臺灣新北地方法院民事-PCDV,112,勞訴,67,20230912,1

臺灣新北地方法院民事判決
112年度勞訴字第67號
原 告 林冠橙
訴訟代理人 莊明翰律師
被 告 王品方即大樂髮型工作室

上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國112年8月29日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：其自民國(下同)111年6月1日起受雇於被告，擔任美髮設計師，約定薪資為按件計酬，每剪一人為新台幣（下同）50元，並於次月10日以匯款方式給付。

被告於111年12月25日以LINE文字訊息，以生意不佳為由，未經預告終止勞動契約，被告有違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，自得請求被告給付資遣費7905元、10日預告工資1萬8067元、並開立非自願離職證明書、失業給付金額為9萬7560元，被告於任職期間並未提繳勞工退休金計1萬3387元，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告給付原告12萬3532元及起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提繳1萬3387元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

(一)緣被告所經營「大樂髮型工作室」係向「佳瑪進口精品生活館新莊店」百貨商場租用該百貨商場3樓店鋪位置經營百元剪髮，除被告自己提供剪髮勞務工作外，同時有由被告以月薪制雇用而與被告發生僱傭法律關係之受雇設計師於店内提供勞務，亦有與被告達成承攬合作關係之獨立設計師於店内提供來客剪髮服務，其承攬之合作關係内容係由獨立設計師自行填表排班於被告之店内提供來客剪髮服務，而剪髮所得100元則由被告及獨立設計師各取一半（每月結算）。

原告係於111年6月1日起與被告書立承攬契約成為與被告有合作關係之獨立設計師，惟原告於正式簽約並在被告店内依其自行排班時間服務後，被告屢屢接獲針對原告之客訴或負面評價，甚至被告申設之「Google商家」也因原告對來客服務甚差致遭多次給予「1星負面評價」，而「大樂髮型工作室」之來店客也日益減少，單以被告及被告雇用之受雇設計師即可負擔所有客流，若再由原告分取來店客之收益，將使被告受有重大虧損，故被告於111年12月25日向原告表示終止合作關係。

(二)依據大法官會議釋字740號解釋之理由書、最高法院106年度台上字第301號民事判決要旨，經查，兩造所簽立契約上本已載明雙方係承攬契約之關係，係由原告為被告之來店客人提供剪髮服務、原告每人次剪髮工作可抽取客人給付費用之百分之50(即50元）為報酬、原告提供服務之時間由其自行決定，僅須於每月20日至26日間告知被告，並非約定原告受雇於被告而向被告提供勞務，足見雙方確非僱傭關係。

且倘以上開從屬性之標準審查，則原告亦非從屬於被告：1.原告提供服務之時間係其自己填寫班表決定，無論其時數多寡、時段長短、日期等均非由被告安排，甚至該已排定之時間亦可由原告臨時改變心意而無須經被告同意或准假，被告對原告何時提供服務並無置喙之餘地，且原告提供服務之一切器具、耗材等均係由其自行準備，並非由被告提供，而被告更無任何懲戒原告之權力，此實可見原告並無於人格上從屬於被告。

2.原告雖係每月自被告取得金錢，惟此係因被告所營百元剪髮係以自動收款機器向來店之客人收取服務費用，故由被告每月依原告於前1月份在被告店内所提供剪髮服務計算應分予原告之金錢，偶原告於前1月份並無排班提供服務，被告亦不會給付其任何金錢，可見原告係為自己之營業勞動且基於自己之營業勞動獲取利益，並非為被告之營業勞動而由被告給予其薪資報酬。

且原告除可提供服務予被告之店鋪本身之來店客，亦可自行在其排班時間另行招攬客人，更可除在被告店内排班外再於其他理髮業處以相同合作模式排班，甚至可自行開設經營髮廊而於閒餘時間再排班至被告店内提供服務，此實可知原告於經濟上並無從屬於被告。

3.此外，原告之排班情況全由其自行決定，並不因須與被告及被告所雇用員工之工作時間配合而僅能選填於特定日期、時間，而原告於店内提供服務時亦僅會專心獨立服務自己之客人，不須與被告或他人分工合作完成工作，並無納入被告及被告之員工所組成之組織，並無於組織上從屬於被告。

4.綜上所陳，原告並無於人格上、經濟上、組織上從屬於被告，與一般勞動契約之從屬性區別甚大，實際上雙方本即五五抽成之合作關係，並無上下隸屬，原告稱其係受雇於被告而與被告間屬勞動契約關係，實屬無據。

(三)又被告於與原告合作期間，另有雇用締有勞動契約關係之吳姓員工，該員工之上下班時間為被告所排定，不得由該員工自行決定更動，因原告曾要求該名吳姓員工配合其自己決定之工作時間重新安排工作時間，該員工因此向詢問被告何以原告可自由決定何時離開，被告即告知該員工其不能擁有與原告相同之自由度，因其係納入被告營業組織、受被告監督管理且從屬於被告之勞工。

既被告本另有雇用真正屬勞動契約關係之員工，更可說明原告與被告間根本不具有勞動契約之法律關係。

綜上所陳，原告於本件所請求者，係基於勞動基準法、就業保險法、勞工退休金條例之規定，均以兩造具有勞動基準法所稱勞動契約關係為其要件，然而既兩造間如前所述並無勞動契約關係，則原告之請求應均無理由甚明。

(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見112年6月20日筆錄，本院第239至241頁）：

(一)原告自111年6月1日於被告之工作室擔任美髮設計師，約定按件計酬，每剪髮一人為50元，於次月10日給付，簽訂如被證1之承攬契約（以下簡稱被證1契約，見本院卷第109頁），被告按月給付如原證2之存摺影本所示（見本院卷第29頁）。

(二)被告於111年12月25日以原證1之line對話終止契約，有原告提出原證1之line對話可按（見本院卷第21-28頁）。

(三)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出原證3之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第33頁）。

(四)被告並未為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，有本院依職權調閱之司法院暨所屬機關勞保局電子閘門網路資料查詢表可按（見本院卷第73-81頁）。

四、本件爭點為:（一）兩造為雇傭關係或承攬關係?(二)如兩造為雇傭關係，則原告依據勞動法令之規定，請求如給付資遣費、預告工資、失業給付損害賠償、提繳勞工退休金，並開立非自願離職證明，是否有理由?資分述如下:

（一）兩造為雇傭關係或承攬關係? 1.按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

、「稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。

參酌勞動基準法（下稱勞基法）規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。

而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。

換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。

是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。

2.次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方， 在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方 給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性， 通常具有：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內， 對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容 非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需 服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

(2)經濟上從 屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人， 為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或 創作性方法對自己所從事工作加以影響。

(3)組織上從屬性 ：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內， 並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347 號、88年台上186 4號判決意旨參照）。

是於判斷契約關係 是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞 工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞 工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對 於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計 畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務 給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企 業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工 作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇 主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設 備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為 雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。

本件原告主 張與被告間有僱傭關係存在，然為被告所否認，揆諸前揭 判決要旨，於論斷契約性質究為僱傭或承攬關係時，不得 僅以契約名稱遽認兩造間為僱傭關係或承攬關係，而應就 契約勞務給付之實質關係加以審認。

3.經查:

⑴本件就人格上從屬性而言，

①查原告於工作期間被告並未為原告投保勞健保，亦無提撥勞工退休金等情，有本院依職權調閱之司法院暨所屬機關勞保局電子閘門網路資料查詢表可按（見本院卷第75-817頁），且為兩造所不爭執，先予敘明。

②就勞務給付內容而言，被告並未規定須強制打卡制度，並無工作規則規定，如未打卡或遲到，被告亦無遲到扣款或其他處罰，原告可自行排定排表，均無強制性，得自行與其他員工調整，休假時間由原告自行決定，可自行決定離開工作場所抽菸，可拒絕接受七歲以下之幼兒剪髮及女性剪髮，原告自行找人代替原告執行剪髮之工作，毋庸經過被告同意，原告得自行去其他剪髮店工作，並無競業禁止約定，自行準備剪髮工具， 甚至要求客人前往其他理髮店剪髮，有被告提出被證2之客訴內容可證（見本院卷第111頁），由此可知，原告以勞務所完成之結果為目的，須由原告完成剪髮之人數計算，始能向被告領取報酬，核與一般員工以提供一定勞務為而請求給付薪資之情形有別，並非一般僱傭契約。

③就請假程序而言，原告請假只要口頭請假，毋庸填寫請假單等情，為兩造所不爭，因此，原告請假程序，核與一般僱傭契約之員工需依規定填寫請假卡，並經被告簽署同意始得請假之情形有別。

④就獎懲制度而言，:原告於對於客人服務態度不佳，剪髮未依據客人需求，拒絕為女性及七歲以下兒童剪髮等情，屢遭客訴，並經客戶留言負評，有被證2、3之留言紀錄可按（見本院卷第113-117頁），被告對於原告並無任何獎懲、扣薪之處罰規定，因此，原告縱未服從被告之指揮監督，被告亦無獎懲，亦與一般勞工須服從雇主之指揮監督等情有別。

⑤綜上，被告並未為原告投保勞健保，原告縱有未按時出勤，僅需口頭請假，原告之工作型態，自有別於公司體制內一般執行事務之員工，須服從管理階層人員之權威，並有接受懲戒或制裁之義務有別，以上諸情即足以認定兩造間自不具人格上之從屬性。

⑵再就經濟上從屬性言之，原告係依據其剪髮人數計算報酬，並無固定薪資、年終獎金，此與一般工薪資將隨其年資及考績評等而調整有所不同。

原告每月報酬隨剪髮之人數不同而有所不同，正職工作之報酬最低僅1萬4600元，最高為4萬1500元，有原告提出原證2之報酬收入可知（見本院卷第29頁），足徵原告取得報酬仍為自己之營業活動為主要收入，而並非其為被告提供勞務之對價，亦非為他人執行業務而領取工資，其勞工性甚低，尚難認有何經濟上之從屬性可言。

⑶再就組織從屬性而言，依據兩造約定計算報酬之方式，係依據原告剪髮服務之一半，無須與其他員工就達成成交件數共同配合，或仰賴被告之組織編制，就工作時間、工作地點、工作內容，完成工作之方法，均由原告自行決定，原告均可以獨力完成等情，為原告所自認，原告對於被告之指示無須完成服從，原告是否取得報酬均依據原告完成之剪髮人數定之，由此可知，原告並無隸屬於被告之任何部門，而僅係為剪髮之人數據以計算其應得之報酬，故原告與其他員工間實無組織上之從屬性可言。

⑷原告主張兩造間為僱傭契約，係以須約定至指定地點工作，完成剪髮、客戶滿意、清理現場、開門關門、並於每個月20日預定下個月之工作日，需於每月26日以前須完成確認，報酬按人計算，於每月10日發放前一月之報酬，原告需於利用被告提供工作場所提供勞務納入同僚體系分工合作，足見，兩造間具有人格、經濟上從屬性云云，經查:

①原告上開陳述僅為兩造約定提供勞務之方式，核與被告簽署之被證1承攬契約相符，並非人格、經濟、組織上從屬性之特徵。

②被告既無法嚴格管考原告之上下班時間、全由原告之完成剪髮人數計算報酬，原告執行職務業經屢遭客訴，被告卻無法懲處扣薪，參以前開所述，原告與被告間並無人格之從屬性，從而 ，勞動部勞工保險局（以下稱勞保局）亦無法認定兩造為雇傭關係，有勞保局112年6月7日函文可按（見本院卷第177頁）。

⑸由上可知，原告擔任承攬契約之剪髮工作，其取得之薪資之勞工性甚低，難謂有經濟上及人格上之從屬性，且其與被告公司之其他員工間也無組織上從屬性，核與勞基法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之契約關係，非屬勞動契約，而係承攬契約無疑，即無適用勞基法之餘地。

(一)原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費7905元、預告工資、失業給付損害賠償9萬7560元，提繳勞工退休金1萬3387元，並開立非自願離職證明書，是否有理由?兩造間之契約關係為承攬契約，即無適用勞基法之餘地。

原告以被告違法解雇，請求被告給付資遣費、預告工資、失業給付、提撥勞工退休金、開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。

五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告給付原告12萬3532元及本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提繳新臺幣1萬3387元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

被告應開立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。

六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。

八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 112 年 9 月 12 日
勞動法庭 法 官 徐玉玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 9 月 12 日
書記官 王思穎