臺灣新北地方法院民事-PCDV,113,勞簡,7,20240409,1

臺灣新北地方法院民事判決
113年度勞簡字第7號
原 告 徐昭業
被 告 北濱育樂事業股份有限公司

法定代理人 莊榮圻

訴訟代理人 林文居
上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國113年3月26日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：其自民國（下同）106年3月5日起受雇於被告，月薪為新臺幣（下同）4萬800元，被告於112年8月26日通知原告到112年8月31日，以後不用來上班，被告違法解雇，原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止契約，被告應給付資遣費12萬2400元。

爰依勞動法令，提起本訴，並聲明：被告應給付原告12萬2400元及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被告則以：

(一)原告係於00年0月0日出生，其到職日為106年3月6日，離職日為112年9月30日；

因此，涉算至離職日原告年齡已逾68歲又5個月，依勞動基準法(下稱勞基法)54條第1項第1款之規定，被告公司為促進員工之新陳代謝，從而強制原告退休離職，依法有據。

另參照臺灣高等法院台南分院111年度勞上字第3號及最高法院100年度台上字第170號判決意旨，勞基法第54條強制退休與第11條之解雇乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費給付之問題，是原告請求被告給付資遣費，顯無理由。

(二)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見113年3月26日筆錄，本院卷第57至58頁）：

(一)原告為00年0月0日出生，自106年3月6日起受雇於被告，每月薪資4萬800元。

(二)被告於112年9月30日終止勞動契約。

四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上理由為何?(二)如原告主張為有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費12萬2400元，是否有理由?茲分述如下:

(一)本件終止勞動契約之法律上理由為何?1.73年7 月30日修正勞基法第54條第1項第1款規定設有強制退休年齡之立法理由係謂「為促進勞工人事之新陳代謝，宜有最高年齡之限制」；

97年5 月14日同條修正年滿65歲雇主得強制退休之立法目的則為「為因應人口結構調整，台灣國民平均壽命已提高至76歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低少子化對勞動力減少之衝擊。

宜延緩強制退休年齡，修法延長為65歲，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件」，可知前開規定之修正或為促進勞工人事的新陳代謝，或因應勞動人口結構調整等因素，惟規範勞工強制退休之最高年齡，無非基於保護勞工之立場，考量勞工之生存權，當勞工達一定年齡或身心狀況不堪勝任工作，雇主依該基於生存權之考量終止契約，強制勞工退休，並輔以勞工退休金制度，使勞工之生命、健康不因過度工作而受影響。

由於我國對於強制退休之規定除身心障礙不堪工作外，僅以年滿65歲為標準，在勞退條例制定施行、中高齡及高齡者就業促進法公布施行後，仍未隨之修正勞基法第54條第1項第1款勞工年滿65歲後雇主得強制退休之規定。

而參酌中高齡及高齡者就業促進法所稱中高齡勞工係指年滿45歲至65歲者，同法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定，但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制，不構成歧視，換言之，中高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲，雇主以此為由強制退休，不得將之視為年齡歧視；

又中高齡及高齡者就業促進法為兼顧年滿65歲高齡勞工之工作權，固於同法第28條規定「65歲以上勞工（即高齡勞工），雇主得以定期勞動契約僱用之」，並於立法理由明白揭示得以定期契約僱用之，不受勞基法第9條之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，以符合其身心狀況、體力、技術、經驗所能勝任之勞動條件成立定期契約，且為保障此類高齡勞工，於定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款有關勞工強制退休之規定，除有符合勞基法第11條、第12條有關資遣之規定，不得提前終止契約，係為避免高齡勞工重新進入勞動市場而與雇主簽訂定期契約後，雇主再以勞工年滿65歲為由強制退休以規避應付之資遣費。

但如非此類情形之勞工，勞工年滿65歲時，雇主固得依勞基法第54條第1項第1款規定強制其退休，但如勞工身心狀況、體力等因素仍能負擔原工作，雇主不行使強制退休之權利，亦無不可（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照），勞工仍得按勞動契約繼續領取薪資，並無不利，非謂雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後即不得行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用。

又雇主於勞工年滿65歲退休終止契約時，勞工依法得請求舊制退休金（新制退休金提撥應於勞動契約存續中提撥至勞工個人專戶內），勞基法第54條強制退休、第11條經濟上解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題。

3.按「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。」

，勞基法第54條第1項第1款定有明文。

依勞基法第53條、第54條規定，退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。

強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。

又勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止（台灣高等法院台南分院111年度勞上字第3號判決意旨參照）。

依上說明，兩造間勞動契約係自106年3 月6 日開始，原告為00年0月0日出生，於受雇時約62歲，當時尚未滿65歲，於109 年4 月7 日年滿65歲時，雖然未行使強制原告退休之權利，嗣於112 年9 月30日，原告已年滿68歲5個月又23日，被告始依勞基法第54條第1項第1款規定強制原告退休，並無不法。

(二)如原告主張為有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費12萬2400元，是否有理由?被告係依據前開規定，要求原告強制退休，原告請求資遣費，並無理由，應予駁回。

五、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告應給付原告12萬2400元及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 4 月 9 日
民事第三庭 法 官 徐玉玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 4 月 9 日
書記官 王思穎