臺灣新北地方法院民事-PCDV,95,勞簡上,6,20060628,1

臺灣板橋地方法院民事判決 95年度勞簡上字第6號
上 訴 人 泉順食品企業股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 甲○○
被上 訴 人 乙○○
丁○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國94年12月2 日本院三重簡易庭94年度重勞簡字第30號第一審判決提起上訴，於95年6月14日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原判決關於命上訴人給付被上訴人乙○○超過新臺幣貳萬陸仟元部分，及該部分假執行之宣告，暨該部分訴訟費用之裁判均廢棄。

上開廢棄部分，被上訴人乙○○在第一審之訴駁回。

其餘上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事 實 及 理 由

壹、當事人之主張：

一、上訴人方面：聲明：㈠原判決廢棄。

㈡駁回被上訴人在第一審之訴。

其陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

(一)被上訴人乙○○於民國93年9 月起，被上訴人丁○○於92年起任職於上訴人公司，擔任業務人員，按上訴人公司規定，業務人員工作內容為服務於上訴人各大賣點，負責招單，陳列商品，盤點並整理庫存，建立各賣點之聯繫方式手冊，協助送貨（兩人一組）等，上訴人為鼓勵公司業務協助送貨，更發有送貨獎金，上訴人於94年3 至5 月間，因業務量驟增且送貨司機不足，故被上訴人協助送貨之次數大增，而被上訴人隔天是否協助送貨，則是被上訴人當天訂單多寡而定，並非如被上訴人所言需每天送貨。

其後，上訴人於94年6 月間開始實行將業務轉任為專職司機之想法，上訴人遂與被上訴人協商是否有意願轉任送貨司機，被上訴人當時亦表示可以試試看，如被上訴人日後無法勝任，雙方協議被上訴人得於同年5 月底離職，顯見上訴人於變更勞動契約前即有與被上訴人協商過，並非如原判決所載未經被上訴人同意即私自變更。

上訴人主管提出變更勞動契約乃始自同年6 月，被上訴人於5 月11日離職前根本仍係從事業務工作協助送貨（兩人一組），並非擔任專職司機（一人一車），根本未有勞動契約變更之事實。

(二)被上訴人並非被迫離職，乃係因怠職受斥責而藉機離職：協助送貨、整理庫存、貨架等本為被上訴人之工作範圍，惟被上訴人於94年5 月11日自恃即將離職，將貨物送至賣場後並未陳列、清點庫存後即返回公司，上訴人之客戶來電投訴，上訴人主管黃副理方斥責被上訴人「如不認真工作，乾脆明天不要來了」等語，而被上訴人趁機離職，且謊稱乃被迫離職，被上訴人先未善盡職責陳列貨物，其後受上訴人公司主管斥責，便趁勢離職，造成上訴人強迫被上訴人離職之假象，再以此為由，請求不應得之資遣費及預告工資。

(三)被上訴人怠職之行為，業已構成情節重大之情事，上訴人當然得依勞基法第12條第4款規定，不經預告終止與被上訴人間之契約：按上訴人公司規定，陳列整理貨架本為被上訴人重要業務，且如被上訴人未善盡職責陳列貨物，對上訴人公司貨物銷售均有重大影響，被上訴人不但未善盡職責，且因而使上訴人之客戶來電抱怨，嚴重影響被上訴人公司信譽，被上訴人故意造成被迫離職假象而向上訴人求償，更造成上訴人之員工人心浮動，公司秩序亦因而大為混亂，被上訴人之所為，業已對上訴人造成重大影響，亦嚴重違反當初兩造合意成立之勞動契約，故上訴人主張依勞基法第14條第4款規定終止與被上訴人間勞動契約，實於法有據。

(四)被上訴人的離職單的附註是事後再加上的，今日我們黃副理有來，他可以作證。

是我們先簽核，我們同意他離職，但在簽核後與離職的一段期間，因為他們怠職，客戶有跟副理反應，副理才會講這句氣話，他們事後才抽回去寫。

(五)證據：除援用第一審所提證據外，補提業務工作要點、員工切結書等影本為證據，並聲請訊問證人黃其進。

二、被上訴人方面：聲明：請求駁回上訴。

其陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

(一)上訴狀有寫說公司為了鼓勵員工才多給付，但是事實上是我們所付出應得的，被上訴人向公司提出離職文件，我並沒有同意擔任司機的工作，被上訴人確實有二人一組過，但是也有通常為一人一組。

公司的離職文件卻並沒有表示有這件事，勞工局的文件也沒有怠忽職守的事情。

(二)離職單上面所呈現的是有公司主管的簽名，也經過他們認可，他才簽名的。

離職當日是做所有的程序完成，所以才有主管來簽名。

上訴人訴訟代理人所稱有矛盾，我們是經過副理同意，才拿回去寫的。

王經理是最後審視過內容，他沒有意見，所以才讓我們離開的。

貳、得心證之理由：

一、本件被上訴人等二人於原審起訴主張被上訴人乙○○自93年9 月起、原告丁○○自92年起任職於上訴人，擔任業務人員，上訴人公司於94年4 月至5 月間，要求業務人員每天送貨，並有調動業務人員為業務司機之構想，並未徵得原告之同意，即強迫原告二人送貨，94年5 月11日被告公司主管甲○○經理及黃其進副理表示若不能送貨，於94年5 月12日起即不用到公司上班，被告公司違反勞基法，任意終止勞動契約，經勞工局協調破裂，為此請求被告應給付原告乙○○預告工資18日共15,300元，資遣費0.8 個月17,500元，共計32,800元，上訴人應給付被上訴人丁○○預告工資18日共15,300元，資遣費1.6 個月44,500元，共計59,800元，以及訴訟費及精神賠償30,000元等語。

上訴人則以：應徵之初已告知原告擔任業務仍要協助送貨，故每月薪資中有加入送貨獎金，公司規劃業務司機一職，有詢問原告是否有意願，原告並未拒絕。

因為司機無法補足，故要求原告多配合支援。

原告曾發生送貨卻未陳列之怠職情況。

原告已於94年5 月5 日提出辭呈，公司要求做到月底，副理叫原告不要來是氣頭上的話，原告自動離職，被告無須給付資遣費等語資為抗辯。

二、兩造對於被上訴人乙○○係自93年9 月起，被上訴人丁○○係自92年起受僱於上訴人，上訴人於94年4 至5 月間欲將被上訴人等調整職務為業務司機等事實，並不爭執，則被上訴人此部分主張自堪信為真實。

另上訴人提出其公司訂定之業務工作要點，其中業務人員之工作包含當訂單較多，配送不及時，隨時須支援配送與陳列等工作（業務工作要點第9點），此有上訴人提出之該公司業務工作要點影本一件在卷可參，亦為被上訴人所不爭執，則上訴人此部分主張亦堪信為真實。

另被上訴人等二人分別於94年5 月初向上訴人提出辭職，並載明被上訴人丁○○之離職日為94年5 月31日，而被上訴人乙○○之離職日為94年5 月30日，且該二被上訴人提出之離職申請單已分別經上訴人公司經理甲○○簽署同意，此有兩造不爭執其真正之離職申請單附於原審卷內可參（見原審卷第39頁以下），則兩造間之勞動契約依雙方間之意思表示合致而即本分別於94年5 月30日、31日合意終止之事實，亦堪認定。

三、本件被上訴人又主張被上訴人原定離職日前，上訴人公司副理黃其進於95年5 月11日對被上訴人以「明天開始就做送貨工作，如果不行就到今天為止。」

等語對被上訴人為終止勞動契約等情，上訴人固不否認其經理人黃其進副理於前述時間有對被上訴人告以「不高興就不要來上班了」等語，此事實亦經證人黃其進於原審94年9 月28日進行調解時，到場陳述屬實，有本院三重簡易庭94年度重勞簡調字第31號94年9月28日調解程序筆錄可參，而按證人黃其進乃上訴人公司之副理，其對於業務內管理之員工本有代表上訴人之權限，則上訴人公司之經理人既然對於其所管理之員工即被上訴人等二人為終止勞動契約之意思表示，自應對上訴人直接發生效力，上訴人抗辯稱當時黃其進副理之言語乃屬氣話等語，然因對話之相對人即被上訴人並無明知該代表上訴人公司之經理人黃其進之發言有不受拘束之意思，且衡諸當時被上訴人二人俱已提出辭呈，更足堪認定受僱人即被上訴人聽聞上訴人公司之經理人黃其進告知其自次日起不用再來上班等言語為真，上訴人此一抗辯尚非可採，故關於兩造間所存在之僱傭關係自因上訴人公司之經理人所為終止契約之意思表示而終止之事實，亦堪予認定，則因被上訴人二人因不能適應上訴人對其二人所為工作內容調整，而已自動提出辭呈，關於上訴人調整被上訴人等二人之工作內容是否合於法令規定之調動原則，即無再加審究之必要，併此敘明。

四、被上訴人復主張上訴人公司主管黃其進副理卻於雙方約定之勞動契約終止日前之94年5 月11日，以「明日起須專任送貨司機工作，否則就不要來上班了。」

等語要求被上訴人變換工作，惟上訴人則以其公司主管黃其進副理係因接到客戶投訴電話而斥責被上訴人等二人稱「如果不高興就不要來上班了」等語，當時所講是氣話等語資為抗辯，兩造對於上訴人公司副理黃其進當時所為言語內容之主張並不相同，惟參照證人黃其進於原審到庭所為陳述，及證人甲○○於原審到庭所陳述之「．．．五月十一日一點到五點之間聲請人（即被上訴人）沒有陳列，顯然怠職。」

（見本院94年度重勞簡字第30號94年9 月28日調解程序筆錄，卷第32頁），等情節以觀，當堪認為當時上訴人公司副理黃其進係因為被上訴人二人未完成其所指派之工作而加以斥責，並告以被上訴人等二人如不高興即不用再來等言詞，因而使雙方間之勞動契約因雇主之經理人為解僱之行為而終止等事實，當堪以認定。

五、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

，勞動基準法第11條、第12條第1項分別定有明文。

本件被上訴人於94年5 月11日工作時有未依指派之工作內容完成之事實，業如前述，然被上訴人固有未忠實盡力完成工作之事實，但依其情節，應尚未達勞動基準法第12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則且情節重大之程度，則雇主即上訴人即不得主張依該條款規定，不經預告解僱被上訴人，而被上訴人於94年5 月11日之前即因其不能適應上訴人所新指派之工作，故提前提出辭呈，而上訴人亦同意被上訴人之辭呈，雙方並同意雙方間之勞動契約分別於被上訴人在94年5 月30日、31日被上訴人離職時終止，可見雙方間對於被上訴人等二人對於所擔任之工作確屬不能勝任之事實均已有認識，故而上訴人公司副理黃其進於94年5 月11日要求被上訴人等二人自次日起不用再來上班，即可認為上訴人乃因受僱之勞工即被上訴人等二人不能勝任其所擔任之工作而予以解僱之事實，亦堪予認定。

七、又按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

，勞動基準法第16條第1項、第3項、第17條分別定有明文。

爰分別就被上訴人之請求審酌如下：

(一)預告期間之工資部分：被上訴人二人均主張上訴人應給付18日之預告工資計15,300元，經查：被上訴人乙○○係自93年9 月起受僱於上訴人，算至94年5 月11日止，其工作年資為8 月又11日，被上訴人丁○○係自92年起受僱於上訴人，算至94年5 月11日為止，其工作年資則有2 年4 月11日（被上訴人丁○○主張其自92年起受僱於上訴人，但並未表明其開始受僱日期，上訴人並未爭執被上訴人丁○○此部分主張，92年度自應以全年計算之），故依前揭勞動基準法第16條第1項規定，關於被上訴人乙○○部分，雇主即上訴人應於10日前預告之（適用第16條第1項第1款），關於被上訴人丁○○部分，雇主即上訴人應於20日前預告之（適用第16條第1項第2款），但因雙方原約定勞動契約終止日為94年5 月30日，故僅應算至該日期為準，而應以19日計算之；

再者，本件雙方間之勞動契約係因雇主即上訴人依勞動基準法第11條規定不經預告解僱被上訴人，依前揭勞動基準法第16條第3項規定，雇主如未依法律規定預告，即應給付預告期間之工資，故而被上訴人主張依勞動基準法第16條第3項規定，請求上訴人給付預告期間工資一節，即屬可採。

另被上訴人二人俱主張其每日工資為850 元，並依此數額計算其得向上訴人請求之預告期間之工資及資遣費，上訴人對此一數額並不爭執，故應以此每日850 元之工資計算被上訴人所得向上訴人請求之預告期間工資數額，被上訴人乙○○部分為8,500 元（每日850 元以10日計算），被上訴人丁○○部分則為16,150元（每日850 元以19日計算），然被上訴人乙○○請求之預告期間之工資數額為15,300元，被上訴人丁○○請求之預告期間之工資數額為15,300元，其中被上訴人乙○○請求之金額超過其所得請求之金額，故其此部分請求於上述8,500 元之範圍內方屬有理由，其此部分請求於超過該數額部分則屬無理由，該超過部分應予駁回；

另被上訴人丁○○請求之金額則未超過其所得請求之金額，則該部分自應照被上訴人丁○○請求之範圍15,300元准許之。

本件上訴人自始否認其負有給付預告期間之工資及資遣費之責任，不能認為對於被上訴人請求預告期間之工資及資遣費之數額並不爭執，故仍應就被上訴人所得請求之實際金額予以審定，併此敘明。

(二)關於資遣費部分：被上訴人乙○○又主張上訴人應給付其資遣費0.8 個月計17,500元，被上訴人丁○○主張上訴人應給付其資遣費1.6 個月計44,500元，經查：被上訴人乙○○受僱於上訴人之工作年資為8 月又11日，應以9 個月即9/12年計算（勞動基準法第17條第2款），其每日工資850 元，則每月工資為25,500元，則其所得請求之資遣費即應為0.75個月之月工資數額即19,125元；

被上訴人丁○○受僱於上訴人之工作年資為2 年4 月11日，應以2 年5 月即2 又5/12年計算，其每日工資亦為850 元，每月工資乃為25,500元，所得請求之資遣費為61,625元；

但被上訴人乙○○就資遣費部分僅請求17,500元，被上訴人丁○○就資遣費部分僅請求44,500元，均未超過前述得請求之範圍，則應依照被上訴人聲明之範圍准許之。

(三)綜上，被上訴人乙○○得請求上訴人給付之預告期間之工資及資遣費金額合計為26,000元，被上訴人丁○○得請求上訴人給付之預告期間之工資及資遣費金額合計為59,800元，則被上訴人等二人對於上訴人之請求，於上開範圍內應屬有理由，應予准許，被上訴人乙○○之請求超過上開數額範圍部分則屬無理由，應予駁回。

另關於被上訴人於原審請求之精神上損害賠償及訴訟費用等，業經原審駁回，且被上訴人並未就該部分敗訴部分上訴而已判決確定，並不在本件審理範圍內，併此敘明。

八、綜上所述，被上訴人等二人請求上訴人給付預告期間之工資及資遣費，於前揭金額範圍內為有理由，應予准許，被上訴人乙○○逾上開數額所為請求，則為無理由，應予駁回。

又，上開應准許部分，係屬於民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序之事件所為上訴人敗訴之判決，應依職權告假執行，原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之告，自有未洽。

上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。

至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之告，其理由雖與本院認定者稍有不同，但其結果並無二致，判決仍應予維持，上訴意旨，就此部分，指摘原判決不當，求予廢棄，仍應認為為無理由，應駁回其上訴。

另上訴人對於原判決全部不服，惟就其勝訴部分（即駁回原告其餘之訴部分）對上訴人並無不利，上訴人對該部分自無上訴之權利，該部分上訴亦屬不能准許。

參、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列；

另本件之判決結果，雖被上訴人之訴有部分敗訴，惟本院依民事訴訟法第79條規定命上訴人全部負擔，附此敘明。

肆、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第2項、第463條、第78條、第79條，判決如主文。

中 華 民 國 95 年 6 月 28 日
勞工法庭 審判長法 官 李世貴
法 官 黃若美
法 官 許瑞東
以上正本證明與原本無異
本判決不得上訴
中 華 民 國 95 年 6 月 28 日
書記官 賴玉芬