臺灣新北地方法院民事-PCDV,95,勞訴,15,20060620,1

臺灣板橋地方法院民事判決 95年度勞訴字第15號
原 告 乙○○
訴訟代理人 謝天仁律師
被 告 台灣科寧股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 許修豪律師
呂曼蓉律師
複代 理 人 李敏惠律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國95年6月6日言
詞辯論終結，本院判決如下：

主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。

事 實 及 理 由
壹、當事人之主張：
一、原告方面：
聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,959,375 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告於1994年8 月8 日與Henkel Asia-Pacific Ltd.（以下簡稱為Henkel）簽訂勞動契約，受聘於Henkel，於1997年4月1 日由Henkel調到台灣漢祥股份有限公司（即Henkel Taiwan Ltd）。
嗣後，台灣漢祥股份有限公司更名為台灣科寧股份有限公司（Cognis Taiwan Ltd ，以下簡稱台灣科寧公司），以Henkel 1997 年5 月29日所開立原告之工作證明書，記載原告自1994年10月15日受聘漢高集團（Henkel Group），而於1994年10月15日調任吉林省四平漢高洗滌用品有限公司；
1997年4 月1 日則派任為台灣漢祥股份有限公司任生產及技術經理，顯然原告自始受聘於Henkel Group，至為灼然。
矧原告調動至其他Henkel Group之子公司，包括台灣漢祥股份有限公司（後更名為台灣科寧股份有限公司）等。
因此，原告最初與Henkel簽訂之勞動契約，除經原告同意外，其效力自及於派任Henkel Group之子公司。
換言之，1994年8 月8 日簽訂之勞動契約，除另有合意變更外，效力及於台灣科寧股份有限公司，殆可認定。
(二)依原告與Henkel勞動契約第3條期間（Duration）第2項之規定：「保證最短的聘僱期間為一年。
倘若任何一方以六個月前的通知，得終止本聘任。
本聘任未以六個月前通知，本聘任為不定期。」
，又在1997年4 月1 日，原告被調任到台灣科寧公司，特別約定員工辭職須在一個月前向公司提出，而未修改公司資遣原告，應於資遣生效前六個月前通知原告之約定。
被告於2002年7 月31日資遣原告，原要求原告簽署協議書（Agreement）， 放棄前述公司應於資遣前六個月前之通知，但為原告所拒絕，遂於協議書第8條約定：TheEmployee agrees to waive and release any claim,payment of remedy in any manner from either theCompany, its parent or any affiliated company,unless it can be shown that Cognis Taiwan Limited islegally liable to pay an additional six monthpre-notice。
（譯：除非台灣科寧公司於法律上有責任付六個月預告期間之工資外，受僱人拋棄對台灣科寧公司及其母公司或附屬公司任何請求權）。
換言之，倘原告與Henkel之約定，於原告調任台灣科寧公司未變更公司資遣原告，應於六個月前預告通知時，被告即應依與原告協議書第8條之規定，給付原告六個月預告通知之工資。
以原告在離職前每個月薪資為NT$193,750（原證五），被告應給付原告NT$1,162,500 （193,750×6=1,162,500）。
又以原告於2002年7 月31日被告終止聘任，若台灣科寧公司依原勞動契約之規定，應於終止前六個月前預告原告。
基此，該終止應於2003年2月1 日始生效力。
亦即被告尚應給付原告當年度之年終獎金約NT$700,000及資遣費計算年資應加上六個月，尚應給付NT$96,875 （6/12×193,750）， 共應給付原告NT$1,959,375。
因原告前具函請求被告給付，被告卻以公司各自獨立，否認1994年10月15日勞動契約效力及於被告，拒絕給付原告。
(三)被告一方面否認有Henkel Group，一方面又引原證二第四段，顯自相矛盾：
１、被告於答辯狀第3頁稱Henkel Group無從簽訂勞動契約，於同狀第5頁又引「保障原告於漢高亞太公司之工作年資
可以被被告承認，始出具原證2 之文件，並於第4 段中敘
明『His employment is counted as being continuousby the Henkel Group with future retirement benefits to be counted and structured accordingly. 』」承認原告於Henkel Group之僱用關係繼續，顯自相矛盾，足見被告抗辯毫無足採。
２、從原證二益證原告係受僱於Henkel Group（漢高集團），只是會計上分配薪資由香港漢高公司報帳而已。此從原證
二載「We herewith certify, also on behalf of ourparent company Henkel KGaA of D?sseldorf/Germany,that Mr. Chen Pin-Nan is employed with the HenkelGroup of companies since October 15th, 1994.」（譯文：謹此證明並代表德國Henkel股份有限公司（即母公司），乙○○先生自1994年10月15日受僱於漢高集團公司）原證二之中文亦同，顯然原告受僱關係及於所有Henkel集團下之公司，包括台灣漢祥公司，即被告之前身。因此，
原告於1994.10.15簽訂之原證一之僱佣契約效力自及於被告。
(四)原證一約定之條款，並未於因原告調回被告任職，其效力於未有其他約定取代或變更時，自有拘束力：
１、原證三之僱佣合約，只有原告辭職應於一個月前通知被告，並無同意變更原證一合約約定終止應於終止前六個月之
約定，故原證一此部分之約定，自仍有效力。
２、從2002年11月31日之協議書第8條後段明定「…unless it can be shown that Cognis TaiwanLimit ed islegally liable to pay an additional sixmonth pre-notice.」即保留原告可依原證一要求預先於六個月前通知之約定
，足以證明原證一合約未被變更，否則即無該等規定。
(五)原告係遭被告資遣，有離職證明書等可證，原證四係為第8條之爭議需保留而訂定，而非兩造合意終止勞動契約：
１、被告對於發給原告資遣費並不爭執，且從被告給予原告遭資遣（業務緊縮）之離職證明書，離職計算明細並載「資
遣日期」、「資遣費計算」，原告並依法領取失業補助，
94年11月11日之勞資爭議協調會會議紀錄，被告主張欄亦載明91年7 月31日資遣原告，均足證明原告係遭資遣，而非合意終止勞動契約。
２、被告主張兩造合意終止勞動契約，果爾，被告開立遭資遣之離職證明書，豈非涉有偽造文書罪嫌。又若為合意終止
，非被告一方資遣終止勞動契約，則依原證一及原證三，
即不生終止一方6 個月預告工資之問題。兩造6 個月預告
工資列為原證四保留，足見原告遭資遣，而非合意終止勞
動契約。
３、事實上，兩造簽署原證四，係因對於遭資遣是否有6個月之預告工資有爭執，為免疑義，才簽署原證四，保留該權
利。而非兩造因合意終止契約，才簽署原證四，被告顯有
誤會。
(五)原證三之約定只是增補原證一之條款，並無取代之明文：１、原證三之僱佣合約並未明定取代原證一之約定內容，或明定原證一失其效力。本此，在原證三未特別約定下，而與
原證一勞動條件相衝突部分，始依原證三之約定。換言之
，原證三未明定時，在原證一與原證三不相衝突下，以勞
方均無使原勞動契約之約定失其效力下，原證一之約定，
自仍有其效力。蓋不如此，將使僱主利用此一技巧，規避
原約定之責任，將嚴重損及勞工權益。
２、原證三只針對原告辭職應於一個月前通知資方，除此之外，資方終止勞動契約，應於終止前六個月通知他方，其目
的乃為保障勞方，有緩衝期間可以尋找其他工作，性質上
與吾國勞動基準法之預告期間相同，只是資方同意預告期
間為六個月。本此，倘被告終止與原告之勞動契約，未依
法於6 個月前預告通知，自應同勞動基準法同解釋，給予
原告預告期間之薪資及其連帶應有之所得，即六個月之薪
資外加其連帶引起之所得。
３、從原證四第8條之規定，顯然原告當時對於未給付6 個月之預告工資，即有爭議，益證原證三之約定未取代或排除
原告於原證一擁有之預告期間之權利。且依原證四明定，
只要法律上原證一之約定仍有效力，被告於法律上應給付
六個月預告工資及其連帶應有之所得，亦即該權利不因原
證四而受影響，併予指明。
(六)從漢高集團之母子公司控制關係，原證一及原證三之效力均及於漢高集團公司：
１、Henkel Group漢高集團簡介，1999年版，介紹Henkel Group 各部門，全球海外分公司，其中包括：母公司HenkelKGaA，即Henkel股份有限公司（以下簡稱為漢高德國總公司），其總部位於德國Dusseldorf杜塞多夫市，為HenkelGroup 的全球營運指揮中心；
更是Henkel Asia Pacific香港亞太區總部與Henkel Taiwan 台灣漢祥之共同的母公司。
Henkel KGaA 德文源自HenkelKommanditgesellschaft auf Aktien（縮寫為Henkel KGaA）， 德文意為Henkel股份有限公司（Henkel KGaA 以下簡稱為漢高德國總公司），是一家擁有120 多年歷史，並在德國法蘭克福証交所 (DAX)有掛牌的股票上市公司，也是全球前三大個人用品製行銷造商之一，更是一家實施全球化營運政策，腳步十
分快速而徹底的老牌德國化學公司。
海外子公司如：Henkel Asia Pacific 亞太區總部位於香港，Henkel Taiwan台灣漢祥，Siping Henkel 四平漢高，Henkel China，Henkel Japan…；
Henkel Group全球有56,600員工，全球一百多家分公司，1999年年營業額109 億歐元（NTD3600億台幣）。
２、Henkel Group 1998 年的年度報告書，內有說明Henkel Asia Pacific 係為Henkel KGaA100% 所有，全球海外分公司，人事佈局，Henkel亞太區的總裁Mr. Gangotena 也是Henkel KGaA 漢高德國總公司的董事會中一名董事，而Henkel現任的總裁Dr. Lehner更是從Henkel AsiaPacific 亞太區晉升上的。
３、Henkel Asia Pacific 亞太區總部自1991年起，統領接手管理Henkel在亞太地區的各分司的管理，其中包含HenkelTaiwan，Henkel China在內。
４、Henkel KGaA 每年年終獎金發放或加薪通知，由德國總部Henkel KGaA 通知，但簽署獎金發放的人有的是HenkelAsia Pacific亞太區總部人事副總裁Mr.Jerrentrup 及總裁Dr. Muller-Hillerbrand，有的是Henkel China分公司的中國區總經理Mr. Haehnel ；
足見Henkel AsiaPacific亞太區總部代表Henkel KGaA 漢高德國總公司在亞太區一切的營運指揮調度，而且兩者是一體的。
５、從台灣科寧公司Cognis Taiwan 可以開立原告的服務證明書，其中涵蓋在Siping Henkel 的服務年資。
蓋Henkel亞太區總部Henkel Taiwan 及Siping Henkel 均屬德國漢高集團之一員。
且Henkel Taiwan （後改稱Cognis Taiwan－台灣科寧公司）及Siping Henkel 均在Henkel亞太區總部所管轄下且與Henkel KGaA 漢高德國總公司為同一體。
此乃原證二載原告受聘於漢高集團，而非特定一子公司之
原因。
(七)證據：提出Henkel Asia-Pacific Ltd.1994年8月8日聘任契約書（1994年8月20日簽署）、漢高亞太有限公司1997年5月29日工作證明書、Henkel Taiwan Ltd.臺灣漢祥股份有限公司僱用合約書（1997年5月26日）、2002年7月31日協議書（Agreement）、臺灣科寧股份有限公司離職計算明細表、論衡國際法律事務所94年11月14日謝天仁律師函、台北台塑郵局94年11月28日第497號存證信函、離職證明書、臺北市政府勞工局就業服務中心頂好就業服務站工作推介再認定收執聯（92年1月15日）、臺北縣政府94年12月6日處理勞資爭議協調會議記錄、Henkel集團簡介等影本為證據。
二、被告方面：
聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；
並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告乙○○自83年10月15日起，至86年3 月31日止，受僱於位於香港之Henkle Asia-Pacific Ltd.（下稱「香港漢高亞太公司」），並實際被派至中國大陸四平漢高洗滌用品有限公司工作（該雇用合約之起迄時點，請參見原證1 ：原告與香港漢高亞太公司雇用合約，及原證2 工作證明書第二段：”During the peirod of October 15, 1994 to March 31, 1997 Mr. Chen Pin-Nan was assigned to our affiliated company Siping Henkel Detergents & Cleaning Products Co. Ltd. In Sipin, Jilin Province/ P.R. China asGeneral Manager ”）。
(二)於原告與香港漢高亞太公司之雇用關係終止後，原告自86年4 月1 日起至91年7 月31日止，改受雇於被告前身即台灣漢祥股份有限公司（後改名為「台灣科寧股份有限公司」，下稱「被告」）。
原告並與被告前身公司簽訂獨立於原證1外之原證3 雇用合約，於被告公司擔任資深專案經理乙職（前開雇用期間之起迄日期，請參見原證3 原告與被告之雇用合約，及原證4 之“Agreement ”，下稱「終止協議書」。
原證3 之僱用合約「雇用日期」乙點註明：「自86年04月01日起」）。
由前述事實可知，原告乃是與香港漢高亞太公司及被告公司分別訂立雇用合約，此點彰然明甚。
(三)由於香港漢高亞太公司及被告乃關係企業，為保障原告於不同集團公司工作之年資累計權利，故香港漢高亞太公司曾代集團母公司發函承認：原告於集團關係企業之年資，自83年10月15日起開始計算（請參見原證2 第一段：”Mr. ChenPin-Nan is employed with the Henkel Group of Companies since October 15th 1994.）。
被告於計算原告之於91年7 月31日離職時之離職給付，其年資亦係自83年10月15日起算（請參見原證5 第3 點：服務起迄日期：民國83年10月15日至民國91 年7月31日）。
(四)被告為保障原告之權利，於原告91年7 月31日離職時，除承認其自83年10月15日以來之年資，計給資遣費新台幣（下同）1,517,708 元（請參照原證5 第5項）、預告期間工資等外，更加給超過資遣費數額之「離職特別給付」及「其他給付」共計1,767,030 元（1,383,792 ＋383,238=1,767,030）。
原告事實上已領取法定資遣費標準近二倍之數額，其權益受到遠逾法定標準之保障。
(五)惟原告未已為足，為圖不法利益，於受領前開離職給付金額3 年後，藉詞被告須依原告與第三人香港漢高亞太公司雇用合約「期間」（Duration）條款中6 個月預告期間之規定，給付額外金額。被告不從，遂衍生此件訴訟。
(六)原告起訴請求被告給付新台幣1,959,375 元整，其項目包括：(1)6個月之預告期間工資新台幣1,162,500 元；
(2)2002年度之年終獎金700,000 元，及 (3)資遣費之差額（應再加上預告期間6 個月之服務年資，故被告應再給付96,875元之資遣費）。
原告上開請求之依據無非為：被告應依原告於1994年（民國83年）8月8日與第三人香港香港漢高亞太公司簽訂之契約之下列條款（以下簡稱「Duration條款第二項」）給予6個月期間之預告及給付預告期間之工資，及因預告期間致契約延後6個月始終止，而請求發給年終獎金及資遣費差額云云。
「Duration條款第二項」內容為：”Duration…The guaranteed minimum employment period is one year. If it is not terminated from either side with 6months notices, the employment becomes indefinitewith a notice period for both sides of 6 months”（中譯文：「期間：本雇用合約之保證最低雇用期間一年。
若本約未經任何一方當事人以六個月前之通知予以終止，雇用關係成為不定期，惟任一方仍得於六個月前終止。」
），惟查上開請求悖於司法實務之見解，實無理由。
茲詳述如下：１、兩造間之雇用關係經雙方合意於91年7 月31日終止，原告請求6 個月預告期間之工資、91年度之年終獎金700,000元，及契約延後6 個月終止之資遣費差額96,875元，毫無理由：
(1)被告前身與原告間係於1997年5月26日簽訂雇用契約，有原告自行提出之原證3之台灣漢祥股份有限公司雇用合約
足資證明。
依合約規定：「雇用日期，自86年4 月1 日起」。
雙方雇用契約於91年7月31日業經雙方同意終止，並簽署終止協議書，此亦有原告自行提出之原證4 「終止協
議書」足資為憑。
(2)「 終止協議書」第1條明載「Termination: Employeeacknowledges termination of his employment with Company and agrees to leave office as of July 31,2002.」（中譯文：「員工承認與公司間之雇用關係終止，並同意自91年7 月31日起離職」）。
足見，兩造之雇用關係經雙方合意於91年7 月31日終止。
兩造間之雇用關係既經雙方合意於91年7月31日終止，則原告請求91年度之年終獎金700,000 元及契約延後6 個月終止之資遣費差額96,875元，即無理由。
２、原告主張被告應依原告於1994年8月20日與第三人香港漢高亞太公司簽訂之契約「Duration條款第二項」給予6個月期間之預告及給付預告期間之工資，毫無根據：
(1)Henkel Group無從簽訂勞動契約：「公司集團」並非法人，更非權利義務之主體，無法聘用員工或簽訂勞動契約。
因此，原告主張「受聘於Henkel Group」、「與Henkel（Group）簽 訂勞動契約」（請參見原告起訴狀）、「受僱於Henkel Group（漢高集團），只是會計上分配薪資由香港漢高公司報帳而已」（請參見原告民事準備書（一）狀
），均欠缺法令依據。
(2)「Duration 條款第二項」並非被告公司所簽署，原告主張其效力應拘束被告，亦無所本：香港漢高亞太公司與被
告公司屬個別獨立之法人，且分受香港及台灣不同法域之
法律所管轄。
「Duration條款第二項」係原告與香港漢高亞太間之雇用合約之內容，並非原告與被告公司簽署之合
約內容，原告主張其效力應拘束被告，亦無所本。
(3)原告與被告間之雇用合約係獨立於其與香港漢高亞太公司之雇用合約，原告與香港漢高亞太公司簽訂之合約，其效
力不及於被告：
民法第98條規定：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」
，最高法院18年上字第1727號判例亦謂：「解釋私人之契約應通觀全文，並斟酌立約
當時之情形，以期不失立約人之真意。」。香港漢高亞太
公司於83年8 月與原告簽約時明訂：「”Duration…Thet erm for your assignment in Siping is max. twoyears. After that you will be transferred into asimilar position in one of our Joint Ventures inTianjin, Shanghai/Nanjing area or Xian. If thesituation allows it, the transfer out of Sipingmay already be considered after one and a halfyear. ”（以下簡稱「Duration條款第一項」，中譯文如下：「您被指定於四平的期間最長二年，其後您將被調任
到我們在天津、上海/ 南京地區或縣之其中一家合資公司
之相似職務。如果情況許可，自四平調出在1 年半後即已
可能被考量。」）足見香港漢高亞太公司與原告間之契約
，其效力範圍只包括調派原告於天津、上海/ 南京地區或
縣之其中一家合資公司之相似職務（總經理），根本不包
含調派至被告前身之台灣漢祥公司。嗣後被告前身之台灣
漢祥公司雇用原告時，另與原告另訂獨立之新雇用合約。
香港漢高亞太公司為保障原告於香港漢高亞太公司之工作
年資可以被被告承認，始出具原證2 之文件，並於第4 段
中敘明「His employment is counted as beingcontinuous by the Henkel Group with futureretirement benefits to be counted and structuredaccordingly.」 (其於Henkel Group之聘用關係視為繼續，未來退休福利亦依此計算及安排。綜上所述，原告與被
告間之合約係獨立於香港漢高亞太公司之合約，原告與香
港漢高亞太公司簽訂之合約，其效力根本不及於被告。原
證2 之文件之所以肯認Henkel Group自83年10月15日起雇用原告，其目的僅係為促使被告承認原告為香港漢高亞太
公司工作之年資，完全不足以作為原告與香港漢高亞太公
司簽訂之契約，其效力及於被告之依據。原告於民事準備
書㈠狀屢以原證2 工作證明書之內容，曲解原告係受僱於
Henkel Group，並不足採。
(4)再者，原告於民事準備書㈠狀主張：「原證三之雇用合約，只有原告辭職應於一個月前通知被告，並無同意變更原
證一合約約定終止應於終止前六個月之約定，故原證一此
部份之約定，自仍有效力」。即主張原告與第三人先前簽
訂之雇用合約，除非被告反對，否則原則上可拘束其後之
被告，該原告與第三人簽訂之雇用合約皆仍有效。此種解
釋，於現行債權相對性之法律架構下，實完全不知所云。
全不足採，彰彰明甚。
３、原告於1994年8 月20日與第三人（香港漢高亞太公司）簽訂之契約「Duration條款第二項」其效力既不及於被告，則原告據此請求給予6 個月期間之預告及給付預告期間之
工資，即毫無根據。
(七)原證4 第8條「拋棄及免除權利」之約定，係指原告未因簽署「終止協議書」即放棄主張六個月預告期間工資之權利，並非被告有依該條文支付六個月預告期間工資之義務。
（原告當初於訂立終止協議書時，主張被告有給付六個月預告期間工資之義務云云，卻未能舉出任何實證。
被告最後註明僅在「足以顯示台灣科寧公司依法應就給付額外六個月預告期間工資負責」之情況下，原告才可請求）。
此觀該保留條款之全文即知：”Waive and Release The Employeeagrees to waive and release any claim, payment ofremedy in any manner from either the Company , itsparent or any affiliated company, unless it can beshown that Cognis Taiwan Limited is legaly liable topay additional six month pre-notice.” (中譯文：「拋棄及免除權利：員工同意對於公司、其母公司或其他關係企業公司拋棄及免除任何形式之主張、給付及救濟權利，除非足以顯示台灣科寧公司依法應就給付額外六個月預告期間工資負責」。
) 如前所述，香港漢高亞太公司與原告間之雇用合約，其效力既不及於被告，則原告主張被告公司若不變更原告與香港漢高亞太公司之雇用合約，則該合約自然拘束被告公司，於法全然不合。
原告所引前述原證1 及原證4 之相關約定，亦因此無適用餘地。
四、被告公司給付原告之資遣費及預告期間工資等相關款項，更遠超過勞動基準法所要求之數額：
１、員工於關係企業中工作，如受調動，其最重要之權益事項即其不同公司之年資得否併計，我國勞基法第57條對此並有特別規定。原告先前任職之香港漢高亞太公司本屬未經
認許之外國公司，不受我國勞基法之約束，惟被告公司於
計算離職給付時，仍將相關原告不同階段之年資皆予以承
認，落實對原告權益之保障（請參見原證5 「離職計算明
細」第3 、4 二項）。於資遣員工時，公司最主要之款項
支付義務，即勞基法第16條及17條所規定之資遣費及預告期間工資。被告公司此部分之款項給付完全符合勞基法規
定（請參見原證5 「離職計算明細第」5 、6 二項）。
２、尤有甚者，除前開款項外，被告公司另已額外支付原告「離職特別給付」及「其他給付」二項金額，總金額為新台
幣1,767,030 元。
該金額已遠超過資遣費及預告期間工資一倍有餘，故原告事實上係領取逾法定標準二倍之離職給
付總額，其權益已獲得完全之保障。原告猶欲超額請求，
實無可採。
(八)綜上所述，原告與第三人香港漢高亞太公司之雇用合約並不足以拘束被告。
原告與被告間之雇用關係經雙方合意於91年7 月31日終止，原告於他公司之年資受到承認，更已領取逾法定標準二倍之離職給付，其權益已獲得完全之保障。
原告猶欲超額請求，主張被告應依原告與第三人之雇用合約，給付原告6 個月之預告期間工資、91年度之年終獎金（此部份原告未舉證證明其數額），及契約延後6 個月終止之資遣費差額等，於法全然無據。
(九)被告業遵 鈞院所囑，於95年5 月15日提出辯論意旨狀，頃再於95年6 月1 日接獲原告之準備書㈡狀，爰再提出本辯論意旨補狀。
有關原告準備書㈡狀，不符民事訴訟法第196 規定，已屬逾時提出攻擊防禦方法，謹請 鈞院依法審酌之。
兩造間之雇用關係由被告告知原告將依法資遣，並經雙方合意於91年7 月31日終止：
１、兩造間雇用關係之終止，係因被告公司以具有勞基法所定之事由，提出擬予資遣並終止僱佣契約之通知。原告就雙
方僱佣契約約定於91年7 月31日終止，並無異議，僅就是否應加發6 個月預告工資乙節，尚有保留意見。雙方爰於
91年7 月31日簽訂原證4 「Agreement 」之終止協議書。
終止協議書第1條即明載〝Termination: Employeeacknowledges termination of his employment withCompany and agrees to leave office as of July 31,2002. 〞（中譯文：「終止：員工承認與公司間之雇用關係終止，並同意自91年7 月31日起離職。」
）且於第8條「拋棄及免除權利」約定：〝Waive and Release: TheEmployee agrees to waive and release any claim,payment of remedy in any manner from either theCompany, its parent or any affiliated company,unless it can be shown that Cognis Taiwan Limitedis legally liable to pay an additional six monthpre-notice. 〞（中譯文：「拋棄及免除權利：員工同意對於公司、其母公司或其他關係企業公司拋棄及免除任何
形式之主張、給付及救濟權利，除非足以顯示台灣科寧公
司依法應就給付額外六個月預告期間工資負責。」）足見
，兩造間僱佣契約之終止雖由被告公司先提出，但業經雙
方同意於91年7 月31日終止。
雙方唯一之爭執僅為被告依法是否應額外給付六個月預告期間工資。
２、兩造終止僱佣契約既由被告公司依法提出，則被告依法繕發「離職證明書」、「離職計算明細」並於勞資爭議協調
會據實主張，自與事實相符，何罪嫌之有？
３、兩造間之雇用關係既經雙方合意於91年7 月31日終止，則原告請求91年度之年終獎金700,000 元及契約延後6個 月終止之資遣費差額96,875元，即無理由。
(十)依勞委會函釋，原告與香港漢高亞太公司間之契約早已終止，原告主張依該契約之「Duration條款第二項」被告應給付6 個月預告工資即屬無據：
１、「原事業單位與關係企業如為個別之法人，以其為個別之權利主體，勞工若基於「借調」關係由原事業單位調往關
係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間，
若非基於「借調」關係（按本件並非「借調」，參閱行政
院勞工委員會82年7 月29日 (82) 台勞動三字第41107 號函，被證1）， 而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之
履行，與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自
應重新起算。……惟如勞資雙方另有約定併計年資，因此
約定係優於法律，當然有效，且勞資雙方應從其約定。另
前開約定之效力，並無因關係企業為認許之外國公司而有
所不同。」
行政院勞工委員會87 年7月3 日 (87) 台勞資二字第025697號闡釋綦詳（被證2）。
２、原告引自Henkel KGaA 漢高德國總公司網站之原證十一、十二、十三及十四等資料，無非說明香港漢高亞太公司與
被告台灣科寧公司為集團關係企業。惟香港漢高亞太公司
與被告台灣科寧公司即令為關係企業，仍屬個別獨立之法
人，而為個別之權利主體，其各自與第三人所簽署之合約
，由其各自負責。從而依前揭勞委會函釋足資說明：原告
由香港漢高亞太公司前往被告台灣科寧公司工作，係履行
與被告公司間之另一勞動契約（即原證三之契約），其與
原香港漢高亞太公司之原勞雇關係（即原證一之契約）業
因合意而終止。
３、準此，原告依與香港漢高亞太公司間已終止之原證一之契約，主張依其「Duration條款第二項」被告應給予6個 月期間之預告及給付預告期間之工資，即無所據，原告所稱
原證三之僱佣合約未取代原證一之約定云云，即不足採。
(十一)證據：提出行政院勞工委員會(82)台勞動三字第41107號函釋、(87)台勞資二字第025697號函釋等影本為證據。
貳、得心證之理由：
一、本件原告主張其於1994年8 月8 日與Henkel Asia-PacificLtd.（以下簡稱為Henkel）簽訂勞動契約，受聘於Henkel，於1997年4 月1 日由Henkel調到台灣漢祥股份有限公司（即Henkel Taiwan Ltd）。
嗣後，台灣漢祥股份有限公司更名為台灣科寧股份有限公司（Cognis Taiwan Ltd ，以下簡稱台灣科寧公司），以Henkel 1997 年5 月29日所開立原告之工作證明書，記載原告自1994年10月15日受聘漢高集團（Henkel Group），而於1994年10月15日調任吉林省四平漢高洗滌用品有限公司；
1997年4 月1 日則派任為台灣漢祥股份有限公司任生產及技術經理，因此，原告最初與Henkel簽訂之勞動契約，除經原告同意外，其效力自及於派任HenkelGroup 之子公司，即1994年8 月8 日簽訂之勞動契約，除另有合意變更外，效力及於台灣科寧股份有限公司等語，被告雖不否認原告前受僱於Henkel Asia-Pacific Ltd.及嗣後受僱於被告公司，及被告公司與Henkel Asia-Pacific Ltd.均屬於Henkel Group等事實，惟抗辯稱被告公司雖為HenkelGroup 之子公司，但與Henkel Asia-Pacific Ltd.乃屬具有各自獨立法人格之二個公司，原告前與HenkelAsia-PacificLtd.所簽訂之契約之效力並不及於被告等語。
經查，關於構成企業經營集團之控制公司（即俗稱母公司）與被控制公司（即俗稱子公司）間所僱用之員工固常有互相流動派用之情形，惟在審認契約關係及效力之時，仍應就各具有獨立法人格之公司個體分別認定之，故母公司與契約相對人所訂定之契約，除經個別子公司之承認外，未必當然對子公司發生效力，而各子公司與契約相對人所訂定之契約亦非經母公司之承認，亦未必對母公司發生效力，更何況各子公司與他人訂定之契約效力更無當然及於其他子公司之理由，蓋各公司如經合法註冊，均各別有獨立之法人格，除經當事人表明外，並無須當然承擔其他公司與他人訂定契約之拘束，乃屬當然。
故就被告抗辯之在我國依公司法規定註冊成立之被告公司與於香港依香港法律規定註冊成立之Henkel Asia-PacificLtd.乃屬各別在不同法域註冊成立之公司法人之事實，原告並不爭執，則此二公司法人之資金來源縱使相同，或其經營同屬於設於德國之Henkel Group控制，然於法律上仍應認為被告公司與Henkel Asia-Pacific Ltd.屬於具有獨立法人格之二個公司一節，當堪認定，則原告主張其前於1994年8 月8 日與Henkel Asia-Pacific Ltd.所簽訂之勞動契約之效力應及於被告一節，即非可採。
二、原告又主張其自前述於1994年8 月8 日與Henkel Asia-Pacific Ltd.簽訂勞動契約後即受僱於Henkel Group ， 則於被告公司之年資即應自該時起算一節，但為被告所否認，並抗辯稱原告與被告間之僱用契約係自1997年04月01日起等語。
經查，依據原告提出且為兩造俱不爭執其真正之被告公司前身即台灣漢祥股份有限公司Henkel Taiwan Ltd.與原告簽訂之僱用契約所示，僱用日期為自86年04月01日起，此有該僱用合約書影本可參（見本院95年度板勞調字第3 號卷第13頁，以下稱調解卷），則原告此部分主張自難採取；
雖原告與被告於2002年7 月31日簽訂協議書（見本院調解卷第14至16頁），，被告計算原告之服務年資為自83年10月15日起至91年7 月31日止，乃係承認原告前於Henkel Asia-Pacific Ltd.於1997年5 月29日簽署之工作證明書內所記載之服務年資起算日期（見本院調解卷第12頁），然兩造所簽署之前述協議書乃係關於雙方合意終止勞動契約之合意，具有和解契約之性質，依民法第737條規定，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，則如前所述，被告雖非簽署前述Henkel Asia-Pacific Ltd.1997年5 月29日工作證明書之本人，亦非當時與原告成立勞動契約之當事人，原無須受該Henkel Asi a-Pacific Ltd. 與原告間所成立之契約所拘束，惟被告既同意以此基準作為與原告成立和解之條件，仍發生拘束該協議書雙方當事人之效力，但原非可拘束當事人之內容，除非經該當事人表明願受拘束之意思，尚不能直接認為該當事人接受一部分內容即視為接受全部內容之拘束，因此，於本件中，被告雖接受以HenkelAsia-Pacific Ltd. 承認之年資作為計算資遣費之基準，但並未表明接受全部Henkel Asia-Pacific Ltd.與原告間所有契約約定內容，則不能認為被告應受Henkel Asia-PacificLtd.與原告間訂定之契約內容所拘束，且由該協議書第8條以文字明示保留雙方關於6 個月資遣費爭議之內容以觀，更足見被告明示排除其同意接受Henkel Asia-Pacific Ltd.前與原告間所有契約內容拘束，而僅接受其中部分內容並作為雙方間和解成立協議之條件而已，故而，被告既非與原告約定應於離職6 個月前通知之契約當事人，又未明示接受前述原告與訴外人Henkel Asia-Pacific Ltd.間之此一約定，甚至明白表示不接受此一約定，因而原告主張被告應受訴外人Henkel Asia-Pacific Ltd.前與原告約定應於6 個月前通知約定之拘束一節，即無可採。
三、原告又主張被告公司前身Henkel Taiwan Ltd.台灣漢祥股份有限公司之86年04月01日僱用合約並未變更原告前於1994年8 月8 日與訴外人Henkel Asia-Pacific Ltd.間之僱傭契約一節，亦為被告所否認，並抗辯稱原告與被告新訂定僱傭契約等語。
經查，依據原告提出之Henkel Taiwan Ltd.台灣漢祥股份有限公司之僱用合約書所示，原告受僱於被告之時間為自86年04月01日起，有該僱用合約書影本可參（見本院調解卷第13頁），此一僱用期間與原告所主張之其與訴外人Henkel Asia-Pacific Ltd.間之僱傭契約不同，契約當事人乃被告與原告，當事人又不同，乃屬二獨立不同之契約，並無何者變更何者之問題，原告上述主張並無可採。
原告既然未於受僱於被告之初，即要求被告明示同時承擔訴外人Henkel Asia-Pacific Ltd.前曾經應允原告之義務，則於事後即無從再向被告為此一主張，原告應向與之訂約之契約相對人即訴外人Henkel Asia-Pacific Ltd.為此請求，方屬正當。
四、綜上所述，原告主張依據其與訴外人Henkel Asia-PacificLtd.間僱傭契約之約定，請求被告應給付約定6 個月之資遣費共計1,959,375 元及自起訴狀繕本送達翌日即95年1 月20日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，因被告並非原告主張之僱傭契約當事人，又未曾明示其願意承擔訴外人Henkel Asia-Pacific Ltd.間約定之債權債務關係，又明示不同意依和解契約而承擔此一義務，故原告主張依據不能拘束被告之約定向被告為上述請求，即屬無理由，應予駁回。
另原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
參、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
肆、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中 華 民 國 95 年 6 月 20 日
勞工法庭 法 官 許 瑞 東
以上正本證明與原本無異
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 6 月 20 日
書記官 賴 玉 芬