臺灣新北地方法院民事-PCDV,95,勞訴,16,20060622,1

臺灣板橋地方法院民事判決 95年度勞訴字第16號
原 告 甲○○
被 告 三德玻璃纖維企業股份有限公司
法定代理人 乙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國95年6 月8日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣陸拾壹萬零參佰捌拾玖元，及自民國九十五年一月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。

本判決第一項於原告以新台幣貳拾萬元為被告供擔保後，得假執行；

被告如將請求標的物提存，或於執行標的物拍賣、變賣或物之交付前，以新臺幣陸拾壹萬零參佰捌拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：㈠原告自民國83年5月20日起任職被告公司擔任生產線課長每月薪資新臺幣（下同）47,300元，加班另計。

而於94年11月24日被告未經原告同意，突然出示公告，原告必需於同年11月28日回三重市總公司報到，並調任從事從未做過且不會做之業務工作，並將薪資調降為16,500元，工作性質不同、薪資不同，原告不同意也不能接受。

原告曾於同年11月28日至被告公司報到並協議，但被告公司不接受，原告不得已於同年月29日寄送存證信函予被告，被告不予回應，原告只好再於同年12月5 日再寄送存證信函以勞動基準法第14條第6款規定（被告無故調職及調薪違反勞動契約）與被告終止勞動契約，並依法請求資遣費、減付薪資等。

㈡原告自83年5月20日任職被告公司至94年12月6日止，共11年6個月又16日，每月平均工資高於47,300元，並有132天特休假未休，是以原告得請求：⑴資遣費為579,270元。

⑵薪資：以最低月薪47,300元計，被告94年7 月少付630 元；

94年8 月少付7,185 元；

94年11月少付7,089 元，合計14,864 元 。

⑶年終獎金：83年起至93年，每年均有給付75,000元年終獎金，故94年度亦應付75,000 元年終獎金。

⑷預告工資48,272元。

⑸特別休假：自90年起至94年合計5 年，被告並未給予原告特別休假，以每日薪資1,350 元計，被告應給付原告特別休假工資101,250 元（17,550+18,900+20,250+21,600+22, 950）。

合計818,656 元。

㈢併為聲明：被告應給付原告818,656 元，及自起訴狀繕本送達翌日起（95年1 月6 日）起至清償日止，按年息5%計算之利息；

原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告抗辯：近來國內經濟蕭條，業者經營困難，被告也在苦撐。

原告身為課長對公司營運狀況，知之甚詳，詎不但不與公司同舟共濟，反首於94年10月31日率員工罷工，嗣於94年11月25日對被告法定代理人暴力侮辱，被告多所忍讓，並於為避免舊劇重演，故請原告擔任業務推廣，詎原告自94年11月28日起即拒絕上班，形同無正當理由曠職，原告前開行為已違勞基法第12條第1項第2、6款規定，被告隨告以終止勞動契約，並對原告提出刑事告訴。

是本件原告依勞基法第14條第6款規定終止勞動契約，並無理由等情。

併為答辯聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決願供擔保，請免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：㈠原告自93年5 月20日起任職被告公司。

㈡原告於94年12月5 日以存證信函通知原告依勞基法第14條規定（無故減薪及調換工作）終止勞動契約。

前開存證信函被告於94年12月6 日收受。

㈢原告所提出原證二薪資表形式為真正。

㈣原告原任職被告公司擔任生產課長；

嗣被告於94年11月24日張貼如原證一所示公告「原告應自94年11月28日起調職至公司業務部。」

，調任工作之報酬計算如原證三所載。

四、原告於94年12月5 日以存證信函通知原告依勞基法第14條規定（無故減薪及調換工作）終止勞動契約是否有據？㈠按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：⑹雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

第17條規定於本條終止契約準用之。

勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項分別定有明文。

㈡查兩造對於：原告原先擔任之工作為生產課長，被告於94年11月24日以公告通知於94年11月28日將原告調至業務部，薪制則採「業務底薪16,500元，業務津貼4,500 元，自備汽車補貼3,500 元，行動電話補貼500 元，合計25,000元」（績效獎金則視業績金額而定，詳原證三）等情，已如前述，並無爭執，而可認為真正。

則被告前開「調職調薪」之變更勞動契約行為是否有損害勞工（原告）權益，首應就更動前後原告薪資為比對。

㈢原告主張：其於更動職務前，每月薪資至少47,300元等情；

為被告所否認，辯稱：原告係按實工作日數以日薪1,350 元計酬等語。

經查觀諸兩造不爭執之薪資單及打卡紀錄（詳原證二）可知：⑴94年4 月份之工作天數為22日，例假8 日，加班49小時；

基本薪資為37,800元（1,350*28=37,800）、 職務津貼5,500元、車旅費4,000 元。

⑵94年5 月份之工作天數為23.81 日，例假7 日，加班3 小時；

薪資47,973元（明細：固定薪資21,000元、獎金26,126元、勞保費273 元、健保費574 元）。

⑶94年6 月份之工作天數為22日，例假8 日，加班8.5 時；

薪資49,208元（明細：固定薪資21,000元、借支27,361元、勞保費273 元、健保費574 元）。

⑷94年7 月份之工作天數為20日，例假11日，應補上班4 小時；

薪資46,670 元（明細：固定薪資21,000 元、借支24,823元、勞保費273 元、健保費574 元）。

⑸94年8 月份之工作天數為22日，例假8 日，應補上班30.5小時（未加計7 月份）；

薪資40,115元（明細：固定薪資21,000元、借支18,268元、勞保費273 元、健保費574 元）。

⑹94年9 月份之工作天數為21日，例假9 日，應補上班時數13小時；

薪資47,300元（明細：固定薪資21,000元、借支24,823 元、勞退休金630 元、勞保費273 元、健保費574元）。

⑺94年10月份之工作天19.56 日，例假11日，事假3.5 小時，加班14.5小時；

薪資50,554元（明細：固定薪資21,000元、借支28,077元、勞退休金630 元、勞保費273 元、健保費574 元）。

⑻94年11月份未檢附打卡單；

薪資40,251元（明細：固定薪資21,000元、績效獎金14,774元、勞退休金勞保費273 元、健保費574 元）。

由前開資料比對之結果，認被告抗辯：原告係以實際上班日數乘以每日1,350 元計算薪資一節，並非實在，本件應係以原告主張固定薪資為37,800元（每日1,350 元，每月以28日計）較為可信。

，再加上每份薪資明上均有列載之勞保費273 元、健保費574 元，原告每月至少可領之薪資應為38,647元（其餘職務津貼、車旅費雖屬經常性給予，應計入平均工資，為均僅零星出現，要難認屬每月之基本薪資，併此敘明），此部分並得由原告前開8 個月份實際支領之薪資均未低於38,647元可得反證。

準此，原告主張；

被告將原告調職後固定薪資（25,000元）顯少於未調職前，已違反勞動契約，並影響原告之權益一節，為有理由。

則原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於接獲調職通知後30日內，以存證信函通知被告終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費，於法自無不合。

即系爭勞動契約業於94年12月6 日終止。

五、承前述，原告之固定薪資既為38,647元。則原告主張，應按每月47,500元計，被告應給付原告減付薪資：94年7 月少630 元；

94年8 月少7,185 元；

94年11月少7,089 元，合計14,8 64 元，於法自有未合。

實則由前述94年7 月、8 月均有應補上班之紀錄，94年11月則無打卡資料可參以觀，均可反推當月薪資少之合理事由。

六、原告依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費579,270 元部分：按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。

⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。

未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第17條定有明文。

再關於平均工資之定義，依同法第勞動基準法第2條第4款規定係指「平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60% 者，以60%計。」

。

查原告自83年5 月20日任職被告公司至94年12月6日止，共11年6 個月又16日（未滿1 個月者以1 個月計，是為11年又7 個月，即11.58 年）；

自94年6 月7 日起至94年12月6 日止（共183 日），原告工資總額為271,736 （49,208*24/30+46,670+40,115+47,300+50,554+40,251+38,647*6/31 =271,736），每日平均工資為1,485 元，相當於一個月平均工資44,550元（1,485*30=44,550）， 再乘以原告之工作年資後，本件原告得請求之資遣費為515,889 元（44,550*11.58=515,889），原告逾此部分之請求，為無理由。

七、原告請求被告94年度之年終獎金75,000元及預告工資48,272元部分。

原告對於被告並未於簽署勞動契約時承諾每年應予年終獎金等情，既無爭執，則原告請求被告給付94年度之年終獎金，自乏所據。

另本件係原告依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並非被告主動終止，自亦無適用勞動基準法第16條規定之餘地，是原告請求被告給付預告工資，於法亦有未合。

八、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴1 年以上3 年未滿者7 日。

⑵3 年以上5 年未滿者10日。

⑶5 年以上10年未滿者14日。

⑷10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。

第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。

查原告既否認於工作期間被告曾給予特別休假，被告復未提出證據證明原告已經休假完畢，則原告請求被告給付契約終止前年內特別休假未休之工資，於法自無不合。

查原告主張此部分被告應給付101,250 元其計算之依據無非為⑴90年，17,550=1,350*13 ⑵91年，18,900=1,350*14 ⑶92年，20,250=1,350*15 ⑷93年，21,600=1,350*16 ⑸94年，22,950=1,350*17 等情。

惟查，原告以日薪1,350 元計算固未逾每日工資而應准許。

然90年度至93年度（工作年資為5 年以上10年未滿）之特別休假日數應均為14日，94年度為15日，原告低於前開基準之請求固無不合，惟高於前開日數之請求，則無理由。

準此原告請求被告給付特別休假未休工資94,500元（1,350*(13+14+14+14+15）=94,500）。

九、從而，原告本於勞動契約關係請求被告給付特別休假工資94,500 元 ；

於勞動契約終止後請求被告給付資遣費515,889元，合計610,389 元（94,500 +515,889=610,389）， 及自95年1 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。

逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

十、兩造均明願供擔保，請准宣告假執行，或免為假執行宣告，經核原告勝訴部分，並無不合，爰各酌定相當之擔保金額准許之。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。

結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。

中 華 民 國 95 年 6 月 22 日
民事第一庭 法 官 黃信滿
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 6 月 22 日
書記官 林月蓉