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臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第6號
原 告 陳裕順
訴訟代理人 何彥勳律師
被 告 元誠國際資產管理股份有限公司
法定代理人 周玉麟
訴訟代理人 李瑞敏律師
黃胤欣律師
陳金泉律師
複 代理人 康立賢律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國106 年8 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。
民事訴訟法第262條第1項定有明文。
又按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款亦有明文。
經查，原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）647,048元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
㈡被告應交付服務證明書予原告。
嗣於民國106 年3 月20日當庭撤回聲明第二項，再於106 年5 月8 日當庭減縮聲明為：被告應給付原告613,495 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
經核原告撤回聲明第二項及減縮應受判決事項之聲明部分，核與前揭規定相符，應予准許。
二、原告主張：㈠原告自96年1 月3 日起受僱於被告，任職催收人員，被告於105 年7 月10日起調整原告之工作內容，至105 年7 月22日止，原告之業績相對於工作調整前有大幅度落差且未能改善，被告於105 年7 月22日指示由原告主管陳永宏做績效檢討面談，並提出資遣原告之意思表示，陳永宏稱：「既無心想繼續留在公司，公司依規定資遣，會給資遣費」等語，原告亦向陳永宏表示接受被告之決定，是兩造間之勞動契約已終止。
嗣原告於105 年7 月25日約下午1 點許接獲人資部門徐建霖電話要求原告先辦理工作交接，並於當日下午5 點，由徐建霖向原告出示資遣通知書及收走原告的門禁卡等工作上所須物品，並告知原告之後連同預告工期期間都不用再進辦公室，預告期間工資將隨同資遣費一併給付。
㈡在徐建霖出示資遣通知書之前，先詢問原告是否已先完成工作上事物之交接，原告回答：已與主管陳永宏完成交接事宜。
資遣通知書上列載原告到職日為96年1 月3 日，計算至105 年7 月25日止，依勞工退休金條例第12條規定，資遣基數為4.79個月，原告平均月薪為本薪45,300元，預告工期為7天，年度未休完特別休假天數9.5 天，可換算成資遣費，原告對於被告資遣原告一事願接受，但對於被告所列資遣費之計算方式明顯有誤，計算後資遣費總額僅24餘萬元，顯然並未依勞動基準法（下稱勞基法）所訂之最低標準計算，平均薪資係由「本薪」及「業績獎金」所組成，非如被告所示僅本薪而已，且預告工期日數明顯錯誤，原告認知應為30天，並請被告人資部門人員應重新計算資遣費後再與原告核對確認，再簽署資遣通知書。
詎被告資遣原告後，竟於105 年7月27日由徐建霖電話通知原告，藉詞取消資遣，並要求原告隔日回公司上班，同年月26、27日兩天被告會用特殊原因核准，不會記原告曠職，原告於同年月29日以存證信函回覆被告明確告知資遣已發生效力，被告應依勞基法最低標準計算資遣費並給付原告，而且原告明示拒絕與被告繼續原勞動契約，為被告服勞務。
據此，基於被告已先於同年月25日合法有效終止勞動契約，兩造間勞動契約即已經被告合法終止而向後失其效力，若要取消資遣乃須雙方合意，原告已拒絕之，又原告離職前6 個月即105 年2 月至7 月之薪資如附表所示，是原告日薪為3531.92 元，原告之資遣基數為4.79，另被告應給付預告工資30日，是被告應依法給付資遣費及預告工資合計613,495 元【計算式：3,531.92×30×（4.79＋1個月預告工資）＝613,495 ，小數點以下四捨五入】，惟被告未為給付，爰依法提起本件訴訟。
㈢按雇主若符合勞基法第11條各款事由，資遣一向視為雇主單方之意思表示，蓋雇主發出資遣通知之意思表示，不論透過何種方式（當面諭知、電話通知、書面告知等等）讓勞工已知悉資遣時，資遣已合法生效，況於105 年7 月25日徐建霖收走原告門禁卡等工作上物品，工作職務上亦與陳永宏完成交接，證明資遣已生效力。
當法律效果已然形成，被告若要撤銷資遣之意思表示，仍需符合撤銷意思表示之要件（詐欺、脅迫等），更遑論原告因被告資遣行為，已就後續人生規劃進行安排，不欲再與被告另訂勞動契約。
被告單方取消資遣，意在不願給付原告符合勞基法規範之資遣費（平均工資未列計業績獎金、原告年資9 年有餘卻只給7 日之預告工期），徐建霖在出示資遣通知時，原告當場詢問金額為何如此，徐建霖心虛回覆：「這是公司規定，之前資遣同仁也是這樣。」
。
參照最高法院103 年度台上字第1659號判決要旨，除勞基法施行細則第10條負面所列舉各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外，均應包括在內，以保障勞工權益。
而績效獎金係雇主為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標所為之給與。
被告對於績效獎金明訂標準與制度，業績為每月結算，若達公司所訂標準即發給獎金。
催收人員都需付出自身的努力，例如每日須撥打電話向客戶催繳、與欠款客戶協商如何還款，或發動訴訟程序、強制執行程序，才能取得回收以列計績效，而績效獎金高低甚至取決於是否付出比其他同仁更多的勞務時間去努力拚搏，以及催收人員自身的經驗判斷與本職學能不斷地提升，以獲得更好的績效，此業績獎金當應屬於具「勞務對價性」，並具「經常性給與」之性質，被告稱此獎金為獎勵性質之給付，非屬工作之對價，進而不列入平均工資計算，實無理由。
㈣併為聲明：被告應給付原告613,495 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：㈠原告自96年1 月3 日起受僱於被告公司，擔任催收人員，隸屬於被告資管中心轄下組別（按該中心共分有5 組，原告為催收專員，其直接主管為組長陳永宏，再上層主管即為資管中心營運長劉沛慈）。
原告在105 年上半年度表現良好，但下半年7 月份卻表現落差甚大，劉沛慈請轄下組長協助催收員工留意與提升業績表現，為此陳永宏於105 年7 月22日逐一與組內員工檢討績效、個別面談。
陳永宏與原告面談過程中，向原告談及績效目標、達成現狀及案件的分配等等，惟原告無心改善，甚至直言被告派發的案件讓其無法發揮專才且無法認同公司制度，進而提出希望被告予以資遣之要求，陳永宏面談後即於當日（105 年7 月22日）以電子郵件告知劉沛慈。
是以，被告無資遣事由存在，然原告一心求去，主管遂請原告去找人事洽談。
惟105 年7 月25日原告找被告人事管理部專員徐建霖商議，討論比照資遣方式合意終止時，因雙方對於資遣費計算認知有異，未達成合意終止勞動契約共識，當然無涉於資遣，惟隔日原告即已不再進入公司上班，徐建霖遂詢問人事管理部主管王如玉應如何處理，王如玉當時人在國外出差，於電話中經徐建霖說明後，認為被告並未同意資遣原告，被告並不存在資遣事由，亦無資遣行為，兩造間僱傭關係仍存在，遂於同年7 月27日以電話告知原告，請原告務必回來上班，然原告卻堅稱被告於105 年7 月25日已經單方資遣，取消資遣原告不願同意等語，被告唯恐損及原告權益，除持續電話聯繫外並於105 年8 月3 日正式發函通知原告雙方並未達成終止契約之共識，請原告回到公司上班。
豈料，原告仍執意主張被告已資遣，全然無視被告多次說明不存在資遣事由，也從無資遣原告，雙方於105 年7月25日商議合意終止未達共識。
㈡按勞基法採法定終止事由主義，亦即雇主如要單方終止勞動契約，須具備勞基法第11條或第12條規定之法定終止事由；
若今係被告資遣原告，也須存在勞基法第11條各款資遣事由，方可能為資遣作為。
然被告並無勞基法第11條第1 至4 款資遣事由，至於勞基法第11條第5款規定之勞工不能勝任工作要件亦尚未符合，故除非兩造合意，被告依法不可能、也不允許行使資遣權。
觀諸陳永宏於105 年7 月22日寄給劉沛慈之郵件載：「回報績效檢討及人員面談狀態。
一、裕順…3.公司制度上尚有無法適應苟同的一面，如自購拉案的職業道德，案件屬性無差異化管理，心有餘而力不足。
4.裕順經過思考後，提出資遣需求。
呈請同意。」
，就此應認係原告提出合意終止勞動契約之要約，被告並未同意。
據此，被告根本無行使勞基法第11條之資遣權，實際上亦從未行使，兩造間勞動契約於105 年7 月25日並未終止，原告依法無請求資遣費之權利。
㈢依民法第153條第1項規定及參照臺灣高等法院臺中分院105 年度勞上易字第10號判決，明揭雇主未對勞工為終止勞動契約意思表示或不具法定終止勞動契約事由，兩造勞動契約尚不因之而終止，勞工依據勞基法第17條之規定請求雇主給付資遣費，即屬無據。
易言之，雇主必須「合法」依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約，始應依勞基法第17條計算資遣費。
原告既對金額計算有不同意見而未在資遣同意書上簽名，足見兩造未達成終止勞動契約之合意，且被告亦無法定資遣事由存在，原告主張被告已於105 年7 月25日終止勞動契約，請求資遣費顯無理由。
另參原告爭點整理狀第3頁自承：「…對於資遣費計算錯誤一事，應重新計算資遣之後再與原告核對、原告再來簽資遣通知書（按應為資遣同意書）」，更見原告亦自承當下根本未同意資遣同意書之內容而未簽名，兩造之僱傭關係豈可能因被告單方資遣終止之情事。
再者，資遣費之計算標準及給付方式乃契約重要之點，倘就契約重要之點未達成共識，無法認勞雇雙方達成合意資遣。
查被告與原告固於105 年7 月25日商議合意資遣事宜，然就資遣費給付方式及金額計算，兩造既未達成合意，足見兩造對於以資遣之方式合意終止勞動契約之意思表示並未合致，原告請求被告給付資遣費洵屬無理。
㈣由證人徐建霖證述，亦可知雙方於105 年7 月25日就合意資遣未達成共識，僱傭關係於105 年7 月25日仍繼續存在：1.被告資遣員工須經總經理周玉麟及王如玉同意，周玉麟及王如玉均未同意資遣原告，足見兩造僱傭關係於105 年7 月25日仍繼續存在。
倘非有權代表被告提出資遣之人，所提資遣表示效力當不及於被告。
參酌臺灣高等法院98年度勞上更㈠字第12號判決，即明揭人事部門之人資主管始有任免決定權，並經最高法院101 年度台上字第742 號裁定駁回勞工之上訴而告確定。
2.觀諸證人徐建霖證述：「（被告訴訟代理人：據證人了解，公司資遣員工是否要經過總經理周玉麟及人資主管王如玉的同意？）是。」
、「（被告訴訟代理人：105 年7 月25日在跟原告談時，有無先取得總經理或王如玉的同意？）當天沒有辦法聯絡到主管王如玉，總經理當天也沒有在辦公室。」
、「（法官：關於資遣同意書沒有簽署的部分，公司有無向你表示如何處理？）隔天我回報人事主管王如玉跟原告辦理作業的情形，我才知道總經理並沒有同意要資遣原告這件事…。」
，足見被告有資遣權限之人，為總經理周玉麟及人事主管王如玉，至於營運長劉沛慈及人資專員徐建霖均非被告人事主管而無決定終止勞動契約與否之權限。
3.又資遣同意書第1條即載明：「茲經勞資雙方充分溝通…簽立本同意書. . . 」，足見須兩造達成合意且原告簽署資遣同意書，始生合意資遣之效力。
參證人徐建霖證述：「（被告訴訟代理人：你之前辦理資遣案件都會簽署資遣同意書嗎？）：是。」
、「（法官：105 年7 月25日因原告資遣問題與原告商談情形為何？）有，有接到前線主管的通知，但我現在不太確定是收到陳永宏或劉沛慈的通知，通知我去跟原告辦理資遣的作業，依照我們作業的方式會給原告1 份文件即資遣同意書請原告簽署，還有1 份資遣費用的計算明細，當天原告沒有簽署，因為原告對於資遣費用的計算不同意，因為有通知原告要辦離職的流程，因為原告不同意資遣費的計算…」、「（原告訴訟代理人：105 年7 月25日除了因為原告不同意資遣費的計算而不簽署同意書，其他的資遣程序是否已辦理完畢？）除了未簽資遣同意書外，其他的離職流程部分都已辦完。」
，在在證明原告並未簽署資遣同意書，兩造未有合意終止勞動契約之共識。
㈤兩造僱傭關係在105 年7 月25日仍繼續存在，然原告於105年7 月29日寄發存證信函表示：「本人不只一次表示無意願再與貴公司重新簽訂勞動契約…，並交付非自願離職證明書。」
。
應認兩造僱傭關係在原告於105 年7 月29日寄發存證信函予被告，請求被告交付離職證明書（即視同終止勞動契約意思表示）到達被告而終止。
㈥縱認係被告資遣原告（被告否認），惟績效獎金性質上非屬工資，不應納入平均工資計算資遣費：1.原告在職期間為催收人員，同樣提供勞務的情形下（例如同樣以電話催繳或向法院為支付命令聲請等勞務提供），若債務人速為清償、達成被告希望的績效目標，則被告給予獎金鼓勵，此洵無涉工作對價，而屬獎勵性質之給付，僅係被告為激勵員工士氣所為恩惠性給與。
反之，若原告已為勞務提供，但無法讓債務人早日清償者，此際原告已提供勞務，被告也會依法給付薪資（按原告每月薪資固定為45,300元），但因為未達成績效目標而無法對原告為獎金鼓勵。
是以，原告所主張之獎金，核其性質顯非屬工資。
更且，原告個人獎金之計算係以實際催收貢獻數額減去門檻（例如原告105 年5 、6 月份門檻為100,000 元），乘以倍率得出獎金，但倍率是浮動，原告105 年5 月份獎金倍率是0.15、6 月份獎金倍率則為0.12，此亦得說明獎金之給付係獎勵性質而非工作對價。
2.縱認績效獎金係屬工資（被告否認），亦應以6 個月內應得工資總額為準而無涉發放時點，按被告當月份係發放前前月之績效獎金（例如：1 月份之績效，在3 月份發放獎金），據此，依原告105 年2 月至7 月薪資表所示，實際之績效獎金應各為：「2 月：58,890元（見4 月份領取之「績效獎金」欄位)）、 「3 月：65,036元」、「4 月：55,377元」、「5 月：49,727元」、「6 月：18,674元」、「7 月：0 元」，原告就附表之計算明顯錯誤。
㈦如鈞院認被告有給付義務，則被告就多給付原告自105 年7月26日起至105 年8 月23日止共計29日之薪資43,790元（45,300×29/30 ＝43,790）主張預備抵銷抗辯。
㈧併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
並陳明如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠原告自96年1月3日受僱於被告，擔任催收人員。
㈡被告於105 年1 月5 日至105 年9 月15日撥付原告款項明細如被證8所示（見本院卷第72頁）。
㈢原告離職時應休未休之特別休假日數為8.5 日，被告已於105 年9 月5 日給付應休未休工資12,835元。
五、原告主張被告於105 年7 月22日指示由原告主管陳永宏做績效檢討面談，並提出資遣原告之意思表示，原告亦向陳永宏表示接受被告之決定，是兩造間之勞動契約已終止。
嗣於105 年7 月25日被告人資部門徐建霖通知原告辦理工作交接，並向原告出示資遣通知書及收走原告之門禁卡等工作上所須物品，並告知原告不用再進辦公室，預告期間工資將隨同資遣費一併給付。
惟原告因認上開資遣通知書上所列資遣費之計算方式明顯有誤，且預告工期日數明顯錯誤，故請被告人資部門人員應重新計算資遣費後再與原告核對確認，再簽署資遣通知書。
詎被告資遣原告後，竟於105 年7 月27日由徐建霖電話通知原告，藉詞取消資遣，並要求原告隔日回公司上班，原告於同年月29日以存證信函回覆被告明確告知資遣已發生效力，明示拒絕與被告繼續原勞動契約。
據此，基於被告已先於105 年7 月25日合法有效終止勞動契約，是被告應依法給付資遣費及預告工資合計613,495 元等語。
被告則以前詞置辯。
是本件應審酌之爭點厥為：㈠兩造間僱傭契約是否已於105 年7 月25日終止？㈡原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，有無理由？
六、法院之判斷：㈠兩造間僱傭契約是否已於106 年7 月25日終止？1.按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；
勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。
又勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年台上字第2630號判決意旨參照）。
次按，法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889 號判決參照）。
又按，契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。
依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。
而依該條規定，當事人對於契約必要之點必須意思一致，契約始能成立。
所謂必要之點通常固指契約之要素，但對於契約之常素或偶素，當事人之意思如特別注重時，該常素或偶素亦可成為必要之點（最高法院99年度台上字第60號判決參照）。
2.查證人陳永宏在本院審理時具結證稱：105 年7 月間伊在被告公司擔任催收業務的小組長，原告是伊之組員。
於105 年7 月22日伊與進行績效檢討跟面談，因為主管劉沛慈認為業務要做調整，跟原告面談時，伊告知被告公司目前狀況組織要做變動，有詢問原告是否有意願比照資遣的方式來處理，看是要資遣還是要繼續留下來，跟原告說可以考慮看看，在星期一上班時再答覆伊，7 月22日是星期五，原告在7 月22日下班時就通知伊同意比照資遣方式辦理，伊就發EMAIL 通知主管劉沛慈告知原告的意願，後續處理情形伊並不清楚，因係由劉沛慈跟人事在做處理，由人事做個別協商等語。
而兩造對此亦不爭執，是堪認本件並非由被告逕依勞動基準法第11條第5款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，終止兩造間勞動契約，而係兩造經討論後均同意以資遣方式合意終止系爭勞動契約，則揆諸前揭說明，該合意終止契約是否已成立生效，自應審究是否已符合民法第153條規定之要件，亦即兩造就契約必要之點是否已達成意思表示一致？茲論述如下：⑴按契約，必以當事人雙方對於具體而確定之內容為要約及承諾，而有意思表示合致之行為，始得成立，此觀之民法第153條第1項、第2項前段規定即明。
又契約如因要約與承諾而成立者，其承諾之內容必須與要約之內容完全一致（客觀上一致），契約始能成立；
若當事人將要約擴張、限制或為其他變更而承諾者，應視為拒絕原要約而為新要約（民法第160條第2項），契約尚不能成立。
（最高法院103 年度台上字第1844號判決意旨參照）。
亦即，所謂意思表示一致包括「客觀的合致」及「主觀的合致」。
而客觀的合致，指要約與承諾之內容在客觀上趨於一致之謂，契約內容可分要素、常素及偶素，要約與承諾應就表示之要素、常素及偶素在客觀上趨於一致。
至主觀的合致，則係雙方當事人之一方，欲與他方之意思表示相結合而生統一的法律上效果的意思（為結約的意思）。
⑵查證人徐建霖在本院審理時具結證稱：105 年7 月25日伊因接到前線主管通知去跟原告辦理資遣作業，因為主管都知道資遣流程上要經過總經理的同意，所以主管跟伊這樣說伊就認為已經經過總經理之同意。
依照我們作業的方式，會給原告一份文件即資遣同意書請原告簽署，還有一份資遣費用的計算明細，當天原告沒有簽署，因為原告對於資遣費用的計算不同意，但是因為主管出差伊沒有辦法馬上確認，而伊收到的通知就是原告要辦完流程離開，原告當天是跟伊說他同意資遣，但對於費用的計算不接受，當天除了未簽資遣同意書外，其他的離職流程部分都已辦完，伊有跟原告說當天辦完後不用再進公司，關於資遣費部分，伊是跟原告說伊會再做確認等語。
再參以觀諸上開資遣同意書乃記載：「一、茲經勞資雙方充分溝通及在本人自由意志下與公司簽立本同意書，同意由公司依勞基法第十一條第五款資遣。
二、有關預告工資、資遣費及因此資遣案所衍生之其他勞動法權並同意以新台幣247,187 元整結清且於105 年8 月10日匯入薪資帳號。
三、勞僱關係並自105 年8 月3 日終止。
四、除本同意書所約定事項外，有關勞動法上之權利義務，自勞僱關係終止後，均無請求之權利。
五、公司應於本人辦妥離職手續後，出具非自願性離職證明書予本人。
六、本人對此資遣案毫無法律保留意見。」
等情，有上開資遣同意書及資遣費給付明細表可稽（見本院卷第116-117 頁）。
經核上開資遣同意書係關於合意終止契約之內容，而關於資遣費及預告工資合計247,187 元之計算，並以資遣費給付明細表詳列年資計算、平均工資、預告期間、資遣費基數、數額多寡等關係資遣之重要內容，被告於資遣同意書並約定原告需同意有關預告工資、資遣費及因此資遣案所衍生之其他勞動法權以247,187 元結清並拋棄其他權利，則上開事項既係關於兩造系爭勞動契約於終止後所主張之權利或要求對方履行之義務事項，並於資遣同意書中既特別強調，應均已成為契約之必要之點，原告對於被告所為終止契約要約之內容，就有關資遣費及預告工資之計算既均不同意，雖表示接受被告資遣，然顯已將要約之內容限制、變更而為承諾，堪認兩造對於該契約必要之點並未達成合致之意思表示，揆諸前開說明，自應視為原告拒絕原要約而為新要約，契約自屬尚未成立。
故原告主張兩造間勞動契約已於105 年7 月25日終止云云，顯不可採。
㈡原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，有無理由？查原告主張被告已於105 年7 月25日合法有效終止勞動契約云云，既無理由，已如前述，則原告據此請求被告應依法給付資遣費及預告工資合計613,495 元云云，即據無據，不應准許。
又原告上開請求既不應准許，則有關業績獎金是否應列入工資計算之爭點，本院即無再加以審究之必要，併此敘明。
七、綜上所述，原告依據兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付資遣費及預告期間工資合計613,495 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。
又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 106 年 9 月 25 日
民事勞工法庭 法 官 王士珮
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 25 日
書記官 林翠茹
附表：（單位：元／新臺幣）
┌─────┬───┬────┬────┐
│月 份│底 薪│業績獎金│合 計│
├─────┼───┼────┼────┤
│105 年2 月│45,300│ 21,922│ 67,222│
├─────┼───┼────┼────┤
│105 年3 月│45,300│ 112,994│ 158,294│
├─────┼───┼────┼────┤
│105 年4 月│45,300│ 58,890│ 104,190│
├─────┼───┼────┼────┤
│105 年5 月│45,300│ 65,036│ 110,336│
├─────┼───┼────┼────┤
│105 年6 月│45,300│ 55,377│ 100,677│
├─────┼───┼────┼────┤
│105 年7 月│45,300│ 49,727│ 95,027│
├─────┼───┼────┼────┤
│合 計│ │ │ 635,746│
├─────┼───┼────┼────┤
│日 薪│ │ │3,531.92│
├─────┴───┴────┴────┤
│備註： │
│1.原告之薪資係由「本薪：每月5 日發放（│
│ 30,000元扣除勞健保費用），加上3 、6 │
│ 、9 、12月的當月15日發放（15,300×3 │
│ ）」及「業績獎金；每月10日發放」所組│
│ 成。 │
│2.日薪×30天×（年資基數4.79＋1 個月預│
│ 告工資）＝613,495 （小數點以下四捨五│
│ 入）。 │
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