臺灣新北地方法院民事-PCDV,112,勞訴,234,20240412,1

臺灣新北地方法院民事判決
112年度勞訴字第234號
原 告 謝宗穎
被 告 源迅工業有限公司

法定代理人 陳建文
上列當事人間請求請求給付工資等事件，本院於民國113年3月20日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。

查原告起訴時，原列乙○○為被告，並請求被告給付新臺幣（下同）12萬8,515元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷一第11頁），嗣於民國113年1月31日言詞辯論期日更正被告為源迅工業有限公司（見本院卷一第564頁），並於113年3月8日具狀變更聲明為：㈠被告應給付原告12萬4,204元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；

㈡被告應提撥2,748元至原告之勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶；

㈢被告應給付非自願離職證明書予原告（見本院卷二第9頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：伊於112年8月7日起受僱於被告，擔任現場工程師，約定月薪4萬5,000元。

詎被告於112年9月4日以伊不適任為由終止兩造間勞動契約，伊任職期間共計29日，被告尚欠金額明細為：㈠未付工資4萬3,500元：被告未依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22條規定給付伊任職29日按月薪4萬5,000元計算之工資4萬3,500元【計算式：45,000×29/30＝43,500】；

㈡資遣費1,813元：伊任職期間之日平均工資為1,500元，依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，1年可請求0.5個月即2萬2,500元，未滿1年按比例計算之資遣費為1,813元【計算式：22,5000÷12×29/30＝1,813，小數點以下四捨五入】；

㈢加班費3,751元：伊於112年8月17日平日加班3小時、同年8月28日平日加班1小時，同年8月26日休息日加班9小時，依兩造間勞動契約、勞基法第24條規定計算之加班費為3,751元；

㈣伙食津貼2,030元：乙○○口頭答應每日70元，屬經常性給予，被告依兩造間勞動契約共計應給付2,030元【計算式：70×29＝2,030元】；

㈤代墊費用3,270元：包含安裝電腦軟體（cimatronE11.0）費用3,000元、購買新北市專用垃圾袋270元，依民法第179條規定，被告應返還3,270元；

㈥失業給付差額6萬9,840元：被告未依兩造實際約定月薪4萬5,800元而係以月薪2萬6,400元為伊投保勞工保險，屬高薪低報，致伊縱取得非自願離職證明而依就業保險法第6條第1項、第11條、第16條、第19條之1規定領取失業給付時，亦受有差額損害6萬9,840元【計算式：45,800×60％×6－26,400×60％×6＝69,840】，被告應依民法第184條規定賠償；

㈦依勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年勞工退休金月提繳分級表，伊之月薪4萬5,000元，應以4萬5,800元為基準提繳6％，被告應依勞工退休金條例第13條第1項、第14條第1項、第31條規定按月提繳2,748元，以伊工作29日計算，應提繳2,656元【計算式：2,748×29/30＝2,656，小數點以下四捨五入】；

㈧依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定，被告應發給非自願離職證明書；

㈨上開㈠至㈥合計12萬4,204元，應自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息。

兩造已於112年9月18日及同年10月2日於新北市政府勞工局進行勞資爭議調解未成立，爰提起本件訴訟等情。

並聲明：㈠被告應給付原告12萬4,204元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；

㈡被告應提繳2,748元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶；

㈢被告應給付非自願離職證明書予原告；

㈣願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於面試時要求月薪4萬5,000元，乙○○表示有考核原告技術之必要，因而約定2個月試用期，試用期間月薪為基本薪資2萬6,400元，若考核通過將調薪至4萬5,000元，並補足試用期間之月薪至4萬5,000元。

惟原告在職期間技術未達標準，2次樣品均遭客戶退貨，致被告加工設備維修近10萬餘元。

又伊並未同意原告住在新北市○○區○○街00巷00號工廠內，詎原告不僅住在工廠內，亦有養狗未清潔狗屎、下班時間酗酒遺留瓶罐等情事，經乙○○多次規勸仍不改善。

另原告對伊員工即訴外人甲○○之稱呼輕佻、性暗示、不尊重，使甲○○覺得不舒服，且原告於離職時傳訊予甲○○祝其人生順利事業順利等語，使甲○○有受言詞威脅心生畏懼之感，而至警局備案。

伊於112年9月4日終止兩造間勞動契約，符合勞基法第12條第1項第2款、第4款或第11條第5款規定之事由。

另伊否認代墊費用3,270元、伙食津貼2,030元，原告亦未踐行請款流程，此部分請求並無理由。

伊並未要求原告加班，縱認原告有加班，亦應以1日900元計算。

況原告於任職期間以爭取與前妻所生小孩為由，於112年8月7日向伊預支薪資4萬5,000元，嗣於同年月24日再預支5萬元，合計9萬5,000元，應可抵銷原告之請求等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：㈠原告受僱被告正式上班日為112年8月7日，實際離職日為112年9月4日；

原告於112年8月7日向被告預支薪資4萬5,000元、嗣於112年8月24日再向被告預支薪資5萬元，合計9萬5,000元；

原告於任職期間曾帶狗至被告工廠，亦有住在工廠4日，並於下班時間飲酒等事實，為兩造所不爭執（見本院卷一第566、632、633頁、本院卷二第45頁），堪信屬實。

㈡原告請求被告給付未付工資、資遣費、加班費、伙食津貼、代墊費用、就業保險失業補助差額、補提繳勞工退休金及發給非自願離職證明書，為被告以前詞所拒。

茲就爭點論述如下：⒈被告依勞基法第12條第1項第2款、第4款、第11條第5款規定終止兩造間勞動契約是否合法？ ⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

次按勞工與雇主約定以雇主訂定之規章、作業程序、道德政策、辦法作為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除其內容違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；

縱雇主未依勞基法第70條規定將上開規章、作業程序、道德政策、辦法報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院104年度台上字第129號判決意旨參照）。

再按勞基法第12條第1項第4款規定係以違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止勞動契約，而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。

倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104年度台上字第1227號判決意旨參照）。

又按勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主即得以終止勞動契約。

⑵被告抗辯：原告住在工廠內，亦有養狗未清潔狗屎、於下班時間酗酒遺留瓶罐等情事，乙○○多次告知原告不應於工作場域有此行為等語，業據提出112年8月28日對話紀錄截圖為證（見本院卷一第133、135、143頁），亦為原告所不爭執（見本院卷一第632頁），堪信屬實。

而被告如未行使雇主合理之指揮監督管理權，顯無法達成勞動契約訂立之目的，此為締約當事人之原告不能諉為不知，勞工應服從雇主合理之指揮監督管理權，本屬應遵守之規章。

是被告抗辯原告上開行為已違反勞動契約，應屬可信。

然觀諸原告後續於對話紀錄亦稱：「靠北睡公司，總共在你那4週，前面三週我也沒睡你公司，自己不會想一下5五六日颱風天，這樣可以有話講，你乾脆說你有潔癖算了。」

等語（見本院卷一第143頁），堪認原告仍對被告行使雇主合理之指揮監督管理權諸多不滿，已有損害於被告內部秩序紀律之維護，客觀上難期雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，應符解僱最後手段性原則，兩造間之勞動關係受到嚴重干擾難期繼續，被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為，在程度上核屬相當，足見原告確有違反勞動契約情節重大之情形。

另被告係於112年8月28日要求原告改善，嗣於112年9月4日始終止勞動契約，已給予原告改正之機會，故被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，自屬有據。

至被告另依勞基法第12條第1項第2款、第11條第5款規定終止兩造間勞動契約之部分，自毋庸審究，併此敘明。

⒉原告請求被告給付12萬4,204元（含未付工資4萬3,500元、資遣費1,813元、加班費3,751元、伙食津貼2,030元、代墊費用3,270元、就業保險失業補助差額6萬9,840元）有無理由？⑴未付工資部分：①按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。

從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。

又按勞基法未對試用期間或試用契約制定明文規範，勞雇雙方當得本於締約自由原則自行議定試用期間，若其約定並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，該約定應為合法有效，然審酌試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，其法律上性質乃附保留終止權之約定，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權，法律上容許較大之彈性，勞工權利不若正式任用受一般勞動契約保護，故試用期間不宜漫無限制，應以足以審認勞工是否具備勝任工作能力必要範圍內為限，3至6個月試用期間應屬合理範疇（臺灣高等法院109年度勞上字第12號判決意旨參照）。

②原告主張：兩造約定原告月薪為4萬5,000元，並無試用期等情；

被告則抗辯：原告到職日起2個月為試用期，月薪2萬6,400元，若考核通過將調薪至4萬5,000元，並補足試用期間之月薪至4萬5,000元等語。

然稽之證人甲○○結證稱其曾聽聞老闆提及原告有試用期等語（見本院卷二第43頁），參以原告受僱被告之投保薪資為2萬6,400元，亦有投保資料可稽（見個資卷第62頁），且被告終止勞動契約後，原告傳送簡訊予乙○○稱：「週三。

結算8月份工資。

45,000借款與50,000借款共計90,500元新臺幣。

由112年10月5號開始償還。

以上你是否同意，請於今日告知。

不同意，即由新北市政府勞工局協調。

」等語（見本院卷一第141頁），亦未反應有領薪短少之情事，參互以觀，自堪認被告抗辯較為可採。

又兩造間之試用期約定，並無違反公序良俗、誠信原則或強制規定之情事，期間亦僅2個月，當係合理，自屬合法有效。

原告雖主張招聘網站刊登之徵才訊息記載月薪「面議（經常性薪資4萬含以上）」，並未提及試用期云云，並提出徵才網頁截圖為憑（見本院卷一第547至553頁）。

惟徵才訊息與實際面試、應徵時談妥之勞動條件未必一致，兩造間有無試用期及其月薪之約定，仍應以實際面試所議定之勞動條件為準，原告上開主張不足以否定被告之抗辯。

準此，兩造間勞動契約有試用期2個月及試用期間之月薪為2萬6,400元等情，堪予認定。

故原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條規定，請求被告給付未付工資為112年8月7日至同年9月4日共29日以月薪2萬6,400元計算，共計2萬5,520元【計算式：26,400×29/30＝25,520】，逾此範圍之請求不應准許。

⑵資遣費部分：按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。

上開規定於勞工依第14條規定終止契約時，準用之，為勞基法第14條第4項所明定。

次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。

末按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞基法第18條復規定甚明。

查被告係依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，業如前述，揆之前揭法條規定，原告自不得請求資遣費。

故原告依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費資遣費1,813元，自屬無據，不能准許。

⑶加班費部分：①按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上；

雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；

工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上；

勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；

第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項、第39條分別定有明文。

查原告受僱被告從事CNC銑床技術人員之工作，平日延長工時、於休息日、例假日、國定假日照常工作時，被告應依勞基法第24條規定標準並依同法第39條規定，發給加班費即延長工時加給並加倍發給休假日工資。

②復按勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；

而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

再按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。

工資清冊應保存5年，勞基法第23條第2項亦有明文。

所謂各項目計算方式明細，除勞雇雙方議定之工資總額外，尚包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目（含勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等）。

又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文書，有提出之義務；

文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第5項亦規定甚明。

是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效。

③原告主張其於112年8月17日平日加班3小時，8月28日平日加班1小時，8月26日休息日加班9小時等情，業據提出打卡單為證（見本院卷一第499、501頁），固為被告所爭執，然依前揭說明及法條規定，被告負有提出原告出勤紀錄及工資清冊之義務而未提出，且就原告每日工時及已付薪資項目計算方式明細亦未舉證證明之，其前開抗辯已難遽採，自可認原告提出之打卡單為真正，原告確有其所稱之加班情事。

又原告月薪為2萬6,400元，平日每小時工資額為110元（即月薪總額除以30日再除以8小時）。

是依前揭法條規定，原告之加班費金額為2,310元【計算式：(110×4/3×2)＋(110×5/3×1)＋(110×4/3×1)＋(110×4/3×2)＋(110×5/3×6)＋(110×4/3×1)×2＝2,310】，逾此範圍之請求則不應准許。

⑷伙食津貼部分：原告主張兩造間勞動契約有約定伙食津貼每日70元之給付云云，為被告所否認，原告復未舉證以實其說，自難認屬實。

故原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求任職期間29日伙食津貼2,030元，自不能准許。

⑸代墊費用部分：原告主張其安裝電腦軟體支出3,000元、購買新北市專用垃圾袋支出270元，共計為被告代墊3,270元等情，固據提出估價單、對話紀錄為證（見本院卷一第165、167、311頁）。

惟就電腦軟體部分，乙○○要求原告提出發票後，原告卻稱「盜版沒有發票」（見本院卷一第167頁），難認此支出符合被告之需求。

至專用垃圾袋之部分，簡訊內容為甲○○告知原告可自行購買垃圾袋後向會計請款（見本院卷一第311頁），尚難認原告有無確實支出購買垃圾袋並用於公司。

原告未盡舉證之責，尚難認原告有為被告代墊費用3,270元。

故原告依民法第179條規定，請求被告返還3,270元，自屬無據，不應准許。

⑹就業保險失業補助差額部分：按年滿15歲以上，65歲以下具有中國民國國籍之受僱勞工，應以其雇主或其所屬機構為投保單位，參加就業保險；

本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；

投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰，就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第1款、第38條第1項分別定有明文。

另按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，同法第11條第3項亦有明文。

查兩造間勞動契約係經被告依勞基法第12條第1項第4款合法終止，業如前述，自非屬就業保險法規定之非自願離職，不得請求失業補助，遑論兩造曾約定前2個月為試用期，月薪2萬6,400元，亦經本院析述如前，要無原告所稱高薪低報致失業補助差額之情事可言。

故原告依民法第184條規定，請求被告給付失業補助差額6萬9,840元，自屬無據，不能准許。

⒊補提繳勞工退休金部分：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。

除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別定有明文。

原告雖主張其月薪4萬5,000元，被告僅以月薪2萬6,400元為其投保，致被告提繳勞工退休金有所不足，應補提繳2,748元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶云云。

惟兩造間勞動契約有約定試用期2個月、試用期間月薪為2萬6,400元等節，均經本院析述如前，自無原告所稱高薪低報而短少提繳勞工退休金之情事可言。

故原告依勞工退休金條例第13條第1項、第14條第1項、第31條規定，請求被告補提繳勞工退休金2,748元，難認有據，自不應准許。

⒋原告請求被告發給非自願離職證明有無理由？按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；

離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。

次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦有明文。

查兩造間勞動契約係經被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止，業如前述，並非就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職。

故原告依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書，自屬無據，不應准許。

⒌被告抵銷抗辯之部分：被告抗辯：原告於112年8月7日預支薪資4萬5,000元、嗣於同年月24日再預支薪資5萬元，合計9萬5,000元等語，為原告所不爭執（本院卷一第566、633頁）。

故被告執此為抵銷抗辯，自屬有據。

原告雖稱其有期限利益云云。

然觀之原告所簽立之預支薪資申請表備註欄載有「若本人未還清預支的薪資前離職，本人承諾一次性償還尚欠公司的款項。」

等詞（見本院卷一第83頁），足見原告離職後即喪失期限利益，應一次性給付9萬5,000元予被告。

又原告得向被告請求給付未付薪資2萬5,520元、加班費2,310元，共計2萬7,830元，業如前述，經被告以原告應給付之預支薪資9萬5,000元為抵銷後，原告之債權已無剩餘，自不得再向被告請求給付。

四、綜上所述，原告依前揭法條規定，請求：㈠被告給付12萬4,204元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；

㈡被告提撥2,748元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶；

㈢被告給付非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 4 月 12 日
勞動法庭 法 官 賴彥魁
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 4 月 12 日
書記官 黃靜鑫