板橋簡易庭民事-PCEV,102,板勞簡,52,20131211,1

宣 示 判 決 筆 錄 102年度板勞簡字第52號
原 告 簡志翰
原 告 楊玉梅
前列二人共同
訴訟代理人 林傳欽律師
被 告 國際直線科技股份有限公司
法定代理人 張峻榮
訴訟代理人 謝佩玲律師
訴訟代理人 何娜瑩律師
上列當事人間102 年度板勞簡字第52號給付資遣費等事件於中華民國102年11月20日言詞辯論終結，102年12月11日下午1時30分整，在本院板橋簡易庭第3法庭公開宣示判決出席職員如下：法 官 游婷麟
法院書記官 蔡斐雯
朗讀案由到場當事人：均未到
法官宣示判決，判決主文及其事實、理由之要領如下：

主 文

被告應給付原告簡志翰新臺幣１２０,７４４元，給付原告楊玉梅新臺幣３０,８１３元及自民國１０２年６月２１日起至清償日止，按年息百分之５計算之利息。

被告應發給原告非自願離職證明書。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如分別以新臺幣１２０,７４４元、新臺幣３０,８１３元為原告簡志翰、楊玉梅預供擔保後得免為假執行。

事 實 及 理 由

一、原告主張：

（一）緣原告簡志翰自民國（下同）96年6 月4 日起、原告楊玉梅自100 年6 月7 日起，均受僱於被告國際直線科技股份有限公司，擔任技術員。

簡志翰於102 年1 月間經被告強制要求加班，被告事後未經其同意，單方面將加班費改為補休假，致被告對於簡志翰102 年1 月加班42.6小時計新台幣（下同）5005元未給薪；

又102 年3 月26日，簡志翰正常工作時間加計延長工作時間為13小時，且102 年3 月26日起至同年4 月25日止之延長工作時間總計為107 小時，均超出勞動基準法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時之規定。

另楊玉梅於102 年1 月間經被告強制要求加班，被告事後未經其同意，單方面將加班費改為補休假，然楊玉梅於102 年5 月2 日提出同年月7 日補休假之申請時，被告卻以人力不足為由刁難，不准補休假，因此，被告對於楊玉梅102 年1 月加班82.7小時計7581元未給薪；

又楊玉梅102 年4 月8 日至同年月30日間，每日正常工作時間加計延長工作時間為14小時，且102 年3 月26日起至同年4 月25日止之延長工作時間為125 小時，同屬違反勞動基準法第32條第2項之規定。

為此，原告乃於102 年5 月7日以被告違反勞動基準法之規定為由，要求終止契約、給付資遣費、給付應休未休之特休假及加班未給薪之薪資暨出具非自願離職證明書等，向新北市政府申請勞資爭議調解。

（二）而新北市政府受理後，將本案轉介社團法人新北市勞資權益維護促進會調解，並於102 年5 月22日進行調解，因當日雙方並無具體結論，原告即於同日寄發土城工業區郵局第114 號存證信函，要求終止契約並給付資遣費。

被告收受上開存證信函後，隨即於同年月27日寄發土城工業區郵局第117 號存證信函，同意雙方自102 年5 月22日起終止勞動契約。

而同年月29日，社團法人新北市勞資權益維護促進會繼續進行調解，被告同意給付簡志翰102 年1 月加班費5005元及102 年4 月26日起至同年5 月22日之工資32320 元，合計37325 元，同意給付楊玉梅102 年1 月加班費7581元及102 年4 月26日起至同年5 月22日之工資24201 元，合計31782 元，並均於102 年6 月5 日匯入原告原薪資轉帳帳戶；

惟就資遣費與非自願離職證明書之部分，原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止勞動契約，被告則以原告為自動離職，致無法達成調解。

（三）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約。

工資由勞雇雙方議定之。

工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第14條第1項第5款前段、第21條第1項前段及第22條第2項分別定有明文。

而勞動契約乃約定勞雇關係之契約，此觀勞動基準法第2條第6款規定自明，故工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，參照勞動基準法施行細則第7條第3款規定，應於勞動契約約定之，不許雇主擅自以己意變更。

因此，工資之調整須由勞雇雙方互為合意，始得變動，雇主若欲就工資給付內容、給付方式及給付期限，須徵得勞工之同意始為合法。

查簡志翰與楊玉梅於102 年1 月間經被告強制要求加班，被告事後未經原告同意，即單方面將加班費改為補休假，而簡志翰曾於102 年5 月16日提出同年月20至22日補休假之申請、楊玉梅於102 年5 月2 日提出同年月7 日補休假之申請時，均遭被告以人力不足為由加以刁難，不准補休假，因此，被告對簡志翰102 年1 月加班未給薪42.6小時計5005元、對楊玉梅加班未給薪82.7小時計7581 元。

則被告顯然違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定，原告自得依同法第14條第1項第5款前段規定，不經預告終止契約。

（四）次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。

延長之工作時間，一個月不得超過46小時，勞動基準法第14條第1項第6款、第32條第1項及第2項分別定有明文。

查簡志翰於102 年3 月26日，正常工作時間加計延長工作時間為13小時，且102 年3 月26日起至同年4 月25日止之延長工作時間為107 小時；

楊玉梅於102年4 月8 至30日間，每日正常工作時間加計延長工作時間為14小時，且102 年3 月26日起至同年4 月25日止之延長工作時間為125 小時，均超出勞動基準法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時之規定。

則被告既然違反勞動基準法第32條第2項之規定，原告自得依同法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約。

（五）再按有勞動基準法第14條勞工不經預告終止契約者，依同條第4項之規定，準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費。

因此，勞工依第14條終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：( 一) 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

( 二) 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。

依上開規定，原告簡志翰自96年6 月4 日起迄102 年5 月21日止之年資為5 年11個月又18日，其最近六個月平均工資為40473 元﹛【（41849×9/30）+33282+28120+27620+52116+50508+38639】÷6＝40473 ，元以下四捨五入﹜，得請領之資遣費用為120744元【40473 元×5 ×1/2+40473 元×（11+18/30）/12 ×1/2 ＝101182.5+19561.95 ＝120744】（元以下四捨五入）；

原告楊玉梅自100 年6 月7 日起迄102 年5月21日止之年資為1 年11個月又15日，其最近六個月平均工資為31469 元﹛【（23305 ×9/30）+23940+22000+21900 +39482+43231+31268】÷6 ＝31469 ，元以下四捨五入﹜，得請領之資遣費用為30813 元【31469 元×1 ×1/2+31469 元×（11+15/30）/12 ×1/2 ＝15734.5+15075.895 ＝30813】（元以下四捨五入）。

是原告依勞動基準法第14條、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告應給付原告簡志翰120744元、給付原告楊玉梅30813 元之資遣費，自有理由。

又依勞動基準法施行細則第8條：「依本法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給。」

之規定，原告自得請求兩造於102 年5 月22日終止勞動契約經過30日後，即清償期屆至後之翌日即102 年6 月21日起算之法定遲延利息。

（六）末按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條分別定有明文。

本件原告係依據勞動基準法第14條第1項第5 、6 款終止兩造間之勞動契約，核與上開條文所定非自願離職之要件相符，則原告自得併請求被告開立非自願性離職證明書。

為此爰依兩造勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告簡志翰120744元，給付原告楊玉梅30813 元，及均自102 年6 月21日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

被告應發給原告非自願離職證明書。

（七）對於被告抗辯之陳述： 1、勞動基準法為勞動條件最低標準之規定，勞雇雙方所簽訂之約定違反勞動基準法之強制規定，自屬無效。

①按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

勞動基準法第1條定有明文。

又「勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。

依民法第七十一條規定『法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。』

，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。」

? 有最高法院97年度台上字第2505號判決可資參照。

②因此，勞動基準法為勞動條件最低標準之規定，凡勞工延長工作時間、雇主應依勞動基準法規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定之情形外，勞雇雙方均應遵守。

否則，依民法第71條規定，自屬無效。

2、被告之人事公告及事前要求勞工向後拋棄延長工時工資之請求權，均已違反「凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效」之法律強制規定，均屬無效。

①按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。

上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；

故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。

至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。

勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」

行政院勞工委員會（下稱勞委會）民國98年5 月1 日勞動2 字第0000000000號函著有解釋（原證8 號）。

②查被告所公布之工作規則、人事規則或辦法等公告，係被告單方面公布實施，員工並無置喙餘地，是被告之民事答辯狀稱「被告之任何人事規定均係在員工毫無異議之下才予以實施」云云，實非事實，首應駁斥。

況且依被告所提出之101 年4 月11日、人字第0000000 號公告，其說明下之「一、加班相關規定」之「1.平日及假日之工時和加班規定更改為」，記載「延長加班平日為調休×1.67倍、假日為調休×2 倍」（見被證2 ），片面強制規定超出正常工時及加班工時以外之延長加班工時，僅能請求調整休假，而無請求加班費之選項，業已違反勞委會上揭「凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效」之解釋令，是縱認該公告之程序並無違法，其實質內容亦違反法律強制規定，應屬無效。

故被告稱其補休規定相較於一般產業界實要優渥許多云云，對違法之人事規則仍沾沾自喜，亦明被告公司之心態。

③又被告稱「對於員工加班時數部份，則是在經各單位主管取得其所屬同仁同意後，針對此段期間之加班，均改為調整休假，因此，原告簡志翰和楊玉梅是分別在經其單位主管曾崇祐副理和陳勇璋告知後，並在渠等二人無反對意見下，始實施加班改為調整休假之規定」云云，查此部分被告公司之告知，係由公司主管當面口頭向全部員工宣布加班費改為調整休假，當時即有其他員工反應如此做法是否適法，事後公司回稱已向主管機關詢問過，如此做法並無違法，故原告係在缺乏法律知識下遭被告欺瞞而未表示意見，乃被告訴訟中卻稱原告無反對意見云云，實非事實。

況且事前要求勞工向後拋棄延長時工資之請求權，亦已違反上揭「凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效」之解釋令，同屬無效。

則不論此部分事實如何，被告事前由主管宣布加班費改為調整休假，要求公司員工一次向後拋棄其延長工時工資之請求權，亦屬無效。

3、被告對原告之102 年1 月間加班費，並未依法按時給付，即與勞動基準法第21條第1項前段及第22條第2項規定有違。

①按工資由勞雇雙方議定之。

工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第21條第1項前段及第22條第2項分別定有明文。

②查原告於102 年1 月間加班，被告單方面將加班費改為補休假，與法律強制規定有違，自屬無效，已如前述，是被告自應依法給付原告加班費。

而被告係於兩造102 年5 月22日終止勞雇契約後，在102 年5 月29日勞資爭議調解時，始同意將簡志翰102 年1 月加班未給薪42.6小時計5,005 元、楊玉梅加班未給薪82.7小時計7,581 元，給付原告2 人，並於102 年6 月5 日匯入原告原領薪資帳戶，此可參閱原證5 號之調解紀錄即明（見102 年度司板勞簡調字第50 號 卷第19頁正、反面），是被告對原告之102年1 月間加班費，自未依法按時給付，即與勞動基準法第21條第1項前段及第22條第2項規定有違，乃被告稱其無違反上開規定，無從採取。

4、依勞委會之解釋，勞動基準法有關平均工資之算法，係以計算事由發生當日之前一日依曆往前推算六個月期間為計算基準，被告稱應以完整足月之薪資作為計算基礎，自無理由。

①按「勞動基準法第二條第四款規定『平均工資』，係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間」，此有勞委會86年12月9 日 (86)台勞動2字第052675號函（原證9號）可查。

②依上開函文內容，勞動基準法有關平均工資之算法，係以計算事由發生當日之前一日依曆往前推算六個月期間為計算基準，自無所謂完整足月為計算基準之算法，被告稱應以原告101 年11月至102 年4 月份之完整足月之薪資作為計算基礎，自無理由。

此部分自應以原告起訴時，依雙方終止勞動契約之前一日依曆往前推算六個月期間，為計算基準所算出之平均工資為正確。

5、末查，被告102 年9 月4 日民事答辯狀所述，多非事實，茲以被告所稱之「圓夢假」為例，此休假之緣由實係因101 年底、102 年初時，被告擬實施無薪假，但或許未經主管機關准許或因其他因素，原告不得而知，然被告因缺少訂單，為免員工上班時間無工作可做，並為節省辦公室水電及員工用餐等之支出，乃一律規定所有員工於某日同時休假，此可從被證3 請假資料明細表之「備註說明」上，記載圓夢假係「配合公司要求」、「配合公司」、「配合公司休假」等即明，是被告答辯狀所稱圓夢假目的在使員工能與家人等有較多相聚時間或得進修云云，僅為表面之假象，俱非背後真正之原因。

至其他與事實相違之部分，因與案件爭執點並無直接關聯，爰不一一駁斥。

6、又被告答辯狀上記載「對於員工加班時數部份，則是在經各單位主管取得其所屬同仁同意後，針對此段期間之加班，均改為調整休假，因此，原告簡志翰和楊玉梅是分別在經其單位主管曾崇祐副理和陳勇璋告知後，並在渠等二人無反對意見下，始實施加班改為調整休假之規定」等語，縱認屬實，亦已違反上揭「凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效」之解釋令，而屬無效，已如前述，是被告稱若有必要，請鈞院傳訊原告之單位主管曾崇祐副理和陳勇璋到庭作證，原告認本件尚無通知上開2 人為證人之必要。

7、綜上，本件被告違反勞動基準法第21條第1項前段及第22條第2項工資由勞雇雙方議定之，並應全額直接給付勞工之規定；

暨違反同法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時之規定，事證已明。

原告自得依同法第14條第1項第5款前段、第6款 等規定，不經預告終止契約；

並依同法第14條、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付簡志翰120,744 元、給付楊玉梅30,813元之資遣費及其法定遲延利息；

暨依就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條規定，請求被告開立非自願性離職證明書。

二、被告則以：

（一）按原告二人提起本件訴訟，主要乃是主張渠等二人在102年1月間遭被告強制加班，事後又未經渠等二人同意單方面將加班費改為補休假，又原告簡志翰於102年3月26日，正常工作時間加計延長工時為13小時，且自102年3月26日起至同年4月25日止之延長工時總計為107小時，原告楊玉梅於102年4月8日至同年月30日間，每日正常工時加計延長工時為14小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工時總計為125小時，故被告有違反勞動基準法第22條第2項及同法第32條第2項規定情事，渠等二人自得依同法第14條第5項前段及第6項等規定，不經預告終止契約云云。

（二）查被告自88年成立以來，便相當重視員工權益，恪遵本國勞工法令等相關規定，舉凡被告之工作規則及相關人事規則或辦法均會公告在被告員工餐廳內，以供全體員工查閱、知悉，若員工對被告之工作規則等相關人事規定有任何疑義時，除可向其所屬單位主管反應詢問外，亦可直接透過電話、電子郵件或是申訴信箱向被告公司人力資源部詢問、反應，是以，被告之任何人事規定均係在員工毫無異議之下才予以實施。

（三）次查：依被告101年4月16日生效之出勤管理辦法第4.3.3條規定：「加班申請由部門主管依工作情況安排，選擇加班費或調整休假，經部門最高主管簽核後生效，即不得修改。」

(被證一)及101年4月11日發文字號為人字第0000000號人事公告第一項「加班相關規定」部分：「一、平日及假日之工時和加班規定更改為」之乙欄記載「有關『加班四小時』部分：於平日前二小時為時薪/調休×1.33倍、後二小時為時薪/調休×1.67倍，假日為時薪/調休×2倍；

有關『延長加班』部分則為平日是調休×1.67倍，假日為調休×2倍」、「二、依勞基法規定，每日工時總時數不得超過12小時，若有緊急情況造成滿12小時後延長加班，延長加班時數可依倍數換算為調休，方便同仁安排假期休息，以免影響身體健康」及「三、公司仍鼓勵同仁若有加班情況，優先選擇換取調休時數。」

（被證二）等語可知，員工加班可選擇領取加班費或選擇調整休假，若員工選擇調整休假時，被告乃是比照勞基法給予加班工資之比例來給予員工休假時數，亦即，若員工在平日正常工時後加班一小時，則可有1.33小時之補休，若為後2小時，則以1. 67倍計算，由此可見，被告之補休規定相較於一般產業界之補休規定，均為加班1小時，補休1小時之規定，實要優渥許多，目的全然係考量勞工之身心健康，不欲同仁為賺取加班費，而影響身心健康，因而提供較其它業者更為優渥之補休規定，期望勞工之身心能在充分休息後，再至工作崗位上工作。

（四）承上所述，被告在今年年初便在基於上述考量後，在特休假以外，特設給予勞工全薪的「圓夢假」，俾令員工能在長年辛勤工作之餘，能與家人、朋友有較多相聚時間或可經由「圓夢假」進行在職進修，故原告簡志翰和楊玉梅均分別於102年1月至4月間向被告申請數日「圓夢假」，此有原告簡志翰和楊玉梅之請假資料明細表（被證三）可證；

另對於員工加班時數部份，則是在經各單位主管取得其所屬同仁同意後，針對此段期間之加班，均改為調整休假，因此，原告簡志翰和楊玉梅是分別在經其單位主管曾崇祐副理和陳勇璋告知後，並在渠等二人無反對意見下，始實施加班改為調整休假之規定，是以，原告等起訴狀中所稱被告強制二人加班，事後更在未經原告同意下單方面將加班費改為補休假云云，顯非事實，請明察，若有必要，請鈞院傳訊原告簡志翰和楊玉梅之單位主管曾崇祐副理和陳勇璋到庭作證，以明事實。

（五）又自原告簡志翰和楊玉梅於102年1月加班後，至102年5月間向新北市政府申請勞資爭議調解時，期間歷經約3個多月，未曾聽聞原告簡志翰夫妻二人反應不同意加班費改為調整休假，而當原告二人於今年5月間向新北市政府申請勞資協調，始表明期望領取加班費之意願後，在基於尊重原告二人意願下，被告乃於102年6月5日連同5月份薪資一併給付予原告二人，故被告並無「工資未全額直接給付予勞工」之情事，況且，依原告二人起訴狀第4頁所述可知，原告簡志翰和楊玉梅自承分別於102年5月16日和同年5月2日向被告提出補休假之申請，由此可見，原告簡志翰和楊玉梅不僅自始便同意加班改為調整休假，即使在加班事實發生後，原告二人當然也是同意選擇補休，才會向被告提出補休假之申請，因此，被告並無未經原告二人同意片面將加班改為補休，原告二人於起訴狀中所稱被告違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」云云，顯無可採。

（六）又原告二人主張當渠等二人分別於102年5月16日和同年5月2日向被告提出補休假之申請，遭被告以人力不足為由加以刁難，不准補休假云云；

而查：原告簡志翰和楊玉梅為提前在5月7日慶祝母親節，分別向被告提出申請特休假和補休假之申請，惟因原告二人均為生產線上作業員，一旦請假，被告便需協調其他員工負責原告二人之工作機台，但因原告楊玉梅所屬單位當時人手不足，一時間難以找到其他員工替補，故單位主管陳勇璋先生在瞭解原告楊玉梅請假原因後，便向其商議能否只請假數小時，或者半天，或者改在假日或改請其它日期慶祝母親節，卻仍遭原告楊玉梅拒絕，事後原告楊玉梅便以生理假為由執意在5月7日休假全天，與其母親和其夫婿即原告簡志翰在5月7日慶祝母親節，此有原告簡志翰及原告楊玉梅之請假資料明細表（被證三）可稽，由此可見，被告當時絕無拒絕或刁難原告楊玉梅補休假之申請，僅係期盼原告楊玉梅能基於勞資雙方相互體諒的立場，體恤被告當時人力不足，暫時調整預定申請5月7日休假全天的請假計畫而己，若鈞院認有必要，懇請鈞院傳訊原告楊玉梅之單位主管陳勇璋先生到庭作證，以明事實，請明察。

（七）承上，原告簡志翰於5月16日向被告公司提出欲在5月20日（星期一）至5月22日（星期三）休假時，由於5月16日為星期四，距離週末僅剩5月17日星期五一個工作日，原告簡志翰臨時申請連續三天休假，對被告人力實影響重大，是以，當時原告簡志翰之主管曾崇祐副理在瞭解原告請假原因為搬家，便與其商議可否減少請假天數，最好能只請5月20日星期一乙日，再利用週末二日搬家，原告簡志翰當時也同意其主管曾崇祐副理只請5月20日星期一乙日，但一方面在5月16日當日，又寄發存證信函予被告，告知其除因搬家原因，尚還因勞資權益促進會開會之緣故，需於5月22日請假，被告在知悉後，便立即以土城工業區郵局存証號碼00170號存證信函函覆原告簡志翰以釐清其請假事件之始末，絕無刁難其請假之意，並重申被告對員工請假之立場，及基於尊重原告簡志翰意願下，同意原告簡志翰休假之申請云云，此有土城工業區郵局存証號碼00170號存證信函（被證四）可稽，因此，被告絕無拒絕或刁難原告簡志翰休假之申請，請明察；

誠如前述，被告向來鼓勵員工能夠儘早安排特休假，期盼員工能有適當休息以紓解工作壓力，故除非公司有緊急狀況或因訂單吃緊，極需相關員工共體時艱配合處理，致相關員工短時間內無法進行排休假之安排等特殊情形外，被告絕不會無故請員工調整或暫緩休假計畫，況且，針對法無明文規定之「圓夢假」，被告都同意原告二人休假，實無理由刻意刁難或拒絕原告二人所提之特休假或補休假之申請，因此，原告二人指稱被告片面將加班費改為補休假，又不准其補休假，而有違反勞基法第22條第2項規定，故得依同法第14條第1項第5款規定不經預告終止契約云云，顯非可採，請詳察。

（八）再查：原告楊玉梅自進入被告公司任職以來，便曾向其同事透露因加班可賺取加班費，因而喜歡加班云云，因此，於今年四月中旬間，被告之包裝組主管，有鑑於其所屬同仁經常自發性延長工時，便要求延長工時之同仁須簽名加班單，始能繼續留在工作崗位上加班，故原告楊玉梅在102年4月間每日延長工作時間連同正常工作時間超過12小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工時總計為125小時，純然係出於賺取加班費之想法下，而自發性加班，此有原告楊玉梅簽名之加班單（被證五）可證，由此可見，被告並無強迫原告楊玉梅加班，更不可能強迫其夫婿即原告簡志翰加班，因此，既然原告二人均係出於自發性意願下加班，彼等加班時數縱然超出勞基法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超出46小時規定，實際上，並未對渠等二人之權益有任何影響，請明察。

（九）按「有左列情形之ㄧ者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文，故縱使雇主有違反勞動契約或勞工法令之情事，也需有損害勞工權益之虞者，勞工才能未經預告終止契約；

誠如前述，員工在加班後可選擇領取加班費或選擇補休假，若選擇補休假時，被告乃是比照勞基法給予加班工資之比例來給予員工休假時數，且被告向來在員工加班後，都是鼓勵員工選擇休假休息，因此才提供較其它業者更為優渥之補休規定，以原告簡志翰為例，若原告簡志翰107小時延長工作時間均選擇補休且僅單以1.33倍計算補休時數，原告簡志翰可有約144小時、長達將近一個月的休假時間，倘若原告簡志翰有任何進修計畫或其他人生規劃，便可在無須提出辭職、仍領取薪資、保有工作之下，利用休假期間完成進修或人生規劃，由此可見，原告二人之加班時數縱然超出勞基法第32條第2項所規定者，也毫無損害渠等二人之權益，且原告二人也未舉證有何權益遭受損害，故原告二人主張得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，顯無理由，請明察。

（十）綜上所述，被告係在經原告二人同意，才於今年一月間將加班改為補休，且事後原告二人又提出補休假之申請，可見渠等二人並不反對將加班改為補休，又原告二人加班均係出於自願性，對其權益並無任何影響或損害，故原告二人指摘被告有違反勞動基準法第22條第2項及同法第32條第2項規定情事，渠等二人自得依同法第14條第5項前段及第6項等規定，不經預告終止契約，而向被告請求給付資遣費及非自願離職證明書云云，顯無理由。

（十二）被告101年4月11日人事公告有關每日工作時數滿12 小時後之延長工時換調休之規定僅為道德勸說之訓示規定，並未強制要求員工必須依此規定辦理：⑴查被告公司多數員工為線上作業員，基本薪資為二萬多元至三萬元不等，因此，多數員工為求增加收入，皆希望被告公司能提供較多之加班機會，原告二人亦如是，甚至原告楊玉梅在被告公司任職期間，便曾向代線人員施明宏表示其想要加班到半夜12點，可以多賺點加班費，但遭其單位主管即組長陳勇璋以女性勞工加班最晚不得超過晚間10點為由而予以拒絕，以上事實可傳訊證人陳勇璋及施明宏到庭為證。

⑵被告公司理解公司員工為了賺取加班費以補貼家用，多會經常性地延長上班時數，但被告不願不員工為了加班甚至每日工作時數超數12小時而影響身體健康，被告始於101年4月11日所頒佈之人字第0000000號公告將加班規定更改為當員工在每日工作滿12小時之後仍有延長加班之情形，可將12小時以後之延長加班時數換為調休；

同時在該公告說明欄第一點「加班相關規定」之第2、3項中強調「依勞基法規定，每日工時總時數不得超過12小時。

若有緊急情況造成滿12小時以後延長加班，延長加班時數可依倍數換算為調休，方便同仁安排假期休息，以免影響身體健康。」

、「公司仍鼓勵同仁若有加班情況，優先選擇換取調休時數，各部份核發加班費及調休之時間由部門主管安排規劃。」

等語。

而被告之所以不惜支出更多人力成本，頒佈上述規定，提供比一般業界均普遍施行之「1:1」調休比例更為優渥之調休比例，純粹出於擔心員工因超時工作致影響身心健康，才會鼓勵員工可選擇將加班時數部份以休假替代，此僅是被告公司提供員工就延長工時部份在請求加班費以外之選擇而已，並無強制員工就延長工時部份一定要以休假替代，否則上述公告有關延長工時部份之規定何以是「時薪」及「調休」兩種規定併行？請明查。

⑶又被告公司於101年4月11日所頒佈之上述加班規定，雖鼓勵員工就超過12小時以後之加班部份換為調休，但事實上，被告公司若有員工延長工時超過12小時之情形，被告仍然是以給付工資為原則，並未強迫勞工只能調休，此由原告楊玉梅於今（102）年3月26日至4月25日期延長工作之時數共計125小時，其中四月8、9、15至20、22至25日等日期之加班時數每日均超過4小時，但被告就原告楊玉梅上述延長加班部份均有按其延長之工時給付工資予原告楊玉梅即可證明，茲檢附當時原告親自填載加班時數之包裝加班表供鈞院與原告楊玉梅前所提出西元2013年4月份薪資明細表相互核對，即可證明被告所述屬實。

而原告楊玉梅對於其餘102年4月份有多日延長工作超過12小時，被告均有依其加班時數給付工資等情事隱匿不提，反指稱被告上開公告係事前要求勞工拋棄延長工資之請求權云云，所稱顯與事實不符，被告否認之。

⑷復查：原告簡志翰於102年3月26日至102年4月25日期間，固然多有延長工時之情形，但僅有102年3月26日當日延長工時達5個小時；

而當時原簡志翰工作時數之所以超過12個小時，係因原告當時正在進行環境清掃之工作，清潔工作因快結束，實在不便中斷，才會在當日工作滿12個小時後又延長工時1小時；

當時被告考量原告簡志翰工作結束之時間較晚，其主管便與原告簡志翰協商看是否要將此工作超過12小時以後之延長工時部份改為調休或是隔日較晚上班，使其得以充分消息，當時原告簡志翰亦表同意；

凡此益加證明被告於101年4月11日公佈上開人事公告之前，為了使員工在加班之後能夠有充分休息的機會，也會依照員工的個別需要而將延長工時部份改以調休代替，是上述公告中有關每工作滿12小時後之延長工時部份改為調休之規定，僅是顧及員工身體健康，避免有「過勞」情形，所制定屬於道德勸說之訓示規定而已，實際上員工在加班之後究竟是要求給予加班工資抑或調休，純屬員工之自主選擇權，絕非如原告所稱事先要求員工拋棄加班費之工資請求權，原告所稱確非事實，請明察。

（十三）原告簡志翰和楊玉梅事後均分別於102年5月16日和102年5月2日提出調休假之申請，可見是依照原告二人之選擇，將渠等延長工時之工資換為補休假，而非被告強制要求原告二人須將延長工時部份改換為休假。

⑴參照勞工委員會之98年5月1日、勞動2字第0000000000號函釋表示：「至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，故為法所不禁。

，．．．．」可知，只要勞工在加班事實發生後，向僱主為選擇補休之意思表示，便是同意將該月份延長工時之工資換為補休，此以調休替代給予加班費之選擇自非違法或無效。

⑵查原告楊玉梅在102年5月2日時向被告提出要使用102年1月份延長工時所換得之補休，以與母親在5月7日共同慶祝母親節，以上事實有原告所提出之原證一即新北市政府勞資爭議調解申請書第2頁之「爭議要點（事實及經過）」欄記載：「楊玉梅．．．．本人於102年5月2日提出補休申請，但公司執意不給補休假，．．．．」等語可證。

故由原告楊玉梅於102年5月間自行向被告公司表示要申請就102年1月份延長工時部份換成補休，但被告礙於當時工作安排無法同意給予一整天的休假（詳如後述），致令原告楊玉梅不滿等情，即可證明原告楊玉梅、簡志瀚夫婦確實是在加班之後自行選擇就延長工時部份換成補休，被告並無片面以上述人事公告強硬要求原告二人必須將加班工資換成補休，請明查。

⑶復查：原告楊玉梅於102年5月2日突然向被告提出要使用102年1月份延長工時所換得之補休，與母親在102年5月7日共同慶祝母親節乙事，但當時因原告楊玉梅工作之包裝組人力吃緊，被告公司在臨時無法職務代理人之情形下，乃向原告楊玉梅協商若是102年5月7日是為了與母親吃飯以慶祝母親節而須請休假，可否上午先至公司上班，中午以後在請休假，而不要請整天的補休假，以便被告之工作調配不會發生問題，此乃出於被告企業經營管理權之正當行使，當無不法之處。

而被告向原告楊玉梅提出可否將102年5月7日之補休假由原本其所申請的整天改為半天或或幾個小時之建議後，遭原告楊玉梅悍然拒絕，嗣於102年5月7日，原告楊玉梅仍以「生理假」名義向被告申請休假，被告縱然質疑其「生理假」之真實性，但礙於尊重女性亦只能同意其所提「生理假」之休假申請。

渠料，不久之後，原告楊玉梅便以被告不准其補休假申請為由向新北市政府勞工局申請勞資調解，由此可見，原告楊玉梅是因被告未同意其申請5月7日補休假乙整天而心生不滿，才引發本件勞資爭議，並非如起訴書所稱被告未經原告楊玉梅同意，逕行將原告楊玉梅102年1月份延長工時工資換為補休，又不准予其申請補休假云云，請詳查。

⑷依原告起訴狀第4頁第3、4行之記載可知，原告簡志翰曾於102年5月16日向被告提出於同年月20日至22日補休假之申請，而當時原告二人早已向新北市政府勞工局提出勞資爭議之調解，且在調解當日還有熟稔法律之親友陪同，是若當時原告二人認為被告公司有關員工延長工時部份可改換補休假之規定有不合法之處，何以原告簡志瀚在已向新北市政府勞工局申請調解且已經過調解後，其不直接向被告公司請求給付102年1月份延長工時之工資，而仍要請求補休假？顯見原告簡志瀚、楊玉梅夫婦當初確實是同意將今（102）年1月份延長工時之工資換為補休假，起訴狀所稱與事實有所出入，請明查。

（十四）原告二人當初係自願性加班甚且是主動要求被告公司給予渠等多些加班機會，被告並無強迫原告二人加班，原告二人指摘被告令渠等二人延長工作之時數超過勞動基準法規定，而以勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約云云，渠等二人所為顯有違反誠信原則。

⑴按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用之方法」，民法第148條第2項訂有明文。

又「誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法。」

，最高法院著有86年度台再字第64號判例意旨可資參照。

⑵查原告楊玉梅自100年6月至被告上班後便任職於包裝組早班人員，包裝組組長陳勇璋為了便於管理同仁出缺席及加班情況，乃自行編制加班表，於每日下午4點至6點間會發加班表予該組同仁，由要加班之同仁自行於加班表中填寫加班時數；

如有員工擬休假，亦由該同仁在告知組長陳勇璋後，自行填載假別於加班表中，再由組長陳勇璋依據同仁每日所記錄之加班時數、假別等資料逐一輸入被告公司之電腦資料庫中，以上有被告公司包裝組之加班表可證。

⑶而如前述，被告公司當時因能理解原告簡志瀚、楊玉梅夫婦二人為了能多賺一些錢，而主動加班甚至要求多加班之想法，才會沒有阻止原告二人自發性地加班；

如今，原告起訴對於當初係自發性且主動要求加班乙節隻字未提，反稱係被告強迫二人加班，使二人加班超出勞動基準法第32條第2項有關延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超出12小時，一個月不得超過46小時之規定，又不令渠等二人休假云云，進而主張被告具有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情形，渠等得終止與被告公司之勞動契約並要求資遣費云云，所述顯然有刻意隱匿事情、倒果為因之嫌。

事實上，當初被告公司若不同意讓原告二人加班，原告二人亟有可能會認為渠等所賺取之薪資（含加班費）金額不夠多而要求離職，故被告公司一方面為了符合原告二人希望多加班以增加收入之要求，一方面又不希望原告二人加班會影響身心健康，才會鼓勵原告等員工若有每日工作時數超過12小時之情形，則就超過12小時部份能將此部份之加班費改換成補休假，則縱使被告因應被告之加班要求，而使被告在公司之工作時數有超過勞動基準法所規定時數之情形，但在被告已盡量兼顧被告既要增加收入要能維持身心健康等各方權益之下，被告所為實在沒有損及原告二人權益之情形；

而原告二人先是主動要求超時加班，之後卻以渠等在被告公司有超時加班之情事，主張被告公司有勞動基準法第14條第1項第6款之情形，進而要求終止勞動契約、給付資遣費，原告之主張顯然有悖誠信原則，殊無可採等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

（一）原告主張略以：原告受僱於被告，惟:1、102年3月26日，簡志翰加計延長工作時間為13小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工作時間總計為107小時，均超出勞動基準法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時之規定。

2、楊玉梅於102年1月間經被告強制要求加班，並改為補休假，然楊玉梅於102年5月2日提出同年月7日補休假之申請時，被告卻以人力不足為由刁難，不准補休假，於102年1月加班82.7小時計7581元未給薪；

又楊玉梅102年4月8日至同年月30日間，計延長工作時間為14小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工作時間為125小時，同屬違反勞動基準法第32條第2項之規定。

3、原告乃於102年5月7日要求終止契約申請勞資爭議調解，之後寄發存證信函，要求終止契約並給付資遣費，俟被告同意雙方自102年5月22日起終止勞動契約，之後並給付簡志翰加班費、工資37 325元，楊玉梅加班費、工資31782元；

惟就資遣費與非自願離職證明書，被告則以原告為自動離職，致無法達成調解。

4、原告簡志翰自96年6月4日起迄102年5月21日止之年資為5年11個月又18日，平均工資為40473元，資遣費為120744元；

原告楊玉梅自100年6月7日起迄102年5月21日止之年資為1年11個月又15日，平均工資為31469元，資遣費為30813元被告應給付原告簡志翰120744元，給付原告楊玉梅30813元，及均自102年6月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

發給原告非自願離職證明書。

被告則以前詞為辯。

（二）查原告主張:102年3月26日，簡志翰加計延長工作時間為13 小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工作時間總計為107小時，均超出勞動基準法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時之規定。

楊玉梅102年4月8日至同年月30 日間，計延長工作時間為14小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工作時間為125小時，同屬違反勞動基準法第32條第2項之規定等語。

被告對於原告上開主張，並未爭執，並經証人陳勇璋、曾崇祐(即被告之滑座課組長、滑軌課副理)証述屬實(見本院102年11月20日言詞辯論筆錄)，勘信原告之主張為真。

（三）被告雖辯稱:原告二人均係出於自發性意願下加班，彼等加班時數縱然超出勞基法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超出46小時規定，實際上，並未對渠等二人之權益有任何影響云云。

惟按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。

延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。

勞動基準法第32條第1、2 項定有明文。

次按勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。

依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」

，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。

(參最高法院97年台上第2505號裁判)被告違反勞動基準法第32條第1、2項之延長工時之強制規定，縱原告當時亦未表示反對或表反對，該延長工時之強制規定之約定，揆諸前開最高法院裁判，亦屬無效。

（四）綜上，原告簡志翰102年3月26日加計延長工作時間為13小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工作時間總計為107小時，均超出上開勞動基準法第32條第2項延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時之規定。

原告楊玉梅102年4月8日至同年月30日間，計延長工作時間為14小時，且102年3月26日起至同年4月25日止之延長工作時間為125小時，被告對此屬違反勞動基準法第32條第2項之強制規定。

原告於102年5月22日以此為由終止兩造之勞動契約，亦有原告提出之存証信函為証。

原告主張，被告違反勞動基準法第32條第1、2項之延長工時之強制規定，原告請求依勞動基準法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，原告不經預告終止契約為有理由。

因而，原告據以請求被告給付資遣費及發給非自願離職証明亦有理由，應予准許。

(五) 被告對於原告資遣費之計算及員工平均工資金額均沒有意見。

對於原告請求金額的金額計算不爭執，(參本院102年10月23日言詞辯論筆錄)

四、從而，原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

終止勞動契約，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職証明為有理由。

而被告對於原告之資遣費之金額計算復不爭執，是原告請求被告應給付原告簡志翰120744元，給付原告楊玉梅30 813元，及均自102年6月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息為有理由。

五、本件原告勝訴部分，係依簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。

另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

中 華 民 國 102 年 12 月 11 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
書記官 蔡斐雯
法 官 游婷麟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 12 月 11 日
書記官 蔡斐雯