板橋簡易庭民事-PCEV,102,板勞簡,59,20140122,1

宣 示 判 決 筆 錄 102年度板勞簡字第59號
原 告 雷淵智
被 告 根森保全股份有限公司
法定代理人 齊金貴
上列當事人間102 年度板勞簡字第59號給付資遣費等事件於中華民國102 年12月23日言詞辯論終結，103年1 月22日下午1 時30分整，在本院板橋簡易庭第3 法庭公開宣示判決出席職員如下：法 官 游婷麟
法院書記官 蔡斐雯
朗讀案由到場當事人：均未到
法官宣示判決，判決主文及其事實、理由之要領如下：

主 文

被告應給付原告新台幣２６７, ３４１元及自民國１０２年５月１８日起至清償日止，按年息百分之５計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔１０分之５，其餘由原告負擔。

本判決得假執行；

但被告如以新台幣２６７, ３４１元預供擔保後，得免為假執行。

事 實 及 理 由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告於原起訴請求被告應給付原告新台幣（下同）482416元，及自各期金額應給付日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

嗣於民國（下同）102年12月9日提出民事聲明狀擴張聲明，請求被告應給付原告535282元及自各期金額應給付日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，依前開法條規定，應予准許，合先敘明。

二、原告主張：

（一）原告於100 年11月24日起任職被告公司派駐新北市土城區中華路二段向陽華城社區夜班保全員，每日工作時間自下午6 時20分起至翌日上午6 時20分止，合計12小時。

被告公司於原告到職時，要求原告簽署下列文件：⑴員工定期僱用契約：惟該勞動契約並未約定僱用期限，而是於第九條以附條件的方式規定為「特定性工作」。

且整份勞動契約並未記載薪資之計算方式及金額，僅於第七條規定「薪資依派駐現場薪資核限發放」及薪資給付方式為「按月給付一次」。

另於第十一條規定「不適用公司工作規則之資遣、退休及發給資遣費、退休金之規定」。

⑵服務志願書：此文件中亦未記載薪資之計算方式及金額，僅於第十條規定「其個人薪資核算按各現場薪資計算方式給予」，同條文並規定「本人同意公司因任務需要，輪調各案場」；

但第十五條卻又規定「公司安排工作地之社區（大廈），若因合約期滿而不再續約或其他因素解約時，自動離職，絕無異議」。

⑶約定書：此約定書規定「經雙方同意就勞動基準法第84條之 1 規定事項排除同法第 30 條、第 32 條、第36條、第37條、第49條限制」。

惟被告公司自始至終並未依勞動基準法第84條之1規定，將此約定書報請當地主管機關（新北市政府勞工局）核備通過。

⑷薪資約定書：此文件中記載「每日薪資新台幣壹仟貳佰元」，惟被告公司事後拒絕承認有與原告簽署此項薪資約定書，並稱該公司從未有此文件。

因此項薪資約定書只有一份，於原告簽署後即交由被告公司收執，原告無以舉證，至感無奈。

（二）原告於任職後第一次領薪時，發現每日薪資只有 1100 元，曾向被告公司主管人員詢問，卻被告稱：「都是這樣子的」。

原告再向上級主管反應，卻遭該主管以「不爽就別幹了啊」、「公司從來沒有這樣的文件」等語駁斥。

其後被告公司變本加厲，不惟對原告於勞動基準法第三十六條規定之例假日及第三十七條規定之休假日照常工作，被告公司均未依同法第三十八條之規定，加倍發給工資，抑且未依該法條規定發給原告於前述其餘假日休息之工資。

而在原告任職被告公司期間，屢次或因接班人員未按時接班、或因新派駐人員不熟悉工作內容，須資深人員教導傳帶之故，原告受被告公司要求，於工作滿十二個小時後，仍繼續堅守崗位，完成任務，最長執勤紀錄為自夜間六時至翌日午間十一時，連續工作十七小時，凡此皆有值班時數表及簽到表可稽。

但對於此部份超時工作的加班費，被告公司自始至終未予給付。

更甚者，被告公司竟於勞資爭議調解時，罔顧事實，矢口否認原告有超時工作之情事，自毋庸？付加班費，妄圖憑藉狡言偽飾以卸責。

另被告公司藉口代繳保險費（誠實信用保險及團體傷害保險），每月於原告薪資中扣除貳佰元，卻從未將保險單證或保險費收據等憑證出具予原告，雖經原告催索，亦拒絕提示公開。

至依勞工退休金條例規定，應由雇主負擔按月提繳之勞工退休金，被告公司自原告到職日起至離職日止，亦未嘗依法提撥一分ㄧ文，更未依法以書面通知原告。

原告因迫於家庭經濟壓力，對於被告公司前述違反勞動法令，壓榨、剝削勞工之情事，只能忍氣吞聲。

至 102 年 5 月 14 日，因老父將於同月 26 日住院，28 日手術，需人照料，鑑於原告已於被告公司繼續工作滿一年以上，遂向被告公司提出該段期間排休勞基法第38條之有薪特休假，竟遭被告公司拒絕。

被告公司負責人告知之理由為「公司沒有這種制度」，雖經原告以實情相求，被告公司仍置之不理。

原告迫於無奈，只得於該段期間日、夜輾轉奔波於醫院（台北市石牌榮民總醫院）及工作場所（新北市土城區中華路二段）之間，身心俱感疲憊。

至 5 月 29 日夜班，終因連續數日睡眠不足，身體不堪負荷，乃於工作六小時後，向被告公司請病假六小時，卻仍遭被告公司按請假時數予以全額扣薪，明顯違反主管機關頒布「病假付半薪」之勞工請假規定。

對於被告公司此等無視勞動基準法所賦予勞工權益之違法行徑，原告忍無可忍，終於 102 年5月十七日寄發存證信函予被告公司，自 102 年 6 月 7 日起終止兩造間之勞動契約，同時請求被告公司限期給付積欠之工資、加班費及資遣費。

然期限屆至，被告公司仍置若罔聞，未加理會。

被告公司凡此種種違反勞動法令之行為，悉經新北市政府勞工局於勞動檢查後確認無訛，有該局 102 年 8 月 7 日「北勞條字第一０二二三六七七五三號」陳情案件回覆表可稽。

原告另向勞工保險局查詢被告公司依法應為勞工按月提撥之勞保退休金紀錄，更發現被告公司分文未依法提撥原告之勞保退休金。

（三）原告前曾向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟在調解過程中，被告公司態度蠻橫霸道，縱使原告委曲求全，將請求金額折半，亦遭被告公司悍然拒絕，以致調解不成立。

在調解過程中，代表被告公司參與調解人員放言「我們董事長說寧可把錢給律師，也不會給你」、「我們參加勞資爭議調解很多場了，你不可能會贏的」，其間代理被告公司參與調解，自稱「保全業公會顧問」的「最佳績效企管顧問公司負責人鄭國良」者，更對原告聲稱「在保全業不能這麼幹的」、「沒有一家保全公司會讓你這麼幹的」、「我跟你現在任職公司的老闆和經理都很熟，交情很好的」，其為虎作倀、威脅恐嚇之話中涵義，無待明言，昭然若揭；

其後鄭員更揚言要將原告關於本案之要求作成案例，廣告週知所有保全公司老闆，是其恃強凌弱、囂張跋扈之心態，盡顯無遺。

而原告亦果因被告公司之傳述挑撥，致遭新任職公司以「莫須有」之理由及違法手段開除革職（原告另案起訴中），失業至今，終得遂被告公司對原告施行「行業封殺」之私心。

原告至此惟循法律途徑訴究，方得能維護自身依法應有之勞動權益，並獲法律之保護。

是就本案之事實以觀，其爭點厥為：⑴兩造間之勞動契約究為定期契約抑或不定期契約？⑵證三之約定書是否有效？⑶兩造間之勞動契約其計算薪資方式為何？⑷原告得請求之名目及金額。

原告就系爭爭點主張之理由：⑴雖被告公司於原告到職時要求原告簽署之定型化格式的勞動契約，其上冠以「定期僱用契約」之名，且於第九條約定：「保全及樓管工作視以業主之委託合約與工作表現是否合乎規範為依據，故受僱人同意受雇之工作為特定性工作」。

惟按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第九條第一項定有明文。

所謂臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；

短期性工作，係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；

季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；

特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。

其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，此觀勞基法施行細則第六條規定自明。

準此，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約；

至僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。

依兩造簽訂之勞動契約內容觀之，工作期間非在六個月或九個月以內，不屬臨時性或短期性工作，亦非季節性及特定性等非繼續性之工作，而該勞動契約並未定有僱傭期限，兩造之勞動契約自屬不定期契約無疑。

次按勞基法第九條第一項後段有繼續性工作「應」為不定期契約」之規定，屬強制規定，而原告自 100 年 11 月 24 日擔任被告公司派駐保全員起至 102 年 6 月 7 日終止勞動契約止，其間未曾間斷，其工作自非臨時性、短期性、季節性或特定性，而為繼續性，兩造間之僱用契約即應視為不定期之勞動契約。

故此，兩造間之勞動契約雖載為定期契約，性質上仍屬不定期勞動契約，最高法院著有「９６台上簡６號」、「９６台上１３９６號」及「１０２台上８７７號」判決可供參酌。

是則派駐社區之保全員（以下簡稱派駐保全員）之工作性質，既屬繼續性工作，而非特定性工作，揆諸前揭之最高法院判決意旨，依勞基法第九條第一項「有繼續性工作應為不定期契約」之強制規定，兩造間之勞動契約當屬不定期契約無疑。

退一步言，倘若認定派駐保全員之工作性質為非繼續性之特定性工作，依勞動基準法施行細則第六條第四款關於「特定性工作」之定義：「係指可在特定期間完成之非繼續性工作」，因派駐保全員每日工作十二小時且完成工作交接，即為當日工作之完成，如此豈非意謂被告公司必須逐日與原告簽訂勞動契約？揆諸現實，誠屬荒謬至極！而該勞動契約第九條約定以受僱人「工作表現是否合乎規範為依據」，從而要求「受僱人同意受僱之工作為特定性工作」，更屬無稽。

況關於「特定性工作」之定義，勞動基準法施行細則第六條第四款已有明文，且該條文並無「如勞雇雙方另有約定者，從其約定」之規定，自不容被告公司以定型化格式之附合契約內容，強行變更其定義。

縱退萬步言，認定該勞動契約前後並無矛盾，且為合乎「特定性工作」定義之定期勞動契約，然依勞動基準法施行細則第六條第四款規定：「特定性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」

（所謂「核備」，係指「核准」及「備查」），今原告於被告公司之工作期間已連續無間斷超過一年，然被告公司卻未依法將此勞動契約報請主管機關核備，依法自不得將兩造間之勞動契約認定為定期契約。

是故兩造間之勞動契約應為不定期契約，自屬明確無疑義。

⑵保全業之保全人員雖經主管機關核定公告為適用勞動基準法第八十四之ㄧ條之工作者，得由勞雇雙方另行約定─工作時間、例假、休假等有關事項；

但依該條文之規定，此項約定應以書面為之，並應參考勞動基準法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，更須報請當地主管機關核備後，始為有效而不受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。

觀諸被告公司要求原告簽署之約定書內容，不惟工作時間、工資、例假、及休假等違反勞動基準法相關事項之強制規定，抑且未報請當地主管機關核備，業經新北市政府勞工局確認在案，是則該約 定書自屬「自始、當然、絕對」無效。

易言之，兩造間之勞動契約仍須受勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。

⑶兩造間簽定之勞動契約並未明定薪資計算方式，而係另於薪資約定書中，約定「每日薪資壹仟貳佰元」（實際每日只給付 1100 元）。

雖因該薪資約定書於原告簽署後，即由被告公司收執，現被告公司反口否認，致原告無由舉證。

惟查究原告於被告公司任職期間之值班表、值班時數表及簽到表及薪資表，即可知被告公司係按原告每月之工作天數，以每日 1100 元逐日計算原告每月應得工資，是按日計酬，而非按月計酬。

再證諸原告於101 年 8 月 15 日工作七小時、101 年 10 月 30 日工作 11 小時、102 年 5 月 29 日工作六小時，被告公司均係以日薪 1100 元除以 12 小時計算時薪為91.7 元後，再乘以該日工作時數給付工資，益足徵原告所言非虛，不容被告公司巧言強辯。

況就被告公司製作並發給原告之 100 年 11 月份至 101 年 1 月份薪資表而觀，更無由認定被告公司係以按月計酬之方式給付原告工資。

至於按日計酬者之日薪計算方式，依行政院勞工委員會101年11月6日勞動二字第一０一０一三二八七四號解釋令：「按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。

至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依時薪金額核計勞動基準法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資」。

按行政院核定之每小時基本工資，於原告任職期間之 100 年 11月 24 日至 101 年 12 月 31 日為 103 元，102 年 1月 1 日起調整為 109 元。

再依勞動基準法第 30 條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」

第三十二條第二項規定：「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。

延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」

第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之ㄧ以上；

再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；

因突發事件延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

第三十九條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假、第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」

另勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

」至勞工於「休假日工作工資加倍發給」之定義，依行政院勞工委員會八十七年九月十四日台八十七勞動二字第０三九六七五號函釋：「所謂『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資。」

。

故而綜合前述相關法令，按行政院核定之基本時薪為計薪基準，以102 年1月1日畫分前後，前者基本時薪為 103元，後者為 109 元；

每日工作十二小時（正常工時八小時加延長工時四小時），前者日薪為壹仟肆佰肆拾貳元，後者則為壹仟伍佰貳拾陸元；

每日工作超過十二小時後之延長工時及每月延長工時超過四十六小時後之延長工時，前者時薪為貳佰零陸元，後者為貳佰壹拾捌元；

每二週正常工時八十四小時，除應休假日另計外，第一天至第十天（合計正常工時八十小時），前者每日日薪為壹仟肆佰肆拾貳元，後者則為壹仟伍佰貳拾陸元；

第十ㄧ天（正常工時四小時加延長工時八小時）之日薪，前者為壹仟捌佰伍拾肆元，後者為壹仟玖佰陸拾貳元；

第十二天之日薪與休假日工作未休之日薪相同，前者為貳仟捌佰捌拾肆元，後者為 3052 元；

休假日之日薪，前者為壹仟肆佰肆拾貳元，後者則為壹仟伍佰貳拾陸元；

每日延長工時四小時，至每月正常工作第十一日已延長工時四十四小時，故正常工作第十二日再延長工時四小時之日薪，前者為壹仟伍佰壹拾壹元，後者為壹仟伍佰玖拾玖元；

第十三日起再延長工時四小時之日薪，前者為壹仟陸佰肆拾捌元，後者為壹仟柒佰肆拾肆元。

以上工資計算金額事涉後述各項請求名目及金額，合先敘明。

⑷原告得請求之名目及金額：①積欠工資：包含被告公司積欠原告之每日工資差額、加班費（即超過每日十二小時工作時間後之延長工時的工資）、應休假日之工資（含特休假）、休假日應休未休之工資差額等。

依原告於被告公司任職期間之值班表、值班時數表及簽到表，統計原告之服勤日期如附表一，按前述基本工資計算金額依法計算之每日應得工資暨每月應得薪資，詳列如附表二，再就此法定基本應得工資與被告公司每月實際給付原告之工資比較，計算每月工資差額及累計金額。

此每月應得工資差額之累計金額為429741元，即為被告公司依法應給付予原告之積欠工資，另並應加計各期積欠工資自各當月薪資發給日（次月十日）起算之法定利息。

②勞工退休金：即被告公司應按月為原告提繳之退休金。

按勞工退休金條例第六條第一項之規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」

第七條第一項規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、」第十四條第一項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」

第十六條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」

第二十一條第一項規定：「雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。」

第三十一條第一項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」

對雇主依法所負提繳勞工退休金之義務，均有明文。

惟經原告向勞工保險局查詢，發現並無任何被告公司之提繳記錄，亦即自原告到職之日起至離職當日止，被告公司分文未提繳其依法應為原告按月提繳之勞工退休金，更未每月以書面通知原告。

故依前述每月應得工資金額，按百分之六最低提繳率，計算被告公司依法每月應為原告提繳之勞工退休金，詳列如附表三。

此勞工退休金提繳金額累計為伍萬陸仟貳佰貳拾元，依法應儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，歸併於勞退基金內，由主管機關進行投資增值，再將盈利依比例分紅於各勞工帳戶。

惟因被告公司未依法按月提繳，致原告未能享有此項盈利分配，故對於原告因此所蒙受之損失59328元，只能請求被告公司給付按各當月薪資發給日（次月十日）起算之法定利息，以代損害賠償金額之計算。

③資遣費：兩造間之勞動契約經原告依勞動基準法第十四條規定終止後，因原告為適用勞工退休金條例之勞工，按勞工退休金條例第十二條第一項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之ㄧ個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

第二項規定：「依前項計算之資遣費，應 於終止勞動契約後三十日內發給。」

原告自100 年 11 月 24 四日起至 102 年 6 月 7 日止，在被告公司前後共計任職一年八個月，月平均應得工資為 45757 元，故依前開法條規定，被告公司應給付原告資遣費42610元。

惟因被告公司迄今仍拒絕?付原告此項資遣費，故應併計自102年7月6日（即終止勞動契約後滿三十日）起算之法定利息。

④團體保險費：即被告公司於每月製作並發給原告之薪資表內扣款明細所載之保險費貳佰元。

被告公司於原告任職期間共計扣款 3613 元，卻從未將保險單證或保險費收據等憑證出具予原告，雖經原告催索，亦拒絕提示公開，除實質剋扣勞工薪資外，恐亦涉有詐欺之罪嫌。

故被告公司依法應將此項扣款返還原告，並應加計各期扣款自各當月薪資發給日（次月十日）起算之法定利息。

綜上，原告得請求之各項名目及金額，暨法定利息之起算日，詳列如附表四。

爰依勞動契約侵之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告535282元，及自各期金額應給付日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

（四）對於被告抗辯之陳述： 1、關於被告所援引最高法院101 年度臺上字第258 號判決要旨之爭議：按勞動基準法於第一條即開宗明義揭櫫該法之立法目的：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。」

「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

本條文堪稱整部勞動基準法之至尊條款與最高指導原則，是勞動基準法所定之勞動條件，乃公權力保障勞工權益的最底限，不容雇主侵越。

蓋因雇主係居於社會經濟強勢地位，若容許雇主假借契約自由原則之名，實際以更低於勞動基準法所定最低標準之勞動條件，與勞工簽訂勞動契約，遂行其壓榨勞工血汗之私慾，則該法之之立法目的又何由實現？勞工權益亦永無保障之期。

再者，縱雇主將此種約定報請主管機關核備，亦斷無通過之可能（此為行政院勞工委員會法規處及新北市政府勞工局勞動條件科於原告電話諮詢中所告知，如有必要， 鈞院亦可函詢之），故其約定即屬「自始、當然、絕對」無效。

至若雇主以優於勞動基準法所定最低標準之勞動條件，與勞工簽訂勞動契約，則因勞工之合法基本權益已獲有更好之保障，係有利於勞工，縱未報請主管機關核備，亦不妨基於契約自由原則之精神，認可其約定之效力。

唯有如此認事用法，方符勞動基準法之立法目的，此當為最高法院該件判決未盡之意，理所必然。

況契約自由原則係指相對之自由，並非絕對之自由，但凡略具法律常識之人皆所應知，又豈容不良雇主以此為名，挾其強勢經濟地位，濫用勞動契約之訂約權（勞工只有同意與否之選擇權）而肆意妄為。

再次者，被告援引該判決以為答辯理由，殊不知該案與本案背景迥異，倆相逕庭，與之類比，誠屬不當。

蓋因該案系爭之勞動契約，其勞動條件已優於勞動基準法所定最低標準，且雇主與大部分員工簽定之約定書均有報請主管機關核備，僅少部分員工之約定書漏未報請主管機關核備，其內容並無二致；

但本案系爭之約定書，其中約定之勞動條件遠低於勞動基準法所定最低標準，且被告並非僅未將原告一人部份之約定書報請主管機關核備，而係自始至終完全未將任何一名員工之約定書報請主管機關核備，非如被告於答辯狀中所稱因作業疏失所致。

至此被告無視法律尊嚴，踐踏勞工權益之老大心態，終曝光前。

更何況被告所訂此種違法之勞動條件，主管機關絕無可能予以核備，又如何能發生法律效力？保全人員固經主管機關核定公告為適用勞動基準法第八十四之ㄧ條的工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假等，並報請當地主管機關核備，不受該法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

但其約定之勞動條件仍然不能低於同法其他應適用法條之規定所定最低標準，否則亦屬違法，其約定自屬無效，已如前述。

對於適用勞動基準法第八十四之ㄧ條的保全人員因工作性質之特殊性，故依行政院勞工委員會之規定，工作時間係採取「變形工時」，亦即適用勞動基準法第三十之ㄧ條之規定：「四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。」

「當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。」

「二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。」

析言之，適用勞動基準法第八十四之ㄧ條的保全人員每日正常工作時間不得超過十小時（每日正常工作時間八小時加上四週內正常工作時數分配於每日至多二小時），每日正常工作時間連同延長工作時間不得超過十二小時，二週內至少有二日之例假。

但觀被告要求原告簽立之約定書內容，有下列諸多違法之處：①「肆、工作時間：一、正常工作時間：各輪班保全人員每日正常工時１２小時，每月最高總工時（含正常工時）為３１２～３２４小時（大、小月）。

二、延長工作時間：（二）乙方每日延長工時不得超過４小時，每月延長工時最多為４０～４８小時。

每日連續工作時間最多１６小時。」

②「伍、例假及休假：二、乙方同意甲方以排班方式將例假日、特別休假及其他中央主管機關規定應放假日平均分配於各月，但連續四週內至少應給予４日之連續２４小時之例假。」

③另被告已於答辯狀中不否認兩造間之勞動契約為不定期契約，但被告要求原告簽立之「員工定期僱用契約」第十ㄧ條第一款卻規定：「乙方於本契約僱佣期滿，不適用公司工作規則之資遣、退休及發給資遣費、退休金之規定。」

，亦明顯違反相關勞動法令，其約定應屬無效。

原告以上所述，俱有真憑實據可稽，全非被告於答辯狀第二頁第三點理由中所稱：「兩造所簽上開『工時約定書』之工作時間為每日正常工時十小時，延長工時不得超過二小時，?工作七日應有一日之休息為例假。

每日工作十二小時，每月總工時不得超過３１２小時（１２小時乘以２４日）。」

原告委實不知被告所言之憑據為何？關於被告所稱之「工時約定書」，請 鈞院即命被告舉證提出，以實其說，否則被告所言顯係虛構不實之詞，當非可信。

綜上所述，被告所定之勞動條件明顯低於勞動基準法所定之最低標準，實質既已違法，程序復未完備，故其約定應屬無效之約定，則兩造間之勞動契約自當回歸勞動基準法所定之ㄧ般勞動條件。

易言之，兩造間之勞動契約仍須受勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，其理至明。

2、兩造間勞動契約之工資係以何種方式計薪之爭議：按勞動基準法規定及行政院勞工委員會之行政解釋，工資之計薪方式計有「按月、按日、按時、按件」等方式，其中按月計薪之勞動契約，雇主於勞工休假日（第三十六條例假、第三十七條休假）仍應照給工資；

至另三種計薪方式之勞工於前述休假日之工資，雇主毋須再行加給。

兩造間勞動契約係約定按日計薪，理由及證據已詳述如起訴狀，且被告確未?付原告於前述休假日之工資。

原告再補充證據乙件，即原告至被告台北分公司應徵之日，應被告要求填寫「應徵人員資料表」的「薪資待遇」欄位中明確記載「１１００/天＋５００」之數字及文字，該段數字及文字並非原告所書寫，而係被告公司人員事後所填寫，且文件上蓋有被告公司章，更足以證明兩造間之勞動契約係約定按日計薪無疑。

惟因原告所持有者，僅係被告公司主管人員於102年6月初郵寄予原告之影本，正本仍由被告留存，如有必要，尚請 鈞院命被告提出原本以供審酌。

再者，縱使反面而論，如依被告於答辯狀中所載，以按月計薪之方式，原告每月只須工作二十六天，每天十二小時，即可領到20257元月薪工資（被告答辯狀中所計算之金額多有錯誤，應予更正）。

惟查原告於101年6月份工作26天，每天12小時（另有六小時再延長工時，被告拒不給付加班費），卻僅領到28600元工資（１１００元/天乘以２６天），101年12月份工作27天，每天12小時，仍只領到29700元工資（１１００元/天乘以２７天），其他月份之工資亦均係以每日1100元之日薪乘以當月實際工作天數所得之金額，若原告欲獲得被告所言之月薪金額，每月至少需工作28日以上始可。

被告既未加給原告休假日之工資，亦未加倍給付應休未休日之工資，明顯違反相關勞動法令關於按月計薪之工資給付規定，故而兩造間之勞動契約確係約定按日計薪，而非按月計薪。

實則被告之所言，無非係玩弄文字遊戲，偷換概念以誤導 鈞院耳。

蓋按月計薪之勞動契約，因雇主須另行加給勞工休假日之工資，所以其換算後之平均時薪及日薪，本就低於按日計薪方式之基本工資時薪及日薪，也低於每日1100元：但按日計薪之勞動契約，其時薪之基本工資在102年1月1日前後，分別為108元及109元，每日工作12 小時（正常工時八小時及延長工時四小時），其日薪分別為1442及1526元，遠高於被告給付予原告之1100元日薪。

是被告之辯詞，誠屬荒謬無稽，不足採信。

若再對照原證三「約定書」之內容，真相已白，其謊言不攻自破。

至被告答辯狀中所稱「保全員為適用月薪制之勞工」一說，併請 鈞院命被告舉證其法律或法令依據以實其說，否則豈容其空口浮言，白日囈語。

3、關於被告對於勞工退休金部份所援引最高法院101 年度台上字第1602號判決要旨之爭議：經查最高法院該判決之要旨，並非如被告答辯狀中所載之內容，而係「末按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第六條第一項、第十四條第一項定有明文。

依同條例第三十一條第一項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第二十四條第一項所定請領退休金規定之前，不得領取。

是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第三十一條第一項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。

原審既認定被上訴人未足額提繳退休金至上訴人專戶，則上訴人縱不得請領退休金，亦得請求被上訴人賠償損害；

如聲明請求賠償之方法不當，理應予以闡明，令其為適當之聲明。

原審逕駁回上訴人該部分之請求，於法亦有違背。

上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。」

。

原告雅不願私下揣測被告如此作法之用心何在，惟其所為顯有斷章取義之過，致失之謬誤矣！對於此筆勞工退休金之請求金額，原告本應無待鈞院闡明，即主動請求被告將該筆金額繳付予勞工保險局，儲存於勞工退休金之原告個人專戶。

惟因被告至今仍拒將該筆金額繳付予勞工保險局，且於原告向勞工保險局提出檢舉及申訴後，被告竟以「對外宣稱停業」之方式，逃避此項法律責任，有勞工保險局102年10月7日保承行字第00000000000號函為證。

另新北市政府勞工局因被告違反勞基法事證明確，已對被告處以相當金額之行政罰鍰，然被告至今亦拒不繳納，新北市政府勞工局已擬將該案移送行政執行署強制執行。

實則該公司仍在原址營業，總公司仍在桃園縣中壢市○○○街000號1樓，營業電話亦未變更，且有該公司員工接聽電話，有該公司網站記載為證，台北分公司亦仍在新北市板橋區縣○○道○段00號2樓營業。

被告於102年8、9月間，藉由在總公司及分公司原址設立另一新公司，以他人為負責人，並將被告公司地址變更登記為原台北分公司之地址等手法，冀圖改頭換面、矇蔽視聽以避法責。

在勞工保險局行使公權力介入亦未果之情形下，倘仍期待被告主動向勞工保險局繳付此筆金額，不啻異想天開。

待勞工退休金條例第三十一條規定之五年請求權時效經過，原告必求償無門，徒留憾恨耳！且原告更因此須多蒙受未能獲取個人專戶應得之累積收益的損失。

只緣原告經濟困窘，無資力及時對被告之資產進行假扣押之聲請，致坐視被告行此等「脫產、停業」之惡意行徑，卻束手無策。

故原告如獲勝訴判決，除請求鈞院准命被告逕向原告給付此筆勞工退休金外，並祈 鈞院於法律許可之範圍內，對被告採取適當之財產保全措施，俾利原告嗣後求償程序之便。

4、關於資遣費之爭議：按勞動基準法第三十八條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。

二、三年以上五年未滿者十日。

三、五年以上十年未滿者十四日。

四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

原告到職時簽立之約定書第伍點亦有關於特別休假之規定。

原告係於100年11月24日至被告公司任職，至101年11月24日已滿一年，依法在101年11月24日起至102年11月23日間應有七日之特別休假。

詎102年5月14日因欲陪護家父住院手術，向被告提出休特別假之申請，卻遭本案被告法定代理人親口告知：「公司沒有這種制度」，該情況亦經新北市政府勞工局於勞動檢查時確認在案，是被告之作法明顯違反勞動基準法第三十八條之規定，損害勞工依法應有之權益。

原告遂於102年5月17日寄發終止兩造間勞動契約之存證信函予被告，被告於當日下午即已收悉，有該存證信函之雙掛號回執為證，函中係記載自102年6月7日起終止與被告間之勞動契約，而非被告答辯狀中所言之6月17日。

自原告知悉被告有此種違反勞動契約及勞動法令之情形，至被告收到原告所寄發終止兩造間勞動契約的存證信函之日，期間僅相距區區三日之數耳。

另原告係於102年5月28日應徵壹零壹保全事業股份有限公司保全員，並與該公司簽訂勞動契約及工作規則等相關獎懲規定，至102年6月1日始正式報到上班，有壹零壹保全事業股份有限公司為原告投保勞工保險之紀錄表為證。

同時原告顧及被告公司有關「辭職需提前十四天提出」之規定，在被告公司繼續工作至102年5月31日上午六點二十分，亦有值勤時數簽到表及被告出具之薪資單可稽，且102年6月26日在新北市政府勞工局進行勞資爭議調解時，被告之代理人鄭國良亦確認上情無誤。

非如被告答辯狀所指陳「原告於寄發該存證信函之當日，即受僱於第三人即壹零壹保全股份有限公司擔任保全員」，亦請 鈞院命原告舉證以明，否則被告之所言即係不實污衊之詞。

是原告自知悉被告違反勞動契約及勞動法令而致有損原告權益之事實，至寄發存證信函終止兩造間勞動契約之日，既未超過勞動基準法第十四條第二項之三十日期限，自屬有效之法律行為。

再者，原告並無同法第十八條所規定不得向雇主請求資遣費之情形，被告依法自應給付資遣費予原告。

5、關於團體保險費之爭議：被告自始至終未將其為原告投保團體保險之保險單證或保險費收據等憑證出示予原告知悉，雖經原告催索，亦僅於102年6月26日在新北市政府勞工局進行勞資爭議調解時，由被告之代理人鄭國良告知：「可向公司查證」一語，非如被告答辯狀所稱：「被告亦曾明示該團體保險之保險證予原告」。

兩造所言，孰真孰假，只需鈞院命被告舉證證明其曾明示予原告之事實，不辯自明。

惟據原告調查所得，被告係將該筆代扣保險費投保富邦產物保險公司之「雇主賠償責任保險」，以承擔轉嫁被告依法應負擔風險及法律責任，要保人及被保險人均為被告，且受益人亦為被告。

是被告之行為，顯已涉有偽造文書及詐欺之罪嫌，原告將另提起刑事訴訟，以訴究其刑責，被告自應依法將此筆保險費返還予原告。

綜觀被告答辯狀通篇所陳，或比附曲解、斷章取義，或前後矛盾、狡言巧飾，或徒託空言、毫無實證，或顛倒黑白、指鹿為馬，其中謬誤多有，不勝枚舉，是其所言諸端理由，盡屬虛偽不實之詞，洵不可採。

6、依被告於答辯狀中所言，其按月從原告薪資中代扣之貳百元保險費，係為原告投保「團體意外保險」（即團體傷害保險），被告按月開具予原告之薪資單上亦記載「團保費」，但其所提出之保險單卻係「雇主補償責任保險」。

前者為保險法所規定人身保險中之傷害保險，後者則為同法所規定產物保險中之責任保險，兩者性質有天壤之別，截然不同：①按保險法第一百三十一條第一項規定：「傷害保險人於被保險人遭受意外傷害及其所致殘廢或死亡時，負給付保險金額之責。」

故團體傷害保險之保險標的係被保險人之生命、身體，而保險法第一百三十五條準用第一百零五條第一項規定：「由第三人訂立之死亡保險契約，未經被保險人書面同意，並約定保險金額，其契約無效。」

再按部頒「團體傷害保險單示範條款第二條【名詞定義】規定：「本契約所稱『要保人』是指要保單位。」

「本契約所稱『被保險人』是指本契約所附被保險人名冊內所載之人員。

」「本契約所稱『團體』是指具有五人以上且非以購買保險而組織之下列之ㄧ團體：（一）有一定雇主之員工團體；

（二）依法成立之合作社、協會、職業工會、聯合團體、或聯盟所組成之團體；

（三）債權人、債務人團體；

（四）依規定得參加公教人員保險、勞工保險、軍人保險、農民健康保險或依勞動基準法、勞工退休金條例規定參加退休金計畫之團體；

（五）中央及地方民意代表所組成之團體；

（六）凡非屬以上所列而具有法人資格之團體。」

第四條【保險證或保險手冊】規定：「本公司應發給每位被保險人保險證或保險手冊，載明被保險人姓名、保險單號碼、保險範圍、保險期間、保險金額及本公司服務電話。」

第十五條【被保險人的更約權】規定：「本公司因第十三條、第十四條的原因終止本契約或被保險人參加本契約滿六個月後喪失本契約被保險人資格時，被保險人得於本契約終止或喪失被保險人資格之日起三十日內不具任何健康証明文件，向本公司投保不高於本契約內該被保險人之保險金額的個人傷害保險契約，本公司按該被保險人更約當時之職業等級承保，但被保險人的職業類別在本公司拒保範圍內者，本公司得不予承保。」

第二十四條【受益人的指定與變更】規定：「殘廢保險金的受益人，為被保險人本人，本公司不受理其指定或變更。

身故保險金受益人的指定及變更，以被保險人的家屬或其法定繼承人為限。」

「本公司為給付各項保險金時，應以受益人直接申領為限。」

由此可知，團體傷害保險自有其嚴格定義，且係為被保險人（即受雇之勞工）之利益而成立契約，受益人限於受雇之勞工本人或其家屬（法定繼承人），只要契約約定之保險事故發生，無待僱主之同意與否，受益人即享有保險金給付請求權。

故如雇主不願負擔保險費，而由勞工全額自費繳付團體傷害保險之保險費，亦勉可接受。

但依前述保險法第一百三十五條準用第一百零五條第一項之規定，該團體傷害保險契約必須經被保險人書面同意，並約定保險金額，否則其契約無效，保險人應將受雇勞工所繳之保險費退還。

②按保險法第九十條規定：「責任保險人於被保險人對於第三人，依法應負賠償責任，而受賠償之請求時，負賠償之責。」

第九十三條規定：「保險人得約定被保險人對於第三人就其責任所為之承認、和解或賠償，未經其參與者，不受拘束。

但經要保人或被保險人通知保險人參與而無正當理由拒絕或藉故遲延者，不在此限。」

再按雇主補償責任保險示範條款之內容而觀，可知雇主補償責任保險之保險標的，係雇主對於受僱之勞工依法應負之賠償責任，保險契約並非為勞工之利益，而係為雇主之利益而成立。

故要保人為雇主，被保險人亦為單一之雇主，而非受僱勞工所組成之被保險人團體，受益人亦為雇主，藉此保險給付而免其賠償責任，受僱之勞工及其家屬或法定繼承人並無保險金給付請求權，則雇主依法當然負有交付保險費之義務，不能於勞工工資中扣除而繳付之。

另保險人有協助被保險人抗辯、和解、訴訟與支付必要費用之義務（包含律師費用及訴訟費用等），由此可知保險人完全係為雇主之利益而張目，保險人立於受僱勞工之對立面，以其專業及財力協助雇主對抗勞工。

當契約約定之保險事故發生時，以產物保險公司之素行作風，勢必以談判、抗辯、調解、甚至坐等勞工起訴等手段，錙銖必較、討價還價，勞工權益如置於肉案，任人宰割。

至如非雇主須負責賠償責任之事故，縱使勞工因之致殘或身故，保險人更無須給付保險金。

與前述團體傷害保險相比較，實令按月被代扣保險費之勞工，情何以堪！因目前只有富邦產物保險公司經行政院金融管理監督委員會許可販售雇主補償責任保險，故此檢附該公司高階主管與保險學者共筆之相關論文摘要乙份，文中對於「雇主補償責任保險」與「團體傷害保險」有詳細之說明及比較，謹供 鈞院參酌。

如上所述，被告所投保之「雇主補償責任保險」，絕非其與員工約定投保之「團體意外保險」。

雖企業經營尋求規避風險之渠道，本無可非議，但必須合乎法律規定與契約誠信原則始可。

被告為其己身雇主之利益，竟將其依法及依約應負之交付保險費義務，以詐騙之手段，惡意轉嫁於經濟弱勢之勞工身上，嚴重損害勞工權益，既佔勞工之名，復奪勞工之利，卻反於庭審時，睜眼說瞎話，作出「有為原告投保團體意外保險」之誑言。

被告居心與手法之卑劣，可恥之至！是被告之行為不惟違法，抑且有背契約誠信原則，同時涉嫌偽造文書及詐欺罪嫌。

更何況縱使被告所投保者為團體傷害保險，因未經原告書面同意，並約定保險金額，依法其契約無效，被告亦應將該筆代扣之保險費返還予原告。

故被告之所辯全屬虛偽不實之詞，毫無採信價值。

7、關於計薪方式之爭議：被告所提出之證物中有一份「根森保全股份有限公司應徵推薦人員資料表53」，其中薪資一欄明確記載「1100/ 天」，此份資料表並非原告所填寫，而係被告公司以電腦自行製作之人事表格，足徵該公司係以按日計薪之方式計算並給付原告每月工資。

其次，在被告所提出之證物中另有一份「切結書上」內容係要求原告「自到職日起最少任職三個月以上，如未照本切結書履行者，無條件自願賠償公司教育訓練費用，20日薪資（每日120 0 元計算）。」

原告之請求雖非基於本件切結書而發生，訴訟標的金額亦與每日1200元無涉，但「每日1200元」之記載，適足以證明原告於起訴狀中所言非虛，兩造間之勞動契約係採按日計薪之方式，且約定每日薪資1200元，而非被告強辯之按月計薪方式。

8、關於代扣團體保險費爭議：被告所提出之兩份保險證明書均僅記載年繳總保險費之金額，卻並未記載關於原告部分之年繳保險費金額為何，是否與被告按月代扣之金額（每月代扣200 元，年扣總金額為2400元）相符？且該兩份保險證明書關於原告之補償內容有所差異，其中100.11.29~101 .7.l之保險單，僅有「死殘補償金l000000 」的補償；

101. 7.1~102.6.14 之保險單。

除「死殘補償金0000000 」外，尚有「醫療補償金30000 」及「住院補償金1000」，是兩者之補償項目既有所增減，其保險費金額又如何會相同？況依行政院金融管哩委員會訂立之個人傷害保險費率，就社區保全人員之職業類別計算，死殘保險金100萬元保額之年繳保險費為1280元，換算月繳保險費僅需107 元即已足，而團體保險之費率又較個人保險費率低廉則被告按月扣下之200 元，則其剩餘部份款項之去向為何，殊堪玩味。

9、關於被告所提供之薪資單影本，其中101 年6 月份之薪資單遭被告變造，與被告出具予原告之薪資單不符；

各項補助津貼由「9820」變為「10720 」、應領金額由「28600」變為「29500 」、實領金額由「23400 」變為「24300」，原告可當庭提出被告出具予原告之薪資單正本以供鈞院查核。

另被告出具予原告之薪資單中，100 年11月份至101 年1 月份薪資單之記載及金額均有所謬誤：100 年11月份薪資單左項應領明細加總後之應領小計應為14073 元，加上勞退預備金1073元，應領金額應為15146 元，扣除代扣團體保險費13元後，實領金額應為15133 元；

但當月薪資單卻記載應領小訐為6027元，應領金額為7100元，實領金額為7087元。

100 年12月份薪資單左項應領明細加總後之應領小計為30227 元，加上勞退預備金1073元，應領金額應為31800 元，扣除代扣團體保險費200 元後，實領金額應為31600 元；

但當月薪資單卻記載應領小計為30227 元，應領金額為31300 元，實領金額為31100 元。

101 年1 月份薪資單左項應明細加總後之應領小計應為31819 元，加上勞退預備金1081元，應領金額為32900 元，扣除代扣團體保險費200 元及借支10000 元後，實領金額應為22700 元；

但當月薪資單卻記載應領小計為3131 9元，應領金額為32400 元，實領金額為22200 元。

若偶有錯誤，或可諉為疏忽誤載，但律續三個月出現錯誤，疏非從事業務之人應犯之過失。

筒中原由，耐人尋味。

至於被告提出其他與原告所舉證內容相同之證物，益足以證明原告所請求之事實及理由為真實可信。

10、按被告自稱其所援引之最高法院101 年度台上字第258 號判決，已為最高法院引列為判例（詳被告答辯狀（二）第二頁第三行）；

惟原告登錄司法院網站，遍查最高法院相關資料，均未見有該判決已被選為判例之紀錄，仍僅係單純之最高法院判決。

是被告之所言委實令人莫名所以，恐係因心虛而故意捏造此不實之言，妄圖誤導鈞院爾。

11、關於兩造均有提出且內容一致之約定書（詳原證三與被告提出之證物），其中「肆、工作時間：」之約定，內容清晰明確，全非被告答辯狀（一）與（二）中所辯稱之內容，更非中央及地方勞工行政主管機關對外發布且可下載使用之標準範例，白紙黑字，歷證眼前，又豈容被告以睜眼瞎話，矯黑為白而混淆真相。

關於約定工時與工資計算之爭點，原告主張之理由與證據俱已詳述於起訴狀及準備書狀中，不再贅言。

惟對於被告之所辯，但有所依，尚請鈞院即行命其舉證以實其說，斷不容其以虛偽捏造之言詞而狡辯。

12、關於代扣團體保險費之爭議：被告將代扣之保險費投保之雇主補償責任保險係產物保險中責任保險之一種，並非被告所辯稱之團體意外險，更非團體意外險而具雇主賠償責任之補償性質。

蓋團體意外險屬於人身保險中之傷害保險，兩者迥然不同，其間差異，亦已詳述於準備書狀。

惟對於被告舉交通監理機關多計燃料稅一事作為類比以自辯，誠屬可笑至極。

蓋交通監理機關多計燃料稅之行為與被告之犯行相較，實有下列多項不同：①性質不同：前者為公權力之行政行為，屬公法行為；

而被告之行為則為私經濟行為，屬於私法行為（民事法律行為）。

②犯意不同：前者僅係單純之行政疏失，是否構成過失，尚有待斟酌；

而團體意外險與雇主補償責任保險兩者間之差異，為任何保險從業人員所應知必知。

是被告於投保之時，當已獲告知，卻仍執意投保雇主補償責任保險以卸責，顯有故意之意圖，在民事責任上構成明確之故意侵權行為，在刑事責任上則該當偽造文書罪與詐欺罪之構成要件。

③目的不同：前者是公務員依法所為之行政行為，並無任何不法意圖，至多因溢收稅款而可勉強稱之為「圖利國庫」；

後者則係被告為自己私人之不法所有，不法意圖至為明確。

④結果不同：前者因無不法意圖，亦非故意或過失侵害他人權利，故將溢收稅款退還納稅義務人後，至多只需負行政責任即可；

而後者除須負侵權行為之損害賠償責任外，更需承擔偽造文書罪與詐欺罪之刑事責任。

況被告並非只向原告一人按月代扣保險費，而係向任職於被告公司之所有保全員扣取，受害者眾；

姑不論受雇者數量與每位受雇者之保險費金額為若干，僅就被告投保富邦產物保險公司雇主補償責任保險一０一年度保險單之年繳保險費而言，自被告公司開業日起計算迄今，其不法所得已逾新台幣佰萬元之鉅，幾達新台幣貳佰萬元之數。

故被告所稱「因作業錯誤向原告收取」、「對原告本項請求，被告不予爭執，願即刻當庭給付或匯入原告銀行帳戶」等語，無非因罪行敗露，迫不得已自製之遮羞布，冀期脫免刑責爾！13、關於勞動基準法第三十八條特別假工資之爭議：被告於一０二年十二月九日庭審期日，當庭辯稱因特別假之工資已包含於每日壹仟壹佰元工資內，故無特別假制度，亦無需另行給付原告特別假工資，俱詳載於庭訊筆錄。

惟被告之所言與事實不符，且前後矛盾多有：兩造間自始至終並無任何口頭或書面約定將特別假工資包含於每日壹仟壹佰元之工資內，如有此約定，即請被告舉證，此其一也；

假設如被告於答辯狀（二）中所稱，依行政院勞工委員會北區勞動檢查所執行保全業勞動條件檢查之月薪制保全員工資計算標準不得低於? 萬零貳佰肆拾肆元，其中並未包含特別假工資，況被告給付予原告之工資既未達到該項標準（詳準備書狀），又如何能將特別假工資計入每月工資內給付予原告？此其二也；

原告任職未滿一年內之工資為每日壹仟壹佰元，任職滿一年後有特別假時之工資仍為每日壹仟壹佰元，前後並無二致，則被告何由證明其所言特別假工資已包含於平日工資內之辯詞為真實可信？倘認被告所言為真實，則任職未滿一年之工資明顯高於任職滿一年後之工資，不啻變相減薪，更與勞動條件隨任職期間增加而提高之經驗法則相悖，此其三也；

依勞動基準法第三十八條之規定，任職年期愈長，特別假之日數亦隨之增加，則倘依被告所言特別假之工資已包含於每日壹仟壹佰元工資內，則豈非意謂每日工資隨任職年期增加而減少？此其四也；

勞動基準法第三十八條為強制規定，並無得由勞雇雙方另行約定特別假工資計入日常工資而免於另行給付之規定，更何況原告並未就特別假工資同意被告計入每日工資內而免於另行給付之約定。

且勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」

又豈容被告藉此虛詞偽語而免其給付原告應休未休特別假工資之義務，此其五也。

是被告之辯詞，既前後自相矛盾，逐一對照各項證據，更可見謬誤多有，其所言又豈堪採信！

三、被告則以：

（一）原告100年11月24日受原告雇用擔任保全員，所簽定期雇用契約書、服務志願書、工時約定書（符合勞動基準法第84條之1之特定性工作者）薪資約定書等，皆為依勞動基準法及民事雇傭關係所簽定之兩造勞動契之一部分，且依其工作性質，是為不定期契約，為兩造所不否認之事實。

（二）原告受被告雇用擔任保全員，是為行政院勞工委員會所核定公告適用勞動基準法第八十四條之一之工作者，經雙方書面約定後可不受同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，故原告受被告雇用時，簽有該「工時約定書」亦為原告所不否認，縱當時被告因作業疏失未送請主管機關核備，然該約定書並非「自始、當然、絕對」無效。

按依最高法院最高法院一○一年度台上字第二五八號判決認定；

「勞動基準法第八十四條之一第一項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。

則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。」

是兩造所簽工時約定書，自為勞動契約之一部分，勞雇雙方皆有受該契約約束之權利與義務。

（三）按勞動基準法第二十一條規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

原告受雇用時依行政院勞工委員會公告之最低工資為月薪一萬八千七百八十元整，又兩造所簽上開「工時約定書」之工作時間為每日正常工時十小時，延長工時不得超過二小時，每工作七日應有一日之休息為例假。

職是原告每日工作十二小時，每月總工作時數不得超過312小時（12小時×24日）。

又原告每日上班12小時，每月例假4日，每月工作312小時內之約定工資，按依行政院勞工委員會北區勞動檢查所執行保全業勞動條件檢查之月薪制保全員工資計算標準為不得低於30,244元，計算式如下：(月薪制工資之時薪78.25元（18,780元÷240小時）(每月標準工時260小時（10小時×26日）(每月加班工時52小時（2小時×26日）(每月標準工時工資24,382元【18,780元＋〔（260小時－182.66小時＝77.34小時）×78.25元】(每月延長工時工資5,412元(每月上班312小時之總工資額不得低於30,244元（(＋(）(平均每日工資額不得低於1,008.13元（30,244元÷30日）本件兩造簽訂之勞動契約為保全員，依其工作性質為監督管理性質之連續性工作，為適用月薪制之勞工，與部分工時非連續性工作之部分工時計算時薪制之勞工不同。

故兩造勞動契約成立時，約定原告每月依法計算其工資，每月上班312 小時之法定工資30,244元，依上開計算式每日平均工資為1,008元，為方便計算，每日平均工資以1,100元計算，為原告所不否認。

職是被告依上開「工時約定書」約定安排原告工作每日12小時之工作時間，並依約定每月定期一次給付並不低於平均每日1100元之月薪，此見原告所陳101年8月15 日工作7小時、同年10月30日工作10小時、102年5月29 日工作6小時，均以每日1,100元除以12小時計算，時薪為91.7元再乘以該日之工作時數而給付之工資，已經優於原約以最低月工資之平均實薪78.25元之計算，被告之薪資計算並無違反法令規定或兩造約定之虞。

（四）本件原告與被告所約定以其正常工作時間加上延長工時、休例假日工資所獲得之報酬，已優於以當時勞工最低基本工資計算所得，且其之工作性質具有監督管理之特殊性，值班時間得與正常工作時間不同，又原告如對於工作時間及取得之對價有意見，有相當之管道可供表達卻未提出異議，則依上開兩造對於工作時間書面約定之內容及性質，依一般通念已具備合理性，並無權利濫用或不符誠信原則之情況，則該內容即非法所不許。

則原告於本訴主張之得請求名目及金額，其合法性，分訴如下：⑴請求給付積欠工資384,452元，無請求權：原告自受雇日101年11月24日起至離職日102年5月17日止，每月所受領薪資，被告皆依約定工資數額，按其上班天數給付含例假日未休假之月工資均無短付或少付之情形「（請見原告證四號薪資明細表）」，故此部分原告並無請求權。

⑵請求給付勞工退休金差額56,220元，無請求權：按本件原告受被告雇用時，因其本身或有債信問題，要求被告勿為其加入勞健保，並親簽「不加保同意書」故被告同意未依法按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金儲存專戶。

又勞健保相關法令為強制性法令，被告並不爭執其約定合法性與否。

惟依最高法院一○一年度台上字第一六○二號民事判決要旨謂「雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第三十一條定有明文。

上訴人主張被上訴人以月薪一萬七千二百八十元為上訴人提撥勞工退休金至其專戶，未依其實際工資按月提撥勞工退休金等語，固屬實在，但上開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，由受委託之金融機構運用之，係於勞工年滿六十歲以上者，始得請領，勞退條例第二十四條第一項規定甚明。

上訴人係五十一年十月十四日生，既未屆退休年齡，尚不得請領退休金，則其請求被上訴人逕向其給付未依法繳足之勞工退休金差額二萬八千七百二十一元，於法亦有未合。」

本件原告52年12月8日生，既未屆退休年齡，尚不得請領退休金，則其請求被告逕向其給付未依法繳足之勞工退休金差額56,220元，於法亦有未合，故無請求權。

⑶請求給付資遣費38,131元，無請求權：按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

勞動基準法第十四條第一項及第二項訂有明文。

本件原告民國101年11月24日受雇日起即與被告簽定包含任職意願書、工時約定書等勞動契約，對雙方約定之工作報酬數額與工作項目、休假日等合法規定皆知之甚詳，又依原告自稱法律系畢業之高才生之素養，如對於工作時間及取得之對價有意見，有相當之管道可供表達卻未提出異議，直至其102年5月17日寄發存證信函才具體表明並主張被告未依勞動法令給付報酬等而依據勞動基準法第十四條之規定，提前預告將於同年6月17日止終止勞動契約。

又按依勞動基準法第十四條第二項規定，勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

復據原告證六號所附新北市政府102年6月26日勞資爭議調解記錄勞方主張1所述「本人於100年11月24日到職，擔任保全員，當初約定日薪1,200元，但發薪當時卻只有每日工資1,100元，本人曾詢問公司主管回答保全員都是這樣子，本人表示不服時卻又被告之不滿意就辭職，本人每天工作12小時，有時也超過12小時，但公司均未給付加班費。」

顯見當時原告即有相關質疑，卻未依上開勞動基準法第十四條第二項規定於三十日內主張其權益，顯已因逾越該法第十四條第二項三十日除斥期間之規定，而無效，此其一。

再依同法第一項前段規定「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：」原告於102年5月17日寄發存證信函，預告雙方將於同年6月17日止終止勞動契約，並要求照發該期間未給付勞務之工資，但原告卻於寄發該存證信函之當日，即受雇於第三人即壹零壹保全股份有限公司擔任保全員，原告顯已因意圖獲取不法資遣費及工資而違反上開勞動基準法第十四條之法定程序與要件而無效，此其二。

復依據上開各項勞動契約之約定，兩造所約定之工作時間、休假時間、工作對價等並無違反法律規定或勞動契約之約定，原告引據勞動基準法第十四條之規定而解除勞動契約及依據同法第十七條規定，請求給付之資遣費，即失其合法性而無請求權。

⑷請求給付團體保險費3,613元，無請求權：原告受被告雇用為保全員，其工作性質為社區安全之巡邏及守護，平日均須面對不確定安全性之人或事。

為加強保護勞工權益，原告於雇用保全員之同時，均與員工約定由原告代為投保團體意外險（見被證一號）。

故原告受雇之當時亦同意約定每月由原告代為收取保險費200元整並由每月薪資中支付，此受益人為原告個人，被告亦曾明示該團體保險之保險證明予原告，故與剋扣勞工工資無關。

且原告代為投保團替意外險之保險期間有效期間，係自原告受雇日起至解職日止，所繳保險費自無請求退費之權利，故無請求權。

（五）最高法院依據法院組織法第57條第1項之規定，就其所持之法律見解，認為有編為判例之必要時，可以召開民、刑事，會議或民、刑事庭總會加以決議後，將特定的判決選為判例。

而判例的效力，依據司法院大法官釋字154號之解釋理由書可知，最高法院及行政法院判例，在未變更前，有其拘束力，可為各級法院裁判之依據，同時亦為違憲審查之標的，具有類似於法律和命令的地位。

而依法院組織法第57條第2項之規定，若最高法院認為判例有變更之需要時，也可以上開程序加以變更或是宣告不再援用。

可知；

被告援引最高法院101年度台上字第258號判決，其案例要旨同為勞動基準法第84條之一，關於雇主與勞工簽署「工時約定書」其約定與是否依行政法律規範，送請主管機關核備之爭議。

該確定判決暨為最高法院引列為判例，自無原告所謂爭議問題。

（六）保全員是為行政院勞工委員會所核定公告適用勞動基準法第84條之1之工作者，經雙方書面約定後可不等同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，故原告受被告雇用時，簽有該「工時約定書」亦為原告所不否認。

況該約定書內容皆為行政院勞工委員會依據上開法律於101年4月13日依法發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」規定為依據，如原告所置疑之約定書第肆項：工作時間與第伍項例假及休假之約定，該參考指引有如下明文之規定「四、工時安排應合理化：(一)勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。

101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；

連同延長工作時間，1日不得超過12小時。

(二)遇有緊急情況者，每日正常工作時問連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。

(三)人身保全及運鈔車保全，每4週內正常工作時間不得超過168小時。

五、確保例假休息：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。

經由彈性約定，得於2週內安排勞工2日之休息，作為例假。」

且系爭「工時約定書」全部條文為各中央及地方勞工行政主管機關對外發布且可下載使用之標準即依法准予核備之規範，其合法性毋庸置疑，原告長篇大論夸夸言其所思，實為風馬牛百不相及之爬文遊戲耳。

（七）按勞動基準法第二十一條規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

原告受雇用時依行政院勞工委員會公告之最低工資為月薪18780元整，又兩造所簽上開「工時約定書」之工作時間為每日正常工時十小時，延長工時不得超過二小時，每工作七日應有一日之休息為例假。

職是原告每日工作12小時，每月總工作時數不得超過312小時（12小時x24日）。

又原告每日上班12小時，每月例假4日，每月工作312小時內之約定工資，按依行政院勞工委會北區勞動檢查所執行保全業勞動條件檢查之月薪制保全員工資計算懍進為不得低於30244元，計算式如下：①月薪制工資之時薪78.25元（18780元÷240小時）②每月標準工時260小時（10小時x26日）。

③每月加班工時52小時（2小時x26日）。

④每月標準工時工資24382元「118780元十「（260小時－182.66小時=77.34小時）x78.25元」。

⑤每月延長工時工資5412元。

⑥每月上班312小時之總工資額不得低於30244元（④＋⑤）。

⑦平均每日工資額不得低於1008.13元（30244元÷30日）。

本件兩造簽訂之勞動契約為保全員，依其工作性質為監督管理性質之連續性工作，為適用月薪制之勞工，與部分工時非連續性工作之部分工時計算時薪制之勞工不同。

故兩造勞動契約成立時，約定原告每月依法計算其工資，每月上班312小時之法定工資30244元，依上開計算式每日平均工資為1,008元，為方便計算。

每日平均工資以1100元計算，為原告所不否認。

職是被告依上開「工時約定書」約定安排原告工作每日12小時之工作時間，並依約定每月定期一次給付並下低於平均每日1100元之月薪，此見原告所陳101年8月15日工作7小時、同年10月30日工作10小時、102年5月29日工作6小時，均以每日1100元除以12小時計算，時薪為91.7元再乘以該日之工作時數而給付之工資，已經優於原約以最低月工資之平均實薪78.25元之計算，被告之薪資計算並無違反法令規定或兩造約定之虞。

基此，原告請求給付積欠工資384452元，並無請求權。

（八）原告請求給付勞工退休金差額56220元及請求給付資遣費38131元部分，皆無請求權，其基礎如被告答辯狀（一）之四（一）、（二）、（三）所陳，茲不再贅言。

（九）原告請求給付團體保險費3613元之部份，被告原意在保障保全員執勤時之權益，避免因執行勤務時，若遭受意外傷害之損失補償，此原告受雇時亦受告知會從其薪資中代扣200元為保險費用。

然該團體意外險雖經查明係具雇主賠償責任之補償性質，雖因作業錯誤向原告收取，頂多產生若原告不幸發生事故時，能否抵充雇主責任之問題。

且原告在職期間之受保障權益並未受損，亦非被告公司之不當得利，其情況就與最近交通監理機關因作業疏失，多計車主燃料稅金十餘年，經發現後分批退款雷同，與無原告所言涉有偽造文書或詐欺之成立要件並不相涉。

職是，原告請求本項團體保險費3613元部分，被告不予爭執，願即刻當庭給付或匯入原告銀行帳戶。

綜上所述，原告之主張除請求團體保險貿3612元部分外，其餘皆為無理由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

如受不利之判決，被告願供擔保，請免宣告假執行。

提出團體保險保險單影印本一件為證。

四、本件原告主張，102 年5 月17日以被告未依勞基法之規定給付報酬，剋扣工資、未給付延長工時及未休法定節日加班費、違反勞動基準法第14條之規定，自102 年6 月7 日起終止兩造間之勞動契約，並請求資遣費等，被告對於與原告訂立不定期契約，及原告以上開事由用存証信函終止之事並不爭執，惟以前詞為辯。

經查:

(一)原告主張兩造約定日薪1200元?原告主張100年11月24日起至101年12月31日止，及102年1月1日起至102年6月6日止，應分別按最低基本工時薪每小時103元及109元計算薪資，有無理由?日薪1100 元約定有無違反基本工資之規定? 1、原告主張：原告100年11月24日起任被告保全員，工作時間12小時。

被告公司與原告簽署薪資約定書約定每日薪資1200元，領薪時，只有1100元云云。

被告固認給付原告日薪1100元，但否認有與原告契約日薪1200元，並以：原告擔任保全員，是為不定期契約，日工作十二小時，月例假4日，月工作312小時內之約定工資，按依行政院勞工委員會北區勞動檢查所執行保全業勞動條件檢查之月薪制保全員工資計算標準為不得低於30,244元，(平均每日工資額不得低於1,008.13元（30,244元÷30日）保全員，依其工作性質為監督管理性質之連續性工作，為適用月薪制之勞工。

被告依契約約定，每月上班312小時之法定工資30,244元，依上開計算式每日平均工資為1,008元，為方便計算，每日平均工資以1,100元計算為辯。

原告雖提出被告不爭執真正之員工定期契約書、服務志願書、約定書在卷可參，惟上開契約中，約定就每輪班保全人員每日正常工時12小時固有載明，惟均未載明原告之薪資，且原告於100年11月24日任職起，即受領日薪1100元，從來並無異議，復未能舉証証明兩造間有約定薪資為日薪1200元，是原告主張被告公司與原告簽署薪資約定書約定每日薪資1200元，尚不足採信。

2、按勞動基準法第八十四條之一第一項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。

則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。

( 參最高法院101 年台上第258 號裁判) 而本件原告為從事保全從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。

勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。

故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。

( 最高法院85年台上第1973號裁判) 3、次按行政院勞工委員會民國101 年05月22日勞動2 第000000000 0 號函示: 勞動基準法第21條規定之基本工資係以法定正常工作時間每2 週工作總時數84小時之上限為計算基礎，若按月計酬適用勞動基準法第84條之1 規定之工作時間超過約定且經核備之正常工時者，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資計給延時工資或假日出勤工資。

4、查100 年1 月1 日起之基本工資為每月新臺幣17880 元，每小時新臺幣98元；

自101 年1 月1 日起基本工資為每月新臺幣18780 元，每小時103 元；

自102 年4 月1 日起每月基本工資為新臺幣19047 元；

有行政院勞工委員會99年09月29日勞動2 第0000000 000 號、100 年09月06日以勞動2 第0000000000號、102 年04月2日 勞動2 第0000000000號函可參。

5、被告抗辯: 原告受雇用時依行政院勞工委員會公告之最低工資為月薪一萬八千七百八十元整，又兩造所簽上開「工時約定書」之工作時間為每日正常工時十小時，延長工時不得超過二小時，每工作七日應有一日之休息為例假。

職是原告每日工作十二小時，每月總工作時數不得超過312 小時（12小時×24日）。

又原告每日上班12小時，每月例假4 日，每月工作312 小時內之約定工資，按依行政院勞工委員會北區勞動檢查所執行保全業勞動條件檢查之月薪制保全員工資計算標準為不得低於30,244元，計算式如下：①月薪制工資之時薪78.25 元（18,780元÷240 小時）②每月標準工時260 小時（10小時×26日）③每月加班工時52小時（2 小時×26日）④每月標準工時工資24,382元【18,780元＋〔（260 小時－182.66小時＝77.34 小時）×78.25 元】⑤每月延長工時工資5,412 元⑥ 每月上班312 小時之總工資額不得低於30,244元（④＋⑤）⑦平均每日工資額不得低於1,008.13元（30,244元÷30日）本件兩造簽訂之勞動契約為保全員，依其工作性質為監督管理性質之連續性工作，為適用月薪制之勞工，與部分工時非連續性工作之部分工時計算時薪制之勞工不同。

故兩造勞動契約成立時，約定原告每月依法計算其工資，每月上班312 小時之法定工資30,244元，依上開計算式每日平均工資為1,008 元，為方便計算，每日平均工資以1,100 元計算，為原告所不否認。

職是被告依上開「工時約定書」約定安排原告工作每日12小時之工作時間，並依約定每月定期一次給付並不低於平均每日1100元之月薪，此見原告所陳101 年8 月15日工作7 小時、同年10月30日工作10小時、102 年5 月29日工作6 小時，均以每日1,100 元除以12小時計算，時薪為91.7元再乘以該日之工作時數而給付之工資，已經優於原約以最低月工資之平均實薪78.25 元之計算，被告之薪資計算並無違反法令規定或兩造約定之虞云云。

①惟查，原告雖未能提出受雇期間之出勤紀錄或打卡單等資料。

惟按前揭所述，被告顯有為原告之利益，製作並保存出勤紀錄或打卡單等資料之義務，被告無正當理由不提出文書，揆諸前揭規定，本院應得認定原告主張其受雇期間延長工作時間及再延長工作時間為真。

至於原告主張兩造為時薪制，則為被告所否認，且查原告提出之員工定期僱用契約書第7條約定薪資為按月給付，甲方( 即被告) 應於次月10日給付乙方( 即原告) 。

有該僱用契約書在卷可參，並有原告提出之薪資單( 原証四) 為按月給付可參，是原告主張兩造約定為時薪制尚不足採。

兩造應為月薪制之約定，且月薪之計算以每日1100元計算。

原告雖主張兩造約定以每日1200元計算，為被告所否認，而原告復未能舉証以實說，是日薪1200元部份，尚不足採信。

②被告以一天12小時日薪1100元計算月薪，是否有違基本工資?按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；

又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上，勞基法第30條第1項、第24條第1 、2 款定有明文。

原告於100 年11月24日任職，102 年6 月7 日終止。

則原告100 年11月24日起至100 年12月31日止，每日8 小時薪資，以基本工資17880 元計算，日薪為596 元(17880÷30＝596)，時薪為75(596÷8 ＝74.5) 。

若為延長工時至12小時，則日薪為1044.5元(596＋751.33×2 ＋75×1.66×2＝1044.5) ，被告以1100元計算日薪，並未違反基本工資。

又自101 年1 月1 日起至102 年3 月31日止，每日8 小時基本工資為每月新臺幣18780 元，以日薪為626 元(18780÷30) ，時薪為79(626÷8 ＝78.25)。

若為延長工時至12小時，則日薪為1089.42 元(626＋791.33×2 ＋79×1.66×2＝1089.42)，被告以1100元計算日薪，並未違反基本工資。

又自102 年4 月1 日起至102 年6 月6 日止，每日8 小時基本工資為每月新臺幣19047 元，日薪為635 元(19047÷30＝634.9)，時薪為80(635÷8 ＝79.375) 。

若為延長工時至12小時，則日薪為1109元(635＋801.33×2 ＋80×1.66×2＝1108.6) ，被告以1100元計算日薪，即違反基本工資之規定。

(二)、特休費)累計金額為429731元，有無理由? 1、原告主張依附表二之工作( 值班) 時數，及實薪資，被告有無少給付之情形? ( 即自100 年11月24日起至102 年3 月31日止，按日薪1100元計算，自102 年4 月1 日起至102 年5月30日止，按日薪1109元計算，有無少給付之情形?)①查100 年11月24日至102 年3 月31日止原告正常值班12小時 (不含例假日) ，被告依日薪1100元分別給付，並無少給付薪資之情形。

②次查自102 年4 月1 日起至102 年5 月30日止，原告正常值班12 小時(不含例假日) ，被告依日薪1100元分別給付，而非依日薪1109元計算，是被告自少給付原告薪資333 元【（1109元－1100元）×37天＝333 元】。

③再查100 年11月24日起至102 年3 月31日止，其中原告分別於101 年5 月4 日（14小時）、101 年5 月8 日（15小時）、101 年5 月18日（15小時）、101 年5 月29日（14小時）、101 年6 月2 日（14小時）、101 年6 月4 日（13小時）、101 年6 月8 日（15小時）、101 年7 月14日（13小時）、101 年8 月14日（17小時）、101 年9 月8 日（13小時）、101 年9 月13日（14小時）、102 年1 月12日（13小時）、102 年3 月17日（14小時）值班逾12小時，而被告依日薪1100元計算給付，顯未給付逾12小時之後之再延長工時之加班費，而依日薪1100元計算，12小時之後之加班費，應為時薪132 元(79 元×1.66＝131.14) ，是被告尚應給付原告加班費2696元。

④另查102 年4 月1 日起至102 年5 月30日止，其中原告於102 年5 月2 日（14小時）值班逾12小時，而被告依日薪1100元計算給付，顯未給付逾12小時之後之再延長工時之加班費，應按日薪1109元計算，時薪為80元如前述，則12小時之後之加班費應為時薪133 元(80 元×1.66＝132.8)，是被告尚應給付原告加班費266 元。

⑤又查原告於100 年11月26日、100 年12月4 日、100 年12月10日、100 年12月15日、101 年1 月19日、101 年1 月25日、101 年2 月4 日、101 年2 月5 日、101 年2 月6 日、101 年2 月7 日、101 年2 月8 日、101 年2 月9 日、101年2 月10日、101 年3 月13日、101 年3 月20日、101 年3月28日、101 年4 月19日、101 年4 月20日、101 年4 月21日、101 年4 月22日、101 年4 月23日、101 年5 月23日、101 年5 月27日、101 年6 月9 日、101 年6 月10日、101年6 月14日、101 年6 月19日、101 年7 月10日、101 年8月1 日、101 年8 月6 日、101 年9 月20日、101 年9 月21日、101 年9 月22日、101 年9 月23日、101 年9 月24日、101 年9 月25日、101 年9 月26日、101 年9 月27日、101年9 月28日、101 年9 月29日、101 年9 月30日、101 年10月1 日、101 年10月2 日、101 年10月3 日、101 年11月7日、101 年11月19日、101 年12月1 日、101 年12 月8日、101 年12月21日、101 年12月28日、102 年1 月3日 、102年1 月11日、102 年1 月26日、102 年2 月3 日、102 年2月21日、102 年2 月22日、102 年2 月23日、102 年2 月24日、102 年2 月25日、102 年2 月26日、102 年2 月27日、102 年3 月2 日、102 年3 月11日、102 年3 月29 日 、102 年4 月11日、102 年4 月13日、102 年4 月20日、102年4 月21日、102 年4 月22日、102 年4 月23日、102 年4月24日、102 年5 月5 日、102 年5 月10日、102 年5 月22日、102 年5 月28日排休日恰為例假日或排休日未給付薪資，而被告未給付原告該日之薪資共83699 元（1100元×65天＋1109元×11天＝83699 元），原告此部份請求亦有理由。

⑥綜上，原告得請求積欠工資(即每月應得工資差額)合計為86994元(333+2696+266+83699＝86994) 2、原告請求未休例假日加班費有無理由? ( 參原告102 年12月9日提出之附表二之一至之十九除最後一項之特休費)①按勞動基準法第二十一條第一項規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。

故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。

惟假日工資包括於日薪之內，雇主不再支付假日工資，仍須勞雇雙方有所約定，雇主取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞動基準法之規定，否則勞動基準法第三十六、三十七、三十九條之規定將成為具文。

( 參台灣高等法院92勞上易92號裁判) 而本件依前述薪資之計算按日薪1100元計算可知，兩造之契約約定之工資並未採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額之計算方式。

是原告自得請求應休而未休之例假日加班費。

②又雇主延長工作時間者，應依同法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第二十四條、第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定。

③兩造不爭執真正之約定書( 原証三) 第伍條第2項約定：「乙方同意甲方以排班方式將例假日、特別休假及其他中央主管機關規定應放假日平均分配於各月，但連續四週內至少應給予4 日之連續24小時之例假。」

，是連續4 週內，至少應給予4 日之連續24小時之例假。

④查於100 年11月24日至102 年3 月31日分別於附表例假日值班共114 天，原告自得請求未休例假日加倍加班費，而被告於100 年11月24日至102 年3 月31日止，僅依日薪1100元計算，尚應給付原告125400元。

⑤於102 年4 月1 日至102 年5 月30日分別於附表例假日值班共11天，原告自得請求未休例假日加倍加班費，而被告於102 年4 月1 日至102 年5 月30日止，僅依日薪1100元計算，而依日薪1109元計算後，尚應給付原告12298 元。

⑥綜上，原告請求未休例假日加班費137698元為有理由，逾此部份則無理由。

3、特別休假7 天工資10094 元部分：( 參原告102 年12月9 日所提附表二更新之十九最後一行及之二十之附表)①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1 年以上3 年未滿者給予7日特別休假，3 年以上5 年未滿特別休假10日、5 年以上10未滿14日，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞基法第38條第1款至第3款、勞基法施行細則第24條第2 、3 款分別定有明文。

可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。

因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。

其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。

勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6 月16日（83）院台廳民一字第11005 號函之研究意見）。

特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。

若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。

是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。

至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋參照）。

②查依兩造約定書第伍條第二項固約定：「乙方同意甲方以排班方式將例假日、特別休假及其他中央主管機關規定應放假日平均分配於各月，但連續四週內至少應給予4 日之連續24小時之例假。」

，雖有關係於特休假之約定，惟被告自認公司制度並無特別休假等情（見本院102 年12月9 日言詞辯論筆錄），從而，原告未能依據勞基法第38條之規定請特別休假，自屬可歸責於被告之事由，原告受雇於被告期間，惟被告均未依法核發，原告依據前開規定請求特別休假之工資，自屬有據。

③經查：本件原告於100 年11月24日到職，至102 年5 月30日止，依上述規定，原告工作「滿」一年，即100 年11月24日起至101 年11月24日止，有特別休假7 日，依此計算，原告於100 年5 月30日時應有特別休假7 日。

而原告亦因而於102 年5 月31日起至102 年6 月6 日休7 天之特休假( 見原告提出之102 年5 月之被告公司人員出勤、時數紀錄表在卷可參) ，原告並且於102 年5 月間終止契約之信函載明以102 年6 月7 日終止兩造僱傭契約。

原告自得向被告請求給付特休假七天之工資7763元（計算式：1109×7 ＝7763），是原告請求特別休假時( 原告誤為未休特休假) 之工資於7763元部份為有理由，逾此部份為無理由。

(三)原告請求勞工退休金59328元，有無理由? 1、原告主張: 被告未依法按月提繳退休金，為被告所不爭執，且依兩造員工僱用契約第8條約定，被告亦有為原告( 勞方) 辦理勞工保險，是被告抗辯原告要求被告勿為其加入勞健保，並親簽「不加保同意書」故被告同意未依法按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金儲存專戶云云，顯不足採。

2、按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅。

勞工退休金條例第31條第1項、第2項固定有明文。

惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。

而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。

退休金請領及計算方式為：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。

二、1 次退休金：1 次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。

就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。

原告既尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，則其主張受有提撥數額差額之損害，請求59328 元及按各當月薪資發給日（次月十日）起算之法定利息，即無從准許。

(四)原告請求返還被告按月扣團體保險費200元共3613元並加計各期扣款自各當月薪資發給日（次月十日）起算之法定利息有無理由? 1、查，被告對於按月代扣原告之代為收取保險費200 元，代為投保團體意外險，此受益人為原告個人。

有效期間，係自原告受雇日起至解職日止之情，並不爭執，惟被告卻未提出代為投保團體意外險，此受益人為原告個人之保單，被告所提出者為富邦產物保全業責任保險單、富邦產物僱主補償契約責任保險單、富邦產物人事保証保險，均非團體意外險，且被保險人均為被告公司，而非原告之個人，且並未以原告為被保險人或受益人，是被告並未舉証以實其說，且被告對此亦不爭執，所辯不足採信，原告之請求返還已繳保費3613元為有理由。

至於利息部份，原告於102年6月26日向新北市政府勞資爭議調解時已向被告為請求(催告)，有原告提出之是新北市政府勞資爭議調解紀錄影本在卷可參，是原告請求返還已繳保費3613元，及自102年6月27日(26日催告之翌日)起按年息百分之5計算之法定遲延利息為有理由，逾此部份則無理由。

(五)原告請求資遣費42610 元。併計自102年7月6日（即終止勞動契約後滿三十日）起算之法定利息有無理由? 1、查原告於102 年5 月17日以被告未依勞動法規給付報酬，剋扣工資、未給付延長工時及未休法定節日加班費、違反勞動基準法第14條之規定，雖以存證信函通知被告自102 年6 月7 日起終止兩造間之勞動契約，有原告提出被告不爭執真正之存證信函在卷可參。

是兩造已於102 年6 月7 日終止契約。

而依前述，基本工資又自102 年4 月1 日起至102 年5 月30日止，每日8 小時基本工資為每月新臺幣19047 元，日薪為635 元(19047÷30 ＝634.9) ，時薪為80(635÷8 ＝79.375) 。

若為延長工時至12 小 時，則日薪為1109元(635＋801.33×2 ＋80×1.66×2 ＝1108.6) ，被告以1100元計算日薪，違反基本工資之規定。

及如前述被告有未給付延長工時及未休法定節日加班費之情形，違反勞動基準法之規定。

是原告以被告未依勞動法規給付報酬等為由，終止僱傭契約為有理由。

2、按雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，同法第16條第1項、第3項定有明文。

又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；

未滿一個月者以一個月計，同法第17條亦定有明文。

次按工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條第1項復定有明文。

本件原告適用新的勞退制度，則原告依前揭規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。

3、又原告終止僱傭契約前6 個月( 即101 年12月至102 年5 月) 之月平均工資為40545 元【（40150 ＋39924 ＋40964 ＋38500 ＋41932 ＋42909 ）÷6 ＝40730 】而原告適用勞退新制後之工作年資係100 年11月24日起至102 年6 月6 日止，共1 年又6 月13日原告得請求之資遣費為31273 元〔計算式：40730 元×(1＋6/12＋13/365）×0.5 ＝31273 元，元以下四捨五入〕

五、至遲延利息部分，按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。

給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」

，民法第229條第1項、第2項分別定有明文，查本件給付並未定有確定期限，是依同條第2項規定，自應以被告受請求或催告時起計算法定遲延利息，而原告未能舉證以證明前曾向被告為給付之請求，自應以存證信函之送達做為請求之意思表示，被告自收受存證信函送達翌日即102 年5 月18日即負遲延責任而應給付法定遲延利息，是故原告請求被告並應給付自102 年5 月18日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。

六、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，請求被告給付積欠工資、勞工退休金、保險費扣款及資遣費等共267341元(86994元+137698+7763+3613+31273元)及自存證信函送達翌日（即102年5月18日）起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部份之請求為無理由，應予駁回。

七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

八、本判決係就民事訴訟法第427條第1項至4項，適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，原告勝訴部分，應依職權宣告假執行。

而被告陳明願供擔保請准免為假執行，爰併宣告被告得供擔保免為假執行。

中 華 民 國 103 年 1 月 22 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
書記官 蔡斐雯
法 官 游婷麟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 103 年 1 月 22 日
書記官 蔡斐雯
附表：
┌───┬──┬─────────────────────┐
│年/ 月│ 日 │ 備註                                     │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/11│ 27 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/12│ 11 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/12│ 18 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/12│ 25 │行憲紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/12│ 26 │行憲紀念日遇週日補假應休未休，工資加倍。  │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/12│ 30 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/12│ 31 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 01 │開國紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 02 │開國紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 03 │開國紀念日遇週日補假應休未休，工資加倍。  │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 08 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 13 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 14 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 15 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 22 │農曆除夕應休未休，工資加倍。              │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 23 │春節初一應休未休，工資加倍。              │
├───┼──┼─────────────────────┤
│100/01│ 24 │春節初二應休未休，工資加倍。              │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 26 │農曆除夕遇週日補假應休未休，工資加倍。    │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/01│ 29 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/02│ 12 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/02│ 19 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/02│ 24 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/02│ 25 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/02│ 26 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/02│ 28 │和平紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/03│ 04 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/03│ 09 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/03│ 10 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/03│ 11 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/03│ 18 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/03│ 25 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/03│ 29 │革命先烈紀念日應休未休，工資加倍。        │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/04│ 01 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/04│ 04 │婦幼節假日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/04│ 05 │民族掃墓節假日應休未休，工資加倍。        │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/04│ 07 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/04│ 08 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/04│ 15 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/04│ 29 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/05│ 01 │勞動節假日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/05│ 06 │二週正常工時已超過84小（例假日）。        │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/05│ 13 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/05│ 18 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/05│ 19 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/05│ 20 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/06│ 03 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/06│ 17 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/06│ 23 │端午節假日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/06│ 24 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/06│ 29 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時。                                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/06│ 30 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 01 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 08 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 14 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 15 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 22 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 27 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 28 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/07│ 29 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/08│ 05 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/08│ 12 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/08│ 19 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/08│ 24 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/08│ 25 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/08│ 26 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/09│ 02 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/09│ 07 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/09│ 08 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/09│ 09 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/09│ 16 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 07 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 10 │國慶節假日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 14 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 19 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 20 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 21 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 25 │臺灣光復節假日應休未休，工資加倍。        │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 28 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/10│ 31 │蔣公誕辰紀念日應休未休，工資加倍。        │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 02 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 03 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 04 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 11 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 12 │國父誕辰紀念日應休未休，工資加倍。        │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 17 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 18 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/11│ 25 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/12│ 02 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/12│ 09 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/12│ 15 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/12│ 16 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/12│ 23 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/12│ 25 │行憲紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│101/12│ 30 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/01│ 01 │開國紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/01│ 02 │開國紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/01│ 06 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/01│ 13 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/01│ 20 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/01│ 25 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/01│ 27 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/02│ 09 │農曆除夕假日應休未休，工資加倍。          │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/02│ 10 │春節假日應休未休，工資加倍。              │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/02│ 11 │春節假日應休未休，工資加倍。              │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/02│ 12 │春節假日應休未休，工資加倍。              │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/02│ 13 │春節初一遇例假日補假應休未休，工資加倍。  │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/02│ 17 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/02│ 28 │和平紀念日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/03│ 08 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/03│ 10 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/03│ 17 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/03│ 23 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/03│ 24 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/03│ 31 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/04│ 04 │婦幼節假日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/04│ 05 │民族掃墓節假日應休未休，工資加倍。        │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/04│ 06 │二週正常工時已超過84小時（例假日）。      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/04│ 07 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/04│ 14 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/04│ 28 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/05│ 01 │勞動節假日應休未休，工資加倍。            │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/05│ 12 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/05│ 18 │二週正常工時已超過84小時，當月延長工時已超│
│      │    │過46小時（例假日）。                      │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/05│ 19 │例假日應休未休，工資加倍。                │
├───┼──┼─────────────────────┤
│102/05│ 26 │例假日應休未休，工資加倍。                │
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