板橋簡易庭民事-PCEV,103,板勞簡,10,20150522,1

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決
103年度板勞簡字第10號
原 告 張懷喻
訴訟代理人 陳添信律師
被 告 英諾華科技股份有限公司
法定代理人 陳碧灣
訴訟代理人 吳文琳律師
林桑羽律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國104年5月6日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事 實 及 理 由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）310,634元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

嗣原告於民國103年2月17日言詞辯論期日當庭變更聲明為：被告應給付310,306元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

此核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。

二、原告起訴主張：

（一）緣原告為被告之業務人員，多年長期表現優異，但被告長期低報原告勞保投保薪資，造成勞退金提撥金額不足之約20餘萬元損害，加上被告多次巧立名目惡意苛扣應給付原告之獎金，包括以遭客戶倒帳扣留約20萬元，並自97年5、6月起片面更改業績獎金發放方式，長期扣留部分獎金迄今未發放，另外於99年再片面以不良品為由扣發獎金約8萬元，此外另有代墊款亦拒絕給付，原告於101年7月12日發函終止雙方勞動契約，原告雖曾向高雄市政府聲請勞資爭議調解，經高雄市政府勞工局調解後，雙方調解不成立，然被告迄今仍未依法給付資遣費，原告不得不依法起訴請求，以獲得清償。

（二）原告得請求被告給付資遣費： 1、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

第十七條規定於本條終止契約準用之。」

此有勞動基準法第14條第一項第五、六款、第二項規定可資參照。

次按勞工退休金條例第20條規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

2、查，原告因被告違法短少提撥勞工退休金、苛扣業績獎金或保留不發，原告於101年7月12日發函終止雙方勞動契約，並請求資遣費等，依照前開規定，上訴人離職前六個月平均工資如下：⑴101年2月：薪資12,316元、差旅雜費3,302元，合計15,618元。

⑵101年3月：薪資11,272元、差旅雜費11,927元（2,058+4,358+733+1,370+3,408＝11,927），合計23,199元。

⑶101年4月：薪資12,882元、差旅雜費23,264元（5,445+2,000+4,500+1,188+5,400+4,731＝23,264）、業績獎金133,619元（70,779+35,687+27,153＝133,619），合計169,765元。

⑷101年5月：薪資19,812元、差旅雜費7,014元（820+2,920+3,274＝7,014）、業績獎金44,084元，合計70,910元。

⑸101年6月：薪資19,812元、差旅雜費9,903元（4,151+5,752＝9,903）、端午獎金10,450元，合計40,165元。

⑹101年7月：薪資19,581元、差旅雜費8.941元（4,305+2,010+2,626＝8,941）、業績獎金77383元，合計105905元，以上合計422,562元，得計算出原告離職前之六個月平均工資為（15,618+23,199+169,765+70,910+40,615+105,905）÷6＝422,562元 3、次查，原告任職於被告公司期間為92年10月28日至101年7月12日，合計年資為8年8個月又15天，應以8年9個月計算年資，依前開規定計算，原告得請求資遣費為310,306元（8+9/12）×1/2×422,562＝310,306，洵屬有據。

依法被告應給付原告資遣費為310,306元，然被告拒絕給付，為此，爰依勞動契約之法律關係，請求被告給付上開金額，並聲明為：被告應給付原告310,306元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

（三）對於被告抗辯之陳述： 1、被告確實有提撥勞退不足、扣留工資等事由，原告自得終止勞動契約，並請求資遣費：查，被告確實有未依原告實際薪資提撥勞工退休金之情事，若按月計算，94年短少提撥29,820元、95年53,694元、96年31,734元、98年18元、99年5,562元，合計120,828元被告確實有短少提撥勞工退休金，至為灼然。

尤其上開薪資尚未加計被告扣留未發之獎金，否則被告短少提撥之勞工退休金尚不止前開金額，此為被告違反前述規定所致原告損害，被告確實均有提撥勞工退休金不足之違法，依被告所提被證二（即鈞院102年勞訴字第7號判決）雖為原告敗訴之判決，但係承審法官認定勞工退休金提撥不足，勞工僅得請求雇主將其應提繳之勞工退休金金額，提撥至其退休準備金專戶內，在尚未屆退休年齡前，無法直接請求，易言之，上開判決亦認定被告有提撥勞工退休金不足之違法，並非原告敗訴，即認原告關於被告有提撥勞工退休金不足之主張並非可採，敬請鈞院明察。

2、次查，被告因擅自片面更改業績獎金計算作業細則，將應全額發給之業績獎金保留百分之四十不發，然而爭業績獎金並非恩惠性給與，也不屬於勞動基準法施行細則第10條之非經常性給與獎金，更非屬於以員工表現之考績獎金，係業務人員依其業績表現所得領取之工作報酬，被上訴人自應依約給付，期間雖經業務人員包括原告多次反應，被告主管僅安撫稱僅暫時保留，未來必會全數發給，然而迄今被告仍扣留大筆獎金未發，此爭議亦由台灣高等法院102年勞上易字49號（午股）審理中，此部分被告自有扣留工資之違法，其餘獎金甚至常遲至數個月、半年後才發放獎金，導致原告才會產生可能一個月僅領底薪二萬餘元，下個月又領一、二十萬元，且若依被告主張原告之薪資僅為固定底薪，為何連每月薪資實際發放金額扣除常態扣繳之勞、健保費用後卻常有不同、變動，因原告當時僅注意獎金是否按實發放，然而被告發放薪資毫無章法，原告以離職前六個月薪資請求本件資遣費，尚未計算入前述保留獎金，被告倒果為因，稱被告已較實際平均工資提撥較高之勞工退休金，並非事實，原告之薪資應包括業績獎金，始屬公允。

三、被告則以：

（一）本件事實陳述：本件原告為被告公司之業務人員，每日均應按當日實際拜訪客戶情況，據實陳述，記載於業務日報。

因原告未據實填載業務日報，謊報業務行程及部分單據。

被告發現上情，屢次勸諭原告，原告心生不滿，乃於101年7月12日發函要求終止勞動契約。

被告於101年7月20發函告知原告不僅違反公司規定，謊報業務行程，且無正當理由連續曠職超過三日，被告依約終止兩造勞動契約。

原告旋即向高雄市政府勞工局聲請調解，調解委員聽取兩造意見後，認為原告所提之要求，顯不合理，實難依據原告之請求，或提出折衷之建議方案。

原告遂於101年11月30日轉而向鈞院提起請求給付工資1,049,762元之訴訟，並於102年3月26日判決被告應給付原告4,100元，原告其餘之訴駁回。

（二）被告並未違反勞動基準法第14條第1項之規定，原告請求被告給付資遣費，顯無理由： 1、原告表示被告短少提撥勞工退休金，已違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，被告應依同法第17條之規定給付資遣費云云，顯屬無據： (1)按勞動基準法第14條第1項規定：「…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

，同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

次按勞工退休金條例第4條第1項：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」

(2)原告固舉歷年扣繳憑單所得除以12個月作為每月工資之基準，然查，原告歷年所得除每月工資外，尚包括年終獎金、尾牙禮金、端午獎金、中秋獎金、績效獎金、業績獎金、寄庫獎金、各季獎金及實支實領之交通津貼等恩惠性、獎勵性之給與，不屬於工資範疇，自不得納入提撥退休金計算範圍內，故被告並未短少提撥任何退休金。

原告未舉證說明其每月之工資金額，及被告每月依據勞工退休金條例，應提撥之金額，即逕向被告請求給付資遣費，顯未盡原告之舉證責任，原告所述殊無可採。

(3)事實上，自94年起被告皆依法提撥原告勞工退休金，原告亦以被告提撥之勞退休金自提相同數額，亦即，原告早於94年起即知悉被告每月提撥之退休金數額，若針對勞工退休金有何疑義，自應及時反應，而非遲自101年7月12日始發函表示被告短少提撥退休金，主張終止兩造之勞動契約，故依據勞動基準法第14條第2項之規定，原告依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約之形成權，早已逾越30日之除斥期間而時效消滅，則被告自無須給付資遣費；

再者，被告於96年10月起，即基於善意而調高提撥組距，無論原告每月工資是否達到，仍以每月工資115,500元逕予提撥，豈料，原告今因違反勞動契約，致被告終止契約，即恣意興訟，誠非被告所願。

(4)更何況，被告提撥勞工退休金於原告之退休金專戶內，係依據勞工退休金條例之規定，應屬社會福利而非工資範疇，原告依據勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止兩造之勞動契約，並請求資遣費，洵屬無據。

(5)綜上所述，被告既未短少提撥勞工退休金予原告，原告以此為由主張依據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之規定終止勞動契約，即屬無效，原告不得請求被告給付資遣費。

（三）原告表示被告苛扣應給付予原告之獎金云云，顯非事實： (1)原告表示被告巧立名目苛扣應給付原告之獎金，包括以遭客戶倒帳20萬元，並自97年5、6月起片面更改業績獎金發放方式，長期扣留部分獎金迄今未發放，另於99年再片面以不良品為由扣發獎金約8萬元，此外另有代墊款亦拒絕給付云云，固舉原證一至原證五為證。

(2)然查，原告早於101年11月30日已就上開事項，對被告提出訴訟，鈞院並於102年3月26日判決認定原告所述之上開獎金請求權均不存在，此觀鈞院102年度勞訴字第7號民事判決所載：「…(三)原告依據勞動基準法第22條之規定，請求被告給付96年7、8月業績獎金約20萬元、101年度獎金約20萬元、97年5月迄今之保留百分之40之業績獎金，被告自原告薪資扣除客戶退貨不良品7,381元（99年度）、67,345元（100年度）、1044元（101年1月、2月）是否有理由？1.保留百分之40之業績獎金：承前所述，被告之業績獎金辦法，就百分之60之業績獎金為原告之工資，並非具有獎勵性質之獎金，至於其餘保留百分之40之獎金，則由主管審核是否予以核發，準此，此部分業績獎金，應屬於恩惠性給予，並不具有工資之性質，從而，原告依據勞基法第22條之規定，請求被告給付保留百分之40之業績獎金364,149元，自非有據，應予駁回。

2.96年7、8月業績獎金部分：原告主張其於96年7月、8月業績總金額為2,596,113元、2,497,740元，據以計算應可得業績獎金共20萬元云云，並提出原證20、21之業績總表為證，然查，被告則否認原證20、21之真正，並以原告於96年7月應收帳款比率僅達72.07%，96年8月應收帳款比率僅達60.06%，自不符合前開業績獎金作業細則之核發標準等語置辯，並提出被證11、被證12計算明細為憑。

經查，原告提出之原證20、21，僅為原告粗估之業績總金額，然被告之業績獎金計算作業細則係以業務員當月應收金額扣除退貨、其他扣款、連鎖店之業績得出收款比率，須達百分之90後，始計算業績獎金，然原告於96年7、8月之業績中，分別有公司呆帳如麗諾公司、退貨金額致原告應收帳款比率未達百分之90，揆之前開業績獎金作業細則，原告並無業績獎金可言，原告請求96年7、8月之業績獎金自無依據。

況原告自認當時曾詢問被告公司主管，係應客戶未付帳而無法核發獎金等情無訛，準此，原告當時即已知悉其收款比率未達百分之90等事實，堪以認定。

3.101年度業績獎金部分：原告以其於101年度已與東興眼鏡、得光高雄眼鏡公司、好亮佳里眼鏡公司簽約成功，應由原告取得該三家之業績獎金約20萬元云云，並提出原證12之經銷商銷售合約書為憑，然查，被證7之業績獎金計算作業細則係以業務員當月應收金額扣除退貨、其他扣款、連鎖店之業績得出收款比率，須達百分之90後，始計算業績獎金，縱原告僅就前開三家眼鏡行達成簽約之程序，亦難以認定原告已符合被告之業績獎金作業細則核發業績獎金之規定。

從而，原告請求101年度之業績獎金並無依據，應予駁回。

4.被告扣除薪資75,770元部份：參以兩造所不爭之業績獎金作業細則，計算業績獎金原應扣除客戶之退貨金額後，須達應收帳款之百分之90始得請領業績獎金，已如前述，惟查，原告提出原證3、4之業績獎金明細表，被告係就原告應收取之獎金中扣除客戶退貨之金額，並非逕自原告之薪資扣除退貨之金額，從而，原告請求被告應給付扣除薪資75,770元，實有誤會，並非有據。」

即明。

(3)綜上所述，被告既未積欠原告任何薪資，原告於101年7月12日依據勞動基準法第14條第1項之規定，發函終止兩造之勞動契約，即屬無效，原告不得依據勞動基準法第14條第2項之規定，向被告請求資遣費，誠屬當然。

（四）就原告請求之資遣費金額，被告表示意見如下： 1、按勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

2、經查，原告離職前6個月平均工資為22,000元(132,000÷6=22,000)。

原告於92年10月28日任職至101年7月12日，合計年資共計8年8個月又15日，依據勞工退休金條例第12條規定，未滿一年者，以比例計給，則原告年資應計為8.7年(257÷365=0.7)，則被告縱應給付原告資遣費(被告否認之)，資遣費之金額應為95,700元：(22,000×1/2×8.7=95,700)，故原告表示被告應給付資遣費310,634元，顯無理由。

（五）原告表示被告短少提撥勞工退休金，已違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，被告應依同法第17條之規定給付資遣費云云，顯屬無據： 1、被告每月均依法提撥原告勞工退休金，且自96年10月起，基於善意調高提撥組距，無論原告每月工資是否達到，仍以每月工資115,500元逕予提撥，故並無短少提撥之情形，且被告提撥勞工退休金於原告之退休金專戶內，係依據勞工退休金條例之規定，應屬社會福利而非工資範疇，故原告不得依據勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約；

再者，原告早於94年起即知悉被告每月提撥之退休金金額，故依據勞動基準法第14條第2項規定，已罹於30日之除斥期間，原告不得再依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，已如民事答辯狀所陳，於茲不贅。

2、經查，原告既於民事更正聲明暨陳報狀中表示，其離職前六個月平均工資為70,927元，則被告直至其離職前當月，仍以每月工資115,500元逕予提撥，顯然高出原告所主張之平均工資，是以，縱使原告主張其平均工資70,927元為真(被告否認之)，被告仍未短少提撥原告之退休金，故原告表示被告長期低報勞保投保薪資，造成勞退金提撥金額不足約20萬元云云，顯非事實，原告不得以此為由主張被告違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，並請求資遣費。

3、再查，訴外人詹承岳曾向行政院勞工委員會（以下簡稱「勞委會」）檢舉被告有短少提撥勞工退休金之情，經勞委會認定被告短少提撥勞工退休金之名單，並未包含原告，益徵，就原告之勞工退休金，並未有短少提撥之情形，故被告並未違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，原告請求給付資遣費顯無理由等語置辯。

併為答辯聲明：原告之訴駁回。

四、法院之判斷：

(一)原告主張其為被告之業務人員，但被告長期低報原告勞保投保薪資，並多次惡意苛扣獎金，原告遂於101年7月12日發函通知被告構成勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之事由而終止兩造勞動契約，復於101年8月6日在高雄市政府與被告進行勞資調解等事實，業據其提出原告勞退個人專戶明細資料、原告96年獎金明細、99年至101年獎金計算明細、扣款明細、存證信函、勞資爭議調解記錄、原告薪資帳戶存摺、原告薪資與勞退提撥明細表等件影本各乙份為證，惟為被告所否認，並以上開情詞置辯。

是本件之爭點厥為：本件原告主張已依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約有無理由？原告是否得向被告請求資遣費？

(二)按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約，....五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」

勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。

本件原告主張被告未依勞動契約給付工資，即多次扣留工資（業績獎金），故依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造勞動契約。

然查原告另案訴請被告損害賠償等案件，經本院以102年度勞訴字第7號民事判決認定：「......(二)業績獎金及保留百分之40之獎金是否為工資？1.按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條第7款定有明文。

又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，同法第71條亦定有明文。

雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示。

勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。

是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。

再者，工作規則經雇主公開揭示後，得拘束勞、雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞、雇雙方（最高法院97年度台上字第2012號判決參照）。

經查，被告提出被證8之業績獎金計算作業細則，已於97年6月1日生效，並經被告於97年6月5日公告，再於97年6月16日以電子郵件寄送原告，有被告提出之被證9之電子郵件、被證3、被證5簽呈、被證8之公告可按（見本院卷第109-110、112、116、117頁），足認，被告公司之業績獎金計算方法，已於97年5月26日變更將原發放之業績獎金辦法，保留連鎖店百分之40作為績效評核後再行發放等情，且為原告所不爭，況自99年1月起至101年2月止，計算獎金之方式，即已分別區隔業務人員之收款總金額，計算折扣後，扣除30萬元之欄位，始作為獎金之基準，再乘以獎金比率百分之6.5，再分別計算應付獎金扣除連鎖店保留百分之40之獎金，其餘百分之60之獎金，始為原告應領取之獎金，有原告提出且為被告不爭執其真正之原證3、4獎金計算明細表可按（見本院卷第26-28頁），從而，原告自應受前開工作規則之拘束，可堪認定。

2.按工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。

倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。

依據被告公司之規定，當月貨款收回金額達應收帳款百分之90，始得計算該月獎金，獎金計算方式為收款比率=收款金額/當月應收金額扣除退貨、其他扣款及連鎖店業績（包括有仁愛、寶島、得恩堂、小林、年青人、及久丹奴後金額），基本業績為30萬元，獎金計算比率為百分之6.5，收款獎金為總收款金額依各連鎖比率計算後扣30萬元x百分之6.5，依上述標準達成百分之90，始計算業務獎金，呈報主管審核後，預計兩星期內匯入各業務帳戶內，至於連鎖店之收款，將上述折扣後，百分之60發給該店家負責之業務，百分之40則由業務主管評核，於次月發放或不予發放等情，有原告提出之原證19即被告提出之被證7之業績獎金作業規則第1、第4條、被證8之公告可按（見本院卷第116、117頁），被告就連鎖店部分之收款，於百分之60之業績獎金，應發放於業務員，其餘百分之40則由業務主管審核是否發放，準此，業績獎金百分之60部分，係依據被告收款之一定比率，即可依規定標準領取不等之業績獎金，可見業績獎金，乃業務員在一般情形下，回收一定金額之貨款，皆可領取，且在被告公司制度上，已形成經常性，並係業務員工作之給付對價，均應屬勞基法所稱之工資（最高法院100年度台上字第766號判決意旨參照）。

至於其餘連鎖店之部分百分之40之保留獎金，須由主管審核決定是否核發，則屬於具有勉勵性質之恩惠性給予，不得視為工資之一部分，應可認定。

原告主張業績獎金均為工資云云，並非可採。

原告主張前開工作規則並未經原告同意云云。

然查，前開變更業績獎金發放辦法，已於97年5月26日生效，並經公告週知，原告自97年仍持續受雇於被告，至101年7月12日，且並未為反對之意思表示，自應受前開工作規則之拘束，應可認定。

(三)原告依據勞動基準法第22條之規定，請求被告給付96年7、8月業績獎金約20萬元、101年度獎金約20萬元、97年5月迄今之保留百分之40之業績獎金，被告自原告薪資扣除客戶退貨不良品7,381元（99年度）、67,345元（100年度）、1044元（101年1月、2月）是否有理由？1.保留百分之40之業績獎金：承前所述，被告之業績獎金辦法，就百分之60之業績獎金為原告之工資，並非具有獎勵性質之獎金，至於其餘保留百分之40之獎金，則由主管審核是否予以核發，準此，此部分業績獎金，應屬於恩惠性給予，並不具有工資之性質，從而，原告依據勞基法第22條之規定，請求被告給付保留百分之40之業績獎金364,149元，自非有據，應予駁回。

2.96年7、8月業績獎金部分：原告主張其於96年7月、8月業績總金額為2,596,113元、2,497,740元，據以計算應可得業績獎金共20萬元云云，並提出原證20、21之業績總表為證，然查，被告則否認原證20、21之真正，並以原告於96年7月應收帳款比率僅達72.07%，96年8月應收帳款比率僅達60.06%，自不符合前開業績獎金作業細則之核發標準等語置辯，並提出被證11、被證12計算明細為憑。

經查，原告提出之原證20、21，僅為原告粗估之業績總金額，然被告之業績獎金計算作業細則係以業務員當月應收金額扣除退貨、其他扣款、連鎖店之業績得出收款比率，須達百分之90後，始計算業績獎金，然原告於96年7、8月之業績中，分別有公司呆帳如麗諾公司、退貨金額致原告應收帳款比率未達百分之90，揆之前開業績獎金作業細則，原告並無業績獎金可言，原告請求96年7、8月之業績獎金自無依據。

況原告自認當時曾詢問被告公司主管，係因客戶未付帳而無法核發獎金等情無訛，準此，原告當時即已知悉其收款比率未達百分之90等事實，堪以認定。

3.101年度業績獎金部分：原告以其於101年度已與東興眼鏡、得光高雄眼鏡公司、好亮佳里眼鏡公司簽約成功，應由原告取得該三家之業績獎金約20萬元云云，並提出原證12之經銷商銷售合約書為憑，然查，被證7之業績獎金計算作業細則係以業務員當月應收金額扣除退貨、其他扣款、連鎖店之業績得出收款比率，須達百分之90後，始計算業績獎金，縱原告僅就前開三家眼鏡行達成簽約之程序，亦難以認定原告已符合被告之業績獎金作業細則核發業績獎金之規定，從而，原告請求101年度之業績獎金並無依據，應予駁回。

4.被告扣除薪資75,770元部份：參以兩造所不爭之業績獎金作業細則，計算業績獎金原應扣除客戶之退貨金額後，須達應收帳款之百分之90始得請領業績獎金，已如前述，惟查，原告提出原證3、4之業績獎金明細表，被告係就原告應收取之獎金中扣除客戶退貨之金額，並非逕自原告之薪資扣除退貨之金額，從而，原告請求被告應給付扣除薪資75,770元，實有誤會，並非有據。」

等情在案。

是原告主張被告多次巧立名目惡意苛扣應給付原告之獎金，包括以遭客戶倒帳扣留約20萬元，並自97年5、6月起片面更改業績獎金發放方式，長期扣留部分獎金迄今未發放，另外於99年再片面以不良品為由扣發獎金約8萬元，而有未依勞動契約給付工資情事，原告得依勞動基準法第14條第1項第5款前段規定終止勞動契約云云，即無可採。

(三)次按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約，....六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。

經查：本件被告縱有短報勞保投保薪資，然自94年起被告皆依法提撥原告勞工退休金，原告亦以被告提撥之勞退休金自提相同數額，亦即，原告早於94年起即知悉被告每月提撥之退休金數額，若針對勞工退休金有何疑義，自應及時反應，而非遲自101年7月12日始發函表示被告短少提撥退休金，主張終止兩造之勞動契約，故依據勞動基準法第14條第2項之規定，原告依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約之形成權，早已逾越30日之除斥期間而時效消滅，是其據此所為終止勞動契約之意思表示，自不生效力。

(四)綜上所述，原告既不得依勞基法第14條第5款及第6款規定終止系爭勞動契約，依法即不得向被告請求給付資遣費。

從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付310,306元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。

六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 5 月 22 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 呂安樂
以上為正本係照原本。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 104 年 5 月 22 日
書記官 蔡斐雯