板橋簡易庭民事-PCEV,105,板勞小,29,20160816,3

宣 示 判 決 筆 錄 105年度板勞小字第29號
原 告 王建智
被 告 佳醫健康事業股份有限公司
法定代理人 傅輝東
訴訟代理人 蔡良嘉
許秀華
上列當事人間105年度板勞小字第29號請求給付獎金事件於中華

民國105年8月2日言詞辯論終結，於中華民國105年8月16日下午1
時，在本院板橋簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法 官 解惟本
書記官 林穎慧
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：

主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。

事 實 及 理 由
一、原告主張：
（一）被告公司於民國（下同）95年6月僱用原告，約定薪資新臺幣（下同）49800元，95年10月1日時由月薪制改為年薪制後，薪資調整45650元，每月薪資工資差額4150元，年薪中包含年終獎金占百分比重，實屬勞資約定固定性的年
終獎金即屬工資。
（二）95年10月時，部門單位主管黃清淵經理所談的年薪制薪資計算方式如下年薪66萬，每月薪資是年薪×83％/12月=45650元；
每季季績效年薪×7.5％/4季=12375元；
每年紅利股票年薪×2％=13200元；
每年年終獎金年薪×7.5％×績效×1.5（績效分為A= 1.1，B=1，C=O.9）。
（三）二代健保後改為（0000-0000年薪713,591元）：每月薪資是年薪×85％/12月= 50546元；
每季季績效年薪×7.5％/4季=13380元；
每年年終獎金年薪×7.5％×績效×1.5=80279元（績效分為A=1.1，B=1，C=0.9）。
（四）原告於104年8月份非自願性離職，105年2月5日前未收到104年度年終獎金。
被告應依104年度之在職比例給付年終獎金53520元。
（五）因制度上也已經將年終獎金固定化，亦即具有「制度上的經常性」。
被告不能再以違反勞基法施行細則第10條「年終獎金非屬經常性給與」為由，來否定自己所訂的年終獎
金屬於工資。
（六）依勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
故被告應將104年的年終獎金給付結清。若有拖欠、則屬違法積欠工資之行為。
（七）原告向勞工局申請二次新北市政府勞資爭議調解，第一次2015年3月10日調解時，被告以公司沒有年薪制，勞動契約沒簽訂，也沒有保障年薪制度為辯，第二次2015年5月12日調解時，被告以年終獎金是恩給性質，非屬工資。
二次調解時，被告二位代理人蔡良嘉律師及許秀華人事說法
都與事實不符。屢經原告一再催討，被告均置之不理。為
此依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告56520元及自105年2月5日起至清償日止，按年利率百分之5計算利息。
二、被告則以下列情詞置辯，並聲明求為判決如主文。
（一）被告對於原告主張之任職、擔任職務、離職並無爭執。
（二）被告僱用原告時約定薪資49800元（本薪45000元、伙食津貼1800元、職務加給3000元），之後在95年10月1日起做調整，給付原告薪資每月固定薪45650元（本薪43850元、伙食津貼1800元），另有依勞方工作表現發給浮動薪資（季績效獎金與年終獎金）。
（三）被告主張發給原告年終獎金係屬恩給性質，非屬工資性質，被告不同意原告請求給付104年度年終獎金，因依被告年終獎金發放辦法，發放對象限於在職員工。
（四）按被告公司薪資制度，全年給付予員工之總薪資除固定月薪外，尚包括每季績效獎金、員工分紅（紅利）及年終獎
金，其中「年終獎金」係以被告公司營運狀況及員工個人
全年度績效考核結果、發放年終獎金年度之在職比例等為
依據，並以發放時在職員工為限，此有被告公司員工工作
規則第37條規定可資證明，亦有原告就該工作規則之簽收單證明其明確知悉，合先陳明。
（五）查原告於95年6月5日至被告公司任職於資訊部門，試用期間只有固定薪資每月月薪48000元（另伙食津貼每月1800元，合計每月49800元），此為原告所不爭。
嗣原告試用期滿，經部門主管與其議定正式任用之薪資結構，茲因被
告全年給付予員工之總薪資包括固定月薪、每季績效獎金
、員工分紅（紅利）及年終獎金已如上述，因此通常被告
公司於核定新進員工薪資時，會先行設算員工如果全年在
職，工作績效表現正常無過失且公司決議發放紅利及年終
獎金時，約可領得之薪資總額作為「設定年薪」（非保障
年薪），再分別依員工職務及職級不同，設定固定月薪、
季績效獎金、紅利及年終獎金於「設定年薪」中之占比及
其金額。以原告為例，被告當時將其「設定年薪」設定為
660000元，其中全年固定總月薪占83%（即547800元，換算每月月薪為45650元），季績效獎金占7.5%（即49500元，每季績效獎金為12375元），紅利占2%（即132 00元）及年終獎金占7.5%（即49500元），四項合計為總設定年薪之100%，此有被告公司核定原告薪資之薪資申請表可稽。
（六）關於被告歷年支付原告年終獎金之情形：
⑴如前所述，被告設定原告薪資時，核定原告每年年終獎金之參考基礎為49500元，自95年至103年期間各年度所發放之金額詳如下表：
┌──┬─────┬─────┬──────┬─────┐
│年度│參考基礎  │發放比率  │實發金額    │備註      │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│95  │ 28,344   │144%      │40,861      │未滿一年，│
│    │          │          │            │按比例計算│
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│96  │ 49,500   │151%      │74,500      │          │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│97  │ 49,500   │90%       │44,550      │低於參考基│
│    │          │          │            │礎        │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│98  │ 50,490   │100%      │50,490      │當年度有調│
│    │          │          │            │薪        │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│99  │ 50,490   │100%      │50,490      │          │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│100 │ 53,519   │100%      │53,519      │當年度有調│
│    │          │          │            │薪        │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│101 │ 53,519   │150%      │80,279      │          │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│102 │ 53,519   │150%      │80,279      │          │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│103 │ 53,519   │150%      │80,279      │          │
├──┼─────┼─────┼──────┼─────┤
│104 │ 53,519   │0%        │            │發放時未在│
│    │          │          │            │職        │
└──┴─────┴─────┴──────┴─────┘
⑵前述表列金額可知，原告得領取之年終獎金並非固定金額，且由97年度發放之金額低於參考基礎可知，足證年終獎金確實不是保障金額，況原告歷年領取均無異議，足證原
告明確知悉，如今任意指稱年終獎金為固定薪資實乃臨訟
杜撰之詞。
⑶原告於104年7月間遭被告通知資遣，而被告係於105年才發放104年度之年終獎金，是以被告發放年終獎金時，原告並不在職，不符合被告公司員工工作規則之發放規定。
⑷更有甚者，被告於前述預告期間內，發現原告於任職期間利用職務之便侵入被告公司人事資訊系統之資料庫，窺視
內部資訊並違法下載，經被告查知後仍給予原告自新機會
，保留法律追訴權暫不提告，而由原告出具切結書，原告
雖如此違法犯紀，被告並未變更資遣之處分，仍依資遣相
關規定發給資遣費253492元、讓原告在預告期間可以未休假期休完，無假可請之上班日免除上班義務，證明原告於
預告期間均未到班，一個月之薪資相當於5萬多元，其年
度特別休假折算21737元發放，足證被告所為可謂仁至義盡，並無任何虧欠原告之處。
（七）至於原告所提出之證物部分，其中證據1為原告所自行製作，證據2不知來源為何，證據3之說明1反而證明年終獎金並非保障金額，而是還有公司績效整體達成率之變數，
證據4、證據5等調解紀錄為各自陳述，至於證據6，被告並不否認該等薪資單之金額，惟無法由此推出年終獎金為
保障金額之結論。
（八）綜上所述，兩造間所約定之設定年薪係含固定月薪、季績效獎金、紅利及年終獎金在內之全年總薪資，除月薪金額
為固定外，季績效獎金、紅利及年終獎金依被告公司規定
，均有ㄧ定發放標準及原則，可能隨員工是否達工作指標
、考評結果、公司營運狀況、在職期間等種種因素而有所
變動，由此顯見該設定年薪並非所謂之保障年薪。原告昧
於此事實，以錯誤之理解起訴請求洵屬無據。
（九）原告按照其104年在被告公司任職期間之比例起訴被告應給付年終獎金53520元之請求全然無據，茲再補充說明如下：
⑴查被告之工作規則歷次規定均有報請臺北市政府備查，於原告報到時之規定內容，為89年4月10日經臺北市政府府勞一字第8902592700號函所備查之版本，其中第三十四條明確規定：「公司另有年終獎金發放規定，發放日於每年
農曆年前，以員工到職日按比率計算。發放對象為當時在
職之員工。」原告到職時即明確知悉，有原告之簽署單為
憑。
⑵第查被告與原告間所議定之「設定年薪」並非保障且固定之年薪，其薪資結構包括有每月發放之固定月薪，以及每
季按照表現評核決定發放金額之季績效獎金，年度按照公
司營業狀況決定是否發放及發放金額之紅利與年終獎金。
除了月薪為保障薪資，因此薪資表之項目為「固定」月薪
外，其餘項目均非固定與保障之金額。此從原告歷年所領
取之年終獎金金額均不相同，且原告於97年所領取之金額低於設定金額，足可證實年終獎金不是固定薪，也不是保
障薪，此為原告所明知，原告一再以「年薪制」一語帶過
，混淆固定薪與非固定薪之區別，顯然係臨訟刻意曲解之
詞。
⑶再者，被告資遣原告時，已依法提前預告，預告期間之工作日均讓原告休假，其特別休假不夠之部分亦免除原告給
付勞務之義務（不用上班），最後甚且將其原本已經可在
預告期間內休完之特休假，還換算以代金發放，然原告竟
昧於事實申訴被告未發放其特休未休之薪資，經調解調查
認定被告並無該等事實且優於勞動基準法之處理，原告卻
仍再向主管機關申訴，而於本案之起訴內容中卻又避此不
談，顯見其自知理虧，企圖藉由誤導主管機關進行查核，
產生對被告營運之干擾，迫使被告避免麻煩而屈就其訴求
。由此亦可知悉原告均係以其曲解之認知昧於事實而為請
求，本案洵屬無據。
三、按工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；
按件計酬者亦同。
勞動基準法第第22條第2項、第23條第1項定有明文。
次按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」勞動基準法第29條定有明文。
另按勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。
判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。
是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。
（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。
另按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
勞動基準法施行細則第10條定有明文。
又雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條亦定有明文。
四、本件原告主張被告積欠原告年終獎金56520元之事實，業據提出薪資表、95年10月主管黃清淵經理所談年薪制薪資計算方式便條、東貿公司96年度年終獎金發放說明2份、新北市政府勞資爭議調解記錄2份、95年8月至12月及2012年1月至2015年6月薪資、101及102及103年度年終獎金單等件影本為證。
被告對於原告主張之任職、擔任職務、離職並不爭執，惟就原告請求積欠年終獎金部分則以前詞置，提出員工工作規則第37條、原告簽收工作規則之簽收單、被告核定原告薪資之薪資申請表、原告切結書、原告簽收資遣費計算表及支票、關於原告上班之簽到時間查詢記錄、原告104年8月份薪資表為證。茲就本件爭點分述如下：
（一）被告辯稱年終獎金係屬恩給性質，非屬工資性質等語，依前開裁判要旨參照，若雇主依勞動契約、工作規則或團體
協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主
在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評
量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工
提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即
具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第
二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了
結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金
後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確
定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞
動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第
十條所指之不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質
迥然有別，而原告雖有提出95年10月主管黃清淵經理所談年薪制薪資計算方式便條，惟其上並無原告及黃清淵經理
之簽章，故是否真有如此約定，尚非無疑，且原告又未能
提出其他證據以證明年終獎金屬於其工資之一部分，是依
前開說明，被告抗辯年終獎金係屬不具經常性給與且非勞
務對價之性質等語，堪信為真實。
（二）另被告辯稱依被告年終獎金發放辦法，發放對象限於在職員工，而原告業已離職，非屬被告之員工，故不予發放104年度年終獎金等語。經查：原告就被告工作規則有此規
定並不爭執，僅辯稱：「96年6月5日當天沒有給我看工作規則」云云，被告則陳稱：「規則的修改歷次都沒有修改
這條。」
等語（均見本院105年8月2日言詞辯論筆錄），惟依勞動基準法第70條之規定，工作規則僅須公開揭示，並無必須提示個別勞工之規定，被告抗辯即無足採。而依
被告員工工作規則第37條規定：「公司另有年終獎金發放規定，發放日於每年農曆年前，以員工到職日按比例計算
，發放對象為當時在職員工。」，則被告發放年終獎金之
發放對象限於當時在職員工，而原告業於104年8月已離職，為原告所同認（見起訴狀之記載），故原告並不符合員
工工作規則第37條規定發放年終獎金對象之要件，是原告請求被告給付104年度年終獎金56520元，自屬無據。
五、從而，原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付原告56520元及自105年2月5日起至清償日止，按年利率百分之5計算利息，為無理由，應予駁回。
六、本件係小額訴訟，應併依民事訴訟法第436條之19之規定，確定原告應負擔之訴訟費用額為如主文第2項所示金額。
中 華 民 國 105 年 8 月 16 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
書記官 林穎慧
法 官 解惟本
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本庭（新北市○○區○○路0段00巷0號）提出上訴狀並表明上訴理由（應表明一、原判決違背法令及其具體內容；
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），未依上揭期間補提合法上訴理由者，法院得逕以裁定駁回上訴。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 16 日
書記官 林穎慧