板橋簡易庭民事-PCEV,105,板勞簡,29,20160818,1

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決
105年度板勞簡字第29號
原 告 李光胤
訴訟代理人 李福泉
被 告 耍新機有限公司
法定代理人 潘弘文
上列當事人間請求返還保證金事件，經本院於民國105年7月21日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳拾萬元，及自民國一百零五年五月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決得假執行。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告原起訴聲明為：請求被告應給付原告新臺幣（下同）250,000元及自民國104年3月8日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；

嗣於105年7月21日言詞辯論期日減縮聲明為：被告應給付應給付原告200,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，揆諸首揭規定，應予准許。

二、原告主張：

（一）原告自103年8月1日起任職於被告公司（裕民店），擔任服務員乙職，詎被告公司負責人潘弘文以開板橋中正分店為由（址設：新北市○○區○○路000○0號），游說原告出資合作，原告聞訊表明身上僅足現金25萬元，被告負責人潘弘文遂慫恿其先提領現金以資分店籌備周轉之用，原告涉世不深不疑有它，故將以上款項交予潘弘文。

事後，潘弘文表明開一家分店動輒100萬以上，原告出資25萬元太少，商議由原告擔任該分店店長，該分店若有盈餘則可以分紅，惟其20萬元部份需作為擔任店長職務之擔保金，其餘5萬元則作為代墊款，雙方遂於103年11月19日簽訂聘僱契約書乙紙，其內容載明『………擔任店長乙職，月薪五萬元，每月該店有獲利得分紅25％，若虧損，則其虧損金額合併下月計算………』，也就是累計損益為獲利時，則當月得以分紅。

其內容亦載『……乙方提供新台幣貳拾萬元作為擔保金，任職期間應控管開通門號之品質，及就門號申請者所衍生的消費問題須全權負責。

若乙方在本合約終止後，應於任職中最後一天啟用上線日，台灣大哥大加八個月，遠傳加六個月，客戶無NO PAY問題且無違反系統商規範，無條件退還乙方擔保金新台幣貳拾萬元整。』

，也就是客戶開卡後，如中途有違約不付款均需由原告擔保賠償，並追加至離職後六至八個月。

由於原告涉世未深，不諳勞工相關法令，遂將以上擔保金交予被告負責人潘弘文。

（二）按就業服務法，「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

」、「本法用詞定義如下：……三、雇主：指聘、僱用員工從事工作者。」

、「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：……三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。」

、「違反第5條第2項……第3款……規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」

分別為就業服務法第1條、第2條第3款、第5條第2項第3款、第67條第1項所明定。

依上開規定可知，雇主於招募或僱用員工時，不得為擔保聘僱契約之履行，而向求職者或勞工收取保證金，核其立法意旨，係在保障居於經濟弱勢之求職人或勞工，不因求職或服勞務更生財產上不安定之危險，是該條所稱之「保證金」並不以金錢為限，凡供為擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢相同評價之代替物均屬之。

被告公司負責人潘弘文藉開分店擔任店長為由，收取原告擔保金20萬元，實已違反就業服務法第5條第2項第3款規定。

（三）於104年2月期間，被告負責人潘弘文藉故其信用卡已消費超出額度，要求原告代被告公司上網刷卡購物（進貨手機），共計58,788元；

又同年2月、3月，被告未按雙方勞動契約之約定給付（店長職務每月5萬元），2、3月僅先後匯款25,000元及2萬元予原告，與實際5萬＊2=10萬，差額共計55,000元。

以上二項金額（代墊刷卡進貨＋薪資差額），業經原告催討，被告負責人潘弘文均以原告於任職店長期間帳務不清、帳簿遺失…等藉故拖延，造成原告生活上之拮據，苦不堪言。

更有甚者，被告於104年3月8日未經原告同意，擅自將其勞健保退出，並限制其進入公司作業，影響原告之勞工權益甚鉅。

由於被告違反就業服務法收取擔保金，也違反勞動基準法之規定，未提撥6%勞退金、未發給資遣費及預扣薪資予原告，業經原告於104年4月7日申請勞資爭議調解，雙方其後遂於新北市政府勞工局調解，其相關內容：「被告負責人否認聘僱原告擔任店長乙職，亦未收取25萬元現金」。

按以上勞資爭議調解會議記錄，其內容為「本公司原預定板橋中正路開設分店，但該分店後來未由本公司開設，………勞方所提與本公司締結之店長聘僱合約實際並未履行......勞方係由本公司派至板橋中正路... .擔任門市人員」，被告負責人表明店長聘僱合約實際並未履行，也就是契約無效，其未收取原告25萬元現金。

而原告為先拿回薪資及刷卡代墊款，遂表明擔保金該項另尋其他法律途徑解決，其餘勞資爭議項目先行和解，被告並於事後依調解方案匯入和解金91,646元。

原告為證明被告負責人確實有聘僱原告擔任店長乙職，並收取25萬元現金，於被告來函之存證信函內容發現：據被告耍新機有限公司104年4月14日所寄台北老松郵局存證號碼第000091號，其第二頁第四行內容所示：「……出勤不正常.....且台端擔任店長期間………本公司乃依法終止與台端之聘僱契………」，由以上被告所陳述內容得知，原告確實受聘為店長乙職，契約不存在何需依法終止，於是原告再給被告負責人悔改的機會，提出第二次勞資調解會議。

雙方於104年7月2日至新北市政府勞工局針對擔保金項目調解，被告負責人潘弘文仍不知悔改，矢口否認有收取25萬元現金（20萬擔保金+5萬代墊款），並主張「1.勞方與本人是僱傭關係，至於25萬元均未經本人之手。

………3.本人有與勞方簽…聘僱契約書，惟並未收取勞方20萬元之擔保金」，後原告之父在調解會議中表明於104年3月16日曾至被告之裕民店與負責人潘弘文就勞動合約書中之罰則、擔保金………協商爭議，並有錄音檔為證，被告負責人指著契約內容說「……這裡已經違法）…意思就是帳務不清，將沒收擔保金…」，於調解會議中，調解委員審查過原告所提供以上之證物及錄音檔後，一致認為原告證據確鑿，被告負責人無理，建議被告應給付25萬元予勞方以作為和解金，惟被告負責人仍置之不理，以致調解方案不成立，原告遂表明將採取刑事告訴。

（四）被告負責人潘弘文於刑事偵訊時坦承收取原告交付之現金，原告為追回25萬元現金，且避免被告負責人潘弘文以相同手法危害他人，遂於104年7月27日提出刑事侵占罪之告訴，並於同年8月19日下午3時偵察詢問時，被告潘弘文為避免刑責，轉口坦承有收取原告所交付之20萬，否認有侵占行為，「三、訊據被告潘弘文固坦承與告訴人李光胤簽署聘僱契約乙情不諱，惟堅決否認有何侵占犯行，辯稱：伊於簽約之初有收取告訴人所交付的20萬元……另上開20萬元性質並非告訴人所指訴的擔保金，而係權利金………因為伊與告訴人簽約聘僱……擔任板橋店之店長，一般店長薪資只有3萬元，伊卻每月支付告訴人５萬元，另外告訴人還可參與分紅25％，然公司盈虧是由伊承擔，因此伊與告訴人當初協議由告訴人來經營分店，但必須支付權付金20萬元……」。

縱然，被告負責人潘弘文於偵訊時辯稱於簽約所收取非擔保金而是權利金，惟契約書中明載「…………乙方提供新台幣貳拾萬元作為擔保金，任職期間應控管開通門號之品質，及就門號申請者所衍生的消費問題須全權負責………」等語，即已說明所收取擔保金之用途係在擔保消費事宜已無庸置疑。

且被告負責人潘弘文曾於勞資爭議調解會上辯稱「本公司原預定板橋中正路開設分店,但該分店後來未由本公司開設，……勞方所提與本公司締結之店長聘僱合約實際並未履行......勞方係由本公司派至板橋中正路.. ..擔任門市人員」，由此可知，聘僱原告擔任店長都可以說是門市人員，現在將擔保金大言不慚的改成權利金，其自圓其說的說詞自是有跡可循。

且打開人力銀行徵才廣告，店長薪資行情5萬上下比比皆是，何來只有3萬之說？如是3萬，為何要在聘僱合約書上寫5萬元，如此詐騙取巧行為，為潘弘文慣用之技倆，其負責人開分店之心態居心叵測，想必路人皆知！而被告負責人所提出「由於告訴人於103年12月30日至104年3月6日……未依公司規定的售價銷售店內商品，導致公司虧損將近40萬……還把店內所有書面帳本全部銷?（證物五之第三項），亦全是其片面之辭，法官大人請明察，合約書已載明被告收取擔保金20萬並簽名，被告負責人都可以說沒有，聘僱原告擔任店長也可以說沒有，改說只擔任門市人員，其負責人為了不償還擔保金，還有什麼理由編不出來？？況且原告於擔任店長期間，完全依照公司促銷策略行事，帳冊遺失想必也是有心人之說詞，沒帳冊還可以編出公司虧損近40萬，其依據為何，真令人飴笑大方！於103年7月2日最後一次勞資調解會議中，資方主張：「勞方與本人是僱傭關係……」，且自104年2月8日開幕至同年3月8日終止勞動關係，才短短一個月，被告負責人就用各種莫須有理由極欲行擔保金沒收之實，其手段實令人心寒！

（五）依雙方簽署之聘僱契約書內容得知，原告擔任被告公司板橋中正店店長乙職，月薪5萬元，係納入被告組織体係，並為被告分店之營業活動提供勞務，具有經濟上之從屬性，於合約上亦載明原告之義務「一、依甲方所定訂工作執掌內容執行職務，但甲方有權依據工作需求調整工作內容。

二、提供優質服務，並保持良好公司形象；

並應接受甲方相關改進之要求……五、對於甲方提供之商品，乙方應盡善良管理人…如有遺失或損壞，乙方須賠償甲方一切損失……」，可見原告人格上地位從屬被告公司，服從被告公司之權威，並接受被告懲戒或制裁，原告就其工作性質具備人格上、經濟上、組織上之從屬性，雙方具有勞僱關係，契約性質係屬勞動契約而非合夥契約無庸置疑。

而被告公司於僱用員工時，竟要求原告繳交擔保金20萬元，以擔保契約之履行，實已違反就業服務法之規定。

依就業服務法第5條第2項第3款規定可知，「……雇主於招募或僱用員工時，不得為擔保聘僱契約之履行，而向求職者或勞工收取保證金，核其立法意旨，係在保障居於經濟弱勢之求職人或勞工，不因求職或服勞務更生財產上不安定之危險，是該條所稱之「保證金」並不以金錢為限，凡供為擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢相同評價之代替物均屬之………」，由上規定得知，被告公司向原告收取擔保金，即與就業服務法內容所定「收取保證金」之行為相當，已使其財產上陷於不安定之危險。

再按「契約自由為個人自主發展與實現自我之重要機制，並為私法自治之基礎。

契約自由，依其具體內容分別受憲法各相關基本權利規定保障，例如涉及財產處分之契約內容，應為憲法第15條所保障。」

司法院釋字第602號解釋意旨參照。

契約自由之內涵，包括締約與否之自由、締約對象選擇之自由、締約內容決定之自由。

而當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律，應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，此乃私法自治、契約自由原則之體現。

又僱傭關係乃指受僱人聽從雇主之指揮，本身不負盈虧及任何成本，為雇主提供勞務而支領雇主所支付之報酬。

另勞動基準法（下稱勞基法）所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。

人格上從屬性指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。

經濟上從屬性指勞工並非為自己之營業勞動，而係為他人之目的而勞動，完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。

因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。

組織上從屬性即納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。

判斷契約性質是否屬僱傭契約（勞動契約），應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱，且因判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷，縱部分因素有些微偏離，仍不影響其為勞動契約之認定。

又以勞務提供為給付內容之契約，若具備前開從屬性之要件，縱兼有承攬、委任等性質，仍屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。

（六）末按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。

但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條第2項定有明文。

由以上引證得知，被告收取原告李光胤20萬元之擔保金，實已違反就業服務法第5條第2項第3款規定，自屬違反保護他人之法律，且原告擔任店長乙職，與被告實屬僱傭關係，勞工不需負擔企業虧損之風險，故被告以店之虧損作為不償還以上款項之抗辯，實令人汗顏。

本件被告既向原告收取保證金，顯為違反保護他人之法律，致生損害於原告，又未能證明其行為無過失，揆諸前開規定，自應負損害賠償責任。

為此爰依侵權行為損害賠償之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告200,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

三、被告則以：當初渠等一開始是要合夥，合夥一人是25萬元，有三人一起合夥，但原告跟被告法代說他沒有額外的錢支付虧損，所以他不要合夥。

所以渠等之後就提了權利金的部分，並且簽了聘僱契約。

聘僱契約書被告公司法代擬的。

裡面提到的20萬元被告法代沒有收全，因為當初協商如果有盈餘這20萬元會從盈餘裡面扣，即從分紅裡面扣。

伊有另外收到25萬元的權利金，在簽約的時候收到的。

權利金的意思就是他可以參與營業分紅，但不用支付盈虧。

權利金是在簽立此份聘僱契約書前收取的等語置辯。

並聲明：原告之訴駁回。

四、原告之主張，已據其提出與所述相符之聘僱契約書、新北市政府勞資爭議調解紀錄、存證信函、臺灣新北地方法院檢察署檢察官104年度偵字第27923號不起訴處分書等件影本各乙份為證，惟被告則以前詞置辯，是本件所應審酌者厥為：原告主張被告應返還保證金20萬元，有無理由？

五、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

(2)親自履行，不得使用代理人。

(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

原告於103年11月19日與被告簽訂聘僱契約書，擔任被告公司板橋中正店店長乙職，有原告所提出聘僱契約書為憑，復為被告所不爭執。

而依上開聘僱契約書之內容以觀，其中契約書第2條即已載明：「關於工作事項，乙方（即原告）應履行之義務如下：一、依甲方（即被告）所訂定工作執掌內容執行職務，但甲方有權依據工作需求調整工作內容。

二、提供優質服務，並保持良好公司形象；

並應接受甲方相關改進之要求。

三、不得在甲方公司地址開展任何非法的活動及其他不當之銷售模式。

四、不得在該店開展或從事與甲方無關的業務。

五、對於甲方提供之商品，乙方應盡善良管理人之注意義務及負保管責任，有遺失或損壞，乙方須賠償甲方一切損失。

六、乙方開展門號相關業務須依據系統商所規範之條例遵守：台灣大哥大新啟用上線日加八個月，遠重新啟用上線日加六個月，客戶NO PAY之事項，乙方提供20萬元做為擔保金，任職期間乙方應控管開通門號之品質，及就門號申請者所衍生的消費問題須全權負責。

若乙方在本合約終止後，應於任職中最後一天啟用上線日，台灣大哥大加八個月，遠傳加六個月，客戶無NO PAY問題且無違反系統商規範，無條件退還乙方擔保金20萬元整。」

等語，足見兩造間有以原告提供勞務予被告為目的至被告提供服務範圍即板橋中正店擔任店長等情達成合意，應認原告願接受被告指揮及監督，並被納入雇主即被告之企業組織體系中，從屬於被告，由被告指派原告至板橋中正店，在被告指派之特定工作場所即板橋中正店內，以為被告提供勞務之目的，而為勞務給付，並與被告所指派的同一店面之同僚間居於分工合作之狀態，堪認兩造間確存有勞動契約關係至明。

六、次按「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。

但能證明其行為無過失者，不在此限。」

，民法第184條第2項定有明文。

又「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。」

、「本法用詞定義如下：……三、雇主：指聘、僱用員工從事工作者。」

、「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：……三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。」

、「違反第5條第2項……第3款……規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」

分別為就業服務法第1條、第2條第3款、第5條第2項第3款、第67條第1項所明定。

依上開規定可知，雇主於招募或僱用員工時，不得為擔保聘僱契約之履行，而向求職者或勞工收取保證金，核其立法意旨，係在保障居於經濟弱勢之求職人或勞工，不因求職或服勞務更生財產上不安定之危險，是該條所稱之「保證金」並不以金錢為限，凡供為擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢相同評價之代替物均屬之。

經查：本件被告僱傭原告時所簽訂之系爭聘僱契約，其性質為勞動契約，已如前述，而被告為擔保契約之履行，向原告收取20萬元之保證金，已屬違反保護他人之法律，致原告受有20萬元之損害，則原告主張被告應負侵權行為損害賠償責任，自屬有據。

至被告另辯稱20萬元係屬權利金云云，為原告所否認，被告又未舉證以實其說，而被告所謂之權利金亦無簽訂契約，並無所據；

況被告亦自承因原告分紅始收取權利金云云（105年7月21日言詞辯論筆錄參照），則系爭20萬元顯為雙方聘僱契約之保證金，故被告上開所辯，顯不足採。

七、從而，原告依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告應給付原告200,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年5月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

八、因本件事證已經明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，於本件判決結果並無影響，不再一一論述，附此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

十、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

中 華 民 國 105 年 8 月 18 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 顏妃琇
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 105 年 8 月 18 日
書 記 官 陳嬿如