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臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易民事判決
105年度板勞簡字第50號
原 告 李宜靜
訴訟代理人 賴玉梅律師
複代理人 周福珊律師
簡瑜律師
被 告 晶訊科技股份有限公司
法定代理人 黃喬
訴訟代理人 陳德勳
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年3 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬陸仟玖佰玖拾柒元，及自民國一○五年八月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣參仟肆佰玖拾捌元由被告負擔。
本判決得假執行。
但被告以新臺幣壹拾肆萬陸仟玖佰玖拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
本件原告起訴時係聲明請求被告給付新臺幣（下同）200,070 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，嗣於民國105 年11月14日言詞辯論期日當庭變更聲明為：被告應給付原告146,997 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，核原告上開所為屬基於同一基礎事實且係縮減應受判決事項之聲明，於法並無不合，自應准許。
二、原告起訴主張：原告自100 年5 月2 日起至被告任職，擔任業務專員，上級主管為訴外人即總經理王鴻祥，工作時間為每日上午9 點至下午6 點，週休二日制，月薪為40,000元。
又被告為拓展業務，於105 年4 月1 日將業務處分為大中華業務部及國際業務部，同年月6 日公告將大中華業務部轉由訴外人即特助李志輝接管，國際業務部仍由王鴻祥管理，而原告負責的業務範圍包含國內與國外業務，原告依其業務之性質分別向王鴻祥及李志輝報告業務往來內容及工作狀況，且李志輝到職後，即要求大中華業務部之業務專員必須於每週一將上週業務往來相關資料上傳至共享資料庫中，並於同日個別向其口頭報告業務內容及進度，是李志輝對公司之營運狀況皆有所了解與掌控，且因李志輝未曾要求原告應將業務往來郵件及工作內容相關資料副本抄送，原告始延續先前之作業方式，即僅將郵件副本抄送王鴻祥。
惟原告竟於105年5 月27日突收受被告人事部之郵件指摘原告未依規定將業務往來等電子郵件副本轉寄於李志輝，亦未呈交其簽核，與公司內稽內控相關規定不符，違反員工工作規則，情節重大，原告知悉後當日即將客戶業務往來郵件及相關文件副本傳送予李志輝。
未料，原告於105 年5 月31日上班時，竟發現已無法登入電腦使用、處理業務，經詢問後始知電腦密碼已遭撤換。
同日下午約1 時許，被告人事部口頭解僱原告，無預警終止兩造之僱傭契約，並要求原告簽署自願離職同意書，拒絕給予資遣費。
惟原告並無違反受僱人之忠實義務，亦無任何違背職務行為，自無所謂違反勞動契約或工作規則而情節重大之情事，被告不得不經預告即終止兩造間之勞動契約，縱認原告未將業務往來郵件及工作內容副本傳送於李志輝，有疏忽之虞，然原告非屬惡意，並於105 年5 月27日收受被告之郵件後，立即服從指示將業務往來等文件副本抄送李志輝，詎被告竟於通知改善後4 日逕解僱原告。
實則，被告顯未考量原告違反工作規則之情節並非重大，受告知後立即改善，對被告所營事業未造成任何危險或損失，且原告業已任職於被告5 年餘，工作期間認真負責等情，未採取其他懲戒性較低之方法而逕予解僱原告，被告所為顯不符解僱之最後手段性，自屬違法，當不生法律上效力。
嗣原告於105年6 月6 日以內湖郵局第737 號存證信函終止兩造勞動契約，則原告所得請求之金額，說明如下：㈠預告工資：依勞動基準法第16條規定，被告未於30日前預告終止契約，應給付預告期間（30日）之工資40,000元。
㈡資遣費：原告依勞動基準法第14條規定終止兩造勞動契約，自得依同法第17條、勞工退休金條例等規定請求被告給付資遣費，又原告自100 年5 月2 日至105 年5 月31日止，任職於被告共計5 年1 個月，依原告每月工資40,000元計算，原告得請求資遣費金額為101,667 元（計算式：40,000元×5 ×1/2 ＋40,000元×1/12×1/ 2＝101,667 元）。
㈢代墊費用：原告任職期間曾為被告代墊交通費及交際費，共計5,330 元。
㈣以上金額合計146,997 元。
為此爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告146,997 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
三、被告則以：原告自100 年自5 月2 日起至被告任職，擔任業務專員，隸屬於業務處，主要負責國內業務，惟因應被告業務之拓展及增強組織管理之效率，依照業務區域劃分為國際業務部及大中華業務部，國際業務部由王鴻祥兼管；
大中華業務部由李志輝兼管，原業務處裁撤，原告原負責大中華區業務劃分由李志輝兼管，此經被告以（105 ）誠行字第002號公告，依被告組織架構，李志輝隸屬於董事長室並兼管大中華業務部，與總經理間並無上下直屬關係，原告主管僅為李志輝，與王鴻祥無關，此亦為原告所明知，惟事後被告稽核發現，原告自上開公告以來，與原主管王鴻祥間往來信件，共達約312 封信件之多，而原告因對李志輝充滿敵意，未將李志輝以主管視之，除僅請假之7 封郵件外，竟刻意未將相關業務往來資料、電子簽核、工作內容等呈報、轉知李志輝，並隱瞞拜訪客戶及其與客戶之開會內容，事後亦未向李志輝報告，顯然刻意不欲李志輝知悉了解業務營運狀況，架空主管意圖甚明。
經李志輝多次要求原告改善後，原告依然故我，嗣被告於105 年5 月27日以電子郵件警告後，詎原告依舊架空主管阻斷業務資訊，視本公司組織調整為具文，並影響直屬業務主管判斷，包括客戶聯繫、追蹤訂單、成立訂單、成本計算、採購備料、工廠製程安排等，顯見其意圖阻斷業務資訊明確，且非偶一為之，不能不認為其明知故犯，而被告長期以來力求全體同仁應謹守自持之忠勤任事、誠實負責之企業理念，此乃被告社會聲譽及產業價值所賴以維繫，然原告上開所為對被告所營事業產生嚴重營運業務危險及損失，使被告難以維持對事業之統治權及企業秩序，有損內部秩序紀律之維護，是原告所為嚴重違反勞動契約及員工工作規則第3條、第11條第1項第3款，情節重大，並破壞員工應有忠實義務，勞資間已失去誠信基礎，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段，而有終止勞動契約關係權利之必要，實為無法避免之最後手段。
是被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上核屬相當，故被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，於法尚無不合。
至原告於任職期間代墊之交通費及交際費費用共計5,330 元，經與會計人員核對金額無誤等語資為抗辯，並聲明：駁回原告之訴。
如受不利判決，請准宣告免為假執行。
四、法院之判斷㈠本件原告主張其於100 年5 月2 日起在被告任職，擔任業務專員，期間每月薪資為40,000元，並曾代墊交通費及交際費共5,330 元。
又被告於105 年5 月27日以電子郵件通知原告改善後，於105 年5 月31日當日解僱原告，嗣原告以被告上開解僱不合法為由，於105 年6 月6 日以內湖郵局第737 號存證信函終止兩造間勞動契約等情，有原告提出之被告人事行政部於105 年4 月6 日所發之105 年誠行字第002 號公告、被告於105 年5 月27日電子郵件、內湖郵局105 年6 月6日第737 號存證信函、代墊費用明細紀錄、原告105 年5 月27日業務往來電子郵件副本抄送記錄在卷可憑，且為兩造所不爭執，是原告上開主張，自堪信為真實。
㈡原告主張被告於105 年5 月31日違法解僱原告，依勞動基準法及勞工退休金條例等規定，請求被告給付資遣費及預告工資等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件所應審究者為：⒈被告於105 年5 月31日解僱原告是否合法？⒉若係遭被告非法資遣，原告請求代墊費用、資遣費、預告工資有無理由？金額為何？茲分述如下：⒈按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；
勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。
依勞動基準法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約，而同條項第4款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。
蓋若某事由之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。
上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。
又雇主以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，終止勞動契約，須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。
準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之，是故勞工違反勞動契約或工作規則之情節與終止契約之間，自須符合「比例原則」，且所謂「情節重大」，為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。
又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務等。
⒉被告雖抗辯原告對主管李志輝隱匿業務資訊，架空主管職務，影響被告營運甚鉅，嚴重違反勞動契約及員工工作規則，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，惟原告否認其有違反勞動契約或員工工作規則，並主張：被告並未規定需將郵件副本抄送或匯報李志輝，李志輝亦未要求原告抄送，且原告定期有向李志輝報告業務情形，並於被告通知改善後即將業務往來郵件副本傳送李志輝，縱認原告未將業務往來郵件及工作內容副本傳送李志輝，有疏忽之虞，然原告並非惡意，且違反情節並非重大，被告尚可採取其他輕微處置，卻逕予解僱原告，違反解僱之最後手段性原則，自不合法等語。
經查，原告自李志輝接管大中華業務部後至105 年5 月27日前，僅曾轉寄2 封與業務相關之電子郵件與李志輝，且未曾就訂單呈交李志輝簽核等情，有被告提出電子郵件備份管理系統資料在卷可佐，且為原告所不爭執，自堪認定。
又被告員工工作規則雖未明訂業務人員需將業務相關往來郵件副本抄送主管，然原告自100 年5 月起即在被告擔任業務，且有將相關業務往來郵件、簽核副本抄送前主管王鴻祥等情，既為原告所自承，且其於本院106 年3 月27日言詞辯論期日自陳：主要負責業務為大中華業務部，且知悉李志輝於105 年4 月6 日起為大中華業務部主管等語，是依原告在被告擔任業務之資歷及對被告運作之瞭解，應可知悉業務主管對其所負責之客戶往來、訂單交易等業務運作情形有詳加掌握、瞭解之必要，且一般均會將相關業務往來郵件、簽核副本抄送主管，況證人李志輝於本院106 年3 月27日言詞辯論期日到庭證稱：我在105 年4 月6 日到職後二週後就覺得原告怪怪的，她給我的報告跟電子郵件很少，我也有跟原告反應過，也有跟她講跟客戶往來郵件要把我放在CC，這樣我才能及時瞭解是否需要協助等語（見本院106 年3 月27日言詞辯論筆錄第2 頁至第4 頁），亦可見原告主管李志輝確曾向原告反應並要求原告改善，而原告至105年5 月27日前，僅曾轉寄2 封與業務相關之電子郵件與李志輝一情，業如前述，堪認原告未服從李志輝指揮監督之情，自屬違反勞動契約。
至被告抗辯原告未將訂單送李志輝簽核等語，然原告主張係公司訂單系統設定問題，且均有向李志輝報告業務內容等語，而證人李志輝亦證稱：訂單下到系統，主管會去點，我什麼都不知道，我怎麼會去點等語（見本院106 年3 月27日言詞辯論筆錄第9 頁），足認訂單簽核係經業務人員至公司系統平台下單後，由電子系統逕送由主管簽核一情應屬實在，是原告主張與李志輝之往來郵件中並無訂單簽核之電子郵件，係因公司簽核系統設定所致，堪以採信。
另被告抗辯以原告隱瞞李志輝與客戶開會，事後亦未報告等語，然由被告所提出之原告出差記錄以觀（即被證三），原告於4 月1 日出差時，李志輝尚未到職，而原告於105年4 月11日、12日、14日、15日分別出差至4 間公司後，亦有將與其中2 間公司業務相關問題回報於該週所提出與李志輝之例行報告中，此亦有被告所提出之原告例行週報記錄（即被證14）為證，是原告主張並未隱瞞李志輝，有定期報告業務情形等語，亦非無據。
⒊又原告未依李志輝之指揮將業務相關電子郵件副本抄送而有違反勞動契約一情，業經認定如前，而被告就原告上開違反勞動契約之情，於105 年5 月27日以電子郵件通知原告改善後，旋於105 年5 月31日解僱原告，亦為兩造所不爭執，而依被告員工工作規則第47條第1項第2款：「二、懲罰規定：本公司員工懲罰可分為申誡、記過、記大過、免職4 種。
（一）申誡：有下列情事之一者得予以申誡：. . . ⒌其他違反規定事宜經主管認為應予申誡懲處者。
（二）記過：有下列情事之一者得予以記過：⒈對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由，而未如期完成或處理不當者。
. . . ⒌其他較大違反規定事宜者，經主管認為應予記過懲處者。
（三）記大過：有下列情事之一者得予以記大過：. . . ⒉拒絕服從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。
. . .⒌其他有重大違反規定事宜，經主觀認為應予記大過懲處者。
（四）免職：依11條之規定及具體事實情況認定。」
，有被告工作規則在卷可佐，足認被告就員工違反勞動契約及工作規則時，依不同事項、程度明定有相對應之懲處方式，然被告於105 年5 月31日解僱原告前，除由主管李志輝口頭告知原告外，僅於105 年5 月27日以電子郵件通知原告改善，且於4 日後立即解僱原告，況且被告於105 年5 月27日（按：週五）寄發上開電子郵件後，於次二上班日即105 年5 月31日（按：週二）當天即解僱原告，足認被告認原告有上開違反勞動契約之情事後，並未先適用其他較輕微諸如申誡、記過、記大過等手段懲戒原告，且根據證人李志輝於本院106 年3 月27日言詞辯論期日到庭證稱：不只跟公司反應1 次，反應過3 、4 次等語（見本院106 年3 月27日言詞辯論筆錄第3 頁），益徵被告於105 年5 月27日寄發電子郵件前已明知原告有違反勞動契約之情，卻未以其他手段促使原告改善，反而容任此種情形持續存在，嗣逕於105 年5 月27日告知原告改善後後，旋在105 年5 月31日解僱原告，自難認被告解僱原告已符合「解僱最後手段性原則」，是被告援引勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約，自非合法，其終止勞動契約自不生效力。
⒋被告固抗辯以證人李志輝於本院106 年3 月27日言詞辯論期日到庭證稱：伊是去年4 月6 日掛董事長室的特助，職務範圍是大中華區。
伊一到職就有要求每週一早上要開部門會議，前週五要交每週報告，伊看完後在開會時會問，但原告給伊的報告跟電子郵件都很少，從4 月6 日到5 月30日止，電子郵件只有7 封，其中5 封是請假，1 封是產銷計畫，另一封是IOT 詢問產品，資料也就只有那幾家客戶，伊有跟原告反應過她的報告內容很少，每週會議報告時原告報告的內容都沒有超出她交出來的報告，伊也有跟她講跟客戶往來郵件要把伊放在ＣＣ，這樣伊才能即時瞭解是否需要協助。
此外伊也有要求她帶伊一起去拜訪客戶，但她從來都沒有帶伊出門拜訪客戶過，即使是伊很熟的兩個客戶，即中強光電跟康舒科技，原告也都沒有找伊去。
依伊認為身為1 個業務，第一先要確認客戶有無需求，要去開發客戶，跟客人熟，所以業務要勤跑，有去拜訪客戶，才能知道哪邊需要主管協助，這樣原告報告才寫得出來，再不然原告帶伊出門，伊幫她談，業績算她的，但原告連基本都做不到。
原告這樣導致伊完全無法知道她負責客戶部分，嚴重影響這個部門的運作。
原告的情形一直沒有改善，到她離職都是等語（見本院106 年3 月27日言詞辯論筆錄第2 頁至第9 頁），足認原告違反勞動契約，情節重大，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段，而有終止勞動契約之必要等語，然由證人李志輝上開證述，尚無從知悉原告所為對被告之經營有何具體影響或導致被告受有損害或受有損害之虞，此外，被告亦未舉證原告就其所從事之業務範圍，有因此而延誤工作、業績下降，且違反情節重大，影響上訴人僱用被上訴人之經濟目的，非予解僱不可，符合最後手段性原則之情事，是被告徒以原告上開行為違反勞動契約之忠實義務，且情節重大等語，自不無採。
㈢原告請求資遣費、預告工資有無理由？金額為何？⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
，勞動基準法第14條第1項有明文規定。
本件被告解僱原告並非適法，如前所述，自屬違反勞工法令而損害原告權益，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約。
又原告於105 年6 月6 日以上開事由寄發存證信函終止兩造間勞動契約一情，為兩造所不爭執，則兩造間之勞動契約業於105年6 月6 日因原告主動終止在案甚明。
⒉再按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；
最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
勞動基準法第16條、勞工退休條例第12條第1項亦分別定有明文。
原告業於105 年6 月6 日以勞動基準法第14條規定終止兩造勞動契約一情，業如前述，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。
而原告任職期間為自100 年5 月2 日起至105 年6 月6 日，工作年資為5 年1 月，且兩造對於原告每月薪資為40,000元並無爭執，則原告得請求之資遣費為101,667 元（計算式：40,000元×1/2 ×（5+1/12）＝101,667 元）。
⒊又雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項有明文規定。
查，被告係未經預告而終止勞動契約，依上開規定，被告應給付原告預告期間之工資，而原告年資為5 年1 月，屬3 年以上，預告期間為30日，則被告應給付原告30日之預告工資即40,000元。
⒋原告主張任職於被告期間代墊交通費及交際費共5,330 元，業據提出代墊費用明細紀錄為證，復為被告所不爭執，是此部份請求亦屬有據。
⒌綜上，原告得請求被告給付代墊費用5,330 元、資遣費101,667 元、預告工資40,000元，共計146,997 元（計算式：5,330 元＋101,667 元＋40,000元＝146,997 元）。
㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。
給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。
其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。
但約定利率較高者，仍從其約定利率，民法第229條第1 、2 項、第233條第1項分別亦有明文。
經查，本件原告請求被告給付代墊費用、預告工資及資遣費部分，除資遣費部分應於原告終止勞動契約之30日內外，均屬無確定期限之給付，且被告迄均未給付，自應付遲延責任。
是原告請求被告就代墊費用、預告工資及資遣費部分，應給付自起訴狀繕本送達翌日即105 年8 月2 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，亦應准許。
㈤至被告於本院106 年3 月27日言詞辯論終結日已當庭表示無其他卷證補充後，另於106 年5 月4 日始具狀抗辯原告另有違反營業秘密之情等語，惟被告此部分主張未經為本案之言詞辯論，本院自無從審酌，附此敘明。
五、從而，原告主張被告於105 年5 月31日違法解僱原告，依法自得請求被告給付資遣費、預告期間工資，並應返回原告代墊費用等語，為有理由，應予准許。
從而，原告請求被告給付146,997 元，及自105 年8 月2 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本件係適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。
被告陳明願供擔保免為假執行，亦無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果，不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第2項所示之金額。
中 華 民 國 106 年 5 月 8 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 蔡惠琪
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備註
第一審裁判費 2,210元
證人旅費 1,288元
合 計 3,498元
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本庭（新北市○○區○○路0 段00巷0 號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），未依上揭期間補提合法上訴理由者，法院得逕以裁定駁回上訴。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 8 日
書記官 劉春美
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