板橋簡易庭民事-PCEV,106,板勞小,23,20170629,2

臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決
106年度板勞小字第23號
原 告 楊瑀涵
訴訟代理人 莊馨旻律師
被 告 悠克國際股份有限公司
法定代理人 王進祥
訴訟代理人 葉子瑋律師
黃靖勝
上列當事人間請求給付退休金事件，於民國106年6月8日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹萬柒仟壹佰元及自民國一百零六年五月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提繳新臺幣肆萬參仟伍佰貳拾肆元至勞動部勞工保險局原告楊瑀涵之勞工退休金個人專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決得假執行。

被告以新臺幣陸萬零陸佰貳拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告自民國（下同）89年9月19日起至被告公司任職，擔任作業員一職，後於104年10月31日離職。

離職前兩造約定月薪新台幣（下同）25,800元（包括本薪、全勤獎金、伙食津貼等）。

（二）原告於離職後至勞工保險局查詢發現，被告於原告在職期間雖按月為原告投保勞健保以及提撥勞工退休金，然就勞工保險部分，被告為原告投保勞工保險之投保金額低於原告實際領取工資，原告因此短少領取生育給付17,100元。

此外，被告於提撥6%勞工退休金時亦低於原告實際領取工資，並未按照原告實際工資依法按比例提撥至原告之勞工退休金專戶，提撥金額與實際提撥金額相差43,524元。

原告對於被告上開違反勞工保險條例以及勞工退休金條例等事，於106年1月8日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，於同年2月10日調解會議上因被告不同意補提繳原告之勞工退休金金及給付短少受領之生育給付而調解不成立。

（三）關於被告未依規定為原告申報投保薪資，原告請求被告賠償其所受生育給付短少之損害部份：1.原告於年94年7月至96年5月間約定月薪25,500元，96年6月至離職前約定月薪為25,800元，薪資皆匯入原告臺灣銀行帳戶。

於104年1月1日前，被告公司係將月薪分數次給付，多為兩個月給付三次，並有以各種獎金名義撥付薪資等情。

於104年1月7日開始，被告公司始改為一次給付方式，惟月薪總額並無改變。

自94年7月至104年10月31日離職前，依據勞保薪資等級表皆為第12級，月投保薪資應為26,400元。

2.惟查，被告公司為原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）投保之薪資於94年4月1日為18,300元，96月10月1日調整為20,100元，97年10月1日調整為22,800元，98年10月1日調整為19,200元，100年5月1日調整為22,100元，102年6月1日調整為22,800元，102年11月1日調整為21,000元，104年1月始調整為26,400元。

3.再查，原告分別於96年6月10日、98年6月5日以及103年2月10日分娩，產下長子丁威廷、長女丁佩云以及丁凡云。

經原告向勞保局申請生育給付後，勞保局分別於96年6月25日、98年7月6日以及103年3月19日按平均月投保薪資（即18,300元、22,800元以及21,000元）核發生育給付30日各計18,300元、22,800元以及21,000元（勞保局給付證明誤繕為21,600元）。

4.按勞工保險條例第32條之規定，原告原得於各次分娩後請求勞保局按其實際領取薪資投保之平均月投保薪資一次給與生育補助費30日，即每次各,付26,400元。

然因被告公司為原告投保之薪資級距少於原告實領薪資，原告因此短少請領17,100元「計算式：（26,400+26,400 +26,400)－（18,300+22,800+21,000）=17,100」，此為原告因被告「以多報少」之行為所致之損害，自屬侵害勞方之權利。

6.因此，原告請求被告賠償其所受生育給付短少之損害17,100元自屬有據。

（四）關於被告未依規定為原告申報投保薪資，原告請求被告應提撥其所短付少之金額，至原告之勞工退休準備金之專戶：1.經查，由於被告公司於94年6月間至103年12月間皆將投保薪資金額以多報少以如前述，以致於前開期間按月提撥百分之6之勞工退休金亦有短少提撥等情，於原告勞工退休準備金之專戶，尚有43,524元之差額。

2.準此，被告應倦上開規定，補提繳43,524元至原告所屬勞工退休準備金之專戶內。

（五）綜上所述，原告得請求被告賠償其所受生育給付短少之損害17,100元，以及請求被告提繳退休金43,524元至原告個人退休金專戶。

為此，爰依兩造間勞動契約之法律關係提起本訴。

並聲明：1.被告應給付原告17,100元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。

2.被告應將43,524元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，存入原告勞工退休準備金之專戶內。

（六）對於被告抗辯之陳述：⑴本件「節金」係原告工資之一部：1.被告公司於90年間所為之調整薪資新制，當時係告知原告等所有員工，調整之部分僅為給付名義，薪資改為兩個月給付3次，每雙數月多給付1次，並改為節金或其他獎勵金之名稱給付，給付之實質內容不變，對員工之權益並無影響，且如不同意給付名稱之調整，即終止與該員工間之勞動契約。

原告等員工於提供勞務內容以及提供勞務所獲得之報酬不變之憒形之下，為繼續保有工作而同意接受變更後之給付名稱。

2.被告固定於雙月（2月、4月、6月、8月、10月、12月）給付原告一筆「節金」，依被告給予之時間及數額，明顯可知其與一般公司所謂三節獎金不同，足認係原告在一般情形下經常可以領得之給付。

3.被告公司雖稱於90年間即調整薪資結構云云，然被告公司於97年6月前轉帳與原告之金額，皆係以「薪資轉帳」之摘要轉帳，其中每雙月通常會多給付原告一次。

惟於97年6月後，始將固定雙月多給付之一筆金額變更為各種名義之「節金」，顯見97年6月後至103年12月間被告固定於雙月給付原告「節金」之金額，實質上仍為原告提供勞務報酬之對價「薪資轉帳」。

4.被告另辯稱縱然部分節金有可能與勞工提供勞務對價有關，惟仍應排除春節、端午、中秋節金云云。

惟查被告公司實際上另有發放之節金為勞工節、端午、中秋節金，並另有發放年終獎金。

惟勞工節、端午、中秋節金係以家樂福禮券形式發放，被告公司於每年勞工節、端午節以及中秋節各發放600元禮券與原告等勞工。

於國歷以及農曆春節期間，被告公司並無另行發放春節節金，僅有發放年終獎金，每年約相當1至2個月工資金額（原告並未將年終獎金列入工資計算）。

是以，被告固定於雙月（2月、4月、6月、8月、10月、12月）給付原告之「節金」實質上全部皆係原告提供勞務之對價，毋須排除春節、勞工節、端午、中秋等節金部分。

⑵被告公司主張民法第216條之1損益相抵無理由：①按投保單位應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務，並應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人勞工保險局申報之薪資。

勞工保險條例第10條第1項、第14條第1項定有明文。

另按勞工保險條例第72條第2項之規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。

勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」

②被告公司於民事答辯狀中提出，倘被告公司給付之「節金」為工資之一部，原告亦因短繳相關勞保及健保費用而受有利益，被告公司主張民法第216條之1損益相抵，於原告請求損害賠償之金額內，扣除原告所受之利益云云。

惟查，1.按雇主將勞工投保薪資以多報少之違法行為，其本身亦受有節省鉅額保險費之利益，且是項利益因勞工保險條例並無追索之規定（僅有裁罰規定）而終局歸違規之雇主即被告享有，受害之勞工反需經由訴訟等方式向資力不穩定之雇主求償甚至強制執行，如再將雇主以多報少違法行為所致勞工少繳保費之利益，歸於違規之被告而得減輕其損害賠償責任，此無異鼓勵雇主違法將勞工投保薪資以多報少，與民法公平原則、不法行為不予保護原則及勞工保險條例以保險方式提供勞工充分保護之意旨相悖，應就民法第216條之1為目的性限縮解釋，即限於加害人（債務人）並未因加害、違約行為受有遠逾被害人（債權人）所受利益時，始得據以扣除賠償金額，倘加害人（債務人）因加害行為所受利益顯逾被害人（債權人）所受之利益時，即不許其再據以扣除賠償金額，因此無民法第216條之1損害賠償損益相抵原則之適用。

（臺灣台中地方法院94年度勞訴字第81號判決、台灣台北地方法院94年度北勞簡字第49號判決。

2.此外，民法第216條之1之損益相抵原則旨在避免債權人受不當之利益，故須同一事實，一方使債權人受有損害，一方又使債權人受有利益，始足當之。

勞、健保費係由保險人即勞工保險局及中央健康保險局收取，勞工縱有短繳保費，受有損害之一方為勞工保險局以及中央健康保險局，雇主並未因此受有損害，難謂係同一原因事實，雇主亦不致因此而直接受有損害。

再者，雇主既未證明勞工應補繳勞保費之義務已獲免除，自難逕認勞工已因雇主以較低月投保金額投保而受有減少勞保自負額支出之利益，自不得主張損益相抵。

臺灣高等法院102年度勞上易字第129號、100年度勞上易字第126號、96年度勞上易字第49號判決可參。

⑶被告公司主張民法第217條與有過失無理由：按勞工保險條例第14條規定，勞工保險之月投保薪資係由雇主向勞工保險局申報，無須知會勞工或經勞工同意，故投保薪資之申報與勞工無涉，勞工既然無從參與申報作業，自與結果之發生無因果關係，不應認其對損害之發生與有過失。

二、被告則以：

（一）查被告公司於90年間，公司為了因應公司即將上市上櫃之計劃，因此委託第三人勞資雙資雙贏企管顧問股份有限公司（下稱勞資雙贏公司）就關於公司關於勞動相關法規、制度規定為輔導，在其輔導下被告公司制訂了「悠克電子股份有限公司工作規則」、「員工薪資管理辦法」、「非經常性給與之發放辦法」「員工分紅作業辦法」，並對於員工薪資作出調整。

當時薪資調整的想法是，藉由降低公司勞務費的支出，創造公司更大的獲利，而公司既然獲利增多，則再將獲利以獎金之方式回饋員工。

當時被告公司之行業一般毛利率為30%，因此每年獲利可以分派盈餘給員工是可期的。

同時，為了使員工能即時享受到公司盈餘之分配，被告公司即使尚未年度結算，亦將上開可期待之盈餘排列預算預先分配予員工，因此將上開可期待盈餘即透過「節金」制度分配予每位員工。

此「節金」制度之設計，除依勞動基準法施行細則第10條第3款之規定，分為「春節節金」、「端午節節金」、「中秋節節金」，另增加「勞動節節金」、「年中節金」及「年終節金」之發放。

藉此將通常在年度終結後始發放的年終獎金，以每兩個月發放一次的方式給員工，俾便能及時改善員工生活。

因此此節金之發放，屬勉勵、恩惠性質之給與。

對於被告公司此項變革及調整，經勞工保險局（下稱勞保局）長期以來，每半年均對被告公司稽核員工投保情形，惟歷年來稽核結果並無不符法規之處，合先敘明。

（二）次查，上開「悠克電子股份有限公司工作規則」、「員工薪資管理辦法」、「非經常性給與之發放辦法」、「員工分紅作業辦法」，業如前述，而「悠克電子股份有限公司工作規則」「非經常性給與之發放辦法」皆有記載關於「節金」之規定，並經原告公司依規定報請主管機關核備並公開揭示，故不僅雇主應受其拘束，勞工亦有遵守之義務。

且嗣後勞保局亦每半年都會對被告公司作稽核員工投保情形，均未發現不合法之處，是以，被告公司相信主管機關之檢查結果，對此即具有相當之信賴，自應有信賴保護原則之適用，而應予以適當之保障。

（三）查被告公司之「節金」為具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，縱認其係每兩個月固定發放，自與經常性給與有殊非屬勞基法所謂之工資。

（四）此外，依據勞動基準法施行細則第10條第3款之規定，明訂春節、端午、中秋給予之節金，係屬於非經常性給付。

因此，退萬步言，縱認部分節金有可能與勞工提供勞務之對價有關(係假設性用語、非自認），惟被告公司認為原告不應將所有「節金」全部都列為工資計算，至少勞動基準法施行細則明定之春節、端午、中秋之節金，即不應列入工資計算。

否則，試想，倘將春節、端午、中秋之節金全部列為工資計算，則不啻認為被告公司從來沒有發放春節、端午、中秋節獎金？如此豈有符合業界常態？原告等人又何以願意長期在沒有發 放任何春節、端午、中秋節獎金的被告公司上班？

（五）第查，本件原告揚瑀涵，係於90年之前至原告公司任職，然被告公司90年間對於依「悠克電子股份有限公司工作規則」、「員工薪資管理辦法」、「非經常性給與之發放辦法」、「員工分紅作業辦法」，就有關「節金」、「分紅」等制度之改變有作出公告，且被告公司當年亦曾對原告楊瑀涵逐一說明薪資制度變 革，其亦同意被告公司將其調整薪資以符合新制度之實行，始 留下來繼續工作。

被告公司當年要實施此制度時，確實曾有員 工猶豫是否要接受調整薪資，然而經過試行一、二個月後，每 個人都發現新制度實施後，個人實際所得確實領得比舊制度多，因此此後即不再有任何人對於新制度有異議。

再者，由原告起訴狀之原證3(即薪資結構調整單）亦足證明，原告也明知於104年1月1日前，工資為20,050元（含職務加給、全勤獎金等），而節慶獎金則是另外計算，並不屬工資之一部。

故其主張「節金」係工資之一部云云，實屬無理。

（六）當年要將原告等對於每位員工資遣費之計算，均係以優於勞基法的方式計算，不僅將員工的本薪以及節金一併列入計算之基礎，甚且有些員工還多加發一個月，而並非被告公司將「節金」計入實際薪資，併予澄明。

倘原告否認被告公司係以優於勞基法的方式計算發放資遣費，則被告主張當年原告所領之資遺費中，被告逾勞基法規定所發放的部分，為原告之不當得利，並於本件中與原告之請求相抵。

（七）原告主張受有損害之事實為被告未依實際薪資投保，倘其主張事實為有理由（假設語、非自認），則原告同樣基於此事實而受有減少繳納保費用之利益，被告公司自得主張依民法第216之1條之規定，於其請求損害賠償之金額內，扣除原告所受之利益。

（八）被告公司認為，倘認原告主張被告公司有高薪低報之情形而損及原告權益為有理由（假設語、非自認），然因原告於事情發生時均明知有此事實，且同意被告公司為之，彼等對於損害之發生及擴大均屬與有過失，為此被告公司主張本件有民法第217條與有過失之適用，請求鈞院減轉或免除被告公司之賠償金額。

（九）綜上所陳，原告所陳洵屬無據等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

如受不利判決願供擔保請准免假執行。

四、原告主張之事實，業據其提出新北市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、悠克國際股份有限公司員工離職證明書、悠克電子股份有限公司薪資結構調整單、原告臺灣銀行帳戶（帳號：000000000000）存摺內頁（94年2月18日至104年12月21日）、原告勞工保險被保險人投保資料表暨明細正本、原告勞工退休金個人專戶資料、95年5月1日行政院勞工委員會勞保二字第0950022407號公告、96年6月25日行政院勞工委員會勞保2字第0960140278號令、96年11月1日行政院勞工委員會勞保2字第0960140443號令修正發布、100年12月8日行政院勞工委員會勞動4字第1000133331號公告、102年5月13日行政院勞工委員會勞動4字第1020131009號令、以及103年5月12日勞動部勞動福3字第1030135477號令所發布施行之勞工退休金月提繳工資分級表、原告以及三名子女戶籍謄本、勞保局已領生育給付證明3張等件為證。

被告不否認有自89年9月19日起至104年10月31日止雇用原告，惟就原告之請求則以前詞置辯，提出悠克電子股份有限公司工作規則、員工薪資管理辦法、非經常性給與之發放辦法、員工分紅作業辦法各乙份、原告楊瑀涵103年度月結薪資表乙份、原告楊瑀涵之健保明細表為證。

是本件所應審酌者為「節金」是否為原告工資之一部？被告公司主張民法第216條之1損益相抵有無理由？被告公司主張原告等依民法第217條為與有過失有無理由？原告請求被告公司提列如原告起訴狀附表1所載之金額至原告之勞工退休準備金專戶內是否有理由？原告請求被告公司給付原告如原告起訴狀附表2所示金額是否有理由？經查：

（一）就「節金」是否為原告工資之一部而言：⑴按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。

次按所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。

是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，最高法院102年度台上字第1481號判決參照。

⑵經查，本件被告固定於雙月給付被上訴人「節金」乙節，為兩造所不爭執，申言之，每年2月、4月、6月、8月、10月、12月原告均另有一筆「節金」之收入，依被告給予之時間及數額，明顯可知其與一般公司所謂三節獎金不同，堪認係原告在一般情形下經常可以領得之給付。

且被告亦不否認「節金」與工作表現、職等、出席狀況有關，足見「節金」與原告提供之勞務有關⑶被告雖主張系爭「節金」屬於公司盈餘而抽取部分分配與員工，不再另外發放三節獎金，也沒有年終獎金云云。

惟依勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

，顯然一般企業應於年度終了繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，始得將盈餘分配予勞工，通常於隔年度年初以「年終獎金」方式發放之。

如依被告所主張者，無異於年度盈餘尚未確定前即分配盈餘予勞工，不僅於法不合，也難以採信。

⑷綜上，被告公司隔月發放之「節金」，於制度上具有經常性，且係原告提供勞務之對價，屬於原告於一般情形下經常可領得之給付，自屬於工資之性質無疑。

足認被告亦將「節金」計入實際薪資，故本件「節金」應認係原告工資之一部分無疑。

（二）被告主張民法第216條之1損益相抵無理由：①按投保單位應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務，並應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人勞工保險局申報之薪資。

勞工保險條例第10條第1項、第14條第1項定有明文。

另按勞工保險條例第72條第2項之規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。

勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」

②被告抗辯，倘被告公司給付之「節金」為工資之一部，原告亦因短繳相關勞保及健保費用而受有利益，被告公司主張民法第216條之1損益相抵，於原告請求損害賠償之金額內，扣除原告所受之利益云云。

惟查，1.按基於同一原因事實受有損害並受有利益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益，民法第216條之1固有明定，惟是項規定旨在明文化民法「損害賠償禁止雙重受益」原則、避免債權人受不當之利益。

又條勞工保險保險費之負擔，依左列規定計算之：（一）第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，在省，由中央政府全額補助，在直轄市，由中央政府補助百分之五，直轄市政府補助百分之五；

職業災害保險費全部由投保單位負擔，勞工保險條例第15條第1款明文規定。

按雇主將勞工投保薪資以多報少之違法行為，其本身亦受有節省鉅額保險費之利益，且是項利益因勞工保險條例並無追索之規定（僅有裁罰規定）而終局歸違規之雇主即被告享有，受害之勞工反需經由訴訟等方式向資力不穩定之雇主求償甚至強制執行，如再將雇主以多報少違法行為所致勞工少繳保費之利益，歸於違規之被告而得減輕其損害賠償責任，此無異鼓勵雇主違法將勞工投保薪資以多報少，與民法公平原則、不法行為不予保護原則及勞工保險條例以保險方式提供勞工充分保護之意旨相悖，應就民法第216條之1為目的性限縮解釋，即限於加害人（債務人）並未因加害、違約行為受有遠逾被害人（債權人）所受利益時，始得據以扣除賠償金額，倘加害人（債務人）因加害行為所受利益顯逾被害人（債權人）所受之利益時，即不許其再據以扣除賠償金額，因此無民法第216條之1損害賠償損益相抵原則之適用。

（臺灣台中地方法院94年度勞訴字第81號判決、台灣台北地方法院94年度北勞簡字第49號判決。

2.此外，民法第216條之1之損益相抵原則旨在避免債權人受不當之利益，故須同一事實，一方使債權人受有損害，一方又使債權人受有利益，始足當之。

勞、健保費係由保險人即勞工保險局及中央健康保險局收取，勞工縱有短繳保費，受有損害之一方為勞工保險局以及中央健康保險局，雇主並未因此受有損害，難謂係同一原因事實，雇主亦不致因此而直接受有損害。

再者，雇主既未證明勞工應補繳勞保費之義務已獲免除，自難逕認勞工已因雇主以較低月投保金額投保而受有減少勞保自負額支出之利益，自不得主張損益相抵。

臺灣高等法院102年度勞上易字第129號、100年度勞上易字第126號、96年度勞上易字第49號判決可參。

③綜上，被告辯稱原告因被告違法行為而短繳勞健保費受有利益，主張民法第216條之1損益相抵，實務尚認為難謂係同一原因事實，雇主並未直接受有損害，且雇主未證明勞工應補繳勞保費義務已獲免除，且顯與民法公平原則、不法行為不予保護原則及勞工保險條例以保險方式提供勞工充分保護之意旨相悖，被告主張損益相抵洵無理由。

（三）被告主張民法第217條與有過失無理由：①被告辯稱原告明知被告公司調整薪資之情形卻配合公司之調整，任職期間從未向公司反應有虛報薪資之情形，長期聽任被告公司以低薪投保及提撥退準備金，顯對損害之發生與有過失，主張依民法第217條與有過失之適用，減輕或免除被告賠償金額云云：②按民法第217條第1項規定，損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之，此即所謂之過失相抵原則。

又本條項之目的，在謀求加害人與被害人間之公平，而本條項所謂被害人與有過失，須被害人之行為助成損害之發生或擴大，就結果之發生為共同原因之一，行為與結果有相當因果關係，始足當之。

倘被害人之行為與結果之發生並無相當因果關係，尚不能僅以其有過失，即認有過失相抵原則之適用，最高法院92台上字第431號判決意旨參照。

另按勞工保險條例第14條規定，勞工保險之月投保薪資係由雇主向勞工保險局申報，無須知會勞工或經勞工同意，故投保薪資之申報與勞工無涉，勞工既然無從參與申報作業，自與結果之發生無因果關係，不應認其對損害之發生與有過失。

台灣高等法院96年度勞上易字第93號判決、台灣高等法院96年度勞上易字第47號判決、台灣高等法院91年度保險上易字第15號判決、台灣台中地方法院95年度勞簡上字第34號判決、台灣台北地方法院簡易庭96年度北勞簡字第88號判決可參③依前開說明，勞工保險之月投保薪資係由雇主向勞工保險局申報，無須知會勞工或經勞工同意，故投保薪資之申報與勞工無涉，勞工既然無從參與申報作業，自與結果之發生無因果關係，不應認其對損害之發生與有過失，故被告主張民法第217條，請求減輕或免除被告之賠償金額實屬無據。

（四）就原告是否得請求被告賠償生育給付差額17,100元一節而言：⑴按生育給付標準，依下列各款辦理：一、被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費30日，流產者減半給付，勞工保險條例第32條第1項第1款定有明文。

⑵經查，被告公司為原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）投保之薪資於94年4月1日為18,300元，96月10月1日調整為20,100元，97年10月1日調整為22,800元，98年10月1日調整為19,200元，100年5月1日調整為22,100元，102年6月1日調整為22,800元，102年11月1日調整為21,000元，104年1月始調整為26,400元。

⑶再查，原告分別於96年6月10日、98年6月5日以及103年2月10日分娩，產下長子丁威廷、長女丁佩云以及丁凡云。

經原告向勞保局申請生育給付後，勞保局分別於96年6月25日、98年7月6日以及103年3月19日按平均月投保薪資（即18,300元、22,800元以及21,000元）核發生育給付30日各計18,300元、22,800元以及21,000元。

按勞工保險條例第32條之規定，原告原得於各次分娩後請求勞保局按其實際領取薪資投保之平均月投保薪資一次給與生育補助費30日，即每次各付26,400元。

然因被告公司為原告投保之薪資級距少於原告實領薪資，原告因此短少請領17,100元「計算式：（26,400+26,400+26,400)－（18,300+22,800+21,000）=17,100」，此為原告因被告「以多報少」之行為所致之損害，自屬侵害勞方之權利。

因此，原告請求被告賠償其所受生育給付短少之損害17,100元自屬有據。

（五）就告是否應提繳43,524元至原告之勞工退休準備金專戶：⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。

依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。

是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照。

⑵經查，本件「節金」係原告工資之一部，業經認定如前，而被告於審理時稱「節金」係兩個月給一次，應平均計算於該兩個月薪資內一節，本院認依此計算較符合每月平均之薪資，應屬可採。

經查，由於被告公司於94年6月間至103年12月間皆將投保薪資金額以多報少以如前述，以致於前開期間按月提撥百分之6之勞工退休金亦有短少提撥等情，於原告勞工退休準備金之專戶，尚有43,524元之差額。

⑶準此，被告應依上開規定，補提繳43,524元至原告所屬勞工退休準備金之專戶內。

另原告雖主張被告補提繳之勞工退休金，亦應負遲延責任，而請求自起訴狀繕本送達翌日起之法定遲延利息，惟按前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號研討結果參照），是原告請求上開提繳金額之遲延利息部分，尚屬無據，應予駁回。

五、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告17,100元及自起訴狀繕本送達翌日（即106年5月10日）起至清償日止按年息百分之5計算之利息。

被告應提繳43,524元至勞動部勞工保險局原告楊瑀涵之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係適用小額程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第436條之20規定，依職權宣告假執行，並依聲請宣告被告如預供相當之擔保，得免為假執行。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。

另依同法第436條之19規定，確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費1,000元），由被告負擔。

中 華 民 國 106 年 6 月 29 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 顏妃琇
以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 29 日
書 記 官 陳嬿如