板橋簡易庭民事-PCEV,106,板勞小,8,20170606,1

臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決
106年度板勞小字第8號
原 告 醫療財團法人徐元智先生醫藥基金會亞東紀念醫院
法定代理人 林芳郁
訴訟代理人 廖文宏
吳盈湘
被 告 郭盈惠

上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國106年5月2日辯
論終結，本院判決如下：

主 文
被告應給付原告新臺幣貳萬元，及自民國一○五年十二月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔二分之一即新臺幣伍佰元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣貳萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：
（一）被告於民國（下同）104年10月19日任職亞東紀念醫院醫療技術員乙職，期間經教育訓練，105年2月1日正式任用，並告知若105年2月1日起至106年1月31日期間離職，視為違約離職經確認及簽立以上為證，被告因個人因素於
105年7月29日辦理離職，造成醫療單位人力不堪，經提示仍無法履行，本件系為違約離職，被告屆期竟不依約履行
，顯係故不清償，為此聲請發支付命令。被告每月薪資新
臺幣（下同）34788元。
依據亞東紀念醫院勞動契約書第二條載明，接正式任用後，受僱人任職壹年內欲離職者視
為違約，正式任用接聘未滿服務合約期限一半者，須賠償
最近貳個月固定月薪之懲罰性違約金。接聘滿服務合約期
限一半者，依未滿之合約期限按比率賠償；未依規定期間
預告而離職者，受僱人應賠償醫院相當於離職時，應預告
期間全薪之懲罰性違約金。
比率賠償34788元×2個月×l84天÷365天=35073元，加上未預告34788元÷30天×5天=5798元，共計40871元。
為此，依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告40871元，及自支付命令送達日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利
息。
（二）對於被告抗辯之陳述：
（甲）根據被告表示本院違反勞基法第15條-1，提出說明如下：除了本院由人力資源處舉辦之共通性新人訓練外，本院健
康管理中心亦會針對單位新進人員舉辦職前訓練，並備有
完整訓練考核表，包括被告接受訓練指導後之簽名確認，
另有被告離職接受訓練後之心得感想及問題描述除全院性
及單位性新進人員訓練外，被告自104年10月19日任職健康管理中心醫療技術員至105年7月31日止所接受之本院教育訓練清單因此，針對被告所提出第一項答辯「即被告僅
接受醫院舉辦為期一天之新進人員訓練，及人資規定新進
人員所需完成之網路繼續教育…」，並非與事實相符。
（乙）根據被告表示本院違反民法第247條之一，提出說明如下：
於104年10月19日於勞動契約書註明於正式任用需任職壹年，並說明同仁在正式任用前離職不受違約金限制，故同
仁有充份時間再次進行考慮是否接受合約內容。
於105年1月22日以「正式任用申請單」確認同仁正式任用申請意願，並在申請任用書上再次表示簽訂後，一年內離職者視同
違約，同仁收到該單張有一週時間進行考慮。
被告於105年3月9日簽名確認正式任用。
期間被告若對合約書內容有任何異議，有選擇接受或拒絕之權利。
（丙）根據被告表示本院違反勞基法第14條，提出說明如下：「醫療技術員」薪資較「門診護理師」薪資高，未因職稱
變更而造成被告損害本院因醫院評鑑人力計算作業，凡護
理部轄下具護理師執照者執行臨床護理工作稱「護理師」
，非護理部轄下具護理師執照並執行護理作業者稱「醫療
技術員」，二者之薪資結構與福利制度一致，並未因職稱
不同而影響其權益。此外，依被告之工作說明書，其擔任
職務為特約門診護理師，其「醫療技術員」之薪資結構非
但因其職稱而受損害，反而較本院所規範之「門診護理師
」之薪資結構為高。於正式任用簽約前已向其更正職稱，
被告事後簽名確認，30日內亦未提出異議因招募作業之職稱，使被告有誤信之疑慮，於105年1月22日正式任用申請書有將其職稱正名（即「醫療技術員」），即於被告簽訂
該份正式任用書前即告知正確職稱，而被告仍可選擇接受
或拒絕正式任用之申請。依據勞基法第十四條規定：
「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤
信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或
有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知
雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共
同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之
勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其
情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情
形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契
約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，
勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之
。」
承上，被告收到正式任用申請書後（正式任用申請書上之
職稱已正名為「醫療技術員」），於105年3月9日簽名確認同意，至105年7月31日離職提出之期間，被告未提出該職稱有所損害等相關反映。直至確定違約後方提出誤信。
其職務不適用「基層護理人員進階制度」，與職稱無關本
院基層護理人員進階制度乃依據臨床護理人員所需能力訂
定進階要點，其能力規範本針對重症及住院照護之臨床護
理人員所訂定，即便是護理部之門診護理師亦不適用本進
階制度。故其職稱變更並不構成影響其參與護理進階之權
益。
綜上，其「醫療技術員」之更名，不影響其薪資結構發放
或護理進階之申請資格，故職稱誤信一事並無造成實質之
權益受損，且薪資尚較門診護理師薪資更高。且於簽約前
有向其正名職稱，若被告有任何疑慮或異議，尚有考慮期
間可選擇拒絕簽約，但被告知情後，非但於30日提出異議，並於105年3月9日簽名確認同意簽約，直至違約離職後方提出異議。
（丁）根據被告表示本院隱?離職日期且未發績效獎金一事被告於105年7月25日提出書面辭呈，原訂105年7月31日離職，於辭呈上表示「考上桃園市校護，對方要8/1到職」，但因考量7月30日及7月31日為週六及週日（衛生所休息），被告無法即時辦理執業登出，將會影響其8月1日到職作業，故被告與本院人力資源處承辦人溝通，被告同意調
整為7月29日離職，本院乃基於執業登記角度進行建議，非如被告所描述惡意隱瞞二日工資等情事。若被告如原訂
日期於7月31日離職，則可能影響後續新工作之執登作業，恐造成其更大之損害，被告在其自行衡量情形下，同意
調整離職日期。
本院績效獎金結構乃由單位主管依同仁上月之績效表現發
放獎金，非同仁常態固定薪資（故亦未列入違約金計算原
則）；
於105年8月發放績效獎金1,211元給被告，此金額即為7月份之績效獎金，被告表示「應於8月份發放7月的績效獎金也未發放」並不符合事實等語。
二、被告則辯以：
（一）被告在原告醫院擔任護理人員一職，護理人員的工作為繼續性工作，所簽定的為不定期勞動契約，原則上依勞動基
準法第15條第2項規定，勞工有隨時終止契約之自由，且勞動基準法第15條-1規定未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：（一）、雇主為勞工進行
專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。（二）、雇主為
使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。違
反前二項規定者，其約定無效。被告僅接受醫院舉辦為期
一天之新進人員訓練，及人資規定新進人員所需完成之網
路繼續教育，此為每位新進人員之例行性職前訓練，並非
專為其一人所設計，且原告也未對其遵守最低服務年限之
約定，提供其合理補償，基於上述之理由，符合雇主不得
與勞工為最低服務年限之約定。另和醫院所簽定的勞動契
約乃定型化契約，此契約雖經被告同意而簽署但被告對於
契約第一條和第二條並無任何磋商或變更條款內容之自由
，根據民法第247條之一：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情
形顯失公平者，該部份約定無效：第二款加重他方當事人
之責任、第三款使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利
者」基於上述之理由該約定顯屬無效。
（二）依據勞基法第14條有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：（一）、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表
示，使勞工誤信而有受損害之虞者。被告面試時職稱為護
理師，但實際到任時，未接獲任何原告之通知即將職位改
為成技術員。當時被告因面試時的職缺為護理師才前去面
試，沒想到實際到任時識別證為技術員，向原告反應也只
是說單位的缺就是這個，也未給予磋商的餘地，確實有使
勞工誤信而有受損害之虞，影響到被告的護理年資（不能
參加能力進階，能力進階津貼另加N2 500元、N3 3000元、N4 4000元）和權益（未俱護理師就身份就不能領取護理部績效獎金，平均5000元），對此原告也未對被告作補償，故該約定顯屬無效。
（三）被告於7/25至人資處拿離職單提出離職申請，原將離職曰寫7/31，但原告卻要被告改填寫7/29，且惡意隱瞞要扣2天薪水之事，當時被告不知會被扣薪且害怕原告因此不給
離職單，所以只好配合原告更改日期為7/29，等7/28拿到薪資條才知道被扣薪。
此外本應於8月份發放7月的績效獎金也未發放，原告刻意損害員工之權益。
（四）綜上所述，原告之主張為無理由，請判決如被告之聲明各等語。
三、本院之判斷：
（一）原告主張之事實，業據提出亞東紀念醫院勞動契約書、應聘任書、員工教育訓練檔一覽表、亞東紀念醫院員工辭職
申請書、亞東紀念醫院員工正式任用申請書、新進人員（
健康管理師）職前訓練考核表、被告訓練心得、員工教育
訓練檔一覽表、各類護理人員薪資一覽表等影本各乙件為
，被告對與原告簽訂勞動契約書，嗣任職滿未一年自行離
職乙節亦不爭執，惟辯稱：該懲罰性違約金之約定違反勞
基法，且顯失公平應為無效云云。經查：依原告所提兩造
不爭執之勞動契約書第二條係約定：正式任用後，受僱人
任職壹年內欲離職者視為違約，正式任用接聘未滿服務合
約期限一半者，順賠償最近貳個月固定月薪之懲罰性違約
金。接聘滿服務合約期限一半者，依未滿之合約期限按比
率賠償；未依規定期間預告而離職者，受僱人應賠償醫院
相當於離職時，應預告期間全薪之懲罰性違約金，．．．
各等語，此有該契約書影本乙件在卷可稽（支付命令卷第
7頁）。被告對於在原告醫院任職未滿一年及未依規定期
間預告而離職乙節亦不爭執，揆諸上開約定，原告主張被
告應給付原告懲罰性違約金，即非無據。至被告另辯以該
勞動契約書第二條之約定違反勞基法及顯失公平而無效云
云。再查：按兩造簽訂上開合約書關於前揭懲罰性違約金
之約定，即係為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作
不公平之競爭，並保障僱用人已支出之相關教育訓練費用
所作之約定，尚難認為顯失公平，亦未違反其他強制規定
，其約定應屬有效。爰審酌被告違約情節、因此所獲利益
等客觀事實，認原告請求之懲罰性違約金（含比率賠償、
未預告），酌減至20000元為適當。
（二）從而，原告依契約關係訴請被告給付20000元，及自支付命令送達翌日（即105年12月17日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即無不合，應予准許；至逾此之
請求，尚有未合，應予駁回。
四、本件係民事訴訟法第436條之8所定之小額訴訟事件，原告勝訴部分，應依同法第436條之20之規定，依職權宣告假執行。
五、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 李崇豪
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本院提出上訴狀（上訴理由依法應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容。
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
）如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
書 記 官 莊雅萍