板橋簡易庭民事-PCEV,108,板勞簡,20,20200508,2

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決
108年度板勞簡字第20號
原 告 李紀嫻
被 告 駿熠電子科技股份有限公司

法定代理人 廖忠雄
訴訟代理人 鄒孟昇律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109 年3 月30日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬零壹佰參拾玖元，及自民國一百零八年四月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之五十一，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣壹拾伍萬零壹佰參拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國106 年3 月30日起受僱於被告公司，兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契約），繼原告於106年6 月15日經被告公司董事會通過決議，選任為稽核主管，兩造約定每月薪資為新臺幣（下同）100,000 元。

嗣證人即被告公司時任副董事長劉兆生於107 年9 月26日，以被告公司經營階層變動為由，向原告表示系爭勞動契約自107 年9月30日終止。

然公司經營階層變動並非勞動基準法第11條規定雇主得預告終止勞動契約之情形，故被告公司執此為由終止系爭勞動契約，自為違法而不生效力，系爭勞動契約仍屬存續。

又被告公司既已向原告為系爭勞動契約於107 年9 月30日終止之意思表示，且訴外人即被告公司董事衛純菁、被告公司總經理李賢文並分別於107 年10月9 日、107 年10月17日，要求原告至被告公司協助其他職員熟悉稽核主管業務事宜，詎被告公司竟於107 年10月18日片面發布重大訊息，將內部稽核主管調整由訴外人周瑋擔任，並於107 年11月1日寄送通知書予原告，表示原告業經調職且於調職後未依規定出勤，而予以解僱原告，則被告公司先由劉兆生為違法終止系爭勞動契約之意思表示，致原告未能繼續提供勞務後，期間甚而要求原告協助交接，亦未通知出勤或調職，被告公司即再以曠職為由，以原告已有違反勞動基準法第12條第1項第6款規定為由，終止系爭勞動契約，實已有勞動基準法第14條第1項第6款之雇主違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞情事，故原告即於107 年11月30日勞資爭議調解時，表示被告公司主張與事實不符，將依法提起訴訟，其真意即係向被告公司表示原告依法終止系爭勞動契約，故系爭勞動契約已於107 年11月30日終止，然被告公司仍積欠原告107 年10月份、107 年11月份之工資200,000 元、資遣費83,743元及3 日之特別休假未休工資9,999 元，爰先位依系爭勞動契約、勞動基準法及勞工退休金條例等規定，請求被告公司給付293,472 元（計算式：200,000 元+83,743+9,999元=293,472元）。

惟倘認系爭勞動契約已於107 年9月30日終止，因被告公司於107 年9 月26日，委由劉兆生向原告提及終止系爭勞動契約時，已向原告表示會依原告在職年資，計算資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資，且劉兆生已經徵得訴外人即被告公司時任董事長賴允傑、訴外人即被告公司時任董事紀政孝、衛純菁同意，衛純菁及李文賢更於107 年10月間要求原告前往被告公司協助交接，故被告公司確已同意由劉兆生向原告表示系爭勞動契約於107 年9 月30日終止，並比照相關法令計算標準，核算資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資予原告，故被告公司尚積欠原告資遣費77,917元、20日之預告期間工資66,667元及3 日之特別休假未休工資9,999 元，則備位依系爭勞動契約及勞動基準法等規定，請求被告公司給付共計154,583 元（計算式：77,917元+66,667 元+9,999元=154,583元）等語，並聲明：(一)先位聲明：被告應給付原告293,472 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；

願供擔保請准宣告假執行。

(二)備位聲明：被告應給付原告154,583 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；

願供擔保請准宣告假執行。

二、被告公司則以：被告公司於107 年9 月26日之董事長為賴允傑，而賴允傑斯時並無請假或因故不能行使職權之情事，且當時被告公司尚未決定是否資遣原告，並未經董事會決議通過，自無可能授權劉兆生對原告表示終止系爭勞動契約，故劉兆生對原告所稱因被告公司經營階層變動，而自107 年9月30日終止系爭勞動契約，並未經被告公司同意或授權，實為劉兆生無權代理之行為，被告公司不予承認，實際上並未發生終止系爭勞動契約之效力，故系爭勞動契約仍有效存在，原告因輕信劉兆生之言，誤認已遭資遣，故自107 年9 月28日後即未按時上班，期間雖曾於107 年10月9 日、107 年10月17日至被告公司協助職員熟悉稽核主管業務，惟被告公司見原告已無心工作，即於107 年10月18日將原告調任為總經理室特助，此調任之舉亦符合勞動基準法第10條之1 規定，詎原告仍拒不到職上班，107 年10月份均係曠職，而有繼續曠工3 日及一個月內曠工達6 日之情形，被告公司始依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，並以通知書送達原告，是系爭勞動契約已於107 年11月1 日終止，故原告先位主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於107 年11月30日終止系爭勞動契約，顯係針對業經終止之勞動契約再為終止，於法無據，又原告於系爭勞動契約終止時，所餘未休特別休假為2.5 日，是原告先位請求被告給付積欠工資、資遣費及特別休假未休工資共293,472 元，自無理由。

另劉兆生係無權代理被告公司向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，復未經被告公司承認該無權代理行為，是原告備位主張系爭勞動契約已於107 年9 月30日終止，而請求被告給付資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資共154,583 元，亦非有據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告主張其自106 年3 月30日起受僱於被告公司，兩造間成立系爭勞動契約，繼原告於106 年6 月15日經被告公司董事會通過決議，選任為稽核主管，兩造約定每月薪資為100,000 元。

衛純菁、李賢文曾分別於107 年10月9 日、107 年10月17日，要求原告至被告公司協助職員熟悉稽核主管業務事宜，繼被告公司於107 年10月18日發布重大訊息，將內部稽核主管調整由周瑋擔任，並於107 年11月1 日寄送通知書予原告，表示原告業經調職且於調職後未依規定出勤，以原告已有違反勞動基準法第12條第1項第6款規定為由，終止系爭勞動契約等事實，業據原告提出與其所述相符之新北市政府107 年11月23日、107 年11月30日勞資爭議調解紀錄、被告公司107 年10月18日重大訊息公告資料、被告公司107 年10月31日解雇通知書等件為證，且為被告公司所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。

至原告主張被告公司曾於107 年9 月26日，以被告公司經營階層變動為由，委由劉兆生向原告表示系爭勞動契約於107 年9 月30日終止，被告公司並同意比照勞動基準法等規定核算資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資等節，則為被告公司所否認，並以前詞置辯，是本件應審究者為：(一)系爭勞動契約於何時終止？(二)原告得請求被告公司給付之金額為何？茲分述如下：

(一)系爭勞動契約已於107 年9 月30日終止：1.按依勞動基準法第11條至第18條規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；

②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；

③依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；

(2)由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；

②依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。

(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權（臺灣高等法院臺中分院106 年度勞上字第24號判決、臺灣高等法院101 年度勞上易字第101 號判決意旨參照）。

2.次按各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證。

原告於起訴原因已有相當之證明，被告對渠主張，如抗辯不實並提出反對之主張者，則被告對渠反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則。

若被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判，最高法院分別著有19年上字第2345號、18年上字第2855號、1679號裁判可資參照。

查證人劉兆生於本院言詞辯論時具結證稱：伊有在被告公司任職過，任職期間為105 年12月起至107 年9 月27日，離職前之職務是副董事長，當時原告是由伊直接管理之員工，原告在被告公司之任職期間為106 年3 月起至107年9 月30日，107 年9 月下旬時，因為被告公司之大股東間有爭議，被告公司經營權有變動，大股東希望當時之董事長賴允傑及伊離開被告公司，而原告及訴外人周慧珊是當初伊和賴允傑帶進去之員工，故大股東也要求原告及周慧珊要一起離開被告公司，當時伊有提及因為原告及周慧珊是基層員工，不能因為經營權異動而損及渠等權益，應比照勞動基準法循資遣程序處理，衛純菁同意該提議後，伊再分別告知賴允傑、紀政孝，賴允傑、紀政孝也都有同意，因為當時被告公司事務是由伊在執行，故衛純菁、賴允傑、紀政孝均同意後，就由伊約於107 年9 月26日、27日，在被告公司內告知原告及周慧珊因被告公司經營權異動，渠等任職期間至107年9 月30日止，會比照勞動基準法循資遣程序，伊會請被告公司之人事人員計算資遣費，而原告預告期間之工資則是計算至107 年10月20日等語；

參以證人於107 年9 月26日，通知原告系爭勞動契約於107 年9 月30日終止乙事時，被告公司共有董事5 人及獨立董事2 人，且證人、衛純菁、賴允傑及紀政孝斯時均為被告公司董事等情，業經原告提出工商登記資料查詢結果表為證，足徵證人就被告公司自107 年9 月30日與原告終止系爭勞動契約乙事，已徵得被告公司斯時其中董事4 人之同意，被告公司雖抗辯原告未經董事會決議解任，此為證人無權代理被告公司所為行為，被告公司不予承認等詞，然原告既已聲請傳訊證人到庭結證擔保上開證述之真實性，被告公司就其抗辯事實並未聲請調查證據或提出其他事證以實其說，僅空言指摘被告公司未曾同意證人向原告表示系爭勞動契約於107 年9 月30日終止乙事，自難認其所辯為可採。

又佐以李賢文於107 年10月8 日與原告之LINE通話內容為「（李賢文：你明天來的時候帶慧珊一起來。

（原告：我和她說一下。

（李賢文：來交接一下）原告：嗯嗯，我跟他說了，等他回覆，上週衛董也跟他確認交接事項過。

」乙節，為被告公司所不爭執，且有LINE通話紀錄截圖在卷可佐，則李賢文既為被告公司總經理，倘被告公司並無於107 年9 月30日與原告終止系爭勞動契約之意思，亦不知證人曾向原告表示上開終止系爭勞動契約乙事，則李賢文何有於107 年10月8 日再行通知原告前來辦理交接事宜之理，益徵被告公司抗辯本件係證人未經被告公司同意擅自與原告終止系爭勞動契約，兩造間之勞動契約係於107 年11月1 日經被告公司以原告曠職為由所終止等詞，洵非可採，故原告主張被告公司曾於107 年9 月26日，由證人向其提出終止系爭勞動契約之要求，並提議會比照勞動基準法等法規計算資遣費、預告期間工資乙節，洵為有據，自為可採。

3.次查證人亦到庭具結證稱：當時伊向原告提及因被告公司經營權異動，任職期間至107 年9 月30日止，伊會請被告公司之人事人員計算資遣費，而原告預告期間之工資則是計算至107 年10月20日，當時原告就有接受等語；

參以原告於本院言詞辯論時陳稱：當時劉兆生有跟伊說被告公司二大股東意見不合，衛純菁認為伊和劉兆生是比較傾向原董事長賴允傑，因為伊是稽核主管，衛純菁認為基於信任關係不適合留任，故伊有同意劉兆生所稱終止契約之理由，伊並未因認被告公司以該事由終止系爭勞動契約違法，而要求回被告公司上班遭拒，因為劉兆生有提到會比照勞動基準法等計算資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資，故伊當時也只能同意等語，足認證人代表被告公司向原告提出終止勞動契約之要求，並提出會比照相關法令核算資遣費、預告期間工資後，業經原告同意而與被告公司達成協議，堪認雙方已合意系爭勞動契約於107 年9 月30日終止，並協議比照勞動基準法等規定核算原告離職後之資遣費、預告期間之工資，則原告斯時既已與被告公司合意於107 年9 月30日終止系爭勞動契約，是原告先位主張被告公司因有勞動基準法第14條第1項第6款之情事，原告已於107 年11月30日向被告公司終止系爭勞動契約，尚非有據，至原告備位主張系爭勞動契約已於107 年9 月30日終止，尚屬有據，洵為可採。

(二)原告得請求被告公司給付之金額為150,139元：查系爭勞動契約業經兩造合意於107 年9 月30日終止，並協議由被告公司比照勞動基準法等規定核算資遣費、預告期間工資予原告，業據認定如前，又原告自106 年3 月30日起在被告公司任職，且原告之平均工資為100,000 元等情，復為兩造所不爭執，爰依此就原告備位請求之金額，分別審酌如下：1.資遣費：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

查兩造已協議於系爭勞動契約終止後，由被告公司比照相關法規，循資遣程序核算資遣費予原告，業據前述，而原告自106 年3 月30日起在被告任職，迄至107 年9 月30日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為1 年6 月1 日，新制資遣基數為541/720 （新制資遣基數計算公式：【〔年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12〕÷2 】），原告得請求被告公司給付之資遣費為75,139元（計算式：100,000 元×541/720 =75,139 元，元以下四捨五入），逾此範圍之請求，自非有據。

2.預告期間工資：按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之；

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項定有明文。

查兩造已協議於系爭勞動契約終止後，由被告公司比照相關法規，核算預告期間工資予原告，業據前述，而原告在被告公司之工作年資為1 年6 月1 日，故原告請求被告公司給付20日之預告期間工資共66,667元( 計算式：10萬元÷30日×20日＝66,667元) ，洵屬有據。

3.特別休假未休工資：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6 個月以上1 年未滿者，3日。

二、1 年以上2 年未滿者，7 日。

三、2 年以上3 年未滿者，10日。

四、3 年以上5 年未滿者，每年14日。

五、5年以上10年未滿者，每年15日。

六、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1項、第4項分別定有明文。

查被告公司抗辯原告於離職前僅餘2.5 日特別休假未休乙節，為原告所不爭執，且有員工假卡乙張在卷可佐，故原告得向被告公司請求之特別休假未休工資為8,333 元（計算式：10萬元÷30日×2.5 日＝8,333 元），逾此範圍之請求，尚非有據。

4.從而，本件原告得請求被告公司給付之金額共為150,139 元（計算式：75,139元+66,667 元+8,333元=150,139元）

(三)次按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。

給付無確定期限者，債務人於債權人得請求時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第233條第1項、第229條第2項分別定有明文。

本件原告請求被告公司給付之上開款項，均係以支付金錢為標的，故原告請求被告公司給付自起訴狀繕本送達翌日即108 年4 月27日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，併應准許。

四、綜上所述，原告先位依系爭勞動契約、勞動基準法及勞工退休金條例等規定，請求被告公司給付共計293,472 元及遲延利息，為無理由，應予駁回。

而原告備位依系爭勞動契約及勞動基準法等規定，請求被告公司給付150,139 元，及自起訴狀繕本送達翌日即即108 年4 月27日起至清償日止起，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許；

逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，附此敘明。

六、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

又被告陳明願供擔保，請求免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，不應准許，併予駁回。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 109 年 5 月 8 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 李宇銘
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 109 年 5 月 8 日
書 記 官 呂亞馨