板橋簡易庭民事-PCEV,108,板勞簡,61,20200108,1

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決
108年度板勞簡字第61號
原 告 王志鴻
訴訟代理人 侯冠全律師
被 告 詹金盛即信昌鑄印社

訴訟代理人 陳為元律師
上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國108年12月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）查原告是民國00年0月00日出生，並於96年3月15日受僱被告經營的獨資商號信昌鑄印社，雙方約定月薪為新台幣（下同）18,700元（兩造在勞資爭議調解記錄記載不爭執月薪金額），原告在職期間，被告惡意違反勞工退休金條例、勞工保險條例、全民健康保險法，未替原告提撥勞工退休金、未投保勞工保險、未投保全民健康保險、未給與特別休假或折算薪資、未給與5月1日勞動節工作之加倍薪資，致使原告需自費負擔職業工會勞保費，自費負擔健保費，原告上開相關損失經勞資爭議調解不成立後，原告因而提起本訴，以上均有被告商號登記資料表(原證1號)、新北市政府勞資爭議調解記錄（原證2號），可資為證。

（二）未提撥勞工退休金15萬9300元部分： 1、按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項前段定有明文。

次按，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。

又依勞工退休金條例第6條之立法理由為：「一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。」

，再參見同條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；

如有不足由國庫補足之。

綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；

故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。

是上開規定自屬民法第184條第2項所稱保護他人之法律，倘雇主未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，而造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至其勞工退休金專戶以填補其損害。

2、查勞工退休金條例係於94年7月1日施行，且斯時原告已為被告所雇用適用勞動基準法之勞工，揆諸前揭規定，被告自應按月為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，然被告並未依法提繳，則依前揭法條規定及說明，原告自得請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至其勞工退休金專戶，以填補其損害。

依勞工條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。

是以，若被告自94年7月1日起，即依前揭規定為原告提繳退休金，其於原告任職期間，被告應提繳之總金額達15萬9300元揆諸前揭規定及說明，原告自得請求被告將上開金額提繳至其勞工退休金專戶，以補償其所受損害：

（三）未投保勞工保險損失部分： 1、按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項前段有明文規定。

次按年滿15歲以上、60歲以下、受僱於僱用5人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；

投保單位不依本條例之規定辦理保險手續者，按自僱用之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以二倍罰鍰。

勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第6條第1項第2款、第72條分別定有明文，是可認此係屬民法第184條第2項所稱保護他人之法律，雇主若未依法為員工投保，致員工確實因此受有增加勞保費用之損失，即屬該法律保障範圍內之利益，得依184條第2項規定請求賠償。

2、查被告係僱用5人以上之公司，原告係其雇用之勞工，則依前述勞工保險條例第6條第1項第2款之規定，被原告本應為原告辦理勞工保險保險。

然其並未於原告受僱期間即96年3月15日至107年3月6日為其投保勞工保險，致使原告以新北市飲料調製運送服務職業工會為投保單位，參加勞工保險，因而自行支出勞工保險費，故依前揭法條規定及說明，原告自得請求被原告賠償其因此增加之勞保費用，至於原告實際所繳勞保費數額，狀請鈞院向新北市飲料調製運送服務職業工會(新北市○○區○○路000號2樓)函查原告繳納勞保數額總額為何後，原告再行追加此一部分損失金額。

（四）未投保全民健康保險部分： 1、按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項前段定有明文。

次按依全民健康保險法第8條第1項規定，被保險人分為6類，依同法第10條規定，具有中華民國國籍，符合所列各款規定資格之一者，即得參加全民健康保險為保險對象，同法第11條之1並規定，符合第10條規定之保險對象，除第11條所列情形外，應一律參加全民健康保險。

而雇主須為符合投保資格之受雇人投保，係為使受雇人可於由雇主為其負擔60%健保費之情況下（全民健康保險法第27條參照）享有全民健保所提供之各項保障，可認為係屬民法第184條第2項所稱保護他人之法律，是以雇主若未依法為員工投保，致員工確實因此所受有增加健保費用之損失，即屬該法律保障範圍內之利益，得依184條第2項規定請求賠償。

2、查原告任職期間，因被告未為其投保全民健康保險，然其並未於原告受僱期間即96年3月15日至107年3月6日為其投保全民健康保險，致使原告以新北市樹林區公所為投保單位，因而自行支出全民健康保險費，故依前揭法條規定及說明，原告自得請求被原告賠償其因此增加之健保費用。

至於原告實際繳納的健保費數額，狀請鈞院向新北市樹林區公所(新北市樹林區鎮前街93號)函查原告96年3月15日至107年3月6日繳納健保費數額總額為何後，原告再行追加此一部分損失金額。

（五）未給予特別休假之薪資補償67,907元： 1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。

3年以上5年未滿者10日。

5年以上10年未滿者14日。

10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。

2、原告自96年3月15日任職至107年3月6日，依勞基法第38條之規定，自97年3月16日起至99年3月15日止，合計兩個年度，各享有7日特別休假；

另自99年3月16日起至101年3月15日止，合計兩個年度，各有10日特別休假；

另自101年3月16日起至106年3月15日止，合計5個年度，各有14日特別休假，106年3月16日起至107年3月6日，合計1個年度，有15日特別休假。

3、以上合計共119日(7x2+10x2+14x5+15)，依原告月工資18700元計算，即為119日乘上日平均工資623元(18700元/30日)，原告得請求97年度至107年度特休未休工資67,907元（119日x623元）。

（六）5月1日勞動節工作之加倍薪資6856元：內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，第三十七條所定之休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第37、39條訂有明文。

查原告96年3月15日至107年3月6日任職期間，長達11年的五一勞動節照常工作，均未放假，故原告得請求11天的加倍薪資給付，計算如下：18700元/30天x11天=6856元。

（七）被告辯稱兩造為承攬關係，並提出承攬契約一份，惟按在勞務供給契約的類型上，主要有僱傭、承攬與委任3種，民法第482條以下所謂之僱傭，係指當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

民法第490條所謂之承攬契約，則係指約定當事人一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約者，無勞雇關係之監督、從屬性存在，係以完成特定之工作為其履約與否及請求報酬之依據，民法上之僱傭契約與承攬契約，均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；

而承攬則以完成特定工作為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。

受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，上開兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。

勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，亦即，當事人之意思以勞務之給付為目的；

其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；

且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性、指揮監督及從屬性之關係。

勞基法第2條將「勞工」定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，所謂勞動契約，謂當事人之一方對於他方在從屬關係上提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。

勞動契約係民法中典型契約以外的一種，已形成一種獨立契約，其具有從屬性及繼續性之特色。

經查，原告的薪資係由被告定期給付，是以固定月薪18700元計算，並無以趟計薪資不固定之情事，原告的工作內容是由被告指示，並無裁量之權，且原告每日上下班時間均固定，均為每日上午，此有被告打卡設備及原告打卡單照片為證(原證3號)，足見原告從事被告所指示之工作有繼續性、從屬性，其亦受被告之指揮監督，原告給付內容亦以勞務為契約目的，兩造間自屬於勞動契約關係，並不因被告刻意規避勞基法相關義務於106年4月7日逼迫原告簽署勞務承攬契約，而改變勞動關係，故原告依據勞工法規相關規定，請求被告賠償，是屬有據。

二、被告請求原告之訴駁回，並以：

（一）原告起訴主張兩造間為僱傭關係，被告應依照勞工退休金條例、勞工保險條例、全民健康保險法等，提繳一定金額至原告勞工退休金準備專戶（159,300元）、未投保勞工保險損害（原告尚未提出）、未投保全民健康保險損害（原告尚未提出）、給予特別休假之薪資補償（67907元）、給予五一勞動節工作之加倍薪資（6856元）等，惟兩造間屬於承攬關係，並非僱傭，並無上開規定之適用，合先敘明。

（二）按兩造間屬於承攬關係，有個人勞務承攬契約書之記載可憑，內容如下（證物一）：一、工作內容：膠模製造業務。

二、承攬期間：自106年4月7日起至107年4月6日止。

三、承攬報酬：依承攬業務各案計給，報酬給付如雙方約定之報酬給付標準表。

四、付款條件：之次月五日付清，如遇例假日則順延至下個上班日。

五、保險：乙方非屬甲方勞工，其勞、健保應加保於其他合法處所，基於乙方非屬甲方勞工之事實，甲方亦毋庸提繳勞退金，及就業保險等，確係甲乙雙方所認知。

六、業務執行：乙方執行本契約工作，必須遵守相關法規暨勞工安全衛生等法令及業務規定行事，如有違背致發生任何事情，由乙方自行負責。

七、雙方因本約涉訟時，同意以甲方所在地地方法院為第一審管轄法院。

八、本契約未訂定之事項雙方基於誠實信用之原則協議解決之。

由上開證物可證，兩造既約定按件計酬之承攬關係，原告復又主張兩造間為僱傭關係，顯無理由。

（三）被告負責人詹金盛從事鑄印工作，接受客戶委託承製各式印章鑄作，完成後依客戶要求將鑄作完成之印章送往指定地點，交予客戶收受。

由於人手不足常須他人代為交貨（即承攬），印章鑄作及代為交貨之承攬報酬採月結方式計算。

原告王志鴻為被告刊登報章雜誌，主動至信昌鑄印社應徵為臨時工，每日工作約二小時，工作時間通常為上午，負責將鑄作完成之印章交予客戶收受，報酬以趟計算。

王志鴻的客戶範圍在新北市土城地區，每趟890元上下（扣除受貨人週休二日，每月平均為21個工作天）。

原告對被告承攬印章送往工作（俗稱送貨），大都集中在每天上午（假日除外），如當日自己有事，亦得翌日再為送往，不必打卡或簽到。

原告除印章送往工作外，亦同時在他處擔任正職卡車司機，並參與他公司勞健保，顯見原告並非被告勞工，雙方無僱傭關係存在，原告與被告均已終止承攬關係，釐清雙方權利義務。

既無僱傭關係存在，被告當不受勞動基準法等法律拘束，原告起訴請求被告給付退休金等，均無理由。

（四）本件雙方為承攬關係，而非僱傭關係： 1、就人格從屬性而言：按民法第490條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

、又按「承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨可參）」原告之工作內容為至被告營業處所領取客戶訂製之印章再送至客戶處，並無固定上下班時間亦無需打卡，被告亦無監督或限制原告完成工作之時間或方式，只需當日將被告交付之印章送件完畢即可，不因遲到或早退而扣薪，顯見原告之人格從屬性薄弱，原告甚至於完成工作後，至他處任職上班，顯見雙方係以一定之工作之完成（收送印章）作為給付報酬之契約，原告並使用自己車輛並自己負擔油資，而非被告提供完成工作之工具。

原告除周六、周日因客戶休息無須送貨外，須依被告指定時間至被告公司領取出貨單及貨物，如因事無法運送，事先告知被告，俾其另行安排運送業務，乃該行業之特性使然，與人格上從屬性之認定無涉。

而原告為被告運送貨物期間，並無曠職、遲到及早退問題，當日貨物運送完畢，即得下班，與一般員工所受出勤考核，顯然有別。

且原告僅負責每日出貨量之完成，出貨路線由其自行安排，得自由決定運送貨物之路線，亦與勞雇關係之受雇勞工對於業務之執行，須服從管理階層人員之指揮監督，並有接受懲戒之義務有別，顯然原告與被告公司間不具有勞雇關係之人格上之從屬性甚明。

2、就經濟上從屬性而言：原告既與被告約定為包月制，本須依約於約定之時間內完成當月每日一定之出貨量，且倘原告未如期將貨品配送完成，原告因事請假無法運送時，得由他人代理，並需以自己之費用支付代理者，原告顯需負擔一定之營業風險，且原告在路線安排上具有指揮性、計劃性或創作性方法而對自己所從事工作加以影響。

是顯然原告是為自己而營業勞動，並非從屬於被告公司，原告與被告公司間不具有勞雇關係之經濟上之從屬性亦明。

3、就組織上從屬性而言：原告既得自行決定運送路線，且貨品運送完畢即得下班，不受被告公司其他制約，顯然與一般勞工隸屬於任職公司之情形有別，且與被告公司其他人員間並無所謂分工合作之狀態，是原告與被告公司間不具有勞雇關係之組織上之從屬性亦明。

（五）綜上所述，原告與被告間既成立承攬：契約，兩造間並無僱傭關係存在，是自無勞動基準法、勞工退休條例、勞工保險條例及全民健康保險法規定之適用，原告主張被告應提繳一定金額至原告勞工退休金準備專戶（159,300元）、未投保勞工保險損害（原告尚未提出）、未投保全民健康保險損害（原告尚未提出）、給予特別休假之薪資補償（67907元）、給予五一勞動節工作之加倍薪資（6856元）等，按兩造間屬於承攬關係，並非僱傭，並無上開規定之適用，原告主張洵屬無據。

三、原告主張之事實，業據提出被告商號商工登記資料表、新北市政府勞資調解文件、被告打卡設備及原告打卡單照片、原告勞工保險投保資料表等件影本為證，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，提出個人勞務承攬契約書為證，茲查：

（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。

至稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項亦有明文。

即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。

而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573 號判決意旨可參）。

次按勞基法第2條第1款規定，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。

勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。

又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。

3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。

是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號、89年度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。

再者，契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（大法官釋字第740 號解釋、最高法院106 年度台上字第301 號民事判決亦可參照）。

如勞務債務人就其實質上從事之勞務活動及工作時間得以自由決定，勞務債權人對其勞務給付方法之規制程度甚低，報酬給付方式要求一定工作之完成，則勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約。

（二）依被告所提原告於106 年4 月7 日簽立之個人勞務承攬契約書之記載內容：「一、工作內容：膠模製造業務。

二、承攬期間：自106 年4 月7 日起至107 年4 月6 日止。

三、承攬報酬：依承攬業務各案計給，報酬給付如雙方約定之報酬給付標準表。

四、付款條件：之次月五日付清，如遇例假日則順延至下個上班日。

五、保險：乙方非屬甲方勞工，其勞、健保應加保於其他合法處所，基於乙方非屬甲方勞工之事實，甲方亦毋庸提繳勞退金，及就業保險等，確係甲乙雙方所認知。

六、業務執行：乙方執行本契約工作，必須遵守相關法規暨勞工安全衛生等法令及業務規定行事，如有違背致發生任何事情，由乙方自行負責。

…」等語。

依兩造上述約定之三、四、五條，雙方既係約定按件計酬，且契約內容並明定原告非被告之勞工，其勞、健保應加保於其他合法處所，被告亦毋庸提繳勞退金，及就業保險等，且上述內容確係雙方所認知。

則被告辯稱：信昌鑄印社負責人為被告，從事鑄印工作，接受客戶委託承製各式印章鑄作，完成後依客戶要求將鑄作完成之印章送往指定地點，交予客戶收受，由於人手不足常須他人代為交貨，印章鑄作及代為交貨之承攬報酬採月結方式計算，原告負責將鑄作完成之印章交予客戶收受，報酬以趟計算等語，尚屬可採。

（三）原告雖主張其係受僱被告，雙方約定月薪為18,700元，然為被告所否認，辯稱：報酬以趟計算，每趟890元上下等語，依新北市政府勞資爭議調解紀錄，被告係主張原告自96年3月15日開始承攬外務工作，一趟計費890元，每月平均領取18,700元，而其他訴外人朱德全、簡進年一趟分別計費980、890元，每月平均領取20,700元、18,700元等語。

則原告主張雙方約定固定月薪為20,700元，即有可疑。

（四）另依原告提出勞工保險被保險人投保資料表可知，原告於103年至104年止、106年至107年止，加入新北市飲料調製運送服務職業工會。

則被告辯稱原告除印章送往工作外，亦同時在他處擔任正職卡車司機，並參與他公司勞健保等語，即非子虛。

（五）綜上各情以參，顯示原告得自主決定是否為被告運送貨物，且未以被告為職保投保單位，每日出勤時間亦未受強制規範，無接受被告獎懲或考核之義務，而不具人格從屬性。

原告既與被告約定為包月制，本須依約於約定之時間內完成當月每日一定之出貨量，且倘原告未如期將貨品配送完成，原告因事請假無法運送時，得由他人代理，並需以自己之費用支付代理者，原告顯需負擔一定之營業風險，係為自己勞動，而不具經濟從屬性。

又原告得自主決定是否為被告運送，復得兼職工作取得其他經濟來源，且得自行決定運路線，並無與被告其他人員間有所謂分工合作之狀態，非完全納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而不具組織從屬性。

堪認兩造間欠缺勞動關係所應具備之人格上、經濟上及組織上從屬性，尚難認定兩造間屬於勞動契約關係。

四、綜上所述，原告請求被告應提繳15萬9300元至原告勞工退休金準備專戶及被告應給付原告7萬4763元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

為無理由，應予駁回。

其訴既經駁回，假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本案判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 1 月 8 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 呂安樂
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 109 年 1 月 8 日
書記官 謝淳有