板橋簡易庭民事-PCEV,95,板勞簡,22,20060907,1

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決
原 告 丙○○
被 告 晟弘製機工業有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 馬金生律師
複代理人 甲○○

上列當事人間請求給付薪資事件，於中華民國95年8月31日言詞
辯論終結，本院判決如下：

主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。

事 實 及 理 由
甲、兩造聲明及陳述要旨：
一、原告方面：
（一）原告主張：於民國（下同）91年4月起任職於被告公司擔任電焊工，至94年5月間離職。
按勞基法規定，員工每工作7天就該有1日為有給薪之假日，但被告公司始終拒絕給付，原告於94年5月間向被告爭取應給之工資，但卻遭被告拒絕，原告因不得已離職，原告要求被告支付3年1個月及工作滿1年就該有之1星期有給薪之薪資，經計算1年有52個星期日，及每個月第2、4個星期六均休假，故1年有85個休假日，3年共255個休假日，若以原告每日薪資新台幣（下同）1670元，則被告共計應給付原告420750元。
為此，爰依勞動契約之法律關係提起本訴，並聲明：求為判
決：被告應給付原告420750元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息。
（二）對於被告抗辯之陳述：
⑴被告認其與原告合意以日薪制為給薪方式，約定每日1670元，已較一般員工為高，該假日津貼已計入每日工資之薪
資中，且未低於勞動基準法所訂之最低工資，故原告若欲
請領假日津貼，亦須證明原告於何假日有實際工作方可請
領云云，然查：
①原告並無與被告公司約定被告所稱之「按日計酬」之給薪方式，原告負責被告公司之「焊接」工作，長期從事會導
致眼睛之職業災害，而被告公司之員工無人欲從事，被告
擔任此工作因有職業災害，故領取較高之薪資，此並非即
原告係屬按日計酬之方式領取薪資。
②按勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」
、同法第39條規定：「第36條所訂之之例假…，工資應由雇主照給。…」，並無規定僅適用
於以月薪給付薪資者，其餘給付薪資之方式亦有所適用，
被告強將勞動基準法第36條之規定限縮解釋為僅有按月計算薪資方有適用云云，顯為強詞奪理，況依勞動基準法第
23條之規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同。」可
知，若勞動基準法有意區分薪資為按月或按件計酬之分者
，亦會有所特別規定，即如該法第23條之規定方式，而該法第36條並未有該 7日為按月計薪或按日、按件計薪之差別，顯然係所有之記薪方式均有適用，被告強將勞動基準
法第36條之規定限縮顯示為僅有按月計薪之勞工有所適用，顯有未洽。
③被告認原告之日薪為1670元，已較領取月薪者約每日1167元之薪資為高，該1167元顯已包括假日之薪資在內云云，惟按勞動基準法第21條之規定，工資由勞雇雙方議訂之，換言之，每個勞工之薪資，係勞工個別與雇主議訂，非謂
同工廠或公司內所有之勞工薪資全屬一致，被告公司其餘
之勞工有領取每日約1167元者，並非即謂原告之薪資亦須相同，且因原告所從事之工作為「焊接」工作，長期從事
會導致眼睛之職業災害，被告公司之員工無人欲從事，被
告擔任此工作因有職業災害，故領取較高之薪資，亦屬合
理，不能以原告之日薪高於被告公司內其餘員工之日薪，
即可謂該假日薪資已包含在原告之薪資內，被告之所辯顯
然無據。
④再查，原告與被告並未合意將假日之薪資計入所領取之薪資內計算，此可由原告之離職原因可知，原告若已與被告
合意者，亦不會出面替自己及其他員工爭取而導致離職，
被告公司認原告領取較高之日薪係以契約之方式與被告公
司合意不領取假日薪資，顯有錯誤，被告公司應對原告有
與其合意乙節負舉證之責。
⑤另被告公司認原告須舉證證明每月實際之工作日數，而按每月實際工作日數計算例假日云云，然按勞動基準法第36條已規定7日中應有1日之休息，作為例假。
此為法律為保障勞工者，而特別訂定，原告無須舉證證明之，且若依被
告所述，若被告公司之勞工於星期三到職，則僅可於下星
期二休假，而不得於該週之星期六或星期日休假，僅有下
星期二休假方可請領假日薪資，週六或週日休假者，因未
滿被告公司所謂實際工作六日，應有一日之休假之主張，
被告公司之主張顯有違常理。
⑵原告當初看報應徵時，被告公司並無刊登要爭臨時工，而且自原告進入被告公司後，被告公司亦無刊登要爭臨時工一事，又原告任職被告公司後有領過年終獎金、勞動節禮金與其他員工並無不同，只是被告公司有許多不合理規定，如超過50歲，拒絕發給星期例假日與國定假日應有之工資其他員工卻照常發給，故明顯不合理與不合法，且勞健保應自行負擔，超扣餘額甚多，已違反勞基法，且經溝通均無效果。
⑶另被告所提其他員工之資料與本案無關，原告任職被告公司時，被告公司之廠長為黃宗漢，不是這位曾經在被告公司打工之學生，且與原告亦不是同時期員工，其出入社會故能力與經驗均不能與原告相提並論，而楊明安是一位馬來西亞華僑也就是外勞，外勞之工資也不能與原告相提並論，另劉振彥與張錦郎亦非與原告同期之員工，自然也不能與原告相比，趙同杰並不是技工更不能比較，因為工作性質不同，真正與原告同期之技工如廠長黃宗漢、技工黃建彰、張新發尚有其他多人，在被告公司之逼迫下離開。
另原告所提勞基法第21、24、32、37、38、39條之規定，重點在於勞資雙方之約定，既然約定就只有依勞基法每工作7天就又1日為有給薪，國定假日也應比照。
二、被告則以：
（一）按「勞工每七日中至少應有一日之休息作為例假。」
，勞動基準法第36條定有明文，所謂七日，應係指實際工作6日，應有1日之休假，而同法第39條規定第36條所定之例假工資應由雇主照給，乃係指實際工作六日，可領七日之
薪水而言。又，原告任職被告公司擔任焊接人員，薪資之
計付採「按日計酬」之方式，而所謂「按日計酬」，係指
依實際工作之日數發給該日數所應領得之薪水，雖按日計
酬勞工享有勞基法第36條、第39條之權利，但因係實際有工作日數才核給薪水，且被告公司給薪方式有採月薪制（
每月35000元）及日薪制2種，供原告自行選擇，如採月薪制，即每日約為1167元；
如以日薪計算，則是以月薪除以30 再加上假日津貼為其每日計算標準，雙方合意定原告
每日工資為1670元，已較被告公司其他員工為高，雙方沒有另外約定休假日特別津貼乙事，原告亦從未有所爭執，
雙方合意每日工資之計算實已包含假日津貼在內，原告自
行評估其勞動狀況，選擇對其較優惠之方式（即按日計酬
方式）計薪，依契約自由之原則，被告並無違法之情，況
，原告每月所計領之薪資大抵均介於35000元～50000元，甚而有高達60000元之情形，更未低於勞動基準法第21條所定之最低工資，其每日領取之薪資已明顯高於其他採月
薪制之員工更為優惠。是，為顧及勞雇雙方整體利益及契
約自由原則，並落實勞動基準法第21條之規定，在原告之工資並未低於基本工資加計例休假日之工資總額時，並不
違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，自無由
勞方事後翻異，更行請求假日工資之理。職是，被告公司
按日計酬之勞工之每日薪資比按月計酬勞工之單日薪資為
高，亦即已將本件例假日應領薪資之權利，計入每日工資
之薪資中，被告自無再重覆給付原告之理。
（二）且按勞動基準法第36條規定：「勞工每七日至少應有一日之休息，作為例假。」
，同法第39條規定「第三十六條所定之例假，工資應由雇主照給。」等規定，縱認被告應給
予原告假日工資，原告亦應舉證每月實際工作日數，而按
每月實際工作日數計算例假日，而原告每月工作日數有相
關打卡表影本數紙可證，且前揭所謂七日，應係指實際工
作六日，應有一日之休息，其用意在使工作之勞工有疲勞
回復之時間，此應係指休息之日，非單指星期六、日。原
告為被告按日計酬之勞工，有實際之工作日數才核給薪水
，而原告於受雇之初，既與被告合意約定按實際工作之日
數計算給付工資，基於契約自由之原則，雙方約定自屬有
效，且依前開規定，原告固享有假日工資之權利。然被告
公司員工薪資給付方式，有採月薪制及日薪制二種給薪方
式，按日計酬之每日薪資比較按月計酬單日薪資高，故採
日薪制已將例假日、休假日等工資計入計算，原告自不得
再重覆請求。
（三）原告於91年5月起任職被告公司擔任焊接人員時，雙方就工作內容、工作薪資合意後始成立勞動契約，衡諸經驗法
則、論理法則，原告於被告公司工作長達3年之久（迄94年5月底止），且被告公司按日計其每月應領之薪資數額
從未表示異議，其於就職之始便知其每月應領之薪資（敘
薪）實已包含假日工資乙事，於工作3年且離職半年多後
始以本件訴訟請求，乖違常理。況，被告公司每月交付原
告之薪資袋明細上亦載明有『日給1670元』之字眼，有相關薪資袋明細影本乙紙可稽，足證雙方已就被告薪資合意
以按實際工作日數計算工資，原告前述所稱並非真實，不
足為採。
（四）被告公司其餘員工林宗翰、楊明安、劉振彥、張錦郎、趙同杰之工作性質分別為：機械組立、電銲工、機械組立、
機械組立、翻譯，薪資均係按日以1167元計算而於每月支付，有相關資料影本乙份可稽。
等語置辯，並聲明︰求為判決如主文所示。
乙、得心證理由：
一、原告主張：自91年5月起至94年5月底止受僱於被告，共計3年，每日薪資為1670元，其間被告均未另外發給假日工資一節，業據提出並提出原告薪資證明影本1份、原告離職後至他處工作之薪資證明影本1份、晟弘製機登報影本1份、薪資證明影本1份為證，復為被告所不爭，是原告此部分之主張堪信為實在。
原告另主張：依勞動基準法之規定，被告應發放例假日薪資一節，則為被告所否認，並以前詞置辯。
是以本件所應審酌者，乃在於兩造就薪資約定之方式為何？
二、按「按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法（下稱勞基法) 第21條第1項定有明文。
從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。
如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。
基此，上訴人受僱時，關於薪資之多寡，兩造既約定以月薪為固定給與，不另津貼。
則上訴人可否再請求例、休假工資等，自應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷。」
，最高法院著有82年度台上字第293號判決可資參照。
則勞僱雙方在不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和之情形下，可自行約定工資。
經查：原告任職於被告公司之3年期間，被告均以原告每月實際上班之日數乘以每日1670元之方式給付原告薪資，無另外之津貼給付一節，有原告提出之薪資袋暨明細共29份為證，足認原告任職之初雙方合意原告薪資之計付係採「按日計酬」之方式，每日工資為1670元，按原告每月實際上班日數給付，至於例假日，原告毋庸上班，被告亦毋需給付薪資，否則，兩造若約定被告需在「按日計酬」之方式外另外給付例假日工資，而被告並未履行，原告斷無可能在任職之3年期間內均無異議，原告復未舉證以證明：被告在渠任職之初曾承諾依勞動基準法之規定給付例假日工資等情，原告此部分之主張即無可取。
再查：原告任職被告公司期間，每月領取之薪資大抵介於35000元～50000元之間，甚而有高達60000元之情形，復為兩造所不爭，依此計算結果，雙方所約定及原告所實際之薪資已超出基本工資（每月15840元）及以基本工資為基準計算出之例休假工資之總和甚多，則兩造就原告工資之約定，並未違反勞動基準法第21條第1項之規定，兩造均應受此約定之拘束，任何一方均不得在事後任意翻異，原告即無更行請求假日工資之理。
三、從而，原告基於勞動契約之法律關係，請求被告給付例休假日工資425850元，及自自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 95 年 9 月 7 日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法 官 李昭融
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（台北縣板橋市○○路○段30巷1號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 95 年 9 月 7 日
書記官 劉春美