板橋簡易庭民事-PCEV,98,板勞小,17,20090608,1

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭小額民事判決
原 告 乙○○
被 告 富欣實業股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國98年5月25日辯
論終結，本院判決如下：

主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。

理 由 要 領
一、本件原告起訴主張：
⑴原告於民國（下同）96年12月2日到被告公司上班，資方97年12月11日以不適任為由要求原告離職。
按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；
最高以發給六個月平均工資為限」；
「資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」，勞工退休金條例第12條第1項及第2項均定有明文。
雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依「繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之」；
雇主未依該規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，復為勞動基準法第16條所規定。
其次，依勞動基準法施行細則第9條規定終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；
又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項及第233條第1項前段均有規定。
被告終止兩造間勞動契約前六個月內，原告月平均工資為新台幣（下同）37000元，原告任職被告公司之期間，係從96年12月2日起，至97年12月11日止，其工作年資為一年又9天，依勞工退休金條例第12條規定，原告可請求被告給付資遣費18956元〈即37000×1/2＋37000÷365×9×1/2＝18956，元以下四捨五入〉，以及自98年1月12日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
又被告終止兩造間勞動契約，未於20日前預告，被告應給付原告20日之預告期間工資，依內政部75年7月3日（75）台內勞字第419200號函釋，預告期間工資依平均工資標準計給，故原告可請求被告給付預告期間工資為24667元〈即37000÷30×20＝24667，元以下四捨五入〉，以及自97年12月12日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
為此爰依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告43623元，及其中18956元部分，自98年1月12日起至清償日止，其中24667元部分，自97年12月12日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息之事實，已據其提出與所述相符之台北縣勞資協調會函、台北縣勞資協調會處理勞資爭議案協調會會議記錄、離職證明書等件影本為證。
⑵對於被告抗辯之陳述：
1.被告事後始主張「依勞動基準法第十二條第一項第四款終止契約」之說法，顯無理由，亦不生效力。被告所稱「原
告自97年8月起即因多次違反被告公司之規定而多次被記大小過…其中97/11/14、97/11/24、97/12/10分別因重大疏失違規行為造成公司商譽受損而被記大過」等語，原告
在此否認其主張，因為原告從未接獲被告公司前述所謂記
大小過之處分。而且，被證一《公告》內所載大過及小過
之處分事由，被告未具體詳列受懲戒之原因事實，應由被
告舉證以實其說。按對勞工之記過處分，係不利勞工之處
罰，亦將影響勞動條件，對照勞動基準法施行細則第38條「工作規則經主管機關核備後，雇主應於事業場所內公告
並印發各勞工」之規定，所以，記過處分應送達受處分之
勞工，以確保該受處分人有申訴救濟之途徑，否則記過處
分不生效力。
查原告從未接獲被告公司所稱「原告自97年8月起多次被記大小過」之處分，對原告自不生效力。依
最高法院97年台上字第825號民事判決所闡釋「工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，
但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止
勞動契約者，仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規
定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果
為終止契約之依據」之意旨，被告所謂「累計已滿三大過
，依照被告公司所公告的獎懲辦法第貳（五）規定，計三
大過者，立即解雇。
故被告公司於97年12月11日公告以原告連續重大工作疏失為由，依人事管理規則規定予以開除
」之說法，於法無據。再者，被證一之《公告》僅載「依
人事管理規定開除該員」，並未引用勞動基準法第12條第1項第4款規定，更見被告並非依該法第12條第1項第4款規定解僱原告。又被告所提「績效考核記點彙整表」等資料
，均係被告片面之說詞，有失客觀性及公允。綜上所述，
被告事後始主張依勞動基準法第12條第1項第4款終止契約云云，顯無理由，亦不生效力。
2.原告依法可請求被告給付資遣費和預告期間工資。
按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，
重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲
達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此
項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及
主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不
能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀
上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。從而，所謂
「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠
忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞
務給付之義務亦屬之。
最高法院著有96年台上字第2630號及84年台上字第673號等民事判決可資參循。
原告自96年12 月2日起受僱於被告，但被告在97年9月間突然將臺灣地區所有客戶均劃歸原告處理，造成原告工作量大增，即
使每天加班仍做不完。同時被告又進行所屬員工負責之業
務地區重新分配，更加重原告之工作負擔。被告既稱原告
任職期間未能克盡職責，忠誠為被告公司提供勞務等語，
應屬於勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情形。
故被告於98年12月11日終止兩造間契約，原告依法可請求被告給付資遣費和預告期間工
資。
3.原告認為被告公司對於諸多工作事項施加及怪罪原告有太多不合理之處。
二、被告則以：
⑴原告於96年12月3日起至被告公司擔任國外業務員乙職，任職期間未能克盡職責，忠誠為被告公司提供勞務，反而時常粗心大意，大錯小錯不斷，且處理事件態度不佳，時常遭致客戶抱怨，導致被告公司流失訂單及商譽受損，而原告本身之情緒管理亦不佳，與其他同仁時有溝通不良之情形。
原告已多次違反公司規定且情節重大，被告公司多次告誡，給予改過自新之機會，命其改善，然原告依然故我，未有任何改進，工作表現仍不見改善。
⑵次按原告自97年8月起即因多次違反被告公司之規定而多次被記大小過，且其績效考核甚差，不斷被主管糾正疏失；
其中97/11/14、97/11/24、97/12/10分別因重大疏失違規行為造成公司商譽受損而被記大過，累計已滿三大過，依照被告公司所公告的獎懲辦法第貳（五）規定，計三大過者，立即解僱。
故被告公司於97年12月11日公告以原告連續重大工作疏失為由，依人事管理規則規定予以開除。
⑶按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
蓋雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，此觀勞動基準法第71條規定即明。
是勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分。
前開法條所謂之「情節重大」，自須視勞工違反工作規則之具體事項，是否導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。
再者，雇主所為之懲戒性解雇與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開「情節重大」之要件。
因此，勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷是否達到得由雇主為懲戒性解雇之衡量標準。
原告身為被告公司之員工，當應忠誠執行任務，不得因故意或過失造成公司損害，為該勞動契約之內涵，然原告犯錯次數頻繁，未能善盡其應負之注意義務。
對被告所造成之損失與危險持續不斷，顯已致使雙方勞動關係進行受到嚴重妨害，堪認原告違反工作規則程度已然重大，被告所為懲戒性解雇應屬合法。
⑷綜上所述，原告確實未能切實執行職務且有重大過失，且造成被告受有損失，準此，被告於97年12月11日依人事懲戒規定及勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造間契約，已生效力，符合法律之規定，其理甚明。
而被告既已如數給付原告迄至98年12月11日以前之薪資，則原告即無從再依勞動基準法第17條規定請求被告給付資遣費、預告期間工資等。
另原告請求發給非自願離職證明，因所謂非自願離職係指：因雇主關廠、遷廠、歇業、解散、破產宣告而離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一而離職者，然被告係依照勞基法第12條第1項第4款解僱原告，自不符合上開非自願離職之規定，則原告要求被告開例非自願離職證明，亦屬無據。
並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔等語，資為抗辯，並提出被告之解僱公告及績效考核表、被告公司之獎懲辦法等件影本為證。
三、經查，本件原告起訴主張曾於被告公司任職及目前已被解雇之事實，業據其提出臺北縣勞資協調會會議記錄、離職證明書、勞工保險被保險人投保資料表等影本各一份為證，而被告對於原告此部分之主張亦不爭執，自堪認原告此部分之主張為真正。
則本件須審究者，厥為被告公司不經預告終止與原告之勞動契約，是否符合勞動基準法第12條第1項第4款之相關規定？
四、按本件原告主張被告應給付資遣費及預告工資等情，為被告所否認，而被告公司復提出原告於任職期間之績效考核記點彙整表觀之，原告分別於2008年4月16日起至同年5月28日止，在此約一個半月之期間即被因工作疏忽出錯，而被記錄十六次，並分別遭記點扣分，嗣後於7月、8月、9月、10月及11月亦分別出錯十餘次，有記錄在卷可參，並因此為公司分記大過3次及小過7次，亦有被告公司之公告、原告負責客戶之延付款資料等影本各一紙在卷可憑，其情節難謂輕微，被告公司，是綜上所述，原告確實未能切實執行被告公司所交付之職務且有重大之過失，並且造成被告公司受有損失，因此，被告於97年12月11日依公司之人事懲戒規定及勞動基準法第12條第1項第4款之相關規定終止兩造間之勞動契約契約，於法自屬有據。
五、綜上所述，本件被告既係有違反勞動契約或工作規則，而情節重大，自不符合勞動基準法之相關規定，而得依該法請求發資遣費及預告工資之情形。
從而原告訴請被告應給付原告相當於平均薪資二分之一之資遣費18,500元、預告工資20,966及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 98 年 6 月 8 日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法 官 程 萬 全
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本院提出上訴狀（上訴理由依法應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容。
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
）如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 98 年 6 月 8 日
書記官 石 于 倩