板橋簡易庭民事-PCEV,99,板勞小,19,20100831,1

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭小額民事判決
原 告 乙○○
被 告 宏寅科技股份有限公司
法定代理人 甲○○

上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國99年8月19日辯
論終結，本院判決如下：

主 文
被告應給付原告新臺幣捌萬陸仟陸佰陸拾柒元，及自民國九十九年五月七日起至清償之日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決得假執行。

理 由 要 領
一、原告主張：
（一）原告乙○○自民國（下同）95年7月17日起，任職於被告宏寅科技股份有限公司（下稱宏寅公司），擔任會計及人
事之職務。
然而被告自97年初起，陸續片面公告減薪，甚而持續遲發薪資，迄98年11月起，更進一步強迫員工接受「無薪休假」。以上情事經臺北縣政府勞工局數次召開會
議協調無效，原告不得已而提起本件訴訟，合先敘明。
（二）經查被告未與原告協商，逕自片面決定於98年11月起實施無薪休假，惟原告仍依勞動契約照常上班，被告自應依法
給付原告之薪資，況依被告提出之離職切結書，被告承諾
分期給付自98年7月至98年10月共3.5個月所欠工資及1.5個月資遣費，然該切結書並未述明98年11月起片面決定無薪休假之事及11月份薪資是否發給之爭議，故該切結書所載事項與被告應給付98年11月份之工資並無因果關聯性；
執此，被告仍應依勞動契約給付原告自98年11月1日起至30日止之積欠薪資新台幣（下同）30,000元整，殆無疑義。
（三）查原告自95年7月17日起，任職至98年11月30日止，共計3年4個月又12日。
依勞動基準法第16條之規定，被告應給付原告30日之預告期間工資，而查原告之月薪為40,000元，故被告應給付原告預告期間工資40,000元整。
另查原告於離職時尚有十五日特別休假未曾使用（97年5日、98年10日），是以被告應依勞動基準法第39條前段之規定，給付原告20,000元整之特別休假期間工資。
另原告於98年1月因母親去世而需請喪假，但又為配合公司工作需求，僅
請過2日喪假。依據勞工請假規則第三絛本文及其第一款
之規定，「父母喪亡者，給予喪假八日，工資照給」，而
查原告尚有6日喪假未曾使用，以原告月薪40,000元計算，被告仍積欠原告8,000元 (計算方式:40000/30 ×6=8000)喪假期間薪資未付，原告自得依法請求之。以上共計
98,000元。
為此爰依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告98,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告主張之事實，業據原告提出
被告公司內部減薪公告、非自願離職證明書、勞資協調會
議記錄4份、勞工保險退保申報表、雇主資遣員工通報名
冊、死亡證明等件影本各一件為證。
（四）對於被告抗辯之陳述：
1.原告係被告資遣依法自得請求給付預告期間薪資，被告陳稱原告主動終止勞動契約並無請求預告工資權利，殊屬無
據：
⑴被告99年7月8日答辯狀稱「勞資雙方於98年11月20日在台北縣勞工局協調時，原告已同意雙方終止勞動契約，
此部分請見證一。」、「原告係主動終止勞動契約，故
應無預告工資之請求權基礎」云云，希冀藉此98年11月20日之勞資協調會議記錄證明原告確係自願離職，而無
庸給付預告工資。
⑵然按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞
動契約: 二、虧損或業務緊縮時。」、「雇主依第十一
條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依
左列各款之規定: 三、繼續工作三年以上者，於三十日
前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止
契約者，應給付預告期間之工資。」此勞動基準法第11
條第2款、第16條第1項第3款及第3項之規定。
⑶查被告自98年7月起即持續積欠工資未發，迄98年11月更片面提出「無薪休假」之無理要求，兩造為此先後透
過臺北縣政府勞工局召開四次勞資爭議協調會議 (98年
11 月9日、98年11月20日、99年3月18日、99年4月1日)，而由勞工局之當場所做之記錄可知，早在98年11月9日第一次會議，被告即已當場自承積欠原告三個半月薪
資，並向原告要求「98年11月起請勞方無薪休假」，以上情事皆由勞工局記載於該次會議記錄在案可稽。是被
告積欠百日薪資在先，且無理要求原告「無薪休假」，
無異於變相資遣，原告難以忍受，才會在嗣後98年11月20日第二次會議當中，表示終止勞動契約，並要求被告
依法給付資遣費，但雙方並未達成共識，調解並未成立
; 然被告因為經營不善，必須裁員，卻為逃避勞動基準
法所規定之義務，用盡各種手段，先「減薪」再「無薪
」，意圖逼迫勞工「主動離職」，從而遂其逃避給付資
遣費與預告期間工資之企圖，終於98年11月30日通知解雇原告，並旋即於當日下午將原告之勞工保險退保並向
臺北縣勞工局寄發雇主資遣員工通報名冊，後於98年12月29日以勞動基準法第11條第2款之原因，發給原告離職證明書，足徵被告係以先「減薪」再「無薪」最後「
資遣」之惡劣方法逼走勞工、變相裁員，自應視為被告
依勞動基準法第11條預告勞工終止勞動契約，而應依勞
動基準法第16條之規定給付原告預告期間之工資。是以
被告「原告係主動終止勞動契約，故應無預告工資之請
求權基礎」之詞，屬倒因為果之違法主張，絕無可採。
⑷原告顯屬非自願性離職，已如前述，且查被告交付原告
「離職證明書」，於該證明書之「離職原因」記載係以
勞動基準法第11條第2款預告勞工終止勞動契約，嗣後
更給付原告資遣費 (被告已於99年7月8日答辯狀第2頁第9行自承之)，可知被告完全適用勞動基準法第11條之規定處理其與原告之勞動契約，被告資遣原告之真意，
已是無庸置疑，既然被告是適用勞動基準法第11條資遣
原告，則原告依同法第16條之規定請求被告給付預告期
間工資，自屬有理。
2.原告於被告終止勞動契約時，因有特別休假未休者，被告自應依法就其應休未休之日數發給工資，灼然甚明:
⑴被告99年7月8日答辯狀第2頁倒數第5行載有「在終止勞動契約時，視同放棄公司福利及一切在職員工權利，故
被告自然沒有在員工離職後給予休假工資之義務」等語
。
⑵然按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期
間者，每年應依左列規定給予特別休假: 二、三年以上
五年未滿者十日」、「第三十六條所定之例假、第三十
七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應
由雇主照給」此勞動基準法第38條第2項及第39條前段之規定，又「本法第三十八條之特別休假，依左列規定
:三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應
休未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法施行細
則第24條第3款訂有明文。
⑶查原告係遭被告資遣，並非主動離職，雙方契約已然終
止，而原告既有勞動基準法第38條所規定之特別休假尚
未使用，則依勞動基準法第39條前段及勞動基準法施行
法施行細則第24條第3款之規定，特別休假期間「工資
應由雇主照給」，被告為逃避給付特別休假期間工資之
義務而為之「視同放棄公司福利及一切在職員工權利」
荒謬主張，自不足採。
⑷更查兩造於99年4月1日在勞資爭議協調會，勞工局在會議記錄之「建議方案」當中，亦明白表示: 「勞方應休
未休之特別休假，可歸責於資方，故建議資方依法給付
特休工資予勞方」等語，確屬的論，殊值贊同，可見公
道自在人心，是被告所云原告「放棄公司福利及一切在
職員工權利，故被告自然沒有在員工離職後給予休假工
資之義務」等語，顯無可採，其理至明。
二、被告則以：
（一）查原告與被告雙方於98年11月即日在台北縣勞工局開勞資協調會，原告於98年11月20日上午九點1半在勞工局協調會上清楚表明，依勞基法第14條第1項第5款由勞工主動終止勞動契約，被告也同意接受原告主動終止勞動契約，所
以原告主動終止勞動契約於98年11月20日上午即日生效。
（二）離職後原告於98年12月4日與被告雙方簽署切結書，切結書上清楚載明被告所欠原告內含薪資與資遣費之全部金額
款項，原告同意被告分期付清未給付薪資及資遣費，而且
被告也已經按照雙方切結書所載，如期付清上述全部款項
。
（三）原告在勞資協調會上已經主動終止勞動契約，並於98年11月20日上午即日生效 (即依勞基法第14條第1項第5款由勞工主動終止勞動契約)，所以被告也按勞基法第14條規定依法付給原告資遣費，絕非原告所謂被告是適用勞基法第
11條來資遣原告，既然是原告主動終止勞動桌約，所以雙方並無任何預告期之問題，依法被告自然無須付給原告所
謂的預告工資。
（四）查原告離職前是公司唯一專職人事員工，依勞基法規定，公司在終止勞動契約時應發給服務證明書，而非離職證明
書，後來原告回公司辦離職手續時，公司因無專業人事之
員工，所以開給原告之離職證明書一時誤打錯誤離職原因
(即誤開離職原因為勞基法第11條第1項第2款)，而事實上被告也從未主動要資遣原告，另公司依規定也不須發出原
告之資遣通報給勞工相關單位，後來經公司發現錯誤通報
後，也發函勞工相關單位撤銷原告之資遣通報，並收到勞
工相關單位回函報准。
（五）公司從來沒有不准予原告休特休假或喪假 (其中喪假日早已過三個月以上)，原告為公司唯一之前人事專職，在離
職前亦未提出要求要休未休之特休假，原告在主動終止勞
動1契約時即拋棄特別休假之權利，被告自然沒有給付未
休完特別休假日數之工資的義務。
（六）被告依照原告於98年12月4日離職後所簽署之雙方切結書協議，並且如期全部付清所有未給付薪資及資遣費金額給
原告，既然被告已經結清切結書所協議應付給予原告之所
有款項，現原告又要求額外給予工資 (30000)，預告工資(40000)及97年及98年度未休特休假 (20000)喪假(8000)工資等實屬無理，自無再責令被告額外給予原告金額等之
理。並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔等語，
資為抗辯。
三、得心證之理由：
（一）本件原告起訴主張曾於被告公司任職，月薪40,000元，目前已終止勞動契約一節，業據原告提出被告非自願離職證
明書、勞資協調會議記錄4份、勞工保險退保申報表、雇
主資遣員工通報名冊等件影本各一件在卷可稽，而被告公
司對此部分之事實，亦不爭執，自堪認原告此部分之主張
為真正。
（二）至原告主張被告須給付預告工資、短少之薪資特別休假期間工資及喪假薪資部分，則為被告所否認，茲分述如下：
1.短少薪資部分：
原告主張被告尚積欠其98年11月份薪資，惟被告對於原告請求之金額則予以否認，並主張切結書上所載給付原告三
個月薪資已包含該月薪資。經查：原告主張系爭切結書所
載被告公司願分期給付原告三個月薪資係指自98年7月下旬至10月份而言等語，由歷次勞資協調會議可證其協調之薪資均為7月至10月，並未包含98年11月薪資，又被告公司自承原告11月份上班至19日，是被告自應給付原告11月1日至19日之薪資計26,667元（40000×20/30，小數點以下四捨五入），其餘部分應予駁回。
2.預告工資部分：
復按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契
約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不
可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有
減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對
於所擔任之工作確不能勝任時；
雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依
第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工
資。
勞動基準法第11條、第16條分別定有明文。
被告既自承原告確於98年12月20日應被告要求離職，雖辯以係原告依勞動基準法第14條第5、6款規定終止勞動契約，惟原告主張有被告開立之離職證明書為證，被告又未提出證據以
實其說，揆諸上開規定，原告請求被告給付預告期間工資
，洵屬有據。
而原告任職期間既為95年7月17日至98年11月19日，共任職3年又4月，則原告應受預告工資之給付為40,000元。
3.特別休假工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：二、三年以上五年未滿
者十日。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應
休未休之日數，雇主應發給工資。
勞基法第38條暨該法施行細則第24條第3款分別明定。
查本件原告主張有應休未休之特別假共計15日，對此被告公司復無法舉證說明原告已有休假之事實，故原告請求被告應給付應休未休特別假
獎金，共計20,000元部分，亦應予准許。
4.喪假工資部分：
原告另主張尚有6日喪假未曾使用，以原告月薪40000元計算，被告仍積欠原告8000元 (計算方式:40000/30*6 =8000)喪假期間薪資未付等語。
查喪假為原告之權利，依法原告有喪假8日，而其僅請喪假2日，其餘6日為原告所放棄，況法條亦僅規定喪假期間薪資照給，非謂原告未請喪假
時除原有薪資外，尚須就原告未請之喪假日數，另給付薪
資予原告，故原告嗣後請求其未使用之6日喪假部分之工
資云云，為無理由。
四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付86667元（26667+40000+20000），及自訴狀繕本送達翌日即99年5月7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即無不合，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
五、本件判決原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為判決，就被告敗訴部分，自應依同法第
389 條第1項第3款逕由本院依職權為宣告假執行。
中 華 民 國 99 年 8 月 31 日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法 官 程 萬 全
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本院提出上訴狀（上訴理由依法應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容。
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
）如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 99 年 8 月 31 日
書記官 石 于 倩