板橋簡易庭民事-PCEV,105,板勞小,58,20170526,2

臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決
105年度板勞小字第58號
原 告 張森
訴訟代理人 張秋發
被 告 國聯保全股份有限公司
法定代理人 楊居淳
訴訟代理人 林美娟
上列當事人間請求給付薪資事件，於民國106年4月25日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

理由要領

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）5,852元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

原告嗣以民事答辯狀及於本院審理時變更聲明為：被告應給付原告3,347元，及自民國106 年2 月17日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，自應准許。

二、原告主張：

（一）原告自105 年9 月26日至105 年9 月30日受僱於被告擔任保全員職務，工作地點為新北市○○區縣○○道0 段00號（下稱板信大樓），並約定試用期每月薪資33,500元，成為正式員工後則改為35500 元，每日上班10小時，月休8日。

原告自105 年9 月26日開始至被告公司上班、同年月27日休假，詎於105 年9 月30日原告上班2 小時後，被告以不適任為由逕行解除兩造之僱傭契約，並拒絕給付原告試用期間之薪資，僅願發給原告見習車馬費每日600 元。

原告受僱期間自105 年9 月26日起至同年9 月30日止，被告共應給付原告5 日之薪資5,583 元（計算式：33,500元÷30日×5 日＝5,583 元）、105 年9 月28日教師節加倍發給之薪資1,117 元（計算式：33,500元÷30日＝1,117元、加班費6 小時1,114 元（計算式：33,500元÷240 小時×6 小時×1.33倍＝1,114 元），扣除原告應負擔之勞、健保費用567 元及被告已給付之3900元後，被告尚應給付原告3,347 元，屢經原告催討，惟被告均置之不理。

爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告3,347 元及自106 年2 月17日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

（二）對於被告抗辯之陳述： 1、約定書第5條第2款延長工作時間2 小時應屬加班鐘點，並不包括在33,500元每月薪資範圍。

原告上班駐點板信雙子星商業大樓，星期六、日銀行沒上班、原告得駐點只能輪休星期一～星期五、105 年9 月27日原告排班輪休屬正常休假日，被告應支付薪資，而非被告所稱27日請假，那天不給薪。

如若被告所稱27日原告請假，請被告提出請假單佐證，不能瞎掰湊答，無所謂口頭請假。

2、原告30日去上班，已到達駐點銀行執勤有誰會2 小時之後就打卡下班，明明是幹部告知本日不給薪，你可以回去了，故本日應給薪全薪。

三、被告則以下列情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回。

（一）兩造約定試用期每月薪資33,500元，於105 年9 月26日開始見習，於同年月27日原告因個人原因請假並未見習（即事假），係以口頭告知被告幹部，故該日不給薪。

被告並未以不適任終止勞動契約，原告30日上班2 個小時後就打卡下班，隔天即105 年10月1 日原告以電話及簡訊告知公司幹部不作了。

（二）原告105 年9 月份應發工資為3,896 元：1.原告見習3.2 天：原告於105 年9 月26日至被告服務的駐點板信大樓見習保全員工作，105 年9 月26日見習1 天，105 年9 月27日因個人原因未見習，105 年9 月28日見習1 天、105 年9 月29日見習1 天、105 年9 月30日見習2小時後離職，共見習上班3 天又2 小時。

2.應徵時，約定上24天休6 天，每天上正常工時10時，延長工時2 小時，月薪計33,500元（A ＋B ），說明如下：⑴每月正常工時240 時工資：27,602元/ 每天工時10時×24天。

計算式：21,648元＋21,648元/240時×（240 時-174時）＝27,602元。

⑵每月延長工時48時加班費：5,773 元/ 每天延長工時2 時×24天。

計算式：21,648元/240時×2 時×4/3 ×24天＝5,773 元。

3.原告105 年9 月上班3 天又2 小時計得應發工資：3,896元。

⑴正常工時每天10時：90.2元/ 時×10時×3.2 天＝2,886元。

⑵延長工時每天2 時：90.2元/ 時×2 時×4/3 ×2 天＝722 元。

⑶105 年9 月28日教師節加發1 日正常工時10時薪：90.2元/ 時×10時＝902 元。

⑷應扣勞保費141 元＋健保費426 元＋團體保險費47元＝614 元。

以上應領薪資：3,896元。

計算式：2,886 元＋722 元＋902 元－614 元＝3,896 元。

（三）被告已給付3,900 元，無短少給付工資乙事，說明如下：被告於105年10月12日已給付486元、105年10月24日匯款2,512元、105年12月匯款902元，共給付3,900元。

（四）原告請求勞工退休金331 元，被告已給付原告勞退金424元，無短少給付之情形：月投保薪資30,300元×6 ％÷30天＝60.6元/ 天×7 天＝424.4 元（105 年9 月26日加保、105 年10月2 日退保共提撥7 天）。

四、經查，兩造僱傭契約約定試用期間每月月薪33,500元、每月上班24天休6 天，每天上正常工時10小時、延長工時2 小時，原告於105 年9 月26日至30日至被告公司見習，同年月27日並未見習、28日為教師節見習1 日、30日上班2 小時，被告應給付原告之薪資應扣除勞保費141 元、健保費426 元，被告已給付原告3,900 元及已提撥勞退金424 元，有約定書、原告上班打卡紀錄、臺北市政府勞動局函、收據、板信商業銀行存入憑證、勞工退休金計算名冊在卷可憑，且為兩造所不爭執，堪信為真實。

五、本件應探究者為：原告請求被告給付薪資、加班費共計3,347 元，有無理由，茲說明如下：

（一）按我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。

又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞動基準法（下稱勞基法）所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。

準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。

此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。

經查，兩造僱傭契約確有試用期之約定，為兩造所不爭執，是不論105 年9 月30日係原告自行請辭抑或被告終止勞動契約，依上說明，契約雙方當事人即兩造均得隨時終止契約，而原告既於105 年9 月30日僅上班2 小時，自僅得請求2 小時之工資，原告主張被告應給付30日1 日薪資，為無理由。

（二）又按當事人主張有利於己之事實者，應就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條有明文規定；

又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任。

民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例要旨參照）。

復按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。

事假期間不給工資，勞工請假規則第7條定有明文。

本件原告主張105 年9 月27日當日休假，被告應給付該日薪資等語，被告以該日係原告個人原因請假未見習，應為事假而不給薪等語置辯，並提出板信大樓105 年9 月份勤務表為證，上開勤務表記載：「張森26見27事28見29見」等情，有上開勤務表在卷可考，是應由原告就該日為休假日應給付1 日薪資乙節負舉證責任，惟原告並未提出相關證據，是原告此部分主張，即無可採。

（三）按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。

次按，勞基法第84條之1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。

由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。

如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制。

故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書參照）。

（四）查，原告受僱於被告，擔任保全員，屬勞基法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂契約後，並報請臺北市政府核備，於105 年10月3 日北市勞職字第10542535800 號函核覆同意備查在案，且為兩造所不爭執，並有同意備查函文附卷可稽。

依照兩造所簽署之保全人員約定書約定（下稱系爭契約），係被告指派原告擔任保全工作，雙方同意就勞基法第84條之1 規定另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條之限制，而約定如契約書所示條款共同遵循。

其中第5條約定：「工作時間：（一）正常工作時間：每日10時。

（二）延長工作時間：每日2 小時。

遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。

（三）乙方正常工作時 間 連同延長工作時間每月不得超過288 小時。」

、第6條約定：「例假及休假：（一）乙方同意甲方將例假日及其他規定應放之休假日排訂於班表中。

惟二週仍至少應有例假日二日，非因勞動基準法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，不得使乙方於例假日出勤。

（二）乙方為配合甲方公務需要，同意於其他規定應放假之日出勤，乙方於休假日出勤主，工資應加倍發給。」

等情明確，參諸勞基法第30條係每日及每週工作時數規定、第32條係延長工時規定、第37條係休假日規定，顯然兩造於簽約時已合意約定原告之每日正常工時為10小時，並排除前述勞基法第30、32、37條有關正常工時、延長工時、休假日等規定適用，使被告得依前述約定工時以排班方式彈性調整，將該等應放假日訂於輪值表之原告應上班日中，應堪認定。

（五）再按，工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞雇雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第2條第3款、第21條第1項定有明文。

如勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延長工時之工資（最高法院82年度台上字第293 號判決意旨參照）。

準此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。

再按，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；

又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3 以上，二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以上，勞基法第30條第1項、第24條第1款、第2款定有明文。

而勞基法第21條規定之基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，則以1 年365 日換算為52週加計1 日，1 年之法定工時即為2,192 小時（84小時×52/2+8小時＝2,192 小時），每月之法定工時應為182.66小時（2,192 小時÷12＝182.66小時）。

（六）原告受僱被告公司期間，依系爭契約書約定之每日正常工時為10小時，每月工作時數均較前揭每月之法定工時182.66小時時數限制為高；

又依行政院核定之基本工資，自104 年7 月1 日起為每月2 萬0,008 元，茲以原告前述受僱被告期間，每月實際工作時數計算，則原告應領之薪資及加班費，不得低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總和，如較低時，被告應再補貼短少原告之薪資及加班費。

而且，前述臺北市政府核備函文之說明欄第四點提醒被告注意：「四、貴公司與旨揭勞工約定之正常工作時間超出勞動基準法第30條規定之正常工時時數，其基本公司應按時數增給，並非以法定基本工資為限。」

。

而依勞動部( 即前行政院勞工委員會) 98年5 月26日勞動2 字第0980013030號暨101 年5 月22日勞動2 字第1010131405號函釋略以：『凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方議定之工資，不得低於基本工資。

…勞動基準法第84條之1 之工作者，勞雇雙方如約定『按月計酬』且經核備之每月正常工作時數為240 小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以18,780（目前基本工資規定為20,008元）元加上78.25 （目前基本工資規定為83.37 ）元乘以（240-182.66）小時之總合23,267元(以目前基本工資規定合計為24,788元) 為其基準。

……末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」

等情，有上開函釋在卷可憑。

就原告請求加班費部分，兩造約定薪資即33,500元並未低於上開基本工資及以基本工資為基準算出之例休假工資、延長工時工資等之總和，是原告請求被告補貼短少之加班費，為無理由。

（七）原告請求國定假日加倍給付工資部分：系爭契約第6條約定：「乙方同意甲方將例假日及其他規定應放之休假日排訂於班表中。

惟二週仍至少應有例假日二日，非因勞動基準法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，不得使乙方於例假日出勤。

乙方為配合甲方公務需要，同意於其他規定應放假之日出勤，乙方於休假日出勤主，工資應加倍發給。」

依前開約定可知，原告同意被告以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。

而所謂輪班者，必須在假日上班，其放假日則可能在其他非輪班日，此係輪班制工作之性質使然，輪班者自不得以其假日上班而主張加倍發給假日工作之薪資，卻忽略其於通常上班期日放假之事實。

依上說明，原告依輪值表於國定假日見習，自非屬勞基法第39條所定之「假日加班」，被告自無庸加倍給付工資。

此外，原告亦未能提出證據證明其有應休假期日而未休假之事實存在，故原告請求國定假日加倍工資給付部分，即屬無據。

（八）綜上，原告得向被告請求3.17日之薪資（即3+2 ÷12=3.17 ，小數點二位以下四捨五入），而依平均每日1,117 元薪資計算（計算式：33,500÷30=1,117，元以下四捨五入），原告共得向被告請求薪資3,541 元（計算式：1,117×3.17＝3,541 元，元以下四捨五入）。

被告既已依約給付3,900 元，是原告請求被告給付3,347 元，為無理由。

六、從而，原告依勞動契約法律關係，請求被告給付原告3,347元及自106 年2 月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

中 華 民 國 106 年 5 月 26 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 周靖容
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本庭（新北市○○區○○路0段00巷0號）提出上訴狀並表明上訴理由（應表明一、原判決違背法令及其具體內容；
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），未依上揭期間補提合法上訴理由者，法院得逕以裁定駁回上訴。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 26 日
書記官 林穎慧