板橋簡易庭民事-PCEV,106,板勞小,34,20171102,1

臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決
106年度板勞小字第34號
原 告 李采純
被 告 至佳電子股份有限公司
法定代理人 洪雪梨
訴訟代理人 葉青青
上列當事人間請求給付獎金事件，於民國106年10月17日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹萬肆仟元。

訴訟費用確定為新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決得假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告受僱於被告公司，擔任作業員乙職，約定薪資新臺幣（下同）24,000元。

原告任職期間，被告公司均會於當年度頒布年度年終獎金發放基準，標準即為以當年度之加班時數換算加班率，並以加班率高低決定年終獎金之多寡。

原告105 年度加班總時數達607 小時，加班率達88.48 %，依被告公司頒佈之年終獎金發放基準第2 點「直接人員總加班率超過80 %未滿90 %，以及未有請事、病、瞻假與遲到紀錄者基數為基本薪資55天。」

所示，原告之年終獎金發放基數為55日，又原告105 年度日薪為700 元，則原告105 年度之年終獎金應為38,500元（計算式：700*55=38,500 ），惟被告公司竟僅給付35日的年終獎金24,500元，迄今尚欠金14,000元未為給付，上開金額迭經原告催討，被告均置之不理。

為此爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。

併為聲明：被告應給付原告14,000元。

（二）對於被告抗辯之陳述： 1 、按「. . . 年終獎金乃雇主具勉勵、恩惠性質之給與，已如前述，故年終獎金之發給應兼顧勞工利益及雇主經營獲利，視事業單位該年度營運情況及盈餘多寡，衡酌員工工作績效、辦事勤惰等事涉勞工對事業單位之貢獻等項之考核，以作為是否發放年終獎金及發放數額多寡之參考標準，即是否發放、發放數額及對象，悉由雇主依營利狀況及考核結果決定，倘事業單位營運狀況及獲利盈餘不佳，或經雇主考核後有正當理由認員工績效不應受發給年終獎金，則該員工對雇主即不具有年終獎金之給付請求權。

倘若，雇主決定發放該年度年終獎金並以通函或公告揭示年終獎金之發放標準，則該年終獎金之發放標準已成為勞動契約之一部，當然發生拘束勞資雙方之效力。」

臺灣基隆地方法院98年基勞簡字第19號民事判決參照。

從上實務見解可知，被告公司既已公布年終獎金之發放標準，自當成為兩造間勞動契約之一部，當受其拘束，是被告公司以年終獎金係屬公司對員工恩惠性之給予根本存在理解謬誤。

2、復查，被告公司歷來均係以年度總加班率決定個別員工年終獎金之多寡，已如前述，惟本件被告公司先以原告105年中調動部門為由，僅採計新任職部門之加班率，已有不當在先；

又於原告提出整年度加班時數與加班率資料，並提起本件訴訟後，被告公司對於年度加班率略而不提，另以原告年度表現不佳為由，刻意合理化扣減年終獎金之事實，顯見被告公司惡意扭曲事實，僅係為惡意短付年終獎金。

3、原告任職間兢兢業業，工作認真負責，對於主管指示均戮力完成，未有懈怠，否則豈有可能加班率高達88.48%？再者，原告105 年10月間曾領受被告公司給予之相當20日日薪之績效獎金，其額度於被告公司員工內係屬最高等級，可見原告績效確屬良好，被告公司所述實屬無稽。

何況，被告公司雖提出主管杜瑤麗之評鑑報告，惟主管杜瑤麗係品管課課長，負責品管課內行政重要事務，平日根本未與品管課內組員有職務上或業務上往來，是主管杜塔麗何有可能或是以何依據對原告進行職務上考核，顯見被告公司提出該份資料僅係為扭曲事實，不足為採。

原告準備一狀上所附105 年度年終統計表（至佳）上原告的加班率為62.86%和實際鄧世宏主管給原告的年度加班率有所出入，並且被告實際給付給原告的年終為24,500（計算式：700*35日），由此可見被告發放年終獎金確實以年度加班率來發放。

4、105 年9 月間簽立內部矯正措施單，改善單位為生產組葉子毓並非是原告，處置對策和異常原因分析原告並未簽名，因葉聖傑主管不確定是否皆為葉子毓責任，且同時葉子毓、蘇思筑、原告皆有經手此產品，故字在矯正措施和預防對策責任者上簽名，葉聖傑主管只是告知蘇思筑和原告有此情況，內部矯正措施單皆為葉子毓所書寫。

原告表現良好且葉聖傑主管指定要原告在工作上當葉聖傑主管的小幫手協助主管工作上的作業，而調至鄧世宏主管之品管課時，也被要求當品檢員協助鄧世宏主管工作上的作業，由此可見表現不良、考核不好皆為無稽。

5、原告合理懷疑，由於原告子女日漸長大，原告希望能有多餘時間陪伴子女，實無法再行配合被告公司每日長時加班工作，遂於105 年底向主管透漏將於年後離職，希冀提前告知以免造成被告公司困擾，孰料，被告公司眼見原告既已透漏離職意願，遂認為無需給予原告年終獎金以作懲罰，並給予其他員工警惕，被告公司竟於農曆過年前發放全公司年終獎金時，竟獨漏原告一人，迭經原告告知被告公司，被告公司竟再以年關將近，銀行均已歇業，所有爭議待年後再行處理試圖打發原告，致原告竟無年終獎金以度過農曆新年，叫原告整年度為被告公司盡心盡力付出情何以堪？嗣經原告再行催告，被告公司竟再以其他理由推託，後再短計年終獎金給付原告，實令原告無法接受。

二、被告則以：

（一）年終獎金非屬法定工資之一種，亦非單以「加班率」為計算基準，被告公司有權評估原告各方面整體表現後決定是否發放，性質上為勉勵性、恩惠性之給付，不具強制性，故原告無年終獎金請求權： 1、按勞動基準法施行細則第10條明定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

…二、獎金：指年終獎金...」；

最高法院104年台上字第613號判決揭示:「勞基法所稱之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬且須為經常性給與；

而所謂經常性給與，指紅利、獎金（包含年終獎金：競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金）等以外之給與。

倘雇主給付為單方目的而具有勉勵、恩惠性質，即非勞工工作對價之給付，與勞基法所稱經常性給付有別，此觀勞動基準法施行細則（下稱勞基法細則）第十條第一款、第二款規定自明。

第一金公司發給之年終獎金、非屬經常性給與，並不具工資性質……」意即年終獎金不具經常性與對價性，僅為勉勵、恩惠性質，即非勞基法上之工資，此時雇主若未發放年終獎金或勞基法第29條所規定的獎金或紅利，勞工自不得請求雇主給付，合先敘明。

2、次按，被告公司公告之105年度年終獎金發放基準業明定105年12月31日前到職且仍在職之員工，必須為「平日考核表現良好者，被告公司始「得」依據該員工「配合公司管理政策執行狀況」與「考勤統計結果」，綜合考量計算後換算實發基數，而非僅憑單一「考勤統計結果」即謂當然「應」換算實發基數發放。

據此，原告必須符合1 、平日考核表現良好；

2 、配合公司管理政策執行狀況；

3 、考勤統計結果等三要件，經被告公司綜合考量後始「得」發放之，並非強制「應」發放，故年終獎金不具經常性與對價性，而係依員工考核績效與公司管理政策執行狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與，自非屬工資性質。

3、再者，除原告所提出之加班率外，關於原告是否「平日考核良好」、「配合公司管理政策執行狀況」，實屬被告公司之考核權限，經查原告之主管鄧世宏、杜瑤麗，分別給予原告之考核評分為68.5分、55.5分，於被告公司12名品檢員中，原告之整體表現評價偏低，故被告公司整體評估後，前已發給合理之年終獎金，並無少發之情形。

4、綜上所述，原告主張年終獎金僅憑加班率即必須發放云云，實屬誤解，倘若依原告所言，則加班員工只要一味延長加班時間，均無需重視作業品質、與人協調、操行品德、工作技能及效率等綜合考評項目，即可獲得高於其他員工之年終獎金，實非被告公司所期待並鼓勵之工作態度，自無給予具激勵、恩惠性功能目的之年終獎金之必要。

至於原告稱因調部門而遭扣除加班率致年終獎金遭扣除14,000元云云，純屬原告臆測，實與年終獎金之發放無涉，被告謹予以否認。

是依上開年終獎金發放基準及前開判決意旨，原告應無權請求被告公司發給差額14,000元。

（二）原告宣稱被告一向都只憑加班率計算年終獎金、員工不知有考核表云云，洵屬原告個人之誤解及主觀臆測。

員工考核表本限於有考核權限之主管級人員始得接觸並進行考核，且涉及高度敏感之人事考評及員工個人資料保護，如同每位員工薪資均屬個人隱私事項，平時經被告公司列為機密文件保護，當然不會洩露予全體員工知悉，以免主管礙於人情壓力而難以公正進行考評。

原告要求被告提出考核表現好壞之評斷依據云云，顯與通常人事考核之作法相違，蓋員工考核涉及主管人員之主觀感受，諸如認真、服從、責任感、熱誠…等，均有賴主管平時對員工之觀感及印象，且為免失之片面，尚有初核、覆核制度以期儘可能符合員工之實際表現，衡諸常情，應無進行人事考核前還需先蒐證之可能，是原告要求被告說明考核好壞之佐證，實屬無理要求。

被證1 之考核表分別由考核權責主管鄧世宏進行初核、杜瑤麗進行覆核，並分別由其二人簽字，被告否認有原告所稱事後製作之情事。

（三）倘若被告只能參考加班率作為發放年終獎金之單一標準，將導致員工無視正常上班時間之工作效率、產品良率、品性操守、合群、服從紀律…等等眾多重要因素，例如上班怠惰，下班才拼命加班湊時數、產品良率下降、浪費原料及能源、公司紀律敗壞等問題。

原告自稱任職競競業業、工作認真負責、戮力完成主管指示，加班率才會高達88.48% 等語，不僅前後欠缺邏輯關聯性，被告並否認有原告所稱優秀表現，蓋工作效率低落者也會有加班率升高之情形，此觀被告前於105 年9 月間才剛簽立內部矯正措施單，以及被證1 考核表所示表現不佳等情即明。

再者，原告既自承確有於被證3 之工作規則簽名，即無原告所稱偽造工作規則之問題。

依該工作規則第19條但書第2款所載年終獎金非屬工資之規定，原告並無年終獎金請求權，至為顯然。

（四）原告主張其於105年10月間曾受領績效獎金，故其績效良好云云，亦屬誤解，蓋績效獎金核算方式係依據公司營運獲利及加班情形分派，無需經由主管進行年度考評，與年終獎金完全不同，自不得以績效獎金反推原告考核結果良好；

至於原告懷疑被告係因原告離職而拒絕給予年終獎金云云，亦屬原告臆測，被告否認之，實則原告應先深自反省是否因為決定離職而導致工作態度敷衍、上班時間愛聊天等不當行為，而非動輒藉口怪罪公司。

從被證4 的評分表來看，原告在原單位所得評分排名，於25名員工中排名第21，顯現原告即使在原單位綜合考評結果亦屬偏低。

（五）至於原告爭執加班率之計算方式為何云云，洵與本件無涉，蓋被告已於歷次書狀強調105 年度年終獎金發放基準明定必須為「平日考核表現良好者」，被告公司始「得」依據該員工「配合公司管理政策執行狀況」與「考勤統計結果」，綜合考量計算後換算實發基數，而非如原告所臆測僅憑加班率之單一標準即核發年終獎金。

故原告應先深自反省是否因為決定離職而導致工作態度敷衍、上班時間愛聊天等不當行為，而非動輒藉口怪罪公司。

（六）綜上，被告對於是否要發放恩惠性質之年終獎金，有綜合考量及自由決定之裁量權限，原告之訴顯無理由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

三、原告主張被告積欠原告年終獎金14,000元之事實，業提出薪資條、105 年度加班率明細表、105 年度年終獎金發放基準、新北市政府勞資爭議調解紀錄、存摺內頁明細等件影本為證。

被告對於原告主張之任職、擔任職務、離職並不爭執，惟就原告請求積欠年終獎金部分則以前詞置，提出員工考核表、內部矯正措施單、被告公司之工作規則為證。

茲就本件爭點分述如下：

（一）按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；

但勞動基準法施行細則第10條則將所列包括年終獎金在內之11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列，該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。

又年終獎金之性質乃係雇主為獎勵勤勉、忠實之員工所發給之恩惠性給與，因此雇主自得基於單方之目的訂定關於恩惠性給與之發放辦法，並於取得勞工同意或公開揭示後發生拘束勞資雙方之效力。

觀諸上開說明，工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資；

年終獎金為雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非屬經常性給與，即非勞動基準法所謂之工資，除非勞動契約有明定資方無論盈虧，每年均應給付年終獎金而將年終獎金列為經常性給與性質之工資項目，否則縱每年均固定可領取該給付，亦難謂其性質即變更為勞工提供勞務之對價。

而年終獎金乃雇主具勉勵、恩惠性質之給與，已如前述，故年終獎金之發給應兼顧勞工利益及雇主經營獲利，視事業單位該年度營運情況及盈餘多寡，衡酌員工工作績效、辦事勤惰等事涉勞工對事業單位之貢獻等項之考核，以作為是否發放年終獎金及發放數額多寡之參考標準，即是否發放、發放數額及對象，悉由雇主依營利狀況及考核結果決定，倘事業單位營運狀況及獲利盈餘不佳，或經雇主考核後有正當理由認員工績效不應受發給年終獎金，則該員工對雇主即不具有年終獎金之給付請求權。

倘若，雇主決定發放該年度年終獎金並以通函或公告揭示年終獎金之發放標準，則該年終獎金之發放標準已成為勞動契約之一部，當然發生拘束勞資雙方之效力。

（二）查被告對系爭105 年度年終獎金發放辦法之形式上真正，並無爭執，而系爭年終獎金發放基準前段載明：「對象：全體同仁。

主旨：105 年度年終獎金發放基準。

公告日期：106/01/21 ～106/02/02 。

A 、一百零五年十二月三十一日以前到職，並且在職者，平日考核表現良好者，得依據配合公司管理政策執行狀況與考勤統計結果計算後，換算實發基數。」

（見本院卷第25頁），從而，原告主張上開年終獎金發放基準業經公告揭示乙情，堪認屬實。

則依前揭說明，上開年終獎金發放基準已成為兩造間僱傭契約內容之一部，被告自應受其拘束。

（三）次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

被告雖辯稱原告之整體表現評價偏低，故被告公司整體評估後，前已發給合理之年終獎金，並無少發之情形等語，惟依被告公司105 年度年終獎金發放基準所載，係對「105 年12月31日以前到職，並且在職者，平日考核表現良好者」，依據該基準發放年終獎金，則被告公司既已發放年終獎金35日予原告，足認原告業已符合上開發放基準所載之「平日考核表現良好者」之要件，被告公司再以原告考核表現不佳為由，主張僅需發給相當於35日薪資之年終獎金，實係自相矛盾而不足採。

況該發放基準第2條確係以總加班率高低為年終獎金發放依據，並未提及需達何種考核成績始依該基準發放，是被告主張除總加班率外，尚參考平日考核成績決定發放日數，實屬無據。

（四）再查，原告是屬於發放基準中之「直接人員」，為兩造所不爭執，而原告105 年度平均加班率逾80％而未達90％，業據原告提出之加班率計算資料為證，而證人葉聖傑到庭證稱：年度加班率試看每個月加班時數幾小時，依據實際時數除以公司開放加班時數換算出來等語；

證人鄧世宏亦證稱：本院卷第21頁的加班資料是我交給原告，因原告認年終獎金發放標準有問題，請我幫她核算，11、12月是我親自核算的，1 至10月的資料是請原告先前的單位主管葉聖傑提供資料，「105 年度年終統計表（致佳）」不是我製作的等語，足認原告主張其105 年年度平均加班率達80％而未達90％乙節，堪以採信，則依前揭說明自應發給原告55天之年終獎金共38,500元，然被告僅給付原告24,500元，故原告任職期間被告短少給付之獎金共為14,000元（計算式：38,500元－24,500元＝14,000元）。

四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付14,000元，為有理由，應予准許。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。

六、本件係適用小額程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第436條之20規定，依職權宣告假執行，並依同法第436條之19規定，確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費1,000元），由被告負擔。

中 華 民 國 106 年 11 月 2 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 張淑美
以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 11 月 2 日
書 記 官 陳嬿如