北斗簡易庭民事-PDEV,108,斗小,315,20191022,1

臺灣彰化地方法院北斗簡易庭小額民事判決
108年度斗小字第315號
原 告 惠來醫療社團法人宏仁醫院

法定代理人 郭顯懋
訴訟代理人 黃鼎鈞律師
李柏松律師
被 告 鄭郁璇
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國108年9月24日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：

(一)兩造於民國107年2月5日簽立勞動契約（下稱系爭契約），被告自107 年1 月8 日起受僱於原告，擔任護理師乙職，工作地點為彰化縣○○鎮○○路0 段000 號之本院或原告所屬之各處場所、合約案所及相關機構組織。

(二)依系爭契約第2條第2項約定：「二、保證服務年限：（二）甲方（甲即原告，下同）因人力短缺，縱有類似職務亦無人力替補之可能性，故甲乙（乙方即被告，下同）雙方同意，乙方於甲方給付補償金每月新台幣壹萬元之日起，同意繼續提供予甲方勞務至少二年，乙方若違反此約定，應以三個月之正常月薪資總額（含工資及各項津貼、加給、獎金等）作為懲罰性違約金，並應賠償甲方因此所受之損害，惟因不可歸責於乙方之事由所致者，不在此限。」

。

原告自107 年1月起，即於薪資外，另按月給付被告補償金新臺幣（下同）1 萬元，並給付至107 年9 月之情，則被告至少應工作至109 年1 月31日止。

(三)被告竟違反系爭契約，於107年10月23日離職，並至他醫療院所任職，違反系爭契約第2條第2項之約定，原告當得依系爭契約，請求被告給付三個月之正常月薪資總額（含工資及各項津貼、加給、獎金等）之懲罰性違約金。

以被告受僱於原告之正常月薪資總額係3萬元為據，原告依照系爭契約第2條第2項規定，請求被告給付懲罰性違約金9萬元。

(四)對被告抗辯之陳述：1.被告所領工資為24,000元，於107年1至3月投保薪資為26,400元、同年4至10月為31,800元，符合規定；

被告所領基本薪資為3萬元並非4萬元：⑴被告所領薪資細項有工資、季營運獎金、補償金、加班費等。

其中基本薪資為3萬元，包括工資2萬4千元及季營運獎金6千元，而投保薪資不包括季營運獎金6千元，此部分依據原告管理部作業標準書之「薪資管理辦法作業標準書」第4、5項規定，及參照最高法院92年度台上字第473號民事判決與臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第2號民事判決意旨，認係屬恩惠性給與而未納入投保薪資總額。

⑵依據原告之「107 年1 月至107 年10月- 鄭郁璇- 工資暨其他非工資結構明細表」（下稱被告107 年1 月至10月工資結構明細表），被告之基本薪資為3 萬元，包括工資2 萬4 千元及季營運獎金6 千元，並非4 萬元。

系爭契約第2條第2項約定，每月給予被告補償金1 萬元，以鼓勵被告能繼續工作至少2 年，這是有對價性的給付，被告明知每月有補償金1 萬元，此款項也是另外匯給被告，若被告一直沒拿到補償金1 萬元，豈會一直不反應，且對於每月另外收到匯款1 萬元之用意不覺得奇怪？依常理也不可能認為係每月薪資4萬元的一部分，若是，應該一併匯給被告，何須另外匯？2.被告提出離職申請單主張係因「另有他就」之個人因素才要離職，從未主張過係因107年1至3月投保薪資太低及少給加班費為離職原因：⑴依據被告之「員工離職申請單」，被告離職個人因素項目勾選「另有他就」，離職種類為「自請離職」，若被告有其他離職原因，申請單上的離職原因有非常多項目且可複選，甚至有「其他」欄可自行填寫原因，然被告並未主張係因107年1 至3 月投保薪資太低及少給加班費為離職原因，又單位主管及人事主管都一再慰留，被告仍執意離職。

⑵依據被告107年1月至10月工資結構明細表，被告每月所領之加班費計算有多給也有少給，但少給部分有38元、4元、76元、108元；

多給的則有1,723元、15元、23元、23元，加減後原告仍多給加班費，而被告離職也非以少給加班費為理由。

⑶系爭契約第2條第2項末段約定「惟因不可歸責於乙方之事由所致者，不在此限」，除非被告係因不可歸責於己之事由而離職，其方能免除違約責任。

惟查，原告並無被告所稱之107年1至3月投保薪資太低及少給加班費情事，若有，被告於任職期間何以未反應過？又被告於自請離職亦未對此有所主張，故被告顯無不可歸責於己之事由而非得離職，遑論以此理由，亦非屬不可歸責於己而非得離職不可。

3.被告答辯只對於107年2、5、6月之加班費計算認為不正確，此部分已將被告提出之計算式交由原告核算，結果如原告108年9月10日之民事準備㈠狀附件三「被告工資暨其他非工資結構明細表」中所示。

說明如下：⑴依照107年3月1日施行之勞動基準法第24條規定之加班計算如下：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；

工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

。

⑵每小時工資計算如下：被告每月工資24,000元，每月30天，每天8小時共240小時，故2萬4千元除以240小時後，每小時工資為100元。

⑶平日延長工時計算如下：前2小時，依每小時工資100元加給1/3 即33.33 元，每小時共應給133.33元，四捨五入為133.3 元，原告統一以每小時150 元計算乘2 小時，結果為300元，多於266.6 元。

後2 小時，依每小時工資100 元加給2/3 即66.67 元，每小時共應給166.67元，四捨五入為167元，原告統一以每小時150 元計算乘2 小時，結果為300 元，少於334 元。

⑷休息日工作工時計算同上述。

原告人事單位有聯絡勞工局台中服務處確認。

⑸被告質疑誤算之107年2、5、6月部分：①107年2月部分，依照修法前規定經原告核算結果無誤，係被告誤算。

②107年5月部分，經原告核算結果如被告所述少算500元。

③107年部分，經原告核算結果少算900元，其中被告誤算未扣除自己未參加消防演習3小時。

⑹原告固定以每小時150元工資計算，與依勞動基準法規定之計算方式差不多。

上述經被告質疑月份並經原告核算確實有短發107年5月及6月之加班費共1,400元，以及經與勞動基準法比較算法少算484元部分，原告願意當庭給付被告。

4.本件訴訟爭點應為「被告離職是否因不可歸責於己之事由所致」，故被告應舉證證明有不可歸責於己之事由導致其必須離職：⑴被告離職係「另有他就」，如前所述；

故被告辯稱其離職時有向單位主管訴求係因加班費、人力短缺、薪資高薪低報等原因云云，與其離職申請書內容不符；

且被告於108年8月22日開庭時稱：「薪資是每個月四萬元，我認為原告的投保薪資有低報的情形，加班費的部分，我有意見，二月份、五月份、六月份的加班費我認為有問題…」，與其書狀所述工資每月應為六萬元，故時薪應為每小時250元又不同。

被告若對於加班費仍有意見因本案係給付違約金事件，故不是本案應確認之範圍，被告應另行訴訟請求。

有關導致被告必須離職且不可歸責於己之事實，應由被告舉證，若未能舉證，被告即應負違約責任。

⑵被告提出之「107年5月22日開會錄音檔譯文」，因無錄音光碟可讓原告播放比對，原告暫時爭執其為真正，退步言之，若為真正（假設），但就內容觀之，只有於第12頁之（36：37)部分譯文，主任陳述：「…你的交（『投』誤寫）保薪資他現在告訴我是22000啦…是不是可以再提高一些些…」等語。

並未有被告提問有關投保薪資低報及加班費的問題的內容，況且依照原告所查詢被告「投保單位網路申報及查詢作業」網頁資料，被告107年1月8日加保，投保薪資26,400元；

107年4月1日薪調，投保薪資31,800元；

107年10月23日退保，投保薪資31,800 元，與被告所提出之107年5月22日開會譯文內主任所稱的22,000元不符且較高，故被告並無對此有極力主張。

又縱有主張，此係107年5月22 日開會時其中一小段解說內容，與被告於107年9月10日自請離職間並無關聯性，亦即被告於自請離職時究係何因？不能以3個月前的一次開會中的部分內容，即認為被告係因此不得已才離職且不可歸責於己。

⑶所謂不可歸責於己之事由導致被告必須離職，例如係因原告醫院人力已足而主動裁員，此當然非被告之責。

故不能只因對於原告管理制度上設計或加班費計算有些微出入，即認為係不可歸責於己，而應解為發生之事由造成被告不得已而必須離職，或是一般人受僱於原告醫院就相同事由，經驗上都會想離職，即依照經驗法則有通常適用情形，故被告所舉之事由，除了未能證明有於提出離職申請時主張過，也不能認為係不可歸責於己之事由。

(五)並聲明：被告應給付原告9萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

請依職權宣告假執行。

二、被告則以：

(一)被告薪資問題：1.被告於面試時，有談論每月薪資與告知月薪相較去年已調漲1 萬元為每月4 萬元，如簽約兩年每月會加給1 萬元補償金而非原告陳述的基本薪資為3 萬元，且面試時未告知基本薪資內含有6,000 元營運獎金，而原告陳述每月有另一筆1 萬元薪資匯入為補償金，而被告則理解為其調漲之1 萬元薪資，因以前薪資也有分筆給予之情形故未提出疑問。

2.被告沒有領取原告每月1萬元的補償金，被告跟原告談的月薪就是每月薪4萬元，原告所說的補償金應該是4萬元月薪外另外再給。

系爭契約雖然沒有寫每月月薪多少，但面試被告的人就是說月薪4萬元，被告之前就在原告醫院工作過，原告在106年4月底薪已經調漲為每月4萬元，因為底薪調漲，原告叫被告回去做，被告才答應。

3.原告確實有每個月另外匯款1萬元給被告，另加上原本的薪資，那1萬元被告認為是原告調漲薪資。

4.被告所計算出之每月應領薪資，係依據「被告107年1月至10月工資結構明細表」、「原告107年12月13日公告107年每月休假天數公告」、「被告107年1月至10月於衛生福利部中區老人之家任職之班表」、「被告存褶107年1月至10月每月薪轉紀錄」，所得之實質差異。

(二)加班費計算之問題：1.查勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」、必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護，故其原告現主張之營運獎金是否為逃避工資而改為其名義？2.事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第2條第13款規定，應屬工資範疇。

3.故依上開勞動基準法第2條第3款，計算被告工資為薪資4萬元(被告之認知）再加上特殊津貼約每月1萬元計算應為5萬元，以此工資來計算基本時薪應為208元，而非原告陳述之150元；

而再加上每月按月計給勞工之久任津貼1萬元，每月工資應為6萬元，以此工資來計算被告基本時薪應為250元而非原告陳述之150元。

4.原告所給付之107年2、5、6月份的加班費被告認為有問題，有被告提出之計算表可證。

107年2月份加班費依被告計算結果，原告只有多給450元，因為107年2月18、19、20日被告有加小夜班4個小時，應給的小夜津貼一天為150元，所以總共應該是450元，但薪資給予的時候是給900元，5月份的加班費原告少算了550元給被告，特殊津貼則多了50元，所以總共少給了500元，6月份的加班費，被告應休天數為10天，被告當月只有休9天，所以有積休1天8小時的時數，總共應為1,200元沒有給被告。

5.原告都沒有照勞基法加乘給被告加班費，全部都是以1個小時來計算。

(三)於107年4月時因同事職災發現投保薪資未依照正確薪資投保，已向上級護理長及護理部主任提出異議，且於107 年5 月22日由當時任職於衛生福利部中區老人之家之全體外派護理人員與護理部主任開會討論近期業務問題、加班費給予、勞保投保薪資等問題，並不是由原告陳述從未提及過，於開會期間有錄音存證，於錄音檔36分37秒，宏仁醫院護理部主任已提及投保薪資及時薪已有反應但仍需再討論。

(四)關於被告之離職原因：1.被告於107年9月初已向單位主管提出離職訴求，於約談時也告知加班費、人力短缺、薪資高薪低報、時常於休息時間來開會等問題，並於此時開始找尋下一份工作，因即刻離職會造成人力短缺，故答應可任職至107 年9 月30日再離職，而尋找到之新工作也可配合被告之離職日再任職即可，而後單位護理長及護理部主任多次慰留表協助支援至新人到職，故離職日又改至107 年10月中期，因覺離職日遙遙無期，故告知單位主管新工作需於107 年11月1 日到職，故僅可支援至107 年10月22日，為不與原告不歡而散離職故僅於離職申請書上填寫「另有他就」，而非離職原因僅是另有他就。

2.被告離職原因是因為原告沒有照勞基法給被告加班費用，被告才會離職，且沒有依照被告實際的薪水去投勞、健保，所以被告才會離職，離職原因應該不可歸責於被告。

3.原告主張被告在「員工離職申請單」寫「另有他就」，但被告之錄音譯文就有就投保薪資、加班費問題做主張，開會時被告有提出來，主任說改這個東西需要時間，一直到被告離職前都沒有改，所以被告才會離職。

(五)關於被告之投保薪資：1.被告的投保薪資在107年1月時為26,400元，在107年4月時有調漲到31,800元，與兩造談的薪資4萬元是不符的，原告應該要調到第十三級的38,200元或是第十四級的40,100元，才會接近到實際薪資4萬元。

2.另原告說加班費是月結的，一小時加班費薪資是150 元，被告認為被告一個小時的時薪應該是166 元，且超過前二個小時應該是1.33倍計算，後面的3 到8 小時要以1.66倍計算。

(六)並聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：

(一)兩造於107 年2 月5 日簽立系爭契約，被告自107 年1 月8日起受僱於原告，擔任護理師乙職，系爭契約第二條「保證服務年限」第（二）項約定：「甲方因人力短缺，縱有類似職務亦無人力替補之可能性，故甲乙雙方同意，乙方於甲方給付補償金每月新臺幣壹萬元之日起，同意繼續提供予甲方勞務至少二年，乙方若違反此約定，應以三個月之正常月薪資總額（含工資及各項津貼、加給、獎金等）作為懲罰性違約金，並應賠償甲方因此所受之損害，惟因不可歸責於乙方之事由所致者，不在此限」。

被告於107 年10月23日離職，並至他醫療院所任職之事實，業據原告提出系爭契約在卷可證，且被告所不爭執，應堪信為真實。

(二)按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞動基準法第15條之1 定有明文。

原告因考量其護理師人力替補可能性，於提供被告每月1 萬元之補償金後，與被告約定最低服務年限為2 年，且約定如被告因不可歸責於己之事由，致任職未滿2 年即離職，對原告亦不負違約責任，經核與前揭勞動基準法第15條之1 規定相符，而無該條第3項所定無效之情形，合先敘明。

故本件爭點為：被告違反系爭契約最低服務年限之約定，有無不可歸責於己之事由，應否對原告負系爭契約第二條第（二）項之違約賠償責任。

(三)按工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。

所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，「經常性之給與」，則指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具備「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會通念為之，其給付名稱為何，尚非所問。

是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上，通常屬於勞工提供勞務，並在時間上可經常取得之對價（報酬），即具有工資性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號判決參照）。

(四)原告主張被告所領基本薪資為3 萬元，並非4 萬元，且其中包括工資2萬4千元及季營運獎金6千元，而投保薪資不包括季營運獎金6 千元云云，為被告所否認。

經查，原告雖主張季營運獎金6千元係依據原告管理部作業標準書之「薪資管理辦法作業標準書」第4、5項規定，及參照最高法院92年度台上字第473號民事判決與臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第2號民事判決意旨，係屬恩惠性給與而未納入投保薪資總額，惟原告於本院108 年8 月22日言詞辯論時自承：季營運獎金是每個月都固定發放6,000 元，沒有依據原告的盈餘多少來做調整等語，堪認該「季營運獎金」係「經常性給與」，非恩惠性給與，應納入被告薪資計算。

再依卷附被告薪資轉帳作業系統明細單所載，被告除到職當月外，自107 年3月至7 月，每月實領金額分別為42,774 元、42,674 元、40,848元、44,648元、41,048元，原告自有依被告之月薪資總額據實申報並投保之義務。

又原告本薪加計加班費後，每月薪資雖不固定，然自107 年3月起，每月薪資均至少約40,848 元，是依107 年1 月1 日施行之勞工保險投保薪資分級表規定，每月投保薪資應以42,000元計算，然原告於107 年1月8 日以投保薪資26,400元為被告辦理加保，於107 年4月1 日調整投保薪資為31,800元，有原告提出之投保單位網路申報及查詢作業列印單在卷可證（原證三），顯見原告確有未依被告實領薪資為被告申報並投保勞工保險之情形。

(五)又按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，為勞基法第24條第1項所規定。

是加班費係指勞工於正常工作時間（每日8 小時或每週40小時）之外，因特殊情形，有繼續工作之必要，經依勞動基準法第32條及第33條之規定予以延長工作時間，並依同法第24條之規定，按平日每小時工資額加給三分之一至一倍之工資而言。

此參照78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期亦認「勞動基準法第24條所稱『平日每小時工資』與同法第2條第4款之『平均工資』名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。」

是所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，而其他各項獎金、津貼如確係勞工因工作而獲得之報酬，仍屬勞基法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時固應併入計算，但加班費並非每日正常工作時間每小時所得之報酬，自不得再計入平日每小時工資額做為加班費之計算基準。

被告自到職日起每月所領取之排班、包班津貼，固屬勞基法第2條第3款之工資，但依上開說明，排班、包班津貼係勞工於正常工作時間（每日8 小時或每週40小時）之外，因特殊情形有繼續工作之必要，依勞基法第32條及第33條規定予以延長工作時間所得之工作報酬，並非同法第24條所稱延長工作時間所計算之正常工時工資，不應計入「平日每小時工資」計算，故原告以每月基本薪資24,000元（扣除季營運獎金6,000 元），加計每月補償金10,000元，以每月34,000元計算加班費，並無違誤，被告主張應以每月薪資5 萬元計算其加班費，基本時薪應為每小時208 元云云，並無可採。

又原告以每月薪資34,000元為計算基礎，並統一以每小時150 元核算加班費，並給付如附表（即原證六）所示之加班費，經被告爭執後原告再為核算，亦於108 年9 月10日民事準備（一）狀中自認107 年5 月少算500 元加班費、107 年6 月少算900 元加班費，以及經比較以每小時150 元核算加班費與依勞動基準法規定計算加班費，確有實有短少484 元等語，堪認被告所辯原告有短付加班費之情形，應堪採信。

(六)綜上，原告既有上述違反勞動契約或勞工法令之情形，被告終止系爭勞動契約自屬不可歸責於己之事由，則原告依系爭契約第二條第（二）項但書、勞動基準法第15條之1第4項之規定，自不得請求被告負違反最低服務年限約定之違約賠償責任，此不因被告離職單所填寫之離職原因為「另有他就」而有不同結果，從而，原告依系爭契約第二條第（二）項之約定，請求被告賠償3 個月之薪資總額9 萬元，為無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

五、依民事訴訟法第436條之19第1項、第78條規定，本件訴訟費用額確定為1,000 元（第一審裁判費），應由敗訴之原告負擔。

中 華 民 國 108 年 10 月 22 日
臺灣彰化地方法院北斗簡易庭
法 官 沙小雯
以上正本係照原本作成。
如對本判決不服，須以判決違背法令提起上訴，並應於送達後20日內，向本庭（彰化縣○○市○○○道0段0號）提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。
中 華 民 國 108 年 10 月 22 日
書記官 葉春涼