臺灣屏東地方法院民事-PTDV,107,勞訴,29,20190911,1

臺灣屏東地方法院民事判決 107年度勞訴字第29號
原 告 楊秀霞
訴訟代理人 陳世明律師
梁家豪律師
被 告 屏東縣○○○區○○

法定代理人 潘德義
訴訟代理人 黃正男律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年8 月6 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告間僱傭關係存在。

被告應付原告新臺幣壹萬貳仟參佰元，及自民國一○七年八月一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，暨自民國一○八年九月一日起至原告復職日止，按月於每月一日給付原告新臺幣肆萬玖仟貳佰元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。

被告應自民國一○七年七月一日起，按月提繳新臺幣參仟零參拾陸元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用被告負擔百分之六十二，餘由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠、先位部分⒈伊自民國72年起受僱於被告，任職信用部。

被告於107 年6月6 日發函以業務緊縮，整體收入減少為由，通知依據屏東縣內埔地區農會工作規則（下稱農會工作規則）第11條第2款規定，自107 年7 月1 日終止兩造間之勞動契約，然被告於105 年、106 年、107 年之年報所載分別為新臺幣（下同）1,009 萬2,000 元、1,155 萬9,000 元、1,165 萬8,000元，顯無所謂業務緊縮、整體收入減少之情，是被告片面終止勞動契約無效，兩造間之僱傭關係應仍存在。

⒉兩造間之僱傭關係仍存在，是被告應給付伊下列款項：⑴薪資：伊每月薪資為4 萬9,200 元，被告應給付自107 年7月1日起至復職日止之薪資。

⑵按月提繳受僱期間依法提撥之勞工退休金（下稱勞退金）：依勞工退休金條例第14條第1項及第18條第1項規定，被告每月應為伊提撥勞退金3,036 元。

⑶積欠之退休金181萬9,135元：伊於72年起即受僱於被告，迄遭解雇前，已任職約35餘年，顯非臨時人員，兩造間應屬不定期勞動契約。

而農會人事管理辦法（下稱人事管理辦法）於93年修正頒布時，人事管理辦法第2條規定「農會聘僱員工人事之管理，除法律另有規定外，悉依本辦法辦理。」

，被告既屬人民團體而該時尚未適用勞動基準法（下稱勞基法），伊之身分即無該條所稱法律另有規定之情，自得適用人事管理辦法相關規定。

況伊之考績、休假之規定亦係遵照人事管理辦法，伊確屬人事管理辦法於93年頒布時所規範之員工無疑。

又關於退休金之請領，人事管理辦法於103 年經修正（下稱修正後人事管理辦法），惟未明文排除非編制員工不得請領舊制退休金，且漏未規定應於何時將非編制員工之退休金應於何時發給，伊應類推適用現行即修正後人事管理辦法第62條規定。

且修正後人事管理辦法有關不利於伊之變更，不可溯及適用於伊，故伊之退休金計算應依舊制結算。

本件原告於舊制結算即104 年1 月1 日前3 年薪資分別為4 萬5,200 元、4 萬5,200 元、4 萬9,200 元，平均薪資為4 萬6,533 元，依人事管理辦法於93年11月30日修正之第54條規定，伊得請求之退休金為207 萬0,718 元【計算式: 平均薪資4 萬6,533 元×44.5（72年至78年每年提撥1 個月、79年至103 年每年提撥1.5 個月）＝207 萬0,718 元】。

惟被告已給付25萬1,583 元，故扣除已給付金額，被告尚應給付退休金181 萬9,135 元（計算式：207 萬0,718 元－25萬1,583 元＝181 萬9,135 元）。

⑷特別休假工資17萬0,056元依人事管理辦法第38條規定，伊每年應有30天之特別休假。

惟於102 年、103 年，伊僅有14天之特別休假，於104 年無假，於105 年有7 天之特別休假，於106 年有10日之特別休假，共計短給特別休假105 天，依102 年之日薪為1,506 元，103 年後之日薪為1,640 元，被告應給付特別休假工資共計17萬0,056 元（計算式：日薪1,506 元×16天＋日薪1,640 元×89天＝17萬0,056 元）。

㈡、備位部分⒈若認被告終止勞動契約合法，則被告於適用勞基法前即有自訂人事管理辦法，並有退休金給付標準，是依勞基法第84條之2 規定，伊自得依人事管理辦法請求給付退休金。

伊已任職約35年，且為人事管理辦法於103 年11月28日修正前之所稱聘僱員工。

退休年資如同前開舊制結算金，即扣除被告已給付25萬1,583 元部分，被告尚應給付退休金181 萬9,135元及170,056 元暨107 年之16日特別休假薪資，合計共19萬6, 296元之特別休假工資。

⒉退步言，若認伊不得主張適用人事管理辦法，伊仍得依勞基法請求退休金。

蓋伊係任職於被告信用部，而信用部主要辦理業務為貸款、收受存款及票據業務等，性質上為金融機構，此參酌農業金融法第2條即有載明，而金融業自87年3 月1 日起有勞基法之適用，業經行政院勞工委員會於86年9 月1 日（86）台勞動一字第037287號函釋示可稽，則任職於農會信用部之員工，其工作性質仍屬金融業，自仍有勞基法之適用。

次依行政院勞工委員會87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋意旨「勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；

勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。

未滿半年者以半年計；

滿半年者以1 年計」，查伊為48年2 月3 日生，自87年3 月1 日開始適用勞基法至遭被告解僱時（即107 年7 月1 日），已工作20餘年且滿55歲，伊已符合勞基法第53條第1款之退休條件，伊自87年3 月1 日起至107 年7 月1 日止，年資為20年又4 個月，依勞基法第55條第1項第1款規定，伊之退休金基數為35.5，而伊於退休時每月平均工資為4 萬9,200 元，依勞基法第55條第3項之規定可請求之退休金為174 萬6,600 元，扣除被告已給付25萬1,583 元部分，被告亦尚應給付149 萬5,017 元等語。

㈢、綜上，先位聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應給付原告198 萬9,191 元，其中181 萬9,135 元自104年1 月31日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；

17萬0,056 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⑶被告應自107 年7 月1 日起至原告復職日止，按月於每月1 日給付原告4 萬9,200 元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。

⑷被告應自107 年7 月1 日起，按月提繳3,036 元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

備位聲明：被告應給付原告201 萬5,431 元，其中181 萬9,135 元應自107 年7月31日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；

19萬6,296 元自起訴狀送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則以：

㈠、伊於106 年12月29日本期損益為負68萬7,386.50元、107 年5 月31日本期損益為負24萬0,367.30元，以上均未含人事、業務及管理費用。

足徵原告任職之水門分部信用部確為虧損狀態。

又行政院農業委員會（下稱農委會）為加強農漁會信用人員退場管理及提升金融專業，早於103 年1 月9 日以農金字第1025071423號函，要求各級農會應配合統一考試時程，逐步提升信用部任用經統一考試合格者比率，健全人員配置及業務經營。

並要求農會信用部員工應參加金融相關業務進修，每人每年累計8 小時以上，以提升專業能力。

詎原告迄今仍未能依上開函示通過統一考試進用為編制內員工，及參加金融相關業務進修課程，足徵原告顯無法勝任其工作。

是伊依工作規則第11條第1項第2款、第5款及勞基法之規定，終止兩造勞動契約。

又依兩造於103 年6 月13日簽訂屏東縣內埔地區農會僱用契約書（下稱系爭僱用契約）之約定，被告有權利得隨時解雇臨時雇員即原告。

㈡、關於原告退休金計算方式，系爭僱用契約載有「十、其他約定事項：1.甲方依規定為乙方（即原告）辦理勞健保，乙方按每月薪資1-6 % 範圍內自行提繳退休金，甲方同時負擔6% 作為乙方退休準備金提存農會，離職時一次領取」之約定。

於此之前，則依農委會95年3 月1 日農輔字第0950050146號函文規定計算，是原告自95年1 月起迄103 年12月31日止之退休金經核算為25萬1,583 元，並已逕撥原告帳戶，未積欠原告退休金。

又依勞動部104 年3 月10日勞動保3 字第0000000000號公告，指定農會為勞基法第30條之1 之行業，並自即日起開始適用勞基法，是於此之前伊不適用勞基法。

再者，人事管理辦法第2條中所謂聘僱員工，應指依該管理辦法為所聘任，即第四章職等及聘僱資格，並依人事管理辦法第13條第1項、第15條、第26條規定，經過農會統一考試、正式聘僱、發給聘僱通知書等，原告顯不符合人事管理辦法規定之員工。

況依內政部65年8 月23日台內社字第698593號函，就人事管理辦法第2條之函釋，亦明示『本條所指「聘僱員工」僅指編制內員工而言』；

再依人事管理辦法第三章編制員額、第7條、第8條及第9條規定，均顯見人事管理辦法僅編制內員工所得適用。

而原告依系爭雇用契約擔任臨時雇工，且每半年簽約一次，非被告編制內員工，自無從適用人事管理辦法，亦無人事管理辦法請求結算年資之虞，原告請求給付退休金，顯屬無據。

㈢、原告於104 年3 月10日前無勞基法及人事管理辦法適用之餘地。

況原告已於103 年12月31日合意結算年資，其年資應自104 年1 月1 日起，重新起算，則依勞基法第38條規定，原告於105 年及106 年之特別休假分別為7 天、10天，伊未積欠原告特別休假工資。

退萬步言，勞基法第38條於105 年12月21日修法前有關特別休假之規定，雇主並無主動告知應排定休假，以及年度終結未休完之特別休假有換發工資之義務，是於106 年1 月18日勞動部廢止上開解釋函令前，原告於106 年1 月1 日前並未請求主張短給之特別休假，或已為請求而有遭伊農會拒絕之情事發生，足徵原告應休能休而不休假者，非屬歸責於伊之原因，依法伊可不發給未休完特別休假日數之工資。

㈣、關於備位聲明部分：依87年12月31日（87）台勞動一字第059605號函公告人民團體不適用勞基法；

又依94年6 月2 日勞動一字第0940028896號函稱「中華民國行業標準分類規定農漁會係屬人民團體，目前不適用勞基法。

故農會所屬部門（包括會務部、推廣部、會計部、稽核部、信用部）如未具獨立法人地位，無法單獨對外運作者，尚不適用該法」。

因此，原告任職伊所屬信用部等單位，並未具備獨立法人地位，依據上開說明，關於資遣費、退休金等人事管理事項，原告自不適用勞基法之規定。

原告於103 年12月31日業已結清年資，於107 年7 月1日終止兩造勞動契約，原告既自104 年3 月10日起始適用勞基法，自不符退休條件。

㈤、又有關原告各年度月平均薪資應為101 年度為4 萬4,825 元、102 年度為4 萬5,100 元、103 年度為4 萬5,650 元、104 年度為4 萬8,380 元。

原告舊制結算若以101 年度、102年度及103 年度，其3 年平均月薪資計算應為4 萬5,192 元【計算式：（4 萬4,825 ＋4 萬5,100 ＋45,650）÷3 ＝45,192元】，而非原告主張之4 萬6,533 元。

而原告之日薪於102 年度每為1,503 元、103 年度為1,522 元、104 年度為1,613 元、105 年度以後為1,640 元，是原告之特別休假薪資計算亦有誤。

退步言之，若認原告任一請求有理由，因伊農會已給付原告資遣費8 萬6,100 元，此部分依法請准予抵銷等語置辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第316至317頁）

㈠、原告自72年起受僱於被告。被告於107 年6 月6 日發函以業務緊縮，整體收入減少為由，通知依據農會工作規則第11條第2款規定，自107 年7 月1 日終止兩造間之勞動契約。

㈡、原告於101 年至103 年結算舊制前3 年之平均薪資為4 萬5,192 元。

原告101 年至103 年各年度月平均薪資為101 年度每月平均薪資4 萬4,825 元、102 年度每月平均薪資4 萬5,100 元、103 年度每月平均薪資為4 萬5,650 元（詳細計算式如被告107 年12月26日答辯狀第8 頁所載）。

㈢、被告有於103 年12月31日結算原告年資，給付原告25萬1,583 元。

㈣、假設原告得請求依系爭辦法舊制結算退休金，金額為201 萬1,104 元【計算式：4 萬5,192 元×44.5( 72年～78年每年提撥1 個月、79年～103 年每年提撥1.5 個月）】。

㈤、被告於102 年、103 年給予原告14天之休假，於104 年未給特別休假，於105 年給予7 天之特別休假，於106 年給予10日之特別休假。

㈥、若原告得依系爭管理辦法第38條享有特別休假權利，則其每年應有30天之特別休假。

則被告短給特別休假105 天（依序為16天、16天、30天、23天、20天），且應依102 年之日薪為1,503 元，103 年日薪為1,522 元，104 年日薪為1,613元，105 年度後日薪為1,640 元之基準計算，共16萬7,290元。

(本院卷第116 頁、277 頁）

㈦、被告於107 年7 月1 日終止兩造間勞動契約，有給付原告資遣費8 萬6,100 元。

㈧、若兩造間僱傭關係存在，被告應自107 年7 月1 日按月提撥3,036元至原告勞工保險局勞工退休專戶。

㈨、若原告得依勞基法第55條請求退休金，則請求期間為87年3月1 日至107 年7 月1 日，原告退休基數為35.5，退休時月平均工資為4 萬9,200 元，扣除被告給付25萬1,583 元，被告應再給付149 萬5,017 元。

㈩、若原告有勞基法適用，則被告應再給付原告特別休假金額為則被告短給天數105 天（依序為16天、16天、30天、23天、20天）及107 年之16日共121 天，並應按102 年之日薪為1,503 元，103 年日薪為1,522 元，104 年日薪為1,613 元，105 年度後日薪為1,640 元之基準計算。

、原告於104 年1 月後並未通過各級農會統一新進人員晉用考試而成為編制內員工。

四、得心證之理由原告主張被告終止兩造間勞動契約不合法，兩造僱傭關係存在，及被告積欠其退休金、未依法提撥其勞退金等情，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告是否得以農會工作規則第11條第5款規定於本件確認僱傭關係存在訴訟中再為終止勞動契約之意思表示？㈡被告先後以工作規則第11條第2款、第5款終止勞動契約是否合法？㈢若被告終止不合法，則被告是否應自107 年7 月1 日起每月提繳3,036 元至原告勞工退休金專戶及自107 年7 月1 日起按月給付原告薪資4 萬9,200 元至原告復職日止？㈣原告得否依農會人事管理辦法（102 年）請求給付退休金？若可，得請求之金額為何？得否依該辦法請求特別休假未休之金額？若可，得請求之金額為何？㈤原告得否依勞基法請求給付退休金？若可，得請求之金額為何？得否依勞基法請求特別休假未休之金額？若可，得請求之金額為何（即備位聲明部分）？茲分敘如下：

㈠、被告不得以農會工作規則第11條第5款規定於本件確認僱傭關係存在訴訟中再為終止勞動契約之意思表示。

⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時。

虧損或業務緊縮時。

不可抗力暫停工作在一個月以上時。

業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第11條定有明文。

又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工（最高法院100 年度台上字第2024號判決意旨參照）。

是僱主不得於訴訟中改列、追加或變更追加解僱事由，否則將對勞工於訴訟中攻擊防禦顯有妨礙。

⒉本件被告於107 年6 月6 日發函通知終止兩造間之勞動契約所憑之事由乃為「本會業務緊縮、整體收入減少，為減少支出成本，依本會工作規則第11條（預告終止勞動契約）第2款「虧損或業務緊縮」之規定，此有原告提屏東縣內埔地區農會107 年6 月6 日發文字號第0000000000號函在卷可憑（見本院卷第35頁）。

足認被告終止兩造間勞動關係之原因僅有虧損或業務緊縮，並無其他終止事由甚明。

⒊被告遲至原告向本院以被告終止不合法提起本件確認僱傭關係存在之訴，始另行主張原告有勞基法第11條第1項第5款之「不能勝任工作」之情事，而追加新解僱之事由，並以答辯狀繕本送達原告為終止意思表示一節，固有被告簽辯狀附卷可參（見本院卷第110 頁）。

然勞工遭僱主解僱時，欲循求救濟途徑如勞工局調解、諮詢律師或提起訴訟，定會針對雇主解僱事由尋找對勞工有利之證據並主張，故勞工已有預期於日後訴訟程序中所應著重之攻擊防禦重點為何，倘若允許雇主於訴訟中任意變更或追加解雇事由，將使勞工疲於應付，亦使法院將窮於應付雇主提出新解雇事由之調查，而勞工訴訟中本有勞工與雇主實力差距之不利困境，且雇主解僱勞工既未主張它項解雇事由，應可認勞工於僱傭契約存在期間，並無此事由存在。

故雇主於訴訟中另提新解僱事由，即應認違反誠信原則。

本件被告僅以其虧損或業務緊縮為由解僱成告，業經認定如上，揆如前揭判決意旨，自不得允許被告於訴訟中復行追加其他終止事由，否則將使勞工無從防禦，是被告於訴訟中再以原告有不能勝任工作為由向原告為終止勞動契約之意思表示，實難認合法。

⒋至於被告固辯稱無變更主張以他項事由解雇勞工亦無追加他項事由，本院應於認定被告無虧損時，繼而可依原告有不能任工作之情事予以審理云云。

然查，被告於107 年6 月6 發函通知原告於同年7 月1 日，以其任職之水門分部有虧損之事由終止勞動契約，為兩造所不爭執。

而被告訴訟中提出原告不能勝任工作事由，顯非前揭函文主張終止事由甚明，且與其原據以主張終止之雇主有虧損業務緊縮等訴訟資料無從共同調查使用，核屬提出新終止事由，非原告起訴前所能預見，對於原告攻擊防禦顯屬不利，是被告此部分抗辯當無可取。

是以，被告不得於訴訟中追加新的終止事由，已如上述，故本院以下僅對被告以工作規則第11條第2款終止與原告間勞動契約為調查審認，合先敘明。

㈡、被告以工作規則第11條第2款終止勞動契約不合法，兩造間勞動關係存在。

⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。

所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。

其立法意旨係慮及雇主於虧損時有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。

惟雇主依此預告勞工終止勞動契約，基於蕙法第15條工作權應予保障之規定，及本諸勞基法為保障勞工權益、加強勞雇關係之立法意旨，自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。

（最高法院95年度台上字第2716號、96年度台上字第1935號、102 年度台上字第100 號裁判意104 年旨參照）⒉被告抗辯原告任職之水門分部信用部106 年12月29日本期損益為－687,386.50元、107 年5 月於31日本期益損為－240,367.30元，其終止與原告間勞動關係合法，並提出水門分部信用部日計表為證（見本院卷第119 至125 頁）。

經查：被告提出之水門分部信用部於106 年12月底、107 年5 月底雖有虧損，然此僅被告單一分部信用部之盈收狀況，並非被告總體企業經營發生虧損，將致倒閉情形，自難僅以此單一分部之經營獲利狀況逕認被告有裁員以維持企業存續之必要。

且被告105 年度之損益合計為1225萬7,488.95元、106 年度之損益合計為1255萬2,168.06元，尚且有小幅增加294,680元，此有被告提出之105 年、106 年度綜合事業損益及經費所入所出計算總表在卷可參（見本院卷第217 頁），堪認被告105 、106 年並無虧損或業務緊縮之情事，反而有獲益提高之情，是被告以其有虧損預告終止兩造間勞動契約，顯不足採，難認其終止合法。

原告主張被告終止不合法，兩造間僱傭關係存在，即屬有據。

㈢、被告應給付1 萬2,300 元及自107 年9 月1 日起按月給付原告薪資4 萬9,200 元至原告復職日止之薪資，及應自107 年7 月1 日起每月提繳3,036 元至原告勞工退休金專戶⒈按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

民法第234條、第235條、第487條前段，分別定有明文。

⒉本件被告於107 年6 月6 日發函通知原告自107 年7 月1 日起，終止兩造間之僱傭契約，原告於107 年6 月14日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，於107 年7 月9 日調解請求被告恢復僱傭關係，被告仍予拒絕，維持原解僱之決定，此有屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷第49頁）。

惟被告終止僱傭契約之意思表示，不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係存在確定等情，業如前述，揆諸前揭規定，被告既於107 年6 月6 日即預示拒絕原告自107 年7 月1 日起之勞務給付，原告復於107 年7 月9 日通知被告準備給付之情，而仍為被告拒絕，被告就原告勞務之受領，即屬遲延，原告無補服勞務之義務，且仍得請求報酬。

原告主張其每月薪資4 萬9,200 元，及原告已領取被告給付之資遣費8 萬6,100 元，為兩造所不爭執，而被告終止兩造間勞動契約不合法，並以前揭資遣費為抵銷抗辯（見本院卷第116 頁），故經抵銷本應給付原告107 年7 月薪資及8 月部分薪資後，尚應再給付原告107 年8 月薪資1 萬2,300 元。

是原告請求被告給付1 萬2,300 元及自107 年9 月1 日起按月給付原告薪資4 萬9,200 元至原告復職日止之薪資，自屬有據，逾此部分應予駁回。

⒊按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1項定有明文。

經查，被告終止兩造間勞動契約不合法，業經認定如上，而自107 年7 月1 日起，被告未依法提撥勞退金至原告之退休金個人專戶為被告所不爭執，故被告未依法為原告提撥勞退金致原告受有損害甚明，另被告就本院若認兩造間僱傭關係存在，則被告應自107 年7 月1 日起按月提撥3036元至原告勞工退休金專戶一節不爭執（見不爭執事項㈧）。

是原告依勞退條例第31條第1項規定，請求被告自107 年7 月1 日起每月提繳3,036 元至原告勞工退休金專戶，洵屬有理。

㈣、原告不得依（102 年）農會人事管理辦法請求給付退休金及特別休假未休之薪資補償。

⒈原告主張其自72年間起即受僱被告，至107 年遭被告違法解僱止，任職長達35年，非臨時人員，屬不定期勞動契約，應適用人事管理辦法，且屬該辦法第2條所定之員工無誤。

且修正後人事管理辦法雖規定被告應於104 年1 月30日前將舊制退休金結清發給，然並無明文排除非編制員工不得請領舊制退休金，是應比照編制內員工給付退休金，及被告雖於103 年12月31日給付其退休金25萬1,583 元，然尚積欠原告自72年至103 年止之退休金181 萬9,135 元，故依人事管理辦法第54條請求此期間之退休金云云。

被告則辯稱：原告非人事管理辦法編制內員工，無人事管理辦法及修正後人事管理辦法之適用，且年資已於103 年12月31日結清，並無積欠退休金之情事等語。

是本件首應釐清者乃原告是否為被告編制內員工而有前揭辦法之適用。

⒉惟查：⑴按農會聘僱員工人事之管理，除法律另有規定外，悉依本辦法辦理。

資遣費、退休金或撫卹金之核定均以其在職最後三年之薪額平均為計算基準，按服務年資每滿一年發給一‧五個月薪給之一次資遣費、退休金或撫卹金。

服務年資之計算未滿一年之剩餘月數，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。

但本辦法中華民國七十八年十二月二十七曰修正前依每年一個月薪給提撥者，應分別其服務年資計算之。

人事管理辦法第2條、第54條固分別定有明文。

⑵惟人事管理辦法第2條所指之所指「聘僱員工」僅指編制內員工而言。

此有內政部65年8 月23日3 台內社字第698593號函在卷可憑（見本院卷第135 頁）揭諸甚明。

又依據內政部70.1.9台內社字第62710 號函文，有關系爭辦法第54條之函釋（三），明示農會聘僱之臨時人員，縱經補實，其過去之年資不得比照政府機關規定予以採計並發給退休金，此亦有該函文附卷可憑（見本院卷254 頁）。

是以經補實之臨時人員，年資都不得比照相關規定計算，更遑論本件原告請求之72年至103 年之受僱期間，仍未經被告補實，自無從依人事管理辦法計算其年資。

再依人事管理辦法所定之聘僱職等、聘僱資格、員額限制，且須報請主管機關核定析之，該條所謂之聘僱員工，指依人事管理辦法為所聘任，即第四章職等及聘僱資格所明定。

例如：第13條第1項「農會統一考試分為新進職員考試及在職員工升等考試，由中央主管機關督導全國農會辦理」。

第15條「農會除總幹事外，初次擔任農會工作之新進員工，應先試用6 個月，試用期間應參加新進人員訓練，訓練成績合格及試用期滿成績優良者，予以正式聘僱；

試用期間品德不良或工作不力者，應即解聘或解僱；

不適任其職務者，應新調整職務。

前項試用期間之年資應列於服務年資計算」。

第26條「農會聘僱員工，應發給聘僱通知書，並載明職務、等級、薪給及到職期限。

總幹事之聘任通知書應載明比照本屆理事會任期之聘期，農會聘僱員工收到聘僱通知書後10日內，應填具到職報告，檢具履歷表、體格檢查表及戶籍資料，向農會報到就職，無故逾期者，即予銷聘或銷僱」。

而人事管理辦法第三章編制員額其中第7條：「農會依其總收益比率計算最高設置員額，其計算基準由中央主管機關定之。

農會依前項基準計算並報經主管機關核定之員額，稱為核定員額」、第8條：「農會員額職等比例依下列規定設置之：一、農會六職等以上員額，縣（市）及基層農會不得超過核定員額百分之三十，全國及直轄市農會不得超過百分之四十。

二、技工、工友不得超過核定員額百分之十。

農會得視業務需要設置秘書。

實際用人不足四十人者，得置秘書一人；

四十人以上者，每滿四十人得增置秘書一人」、第九條：「農會應在核定員額範圍內聘僱員工，其實際用人超過核定員額時，在員額未降至規定標準前，遇有員工離職不得聘僱新進員工」。

顯見人事辦法須符合前揭各條規定錄用而成為編制員工方得適用甚明。

⑶原告雖主張其受僱被告信用部、與編制內員工權利義務相同，當屬編制內員工云云。

惟原告僅係臨時工、且實際工作部門內容不一，曾擔任之工作有助理出納、龍泉辦事處協辦、主辦、肥料管倉協辦、軍眷協辦、內埔鄉公所駐收稅款、東勢分部協辦、存款協辦、龍泉分部協辦、豐田協辦、老埤協辦，存提款主辦、水門辦事處、本會存提款主辦等，此有被告提出之員工人事資料卡在卷可憑（見本院卷第349 頁）。

且原告自承：門市協辦是在賣農藥、軍眷協辦係協助配合發放米及麵粉、駐收稅款是在報稅時協助收款等語（見本院卷第376 頁），足見原告並無固定職等、亦非均長期在信用部工作。

再者，依兩造95年12月至103 年6 月13日簽訂之臨時約僱人員僱傭契約書「第八條福利：甲方依規定為乙方辦理勞工保險」、屏東縣內埔地區農會僱用契約書「十、其他約定事項：1.甲方依規定為乙方辦理勞健保，乙方按每月薪資1 －6 ％範圍內自行提繳退休金，甲方同時負擔6 ％作為乙方退休準備金提存農會，離職時一次領取」，此有臨時約僱人員僱用契約書、屏東縣內埔地區農會僱用契約書附卷可稽（見本院卷第137 頁、第219 至235 頁），及原告72年至81年未有特別休假、自91年至103 年均按約聘人員標準給予14日不扣薪事假，非如同編制人員依人事管理辦法規定，滿14年第15年起即有30日之特別休假一般。

原告對其與編制內員工有前揭差異情節亦不否認，且稱每年確有休滿14日，因為農會人員有告知每年休假之日數即是這樣等語（見本院卷第314 頁）。

是由上開種種跡證，均再再證明被告明白揭示原告非編制內員工之意旨予原告知悉，否則何以投保勞保列為福利，又何需每半年簽約確認是否續聘，休假日數與編制員工不同，是足見原告知悉其權利義務與編制內員工顯不相同，且非編制內員工，並同意以半年一次續約之臨時工方式受僱被告甚明。

再參以農委會95年3 月1 曰農輔字第0950050146號函稱「為照顧農會僱用之非編制內人員，請輔導轄下各級農會參照勞動基準法勞退新制之精神，自95年1 月1 日起由農會提撥6 ％退休資遣撫卹準備金，專戶儲存，倘農會財務寬裕，亦得自94年7 月1 日起實施」（見本院卷第139 頁）。

益徵，原告非編制內員工，且不適用勞基法，故為因應農委會前揭函文，被告須就於適用勞基法前之退休金提撥方式，與原告約定如前揭臨時約僱人員僱用契約書、屏東縣內埔地區農會僱用契約書之權利義務明確。

⑷原告非編制內員工而無人事管理辦法之適用一節，業經認定如上，而本件被告確已依上開農委會函自95年1 月起迄103年12月31日止為原告提撥25萬1,583 元，嗣因為因應104 年間開始適用勞基法，而結清年資，並已逕撥原告帳戶，經原告確認無誤，且結算表上更明確記載「依據屏東縣政府95.3.3屏府農輔字第0950038709號及行政院農業委員會95.9.1 農輔字第0950050146號函，臨時人員自95年1 月1 日起由農會按薪資提撥6 ％，退休準備金，存戶儲存。

103 年12月31日在職農會臨時員工至該日止，依據中華民國農會103.10.16 全農輔訓字第1030005974號函，為農會自104.1.1 適用勞動基準法，而辦理臨時員工退休金結清。

請核對，無誤後在簽名處簽名蓋章。

倘有疑義速洽人事管理員。」

等情。

此有被告提出之屏東縣內埔地區農會臨時員工個人退休金結算表在卷足稽（見本院卷第141 頁）。

益徵，被告已依兩造約定給付足額退休金，且結清原告103 年前之年資，並就退休金及年資達成結清之合意（抑即不論是否有人事管理辦法、或勞基法適用，兩造均於103 年12月31日以臨時員工個人退休金結算表之內容結清），故原告主張其有人事管理辦法第54條適用，請求被告應再行補足給付其181 萬9,135 元退休金，即乏所據。

⑸原告復主張依人事管理辦法第38條係規定農會員工特別休假之核給標準，原告已任職15年以上，依規定每年應有30天之特別休假。

惟原告於任職期間，被告僅給予14天之特別休假。

且於104 年1 月1 日起適用勞動基準法後，被告即藉口年資重行起算，於104 年並無給予原告特別休假（短給30日）、105 年則給予7 日特別休假（短給23日）、106 年給予10日（短給20日），另102 年、103 年被告僅給予14天之特別休假（各短給16日），共短給105 曰之特別休假，而原告每日薪資102 年度為1,506 元、103 年度後每日薪資為1,640元，故被告應支付之未休假獎金應為17萬0,056 元（102 年度：16×1,506 ＝2 萬4096元＋89×1,640 元）云云。

然查，本件原告無人事管理辦法之適用，且於103 年12月31日結清年資，業經認定如上，而原告之休假年資亦於結清年資之際已一併結清，則其特別休假之年資亦應隨之重新起算，即應自104 年起算受僱1 年始為正確，且被告發給原告之屏東縣內埔地區農會臨時員工個人退休金結算表，詳列自95年至103 年間各月分之提撥金額，更告知原告「若有疑義，速洽人事管理員」。

原告受僱被告從事記帳之工作內容，對於數字敏感度高於一般人，尚若其不同意上開退休表，定會即時反應，而非於領取後4 年始主張其有人事管理辦法適用。

是以，原告既已於103 年12月結清年資，並於104 年重新起算，而被告亦有於105 年、106 年依法給予其特別休假，並經原告休畢，則原告主張被告未給予其102 年至106 年特別休假，應補給其薪資17萬0,056元，亦屬無據。

⑹至於原告主張其有人事管理辦法適用，並提出臺灣高等法院高雄分院97年度勞上易第8 號判決（下稱97年判決）佐證。

然該97年判決既非最高法院之判例，本無拘束本院之效力，且該判決之勞工並未與雇主達成結清年資之合意，與本件原告與被告於103 年12月31日已達成結清年資合意，迥然有異，自無從執此為有利於原告之認定。

另原告復主張應類推適用修正後人事管理辦法第62條，並依人事管理辦法第50條規定結算年資云云。

惟原告無人事管理辦法之適用業如前述，而依據行政院農委會於94年7 月20日以勞動4 字第0940039030號函釋：「農會依中華民國行業標準分類第6 次修訂版規定，係屬人民團體，依本會87年12月31日台87勞動1 字第000000號公告，指定該業不適用勞動基準法。

故農會僱用人員（含臨時人員）非為勞退新制之強制適用對象」（見本院卷第255 頁），則原告請求依舊制結算年資，更乏所據，況且其早於103 年12月31日與被告就年資達成協議結清，業如前述。

另按所謂類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與其性質相類似事項之規定，加以適用，為基於平等原則及社會通念以填補法律漏洞的方法，倘無法律漏洞，自不生類推適用，而補充之問題。

換言之，因兩事項間具有本質上之類似性，依法律規範意旨判斷本應同予規範，竟生疏未規範之法律漏洞，基於「同一法律上理由」，依平等原則將該項法律規定類推及於其他法律所未規定之事項，即所謂類推適用。

準此，未經法律規範之事項，得否類推適用某項法律規定，應先探求某項法律規定之規範目的即立法理由，其次再判斷得否基於「同一法律理由」，依平等原則將該法律規定類推及於該未經法律規範之事項。

又與法律漏洞有別者，乃立法政策上之考量，縱因立法政策錯誤而未為規範係屬不當，亦屬立法論上之問題，並無類推適用之餘地（最高法院101 年度台上字第923 號民事判決要旨可資參照）。

查兩造簽訂之勞動契約，已清楚載明係由被告僱用原告擔任臨時雇員，且依據103 年11月28日修正前之農會人事管理辦法及內政部相關函文解釋，原告非屬編制內員工，亦無新法所謂編制員工包含技工及工友等職位之適用，顯無法律未設規定因而出現漏洞之情形，當無比附援引農會人事管理辦法之餘地。

原告主張類推適用，仍無可採。

五、按預備訴之合併，係以當事人先位之訴有理由，為備位之訴裁判之解除條件；

先位之訴無理由，則為備位之訴裁判之停止條件。

而本件原告先位之訴既為有理由，是本院就其備位之訴，即毋庸予以審究。

六、綜合上述，被告於107 年6 月6 日以業務緊縮、整體收入減少為由終止兩造僱傭關係，顯不合法，自不生終止之效力。

原告主張兩造間之僱傭關係仍有效存在，洵屬有據。

又被告自107 年7 月1 日起，即未給付原告薪資，原告每月薪資為4 萬9,200 元，且被告就其給付8 萬6,100 元之資遣費為抵銷抗辯後，是原告請求被告給付1 萬2,300 元及自107 年9月1 日起按月給付原告薪資4 萬9,200 元至原告復職日止之薪資，暨應自107 年7 月1 日起每月提繳3,036 元至原告勞工退休金專戶，自屬有據，逾此部分應予駁回。

七、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條，分別定有明文。

本件原告起訴請求被告給付如主文第2項薪資之金額而未為給付，原告自得依上開規定請求加付遲延利息，亦應予以准許。

八、本判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊、防禦或證據方法，核與判決結果無影響，不再一一論述，附此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴一部有理由一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 9 月 11 日
民事勞工法庭 法 官 陳怡先
正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 9 月 12 日
書記官 張孝妃