臺灣屏東地方法院民事-PTDV,99,勞訴,3,20101130,1

臺灣屏東地方法院民事判決 99年度勞訴字第3號
原 告 劉錦章
訴訟代理人 梁智豪律師
被 告 永達技術學院
法定代理人 高文秀
訴訟代理人 楊靖儀律師
訴訟代理人 侯勝昌律師
上列當事人間給付退休金事件，本院於民國99年11月17日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣陸拾陸萬零壹佰肆拾肆元，及自民國九十九年四月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告十分之九，餘由原告負擔。

本判決第一項於原告以新台幣貳拾貳萬元供擔保後，得假執行；

但被告如於執行標的物拍定、變賣前，以新台幣陸拾陸萬零壹佰肆拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序方面：

一、原告起訴後，被告之法定代理人由簡正儒變更為高文秀，業據被告提出被告法定代理人受聘證明書及教育部核定函影本各乙份為證（本院卷第88－90頁），並經被告依民事訴訟法第175條、第176條規定聲明承受訴訟，應予准許。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

原告原起訴被告應給付原告新台幣（下同）743,860 元及自起訴狀繕本訴達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，嗣於訴狀送達後，將原起訴請求被告給付之金額減縮為730,144 元及自起訴狀繕本訴達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，亦應准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

（一）原告自民國( 下同)88 年7 月1 日起受僱於永達技術學院社區總體營造文教基金會，擔任體育健康休閒中心之救生員兼管理員工作，91年1 月間，該體育健康休閒中心之經營權回歸被告管理，原告則繼續由被告僱用。

迄至98年6 月30日，原告依勞動基準法第53條第3款規定以「工作十年以上年滿六十歲」為由，向被告自請退休，案經被告核准後發予原告服務證明書，載明原告工作年資為10年，離職時未領退休金，此有原告之離職簽呈與被告出具之服務證明書可稽。

原告於被告核准退休後，即依法請求被告給付退休金、特別休假而未休假之薪資及超時工作薪資；

詎被告竟「出爾反爾」以原告不適用勞基法及年資不足等理由拒絕支付上開金額，兩造並經屏東縣政府勞資爭議調解未果，亦有調解紀錄可稽，原告迫於無奈，始提出本件訴訟。

（二）本件原告既已合法自請退休，則被告依法自應給付原告下開所列金額:⑴退休金:618,000元。

按「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。

但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。

未滿半年者以半年計；

滿半年者以一年計」、「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」

勞動基準法第55條第1項第1款、同條第2項分別訂有明文。

本件原告工作年資為10年，依前開條文所示其工作年資為20個基數，又原告退休前一月平均工資為30,900元，此有被告出具之原告98年1 至6 月薪資印領冊可稽。

則被告依法自應給付原告618,000元之退休金【30,900×20=618,000】⑵特別休假而未休假之薪資:70,000元。

按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：‥‥三、五年以上十年未滿者十四日。」

勞動基準法第38條第3款訂有明文，又「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：‥‥三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」勞動基準法施行細則第24條第3款亦有明文。

本件原告任職期間，被告從未依法安排原告特別休假，則以原告起訴前回溯5 年計( 即原告任職期間自94年起至98年止) 共計應予原告70日之特別休假，再以原告每月薪資30,000元、每日薪資即為1000元計算，被告依法自應給付原告70,000元之工資。

【計算式如下:70 ×1000=70,000 】⑶工作超時薪資:55,860元按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上勞動基準法第30條第1項、第24條第1款分別訂有明文。

本件原告於任職期間，經常有超時工作之情事，依法被告自應加給超時薪資，以原告起訴前回溯5 年計( 即原告任職期間自94年3 月起至98年6 月止) 共計工作超時253.5 小時。

而以原告每月薪資3 萬元計、每日工資即為1000元、平日每小時工資即為125 元，因此，被告應給付原告之超時薪資為42,144元【計算式如下:253.5×125 ×1.33=42,144 】⑷總計原告上開請求金額合計為730,144 元【618,000+70,000+42,144 =730,144】

（三）以上有原告提出之原告之離職簽呈、被告出具之服務證明書、被告出具之薪資印領冊、原告特別休假計算式、原告工作超時計算式、屏東縣勞工局勞資爭議調解紀錄、行政院勞工委員會函文、超時工作時數統計表、工作日記影本等為證。

並聲明：⑴被告應給付原告730, 144元，及自本訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⑵原告願供擔保，請准宣告假執行。

（四）對被告抗辯所為之陳述：⑴原告雖受僱於被告，然並非其編制內之專任職員，而係約僱人員等情，有被告自88年起至94年止之教職員工一覽表在卷可稽，且依原告之俸給通知單，並無被告代扣退撫基金，被告亦未提出原告可得適用該校依私立學校法第58條規定，所訂有關教職員工之退休、撫恤、資遣等規定之證明，足證原告雖任職被告學校，仍非屬該校編制內之專任職員，而無得享有私立學校法所定之退休、撫卹、資遣規定，然原告既受僱於被告從事工作而獲致工資且所謂「職員」，依行政院勞工委員會(89)勞動1 字第0056818 號函「係指受學校僱用之非勞務性工作者」而言。

準此，原告之職務既為救生員兼任管理員，平時執行救生員職務，並非從事「非勞務性工作」，自合於勞動基準法第2條第1款所謂「謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」，依法自應有勞動基準法之適用。

⑵本件經鈞院向行政院勞工委員會函詢，該會函復（99年7 月22日勞動1 字第0990021852號）略以: 所詢「約僱人員」是否適用勞基法，如有身分認定適用之疑義，可洽屏東縣政府勞工處協處等語。

惟本件原告起訴前曾三度向屏東縣政府勞工局申請勞資爭議調解，其中99年2 月8 日、同年3 月10日該局調解方案記載( 一) 依勞動基準法第53條規定計算退休金。

( 二) 依勞動基準法第17條規定計算資遣費。

此有上開期日作成之調解記錄二紙可稽，且本件經屏東縣政府99年10月5 日屏府勞資字第0990241183號函知有勞動基準法之適用。

原告辦理退休應適用勞動基準法（以下簡稱勞基法），殆屬無疑。

⑶原告服務年資應予合併計算之理由: 按勞基法第20條及行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0012049 號函文，均規定留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。

其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

是以原告從88年7 月1 日受僱於永達技術學院社區總體營造文教基金會，91年1 月體育健康休閒中心的經營權改由永達技術學院經營，其原告之工作年資應由永達技術學院繼續承認，原告之服務年資已滿10年殆屬無疑。

二、被告抗辯：

（一）原告為私立學校之職員，不適用勞基法：⑴按關於私立學校之教職員，依行政院勞工委員會94年5 月2日勞動4 字第0940022455號函，可大別為下述三種身份：①其一為該函第二條第一項所稱之「私校編制內教師、職員」，此等身份者不適用勞基法；

②其二為「私校編制外教師、職員」，此等身份者亦不適用勞基法；

③其三為該函第二條第三項所指之「私校編制外非教師、職員身分之受雇者（即編制外技工、工友、臨時廚工及其他僱工等），此等身份者適用勞基法。

⑵私立學校之（編制內）教師、職員不適用勞動基準法，本件原告不屬於私立學校編制內之教師、職員：私立學校（編制內）之教師、職員不適用勞動基準法，法令依據如下：按勞基法適用於農、林、漁、牧業、礦業及土石採取業、製造業、營造業水電、煤氣業、運輸、倉儲及通信業、大眾傳播業及其他經中央主管機關指定之事業等一切勞雇關係；

而中央主管機關指定適用勞基法之事業，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用；

又因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用勞動基準法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用勞基法，此觀勞基法第3條第1 、2 、3 項規定甚明。

行政院勞工委員會依前開法律規定，公告私立之各級學校之教師、職員為不適用勞基法工作者，此有行政院勞工委員會於87年12月31日以台(87)勞動一字第059605號函在卷可稽。

又前揭行政院勞工委員會89年1月21日(89)台勞動一字第0056818 號函所稱職員，係指受學校僱用之非勞務性工作者，亦有附呈行政院勞工委員會(89)台勞動一字第0056818 號函可稽。

查依被告學校報請教育部備查之教職員員額編製表，並未列有救生員、管理員之職位，有附呈98年12月3 日台人（一）字第0980207926 號 函可稽，則原告非屬被告學校之編制內教職員，原告亦不爭執（此由原告主張其為編制外非教師、職員身份之受雇者可以推知），其非屬被告學校編制內之教職員，應堪認定。

⑶兩造對上開勞委會就私立學校中不同受雇身份者是否適用勞基法之釋示應無爭執。

惟原告主張其屬第三種身份之非職員身份應適用勞基法；

而被告主張原告應屬第二種身份之職員身份不適用勞基法，應審究者即為：⒈此二種受雇身份如何區分？亦即非職員身份之受雇者與職員如何區分？⒉原告該當於何種身份？查①行政院勞委會曾於另案回覆法院說明私立學校輔導處專任職員即行政幹事是否有勞動基準法之適用：經該會函覆「1.本會87年12月31日台（87）勞動1 字第059 605 號函示公告，除私立學校各級學校教師、職員不適用勞動基準法外，其餘受僱工作者適用該法。

所稱職員，依本會89年1 月21日台（89）勞動1 字第00568 18號函係指受學校僱用之非勞務性工作者。

至於有關勞務性工作者之意涵，參酌行政院人事行政局87年9 月16日87局企字第022250號書函，係指受僱於政府機關、學校，從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作人員，與職稱無涉。

有附呈台中地方法院98年度勞訴字第107 號判決可稽。

綜合上開函示，堪認：職員係指受學校僱用之非勞務性工作者；

勞務性工作者指電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作以身體勞動性質之工作，此可作為區分職員與非職員之標準。

②查原告於91年1 月起受雇於被告學校，任用職稱為「約雇人員（管理員、救生員）」，有附呈「永達技學院聘雇員工審核表」可稽，而原告所任管理員工作，業務內容實為兼任文書及內部管理工作，與技工、工友、廚工及其他僱工等受雇者，工作內容為純勞力工作，顯然不同。

甚且，原告於任職被告學校期間，於94年間並調派擔任大湖運健休宿舍大樓副總幹事，執司該宿舍大樓之行政文書工作，亦徵其所勝任者包括管理工作，非如編制外之雇工，僅從事勞務工作，自不可等同論之。

是以被告主張原告之身份為編制外之職員，承前說明，原告無勞基法之適用。

⑷至原告主張其等任職期間始終投保勞保，並非參加公保，可見屬於勞動基準法之勞工。

惟查：參加勞工保險，非必即為勞動基準法所稱之勞工，此觀勞工保險條例第6條第1項各款之團體或機構，與勞動基準法第3條所列行業不同自明，益徵參力勞保與有無勞動基準法之適用，誠屬二事，原告主張其參加勞保即謂當然有勞動基準法關於資遣費規定之適用，尚難採取。

又鈞院函請勞委會函復（99年7 月22日勞動1字第0990021852號）稱原告身分認定適用疑義，可洽請屏東縣政府協處，而不是請該府認定原告是否適用勞基法。

（二）原告前分別受雇不同之雇主，工作年資不應合併計算：⑴關於勞工工作年資之計算，依勞基法第57條規定「勞工工作年資以服務同一事業者為限。

但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新舊雇主繼續予以承認之年資，應予併計」；

同法第20條則規定「事業單位改組或轉讓時，除新雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」，本案亦無此一情況。

⑵查原告不適用勞基法已如前述，本無勞基法之適用。

退萬步言，苟認原告為適用勞基法之勞工（被告仍否認），徵諸原告之前雇主永達文教基金會為85年9 月7 日設立登記之財團法人，而被告為56年7 月25日設立登記之財團法人，二者為各自獨立之財團法人，各有董事長及不同的稅藉統一號碼，二者之法人格不同，自屬不同之事業單位至為明確，有附呈法人登記證書兩件可稽。

再者，原告起訴狀提及永達文教基金會將體育健康休閒中心之經營權回歸被告管理，及被告出具之服務證明書記載原告之工作年資為10年云云，似主張本件有勞動基準法第20條應予合併計算工作年資之情形，惟原告上開主張容有錯誤，爰分別澄清如后：①查自88年迄90年12月間，永達基金會係支付權利金予被告，而得於上開期間取得管理經營被告所有之體育健康休閒中心之權利，迄91年起被告收回上開體育健康休間中心自行經營管理。

上開情形核與勞基法第20條所定之事業單位改組或轉讓之要件不合，本案自無爰引上揭規定合併計算工作年資之餘地。

⑶次查被告固曾出具98年6 月18日之「永達技術學院體育健康休閒中心服務證明書」予原告，惟因被告人事單位未及詳察原告之工作年限應始自91年受雇自被告起算，於上開證明書上誤載起迄年月為88年7 月至98年6 月，然事後被告查知被告並無權代理原告之前雇主即永達基金會依勞基法第19條發給服務證明，於發現上開證明書內容有錯誤後，已立即行文撤銷上開錯誤之意思表示，有附呈98年9 月18日以永達院人字第0981500146號函可稽。

被告既已撤銷上開證明書，自不足遽認被告承認原告之工作年資已達十年。

（三）原告請求被告給付下列金額為無理由：⑴退休金61萬8000元部分：原告主張依勞基法第55條第1項第1款、同條第2項之規定請求勞工退休金，對於原告以工作年資10年計算退休金金額為61萬8000元乙節不爭執，惟被告主張原告不適用勞基法以及工作年資不應合計，前已敘明，故應認原告之請求於法未合。

⑵特別休假而未休假之薪資7 萬元部分：原告提出之附表，主張依勞基法第38條第3款、勞基法施行細則第24條第3款請求未休假獎金云云，上開附表為原告片面製作，被告否認其形式內容之真正。

被告主張原告不適用勞基法，則原告之請求為無理由。

再者，被告針對行政人員之休假訂有「永達技術學院行政人員休假辦法」，第一條規定「本校行政人員（包括兼任行政之教師及約僱人員）之休假依本辦法處理」、第五條規定「當學年度未休畢之假，視同放棄。」

準此，原告既為約雇人員，則原告即應同受上開休假辦法之拘束，而不得請求不休假薪資，至為明確。

⑶工作超時薪資55,860元部分：原告依勞基法第30條第1項、第24條第1款請求工作超時工資，被告主張原告不適用勞基法，其請求自屬於法無據。

此外，原告提出之工作時數統計表，為原告片面製作，被告亦否認上開附表形式及內容之真正。

（四）以上有被告提出之行政院勞工委員會函、永達技學院聘雇員工審核表、永達文教基金會法人登記證書、財團法人永達技術學院法人登記證書、被告學院8 年9 月18日永達院人字第0981500146號函、被告學院行政人員休假辦法、職員工員額編製表（均影本）等為證，並聲明：原告之訴駁回。

如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自88年7 月起迄90年12月受雇於訴外人財團法人永達技學院社區總體營造文教基金會。

（二）原告自91年1月起至98年6月30日止受僱於被告。

（三）原告於91年1 月起受雇於被告學校，任用職稱為「約雇人員（管理員、救生員）」，有卷內「永達技學院聘雇員工審核表」可稽。

（四）行政院勞工委員會於87年12月31日台（87）勞動字第059605號公告指定私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。

所稱職員，依行政院勞工委員會89年1 月21日台（89）勞動1 字第0056818 號函係指受學校僱用之非勞務性工作者。

至於有關勞務性工作者之意涵，參酌行政院人事行政局87年9 月16日87局企字第022250號書函，係指受僱於政府機關、學校，從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作人員，與「職稱」及「是否為編制內或非編內人員」無涉。

「約僱人員（管理員、救生員）」是否適用勞動基準法，須依上述說明及自個別勞動關係之實質情形予以個案認定，此有行政院勞工委員會99年7 月22日勞動一字第0990021852號函覆鈞院在卷可稽。

（五）如認原告請求工作超時薪資為有理由，超時時數253. 5小時，金額為42,144元。

四、兩造爭執之事項：

（一）原告是否有勞基法之適用？

（二）原告工作年資是否應合併計算？

（三）原告請求退休金618,000 元、未休假薪資70,000萬元、工作超時薪資42,144 元，有無理由？

五、本院之判斷：茲就上開兩造協議簡化之爭執事項，分別審酌如下：；

（一）原告是否有勞基法之適用？⑴本件經本院函詢行政院勞工委員會關於私立學校編制外之教師及職員適用勞基法疑義，依據行政院勞工委員會99年7 月22 日 勞動1 字第0990021852號書函稱：「本會87年12月31日台（87）勞動1 字第059605號公告，私立各級學校除教師、職員不適用勞動基準法外，其餘受僱工作者自87年12月31日適用該法。

所稱職員，依本會89年1 月21日台（89）勞動1 字第0056818 號函係指受學校僱用之非勞務性工作者。

至於有關勞務性工作者之意涵，參酌行政院人事行政局87年9月16日87局企字第022250號書函，係指受僱於政府機關、學校，從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作之人員，與「職稱」及「是否為編制內或非編制內人員」無涉。

所詢「約雇人員（管理員、救生員）是否適用勞動基準法，須依上述說明及自各別勞動關係之實質情形予以個案認定。

如有身分認定適用疑義，可洽屏東縣政府勞工處協處，而不是請該府認定原告是否適用勞基法。

至私立學校工作者如無勞動基準法適用，則非屬勞工退休條例強制提繳對象。」

等情（見卷第78頁），可知，受僱於私立學校之「勞務性工作者」，不論職稱及是否為編制內或非編制內人員，均有勞動基準基法之適用。

⑵經查①原告自88年7 月1 日起受僱於被告學院社區總體營造文教基金會，擔任體育健康休閒中心之救生員兼管理員工作，至91年1 月間，該體育健康休閒中心之經營權回歸被告管理，原告則繼續由被告僱用，任用職稱為「約雇人員（管理員、救生員）」之事實，有被告提出之「永達技學院聘雇員工審核表」（見卷第33頁）及員工薪資印領清冊所載「職稱」（見卷第9 －14頁）附卷可稽，並為兩造所不爭執。

次查原告實質上亦是從事「管理員、救生員」之工作內容，此從原告提出附卷之工作日記內載「工作紀要」可得明證，足認原告之工作為「勞務性之工作者」。

至於被告雖辯稱：原告除擔任「管理員、救生員」之工作內容外，兼辦健康休閒中心其他行政工作云云；

惟此並不能否定原告工作之本質。

②原告自88年7 月1 日起至98年6 月30日止擔任被告學院體育健康休閒中心救生員職務，預於98年7 月1 日退休，經被告學院體育健康休閒中心98年5 月30日簽准依勞基法規定辦理，並發給服務證明書之事實，有原告提出之簽呈及服務證明書影本可稽（見卷第8 、9 頁），被告對簽呈及發給服務證明書乙節雖不爭執；

惟辯稱：因內容與事實不符，已發函撤銷云云，並提出該函影本為證（見卷第36頁）；

然查原告之工作性質為勞務性之工作，業如前述，被告所稱「內容與事實不符」，要難採信。

③依據原告提出之被告學院98年1月至6 月員工薪資清冊（見卷第9 －14頁），只有代扣原告之勞保費、退休新制金額，並未為原告辦理代扣退撫基，且被告亦未提出原告可得適用該校依私立學校法第58條規定，所訂有關教職員工之退休、撫恤、資遣等規定之證明，應可佐證原告有勞動基準法之適用。

④本件曾經原告申請屏東縣政府勞工處勞資爭議調處，調解方案均載明「（一）依勞動基準法第53條規定計算退休金。

（二）依勞動基準法第17條規定計算資遣費。」

等情，有原告提出之該調解紀錄影本2份附卷可憑（見卷第84、85頁）。

次查屏東縣政府依據行政院勞工委員會99年10月4 日勞資2 字第0990084460號函辦理，於99年10月5 日屏府勞資字第0990241183號函稱「本案經審核台端（原告）擔任休閒健康中心管理員、救生員工作屬性，應有勞動基準法之適用」等情，此有原告提出之該函影本在卷可稽（見卷第123 頁）。

基此，益足證明本件有勞基法之適用。

（二）原告工作年資是否應合併計算？按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。

其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞動基準法第20條定有明文。

該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更組織、合併或移轉其營業、財產，以消滅原有法人人格另創立新法人人格之情形。

該條所稱之「其餘勞工」，亦當指除「新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者」外之其餘勞工而言，並應涵攝「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工在內，始不失其立法之本旨（參見最高法院93 年 台上字第331 號判決意旨）。

是故，勞動基準法之立法本旨係為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。

經查本件被告於85年間將永達體育健康休閒中心之「經營管理權」委託予永達文教基金會，原告則係於88年7 月間受僱於永達文教基金會擔任「永達體育健康休閒中心」之管理員、救生員之工作。

嗣於91年1 月1 日該基金會對於永達體育健康休閒中心之「經營管理權」經被告收回，則原告任職之事業單位即「永達體育健康休閒中心」之「經營管理權」因回歸被告而發生變動，自應認原告所任職之事業單位已有發生「轉讓」之情事，則被告繼續僱用原告至98年6 月30日，揆諸前開法條規定及立法本旨，原告據以主張其工作年資應合併計算，自堪採信；

被告抗辯永達文教基金會與被旨告學院，分屬不同主體，工作年資不應合併計算云云，即非可採。

（三）原告請求退休金618,000 元、未休假薪資70,000元、工作超時薪資42,144元，有無理由？ ⑴退休金618,000 元部分：按「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。

但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。

未滿半年者以半年計；

滿半年者以一年計」、「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」

勞動基準法第55條第1項第1款、同條第2項分別訂有明文。

本件既有勞基法之適用，則原告主張其工作年資為10年，依前開條文所示其工作年資為20 個 基數，又原告退休前一月平均工資為30,900元，此有被告出具之原告98年1 至6 月薪資印領冊在卷可稽（見卷第9－14 頁），被告依法自應給付原告618,000 元之退休金【30 ,900 ×20=618,000】，且被告對於原告以工作年資10年計算退休金金額為61萬8000元乙節，亦不爭執（見卷第24頁）。

從而，原告此部分之請求核屬有據，應予准許。

⑵特別休假而未休假薪資70,000元部分：①按勞基法第38條固規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假及同法施行細則第24條 第3款亦規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資；

又同法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

，該規定乃係因例假日或休假日雖均屬勞工之法定權益；

惟此乃本諸有勞動即應有報酬之理念，雇主應就勞工於休假日額外之付出給與報酬( 即工資) ，反之，若未於休假日付出勞力，自無從請領報酬，方符事理。

②次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，為民事訴訟法第277條前段所明定，經查原告係提出以其自行製作之應休特休假天數附表，作為主張依勞基法第38條第3款、勞基法施行細則第24條第3款請求未休假獎金之依據；

惟原告就其應特休未休而付出勞力或未特別休假之有利事實，並未能舉證以實其說，且被告亦否認之。

從而，原告此部分之請求即無理由，不應准許。

⑶工作超時薪資42,144元部分：按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上勞動基準法第30條第1項、第24條第1款分別訂有明文。

本件既有勞基法之適用，理由業如前述，則原告主張其於任職期間，經常有超時工作之情事，依法被告自應加給超時薪資，以原告起訴前回溯5 年計(即原告任職期間自94年3 月起至98年6 月止) 共計工作超時253.5 小時。

而以原告每月薪資3 萬元計、每日工資即為1000元、平日每小時工資即為125 元，因此，被告應給付原告之超時薪資為42,144元【計算方式如下:253.5×125 ×1.33=42,144 】等情，核屬有據，且被告對此部分請求之金額計算方式亦不爭執，堪認原告之主張為真正，應予准許。

⑷基上，總計原告上開請求金額合計為730,144 元【618,000+42,144 =660,144 】，應予准許，逾此範圍之請求則不應准許。

（四）綜上所述，原告依據勞基法之規定，訴請被告給付原告660,144 元，及自本訴狀送達翌日（99年4 月8 日）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、兩造陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，均核無不合，爰各酌定相當之擔保金額，准許之。

又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響判決之結果，無逐一論駁之必要。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第392條，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 11 月 30 日
民事第一庭 法 官 胡晏彰
正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 11 月 30 日
書記官 郭松菊