臺灣屏東地方法院民事-PTDV,101,勞訴,6,20130725,1

臺灣屏東地方法院民事判決 101年度勞訴字第6號
原 告 潘禮賢
訴訟代理人 邱芬凌律師
複代理人 孔福平律師
被 告 海揚國際實業股份有限公司
法定代理人 黃君賢
訴訟代理人 施炳煌
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102 年7 月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告間僱傭關係存在。

被告應給付原告新臺幣柒萬元，及自民國一○一年三月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；

另應自民國一○一年二月一日起至原告復職日止，按月於每月五日前給付原告新臺幣叁萬伍仟元，及自各應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決主文第二項，於原告以新臺幣肆拾肆萬叁仟元為被告供擔保後，得假執行，但被告以新臺幣壹佰叁拾叁萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序事項

一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。

經查，本件原告民事起訴狀上所列被告法定代理人為「楊智欽」（見本院卷第1 頁），嗣於民國101 年3 月6 日具狀請求更正為「黃君賢」（見本院卷第29頁），原告就被告法定代理人所為變更，核屬更正法律上之陳述，揆諸前揭規定，並無不合。

二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告在法律上之地位有不安之狀態存在或受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。

本件原告主張與被告有僱傭關係存在，被告否認之。

經查，原告前受僱被告，此為兩造所不爭執之事實，原告主張被告解僱不合法，被告則以原告於100 年11月29日因不服從主管命令及言語挑釁主管，已違反公司工作規則手冊第5條、第62條為由終止勞動契約。

是以，兩造間是否有僱傭關係存在，將影響原告是否得以請求被告發給薪資、得否繼續為被告服勞務並支薪等之利益，致其私法上地位不安定，核屬可採。

而上開不安之狀態，得以本件確認判決將之除去，揆諸前揭規定及說明，原告提起本件訴訟，應有確認利益，先予敘明。

貳、實體事項

一、原告起訴主張：伊於被告公司擔任專任電氣技術人員，依電氣法第11條規定：專任電氣技術員不得兼任其他職務，惟於100 年11月29日被告公司指派伊支援非原有專業領域之生產部門，並與其他生產部門人員排班折套板以提升生產量，原告當日及次日即支援配合排班從事本非原告專業及職務之工作；

詎被告公司於次日即公告以伊不服主管命令及言語挑釁主管公告先予停職14日，待被告公司查證後依違反情節之大小再另定處分；

嗣被告公司於100 年12月13日即以伊不服從主管已非初犯，及在職間團體關係不良，違反工作規則手冊第5條及第62條，裁定不繼續任用為解雇之處分。

然伊於被告公司任勞任怨、盡忠職守且與同事相處和睦並無不服主管命令情事，而伊再3 年即屆退休，在職期間每年考績不曾低於80分，被告公司藉故以違反比例原則方式解僱，自不合法，兩造僱傭關係應仍存在。

另伊任職被告，每月月薪為新臺幣（下同）35,000元，因被告公司違法解雇，故亦請求被告公司給付自令停止工作即100 年12月1 日起至101 年1 月31日止之應領薪資70,000元，另應自101 年2 月起至伊復職日止，按每月5 日給付35,000元等語，並聲明：⑴、確認原告與被告間僱傭關係存在。

⑵、被告應給付原告70,000元及自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息。

被告應自101 年2 月1 日起至復職日止，按月於5 日前給付原告35,000元及給付日次日起按週年利率5%計算之利息。

⑶、願供擔保請准為假執行之宣告。

二、被告則以：

㈠、原告於100 年11月29日在維修課辦公室，與副廠長溝通支援生產課工作項目時，以言語挑釁副廠長郭明龍，令其在眾人面前難堪，影響被告公司之指揮管理，情節重大，郭明龍認無法容許再發生，進而簽報上級裁示處理。

被告公司於100年11月30日公告，原告不服主管命令及言語挑釁主管先予停職14日，待查證後，依違反情節之大小，再另定處分。

嗣經調查顯示，原告對主管（甚至同事）均有言語挑釁，不服從主管命令、怠慢，與同事互動不良等情形。

又於100 年12月14日上午9 點於屏東縣政府勞資爭議協調會議調解不成立後，被告公司鑑於原告狡辭不遜，並無悔意，顯然無法再繼續服從被告公司之指揮管理監督，會後方公告予以解僱。

㈡、依原告近10年員工考績表，考績分數：「90年：52分；91年：79分；

92年：75分；

93年：70分；

94年：81分；

95年：76分；

96年：84分；

97年：83分；

98年：84分；

99年：83分」。

甚至，93年10月28日因長期間違反工作規則，而遭「公告：本年度3-7 月問因違反公司工作規則第61條第2項：有失職、失察情事或擅離職守，致公司遭受影響或損失者。

第3項：擾亂秩序，妨礙他人工作者。

經直屬主管與其溝通後，該員承認違反，願意改進。

公司依獎懲管理法予以記大過乙次，以茲懲戒。」

等情，表示原告歷年長期以來之工作態度不夠積極，脾氣差，與同事間之配合不佳。

㈢、原告於100 年11月29日之前，即屢有對主管（甚至同事）均有言語佻釁，不服從主管命令、怠慢，與同事互動不良等情形，此次拒絕被告公司合理之臨時支援性之調度，嚴重犯上，故有違反被告工作規則手冊第3條第23款：「違反本公司工作規則情節重大」，第5條第2款：「服從主管人員合理之監督指導」，及第62條第5款：「不服從主管之正當指揮、調遣或有威脅行為或重大侮辱者」等規定，且對被告公司及所營事業對員工之工作調度，已產生無指揮監督之機制及功能，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，應已符合勞基法第12條第4款規定之「違反工作規則，情節重大」之要件，得以撤職等語，並聲明：⑴、原告之訴駁回。

⑵、如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造對於下列事項均不爭執，並有技術人員登記執照、被告公司公告、屏東縣政府函、勞資爭議協調會議記錄等附卷可證，堪信為真實：

㈠、原告任職被告公司萬巒工廠擔任專任電氣技術人員。月薪為35,000元。

（見本院卷第6 頁、第50頁、第139 頁、161 、162 頁、第181 頁）

㈡、被告於100 年11月30日公告，告知「原告於100 年11月29日因不服從主管命令及言語挑釁主管，已違反公司工作規則手冊第5條、第62條。

另原告於在職期間已數度不聽從主管命令，被告公司雖曾懲處原告並給予改過自新機會，但原告此不服職場倫理之行為依然再犯，故依工作規則手冊第21條第4項、第13條23點等規定，裁定原告自100 年12月1 日起至100 年12月14日停職期間不支薪，待公司查證後依違反情節大小另再給與處分」。

（見本院卷第7 頁）

㈢、原告於100 年12月1 日向屏東縣政府申請勞資爭議協調，請求回復工作權。

（見本院卷第66頁）

㈣、被告公司於100 年12月2 日起至100 年12月6 日止，詢問目擊者陳述100 年11月29日事件經過，並請原告同事填具在職間團體關係調查表。

（見本院卷第47頁背面、第65頁、第67至第73頁）

㈤、兩造於100 年12月14日在屏東縣政府勞資爭議協調會調解不成立。

當日被告公司公告，依據調查事件經過以及在職團體關係後，確定與原告終止僱傭關係。

（見本院卷第75頁）

四、本院依民事訴訟法第271條之1 準用第270條之1 規定整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造爭執要點如下：被告依據勞動基準法第12條第4款解僱原告是否有據？茲分述如下：

㈠、按勞工非有勞基法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。

故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。

另同法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

最高法院分別著有91年度台上字第1006號、95年度台上字第2465號判決可供參照。

故所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，以期與同法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益，合先敘明。

㈡、經查，被告據以認定原告違反工作規則之緣由，乃被告萬巒工廠之副廠長郭明龍於100 年11月29日召開主管會議時，與維修課之丁鴻陽課長反應因生產線部門人手不足，故需啟動臨時支援輪值，即請維修課人員前往生產線前端的房間去幫忙折包裝海苔所需之套板；

嗣丁課長直接向該課包括原告在內六名員工宣布此調度安排，之後先有另一名維修課人員前往副廠長郭明龍辦公室詢問，副廠長郭明龍隨即直接去維修課辦公室進行溝通，原告此際表示如時間緊迫，則可直接在維修課辦公室進行折套板工作，副廠長郭明龍回稱為免汙染問題，生產線零組件不得持至生產線以外地方，嗣原告又表示應讓維修課所有人員支援工作，當時原告態度尚佳，而副廠長郭明龍則對此表示維修課仍有例行維修工作，不能全部員工前往支援，如果尚有疑問，再跟楊智欽總經理報告，這際原告即以台語大聲宣稱：「對啊！就算一算」、「找個能拿主意的人來，你沒有辦法」，然並無丟東西或動手等動作，郭明龍則離開該辦公室等情，經證人郭明龍、丁鴻陽、楊智欽結證明確且互核一致（見本院卷第188 頁、第228 頁、第229 頁背面、第254 頁），足見原告當日僅係對本非其專職勞務範圍內之折套板支援工作表示意見，且該意見僅係針對工作地點、值班方式有所疑義，而非完全拒絕支援。

況當日口角爭執後，原告仍與其他人員依副廠長郭明龍上開指示與調度安排，繼續前往生產線前端房間協助折套板至晚上9時等情，亦經郭明龍結證明確（見本院卷第188 頁背面、第190 頁），足見原告於當日仍主動配合公司排班支援，並無不服從命令以致影響公司生產活動。

㈢、另被告雖辯稱原告歷年長期以來工作態度不夠積極、脾氣差、與同事間之配合不佳，並提出員工考績表為證，然查本件被告據以解僱原告之事由，乃以原告違反工作規則手冊第5條第2款：「服從主管人員合理之監督指導」，及第62條第5款：「不服從主管之正當指揮、調遣或有威脅行為或重大侮辱者」者（見本院卷第77頁背面、第84頁背面），而綜觀原告自91年至99年考績表上所載關於「協調合作」項下，僅93、95年間被主管評以「與人相處有時草率，依賴別人去工作，沒有良好團隊精神」、「過於本位主義」之6 分分數（見本院卷第52頁、第54頁），其餘時間其所屬主管均評以7至9 分之高分，該分數所屬內容亦為「與主管同事及外人合作情形良好」、「與人相處融洽，親切有禮，極能合作」（見本院卷第50頁背面、第51頁、第53頁、第55頁、第56頁、第57頁、第59頁）；

另原告於93年3 月至7 月間雖曾因個性與態度等因素，對作業員辱罵或推託工作，遭被告公司記大過乙次懲戒，然該次事件後，原告直屬主管經與原告溝通，原告亦能承認確實脾氣不好而影響工作規定，並願意改進，此後亦確實有所改進等情，亦有相關公告、簽呈表附卷可證（見本院卷第61至第63頁），並經丁鴻陽結證明確（見本院卷第229 頁）。

再者，原告於任職十幾年期間內，僅曾經與同事或丁鴻陽課長發生零星口角，但均無動手，且爭執後均能略有改善；

請其維修時表情雖略有不悅但仍能維修處理完畢、維修品質亦尚可等情，亦經郭明龍、丁鴻陽結證明確（見本院卷第189 頁、第228 頁背面、第229 頁）。

足證原告於任職十幾年期間內，僅曾經因工作執行問題，與同事或丁鴻陽課長發生意見上之爭執，但並無因此不服從主管之指揮、調遣或有威脅行為或重大侮辱之情，亦無因此影響其維修之勞務工作，被告據此解僱原告，難謂有理由。

㈣、另雖被告亦提出在職間團體關係調查表，以原告同事均表示原告難以溝通、與其他同事互動不良，而為原告違反前揭工作規則之依據云云，然查上開調查表中，各同事均僅提及原告因個性因素而較難溝通、難以控制、與同事互動欠佳（見本院卷第68至第73頁），並非敘及原告有何具體不服從主管之正當指揮、調遣或有威脅行為或重大侮辱者等情形。

顯見原告僅有個人是否合群，與同事相處是否融洽，能否適應群體生活等問題，而與「不服從主管之正當指揮、調遣或有威脅行為或重大侮辱」實屬二事。

㈤、復查，退萬步言，即使原告確有不服從主管之正當指揮、調遣或有威脅行為或重大侮辱者之情，然依上開所述，其情節尚屬輕微，並未達情節重大之程度。

按「受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。

法院對雇主之解僱，並得加以審查。

被告農會人事管理辦法第46條第2 、7 項規定（按：現為同法第47條第1項第2款、第6款）：貽誤要公或擅離職守者；

態度傲慢，行為粗暴，不服調遣者，固應予懲戒，但依同辦法第47條第1項第2款（按：現為同法第48條第1項第2款）已明定應依過失之輕重，按㈠申戒、㈡記過、㈢記大過、㈣降級或解聘辦理，... 則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度，是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當，原審未遑詳予審酌說明，遽以上開情詞，為上訴人不利之判決，非無研求之餘地」（最高法院95年度台上字第392 號著有判決可供參照）。

換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解雇之最後手段性」（ultimarati-o）。

此為就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用。

經查，被告工作規則手冊第56條規定，對於員工之懲罰，按其情節輕重，區分為申誡、記過、減薪、撤職、免職等（見本院卷第84頁），而本件被告僅以原告於100 年11月29日未於第一時間完全遵從主管關於支援工作之調派指示，即率爾解僱原告，而不思先以申誡、記過、減薪等處分，其懲處顯為過當，違反比例原則甚明。

㈥、綜合上述，原告於100 年11月29日僅對於主管調派支援工作之方式提出些許建議，然爭執後仍繼續支援工作，其違規行為態樣尚稱輕微，故意或過失違規情節非重，亦未對雇主及所營事業產生危險或損失，更無導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，顯非符勞動基準法第12條第1項第4款：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」之要件，被告據此終止兩造間之契約，於法不合。

原告主張兩造間之僱傭關係仍有效存在，洵屬有據。

而被告自100 年12月1 日起，即無給付原告薪資，是原告請求被告應給付自100 年12月1 日起至101 年1 月31日止，所欠薪資70,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即101 年3 月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定利息，亦有理由。

又「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」

民事訴訟法第246條定有明文。

是原告一併請求被告自101年2 月1 日起至原告復職之日止，按月於五日前給付薪資35,000元及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦屬正當，應予准許。

五、按得為宣告假執行之判決，以適於執行者為限，諸如確認判決、形成判決以及給付判決中關於夫妻同居之判決、命被告為意思表示之判決（院解字第3076號及最高法院49年台上字第1225號判例參照）等，按其性質即屬不適於強制執行者，當不得為假執行之宣告。

本件原告第一項聲明係請求被告為一定之意思表示，揆諸前揭說明，係屬不適於執行者，當不得為假執行之宣告。

關於原告請求被告給付金錢之主文第2項後段，係因定期給付而涉訟，應以權利存續期間之收入總數為準，期間未確定者應推定其存續期間。

但其期間超過10年者以10年計算，民事訴訟法第77條之10定有明文，而原告自承其再3 年即得聲請退休，是依此計算主文第二後段原告3 年可得之金額應為126 萬元（35,000×36＝126 萬元），另再合計主文第2項前段命被告給付之7 萬元金額，共為133 萬元，兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及提出未經援用之舉證，經本院審酌核與判決結果無影響，均不一一論駁，末此敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 7 月 25 日
勞工法庭 法 官 羅培毓
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）
書記官 徐建功
中 華 民 國 102 年 7 月 25 日