臺灣屏東地方法院民事-PTDV,110,重勞訴,3,20240430,3

臺灣屏東地方法院民事判決
110年度重勞訴字第3號
原 告 李孟歡
賴怡汶
王意惠
郭宥涵
鄧宇捷（原名鄧玫鈴）



張譯文
林思儀
姚采晴（原名姚伃娟）

陳奕如
共 同
訴訟代理人 蔡坤展律師（法扶律師）
被 告 衛生福利部南區老人之家

法定代理人 許慧麗
訴訟代理人 吳剛魁律師
葉庭嘉律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國113年4月2日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：其等均為專業護理師，經由被告面試合格後，任職於被告，負責照護老人工作，每月薪資為新臺幣（下同）3萬6,000元。

被告為節省成本，竟將核心護理工作轉掛或外包予訴外人辛○○即六依職能治療所（下稱六依治療所），並由六依治療所與其等簽立定期勞動契約書，被告將核心護理工作轉掛或外包行為，違反衛生福利部公告之醫療機構業務外包指引第1條之規定，屬脫法行為，應屬無效。

其次，前開勞動契約書雖為記載係定期勞動契約，惟原告等人之工作內容為繼續性護理工作，且工作年資累積併計，應屬勞動基準法（下稱勞基法）第9條所定之不定期契約。

再者，依前開勞動契約書之約定，被告對其等有指揮、監督、實施教育訓練及獎懲之權，被告並設有「藍甲」制度，以支付積欠其等之加班費，且其等係經由被告直接面試及安排工作報到日期後，再依被告指示與六依治療所簽訂勞動契約書，故被告方為其等之雇主，各該契約書僅為形式上之安排，實際上僱傭關係仍存在兩造之間。

詎被告於民國109年12月31日以109年11月27日之晉用計畫流標，無法外包其他廠商為由，通知其等以自然人承攬方式繼續工作，而否認兩造間之僱傭關係。

其等遂於110年1月4日向屏東縣政府聲請勞資爭議調解，並於同年月11日寄發存證信函予被告請求回復僱傭關係，惟被告於同年月20日回函拒絕其等之請求，復於同年月21日勞資爭議調解會議否認兩造間僱傭關係，調解因而不成立。

被告迄未合法終止兩造間僱傭關係，兩造間僱傭關係自仍存在，被告否認兩造間僱傭關係存在，致其等私法上地位有不安之狀態，而此種狀態得以確認判決將之除去，依民事訴訟法第247條第1項規定，其等得提起本件確認之訴，請求確認僱傭關係存在。

又被告終止兩造間僱傭關係既非合法，而其等主觀上並無去職之意，客觀上繼續為被告提供勞務，然被告拒絕受領勞務，應負受領遲延之責，其等仍得請求被告給付薪資，依民法第487條規定，其等得請求被告給付其等自110年1月1日起至同年7月31日止之薪資各新臺幣（下同）25萬2,000元，及自110年8月1日起至其等復職前1日，按月給付其等各3萬6,000元等情，並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。

㈡被告應給付原告各25萬2,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

㈢被告應自110年8月1日起至原告復職前1日，按月於每月5日前各給付原告3萬6,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告則以：被告於107年至109年間經由政府採購法辦理勞務採購進行臨時護理人員勞務委外承攬之招標，均由六依治療所得標，被告依次與六依治療所就各年度「臨時護理人員勞務委外承攬案」成立承攬契約，其中「109年度臨時護理人員勞務委外承攬案」已於109年12月31日到期。

兩造間均未簽立任何契約，係六依治療所與原告個別簽立勞動契約書，僱傭關係乃存在於六依治療所與原告等人之間，而於109年度承攬契約到期後，被告與六依治療所間已無任何契約關係存在，原告亦均受領六依治療所給付之資遣費。

其次，原告既係與六依治療所簽訂定期契約書，則原告之工作內容是否為繼續性工作，即應就原告與六依治療所間之約定進行判斷，而非以原告在被告處之工作內容進行判斷。

其次，被告為養護之家，為衛生福利部下設之社會福利機構，非屬醫院，不適用醫療機構業務外包指引之規定，並無不得外包之情形，且被告係依政府採購法規定辦理勞務採購，其經費來源為公益基金，業經政府為預算編列，107年至109年間經由招標程序，由六依治療所得標，其程序均為合法，並無脫法行為可言。

再者，原告並非直接經由被告招聘及面試，而係原告與六依治療所簽訂勞動契約書後，再由六依治療所派遣至被告處工作，原告之薪資及勞健保均由六依治療所發放及投保，且原告之班表亦係由六依治療所安排，被告亦未就護理業務制訂罰款懲處制度，被告對原告並無指揮及監督之權限，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，被告自非原告之雇主。

退步言之，縱認兩造間亦存在僱傭關係，原告等人與六依治療所間之僱傭關係既於109年12月31日終止，且原告均已受領六依治療所給付之資遣費，則兩造間如存在僱傭關係，亦因前開原告與六依治療所間僱傭關係之終止，而生消滅之效力。

此外，於本件起訴前，原告癸○○已對被告及六依治療所提起請求職災損害賠償訴訟（本院110年度勞訴字第7號），而原告乙○○、壬○○、己○○、甲○○、戊○○、丙○○、丁○○、庚○○則對被告及六依治療提起給付工資訴訟（本院110年度勞訴字第12號），前開2訴訟均須認定兩造間是否存在僱傭關係，則原告於本件應無請求確認兩造間僱傭關係存在之即受確認判決之法律上利益可言等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：下列事項，為兩造所不爭執，並有六依治療所定期勞動契約書、勞動部勞工保險局個人網路申報及查詢作業、屏東縣政府勞資爭議調解紀錄、勞保局電子閘門網路資料查詢表、本院110年度勞訴字第7號、110年度勞訴字第12號民事判決、被告招標決標資料與「108年度臨時護理人員勞務委外承攬」採購契約書在卷可考(見本院卷一第57、58頁、第65、67頁、第95頁、第173至186頁、第225至241頁、第313至342頁、第345至401頁；

卷二第95至139頁、第187至246頁、第269至308頁、證物袋)，復經本院調閱110年度勞訴字第7號、110年度勞訴字第12號卷宗查閱無訛，均堪信為實在。

㈠被告分別辦理「107年度臨時護理人員勞務委外承攬」、「108年度臨時護理人員勞務委外承攬」、「109年度臨時護理人員勞務委外承攬」之招標，履約期間各為107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月1日起至108年12月31日止、109年1月1日起至109年12月31日止，均由六依治療所得標，並均與六依治療所簽定採購契約書。

㈡六依治療所與原告簽訂定期勞動契約書。

㈢原告於000年00月間之薪資為3萬6,000元。

㈣六依治療所於前開勞動契約書所載期間，以己為投保單位，為原告投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險。

㈤於本件起訴前，原告癸○○對被告及六依治療所提起職災損害賠償訴訟（本院110年度勞訴字第7號），原告乙○○、壬○○、己○○、甲○○、戊○○、丙○○、丁○○、庚○○則對被告及六依治療提起給付工資訴訟（本院110年度勞訴字第12號），均經第一審判決，其中110年度勞訴字第12號事件經上訴後，現由臺灣高等法院高雄分院審理中。

四、本件之爭點為：㈠原告提起本件確認之訴，是否具有即受確認判決之法律上利益？㈡兩造間是否存在僱傭關係？㈢原告請求被告給付其等各25萬2,000元本息，是否於法有據？㈣原告請求被告自110年8月1日起至原告復職前一日，按月給付3萬6,000元本息，是否有理由？茲敘述如下：㈠原告提起本件確認之訴，是否具有即受確認判決之法律上利益？⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。

民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決先例意旨參照）。

本件原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。

⒉被告主張：本件起訴前，原告癸○○對被告及六依治療所提起職災損害賠償訴訟（本院110年度勞訴字第7號），原告乙○○、壬○○、己○○、甲○○、戊○○、丙○○、丁○○、庚○○則對被告及六依治療所提起給付工資訴訟（本院110年度勞訴字第12號），前開2訴訟均須認定兩造間是否存在僱傭關係，則原告於本件應無請求確認兩造間僱傭關係存在之即受確認判決之法律上利益可言云云。

惟前開2訴訟事件之訴訟標的，均與本件不同，且原告於前開2訴訟事件雖均主張兩造間存在僱傭關係，惟其等所主張之僱傭關係，均係其等於前開2訴訟事件起訴前過去曾存在之僱傭關係，而請求損害賠償或加班費，與本件原告係主張於過去、現在、未來，兩造均存在僱傭關係不同。

況且，本院110年度勞訴字第7號判決書，以原告癸○○所受損害與被告及六依治療所之行為間，難認有何相當因果關係，與民法第184條第2項、第195條第1項等關於侵權行為規定之要件，尚屬有間等理由，駁回原告癸○○之請求，而未就「兩造間是否存在僱傭關係或其他法律關係」乙節，為實體認定；

110年度勞訴字第12號雖以兩造(除癸○○外)間具有人格、經濟及組織上之從屬性，認定兩造(除癸○○外)間存在勞動契約關係，然該案業經上訴，尚未確定，則因前開2訴訟事件之起訴或第一審裁判終結，均無助於原告除去其等主觀上認其等在法律上地位之不安定狀態。

是以，本件即受確認判決之法律上利益之有無，自不因前此原告對被告提起前開2訴訟事件而受影響，被告此部分抗辯，即難謂可採。

㈡兩造間是否存在僱傭關係？⒈按勞工，指受雇主僱用從事工作獲致工資者；

雇主，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；

勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

勞基法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。

是判斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支付關係及從屬關係而定。

又為因應微利時代的環境、國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，勞動部為使派遣事業單位與要派單位確實符合勞動法令，保障派遣勞工權益，特訂定勞動派遣權益指導原則。

前開原則第2點規定：（一）勞動派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。

（二）派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。

（三）要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。

（四）派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。

（五）要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。

勞基法於108年5月15日增訂第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」及第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定；

並於108年5月24日增訂第17之1條，規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為(第1項)。

要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示(第2項)。

要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約。

逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容(第3項)。

派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第2項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分(第4項)。

派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效(第5項)。

派遣勞工因第2項及第3項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任(第6項)。

前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費(第7項)」。

是勞基法所謂勞動派遣，係指派遣公司與要派公司簽訂提供與使用派遣勞工之契約（要派契約），而派遣勞工在與派遣公司維持勞動契約關係前提下，被派遣至要派公司指定之工作場所，並在要派公司之指揮監督下為勞務給付，該派遣勞工與要派公司事業主間並無勞動契約關係存在，即勞動派遣係由三方關係形成，派遣公司與要派公司間之契約關係為要派契約，派遣公司與派遣勞工間之契約關係為勞動契約，要派公司與派遣勞工間無勞動契約關係存在，要派公司並非派遣勞工之僱用人。

在勞動派遣之情形，在工作場所實際指揮監督管理派遣勞工者，為要派單位，而非派遣事業單位，惟此係勞動派遣之性質使然，尚難以此指揮監督管理關係之存在，遽認派遣勞工從屬於要派公司，而另與要派公司發生勞動契約。

⒉按機構係機關依組織法規將其部分權限及職掌劃出，以達成其設立目的之組織。

機關於其組織法規規定之權限、職掌範圍內，得設附屬之實（試）驗、檢驗、研究、文教、醫療、社福、矯正、收容、訓練等機構。

中央行政機關組織基準法第3條第3款及第16條第1項分別設有明文。

次按衛生福利部（以下簡稱本部）為辦理老人、身心障礙、兒童及少年收容教養業務及依法執行相關福利事項，特設各老人、身心障礙、兒童及少年福利機構（以下簡稱社政機構），為四級機構，並受本部指揮監督。

各社政機構各職稱之官等職等或級別及員額，另以編制表定之。

各職稱之官等職等，依職務列等表之規定。

衛生福利部老人身心障礙兒童及少年福利機構組織準則第1條及第5條亦定有明文。

被告之編制表，其員額有主任、秘書、書記、人事管理員、主計員各1人、科長、科員各3人、社會工作員、護理師、助理員、辦事員各2人、輔導員6人，共計26人。

以上均為本院職務所知悉之法令。

是被告屬衛生福利部附屬設置之老人福利機構，屬衛生福利部下之四級機構，依法有員額編制。

⒊按派遣事業單位僱用派遣勞工，應注意下列事項：（一）人力供應業於中華民國87年4月1日起納入勞基法適用範圍，派遣事業單位僱用派遣勞工從事工作，應遵循勞基法及相關勞動法令之規定。

（二）派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

派遣事業單位不得配合要派單位之需求，與派遣勞工簽訂定期契約。

（三）有關勞基法施行細則第七條規定之事項，派遣事業單位與派遣勞工應本誠信原則協商，且不得低於法律規定，並宜以書面載明，由勞雇雙方各執一份為憑。

（四）派遣事業單位應依法令規定為派遣勞工辦理勞工保險、勞工職業災害保險、就業保險及全民健康保險，並依規定覈實申報投保薪資（金額）。

（五）派遣事業單位應依勞基法及勞工退休金條例辦理勞工退休事項。

（六）派遣事業單位招募或僱用派遣勞工應遵守就業服務法規定，不得有就業歧視，亦不得對派遣勞工扣留證件、財物或收取保證金。

（七）派遣事業單位招募或僱用派遣勞工應遵守性別工作平等法規定。

（八）派遣勞工依勞基法第17條之一規定與要派單位訂定勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，派遣勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

派遣事業單位應依同法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。

（九）派遣事業單位不得因派遣勞工依前款規定向要派單位提出要求訂約之意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

派遣事業單位為前開行為之一者，無效。

（十）要派單位與派遣事業單位終止要派契約，不影響派遣勞工為派遣事業單位工作之受僱者權益。

派遣事業單位無適當工作可供安置者，有關勞動契約之終止，應依勞基法等相關規定辦理。

（十一）派遣事業單位僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。

（十二）派遣事業單位未符合勞基法第15條之1第1項規定者，不得約定勞工於派遣期間，轉任為要派單位之正職人員須給付違約金或返還訓練費用。

（十三）派遣事業單位未符合勞基法第9條之1第1項規定者，不得約定勞工於勞動契約終止後，一定期間內禁止至要派單位任職。

又派遣事業單位與要派單位訂立要派契約應注意下列事項：（一）派遣事業單位依法應全額定期給付工資，不得以任何理由遲延或拒絕給付工資。

其與要派單位因履約所生爭議，派遣事業單位應另循司法程序救濟，不得以要派單位拖欠費用為由積欠派遣勞工工資或其他給與。

（二）要派單位支付派遣事業單位任何費用前，應確認派遣事業單位已依約按期支付派遣勞工工資，以確保無積欠派遣勞工工資或其他給與情事。

（三）派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或限期令其給付而屆期未給付者，要派單位因派遣勞工請求而給付工資者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。

（四）派遣事業單位應與要派單位於要派契約中明定派遣勞工延長工時或變更工作事項，並應先經派遣勞工所組織工會同意；

無工會者，經勞資會議同意後，始可為之。

（五）要派單位因經營因素，有要求派遣勞工配合延長工時、休息日出勤或變更工作時間需要者，有關延長工時、休息日出勤之時數以及延長工時、休息日出勤工資計給方式、如何給付、正常工作時間分配調整等，應與派遣事業單位先行確認有無徵得勞工同意，並於要派契約中約定。

（六）要派單位認為派遣勞工有無法勝任工作情事者，應要求派遣事業單位依要派契約改派適任勞工，不得決定派遣勞工之任用。

（七）派遣勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，派遣事業單位應給予職業災害補償。

派遣事業單位與要派單位應於要派契約明確約定要派單位應盡設置安全衛生設施、實施安全衛生管理與教育訓練之義務及其他雙方權利義務有關事項，並得於派遣勞工工作前，事先透過保險規劃雇主之補償及賠償責任。

（八）派遣事業單位與要派單位訂定之要派契約，宜明定提前終止契約之預告期間。

勞動部頒布勞動派遣權益指導原則第3及第5點分別訂有明文。

⒋被告分別辦理107至109年度臨時護理人員勞務委外承攬之招標，履約期間各為107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月1日起至108年12月31日止、109年1月1日起至109年12月31日止，均由六依治療所得標，並分別與六依治療所簽定採購契約書等情，已據前述。

又被告提出「108年度臨時護理人員勞務委外承攬」之採購契約書，其內容記載：「衛生福利部南區老人之家(以下簡稱機關)及六依職能治療所(以下簡稱廠商)雙方同意依政府採購法(以下簡稱採購法)及其主管機關訂定之規定訂定本契約，共同遵守，其條款如下……」「第二條 履約標的：㈠廠商應給付之標的及工作事項(由機關於招標時載明)：⒈廠商應提供本案需求人次：20位臨時護理人員，總計全年合計5,040人次(1人次以8小時計)。

⒉契約總價金含護理人員夜點費，總計全年夜班應提供人次為平日小夜班850人次、平日大夜班850人次、假日白班400人次、假日夜班400人次……㈡機關辦理事項(由機關於招標時載明，無者免填)：⒈契約進行期間，機關每月就工作內容對廠商服務人員進行查核，並每半年針對承攬品質召開工作檢討會，廠商應派員參加。

⒉機關透過與承攬廠商每半年召開工作檢討會，向廠商及勞工說明相關勞動法令。

並辦理實地及書面訪查，暢通申訴管道，如廠商違反相關規定，損害勞工權益時，協助其向當地勞工主管機關請求協處。

⒊機關為鼓勵現任工作人員繼續留任機關提供服務，工作人員之特休假於符合勞基法規定情形下由廠商於上、下年度分別列冊報經機關核定後，列計為計費人員。

⒋臨時護理人員工作訓練：應配合機構提供每年至少20小時在職訓練，其課程內容依據相關法令規定辦理，出席訓練並取得護理時數認證者或課程結業證書者，列計當月計費人次。」

「第三條 契約價金之給付：……總包價法。

⒈契約價金結算方式採總包價法，依契約約定金額新台幣11,854,000元整，按月(平均)給付。

⒉薪資給付標準：廠商應按月給付臨時人員薪資，臨時護理人員每月薪資不得低於33,000元，具護理師證照每月每人支付護理師證照費2,000元。

(以上薪資以每日正常工時8小時、每月工作21日計算，內含勞工自行負擔之勞保及健保費用。

)⒊經本家核定特別休假之人次，列計為本案全年需求(計費)人次。

⒋為加強護理人員之進用與留任，廠商應按月給付夜班費。

平日小夜班(15時到23時)每班支給300元；

平日大夜班(23時到次日8時)每班支給400元；

假日白班(8時到20時)每班支給175元；

假日夜班(20時至次日8時)每班支給750元。

⒌廠商於每月5日前檢齊：發票(收據)、工作人員簽到表、到工人次統計表、查核彙總表、每月工作人員績效獎金及小組長津貼印領清冊、夜班護理值勤人員清冊、夜班護理到工人次彙整表、護理師證照費印領名冊等資料，向機關請領上月應領價金。

發放年終獎金及節慶獎金時，另應檢附印領清冊。

⒍預估需用金額如因立法程序遭刪減，機關得就不足額部分，部份或全部無條件終止契約，且訂約廠商不得因此向機關求償。

⒎每月所需人次及年底結算扣款方式：⑴本案預算全年履約人次為5,040人次，廠商應配合機關基本人力配置需求，提供每班必要人次。

⑵全年履約人次於扣除機關基本人力配置需求人次、工價及工差人次、特休假人次等計費人次後，廠商應將剩餘人次視需要分配於1至12月各班別中，並於每月報備機關之班表中註記差額人次配置情形。

若有特殊原因致使出勤人次與班表人次有所變動時，則當月月中雙方均可提領異動單敘明原因，並交由機關審核後執行之。

本案臨時護理人員人次如經機關或廠商異動核准後，未足或超出原每月分配額之人次，納入後續月份統籌分配運用。

上下半年各結算人次1次，未使用之人次扣款，扣款標準如下：每人次扣款1,571元，護理人員夜點費每月使用人次視排班實際情形彈性運用，上下半年各結算人次1次，未使用之人次予以分類扣款，扣款標準如下：平日小夜班每人次扣款300元；

平日大夜班每人次扣款400元；

假日白班每人次扣款175元；

假日夜班每人次扣款750元。」

「第五條 契約價金之給付條件……⒉分期付款(無者免填)：⑴本案係採總包價法方式付款，1-2月廠商每月請領金額為新台幣98萬7,835元。

3-12月廠商每月請領金額為新台幣98萬7,833元。」

「第七條 履約期限……自108年1月1日起至108年12月31日止」「第八條 履約管理……(十六)勞工權益保障：⒈廠商為自然人時，應提出勞工保險及全民健康保險投保證明文件，如屬依法不得參加職業災害保險者，應提出履約期間參加含有傷害、失能及死亡保障之商業保險相關證明文件，其保險保障應不低於以相同薪資參加職業災害保險，機關依商業保險費支付，並以相同薪資條件參加職業災害保險之費用為上限。

⒉派駐勞工(指受廠商僱用，派駐於機關工作場所，依廠商指示完成契約所定工作項目者)權益保障：(由機關衡酌個案情形於招標時勾選)⑴廠商如僱用原派駐於機關之派駐勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年資者，應溯自該派駐勞工在機關提供勞務之第一日併算該派駐勞工服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益。

派駐勞工依性別工作平等法申請育嬰留職停薪，並於復職後繼續派駐於同機關，除留職停薪期間外，依前揭約定併計特別休假……⑶廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，其請假、特別休假(含年資併計給予)、加班(延長工作時間)及年終獎金(獎金或分配紅利)等工資給付之勞動條件，應依勞基法暨其施行細則、勞工請假規則及性別平等法規定辦理。

⑷廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，應落實性別工作平等法之性別歧視禁止、性騷擾防治及性別工作平等措施規定……⒍機關應提供內部申訴管道予派駐勞工，包括受理單位、申訴方式及流程等，並公告於機關網站及工作場所顯著之處，並適時向派駐勞工宣導。

機關於受理後，應妥為處理，並回復當事人……⒏機關不得自行招募人員，再轉由廠商僱用後派駐於機關工作，亦不得要求廠商僱用特定人員派駐於機關工作……」「第十條 保險：㈠廠商應於履約期間辦理下列保險種類(由機關擇定後於招標時載明；

未載明者無)，其屬自然人者，應自行另投保人身意外險：雇主意外責任險(履約標的涉派駐勞工者，應擇定)。

㈡廠商依前款辦理之保險，其內容如下(由機關視保險性質擇定或調整後於招標時載明)：a.專業責任險：⒈承保範圍：承保被保險人於執行業務時，因過失行為、錯誤或疏漏或執業錯失致第三人遭受損害，依法由被保險人負責賠償責任，而由該第三人於保險期間內提出賠償請求。

⒉保險標的：履約標的。

⒊被保險人：執業之護理人員。

⒋保險金額：每一事故最高200萬元……⒌保險期間：自履約始日起至契約所定履約期限之日止，有延期或遲延履約者，保險期間比照順延……㈦廠商應依中華民國法規為其員工及車輛投保勞工保險、就業保險、全民健康保險及汽機車第三人責任險。

其依法免投保勞工保險者，得以其他商業保險代之……」「第十二條 驗收：驗收程序：其他(例如得依履約進度分期驗收，並得視案件情形採書面驗收)：驗收分12期，每月辦理，採書面驗收……」等情(見本院卷二第269至307頁)，核與被告108年度臨時護理人員勞務委外承攬招標規範(見本院卷二第309至315頁)之內容相符，而前開招標規範記載臨時護理人員工作內容包含：被告院民(生)之各項照顧護理業務及「上級臨時交辦事宜」，堪認被告對於六依治療所派至被告處提供勞務之臨時護理人員，有指揮監督之權限。

⒌按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字。

但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判決先例意旨參照）。

查被告107、108、109年之臨時護理人員勞務委外承攬案，均由六依治療所得標，則107年度所訂採購契約及109年度所訂承攬契約之內容，除契約價金及六依治療所應提供之臨時護理人員人次外不同外，其餘規範應與「108年度臨時護理人員勞務委外承攬」之採購契約書大致相同。

觀之前開採購契約書內容，可見被告與六依治療所係分別約定於107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月1日起至108年12月31日止及109年1月1日起至109年12月31日止，由六依治療所提供被告所需臨時護理人員人力，以提供勞務，且契約條款大致與勞動派遣權益指導原則第5點規定之內容相符。

而觀之前開被告與六依治療所契約條款(含招標規範等構成契約一部之附件)，並參酌原告與六依治療所間簽訂之勞動契約條款內容(詳如後述)，被告對六依治療所指派之臨時護理人員，乃有相當之指揮監督權限，則探求當事人立約時之真意、締約文件及背景等情狀，被告與六依治療所成立之107至109年度之勞務委外承攬契約，性質均屬勞動派遣之要派契約關係，尚不因契約未使用「勞動派遣」、「要派契約」等文字而有不同。

被告抗辯：被告對原告並無指揮及監督之權限，被告與六依治療所間之契約關係應屬承攬云云，並非可採。

⒍原告雖主張：被告為節省成本，將核心護理工作轉掛或外包行為，違反衛生福利部公告之醫療機構業務外包指引第1條之規定，屬脫法行為，應為無效云云。

查衛生福利部發布醫療機構業務外包作業指引第1條固規定「醫療機構委託外部承攬者（以下簡稱承攬者）經營、管理或執行部分業務（以下簡稱外包業務），應以診斷、治療、核心護理以外之非醫療核心業務為原則。

但於醫療資源缺乏地區，醫事人員羅致顯有困難之情事者，不在此限。」

惟衛生福利部依醫療法第12條第3項規定，訂定發布醫療機構設置標準，其第2條規定之醫療機構，僅為「醫院」、「診所」、「其他醫療機構」，其他醫療機構則指捐血機構、病理機構或其他非以直接診治病人為目的而由醫師辦理醫療保健業務之機構。

而被告為衛生福利部附屬設置之老人福利機構，其人員編制並無醫師，已據前述，難認被告屬醫療機構，自無醫療機構業務外包作業指引之適用。

況且，前開醫療機構業務外包作業指引及醫療機構設置標準，均屬衛生福利部為規範機關內部秩序及運作，對下級機關所為之一般行政規則，難認係禁止規定，縱有違反，亦不影響被告與六依治療所間契約之效力。

是原告主張被告違反衛生福利部公告之醫療機構業務外包指引第1條之規定，將核心護理業務轉掛或外包，應屬無效云云，自非可採。

⒎關於原告與六依治療所間之法律關係為何？查六依治療所與原告簽訂勞動契約書，為兩造所不爭執，而觀之原告提出六依治療所定期勞動契約書，就原告乙○○簽立107年勞動契約部分，記載：「甲方(即六依治療所)於中華民國107年1月1日起至107年12月31日止僱用乙方(即原告乙○○)為定期契約員工，接受甲方派任至衛生福利部南區老人之家工作。

於工作期間中，經雙方同意訂定本書面契約，共同遵守。

另合約有效期間內，甲乙雙方為定期勞動契約關係，雙方得隨時依約終止僱傭關係。」

「一、乙方工作場所：乙方於前項工作場所接受甲方及衛生福利部南區老人之家之指揮監督，擔任下列職務及工作：㈠擔任職位：臨時護理人員㈡擔任工作：乙方工作場所及擔任職務與工作內容，應配合甲方及衛生福利部南區老人之家業務經營之需要，接受甲方及衛生福利部南區老人之家調動安排。」

「工作時間：㈠每月出勤形式為正常工時制。

㈡乙方每日正常上班工作時間不得超過八小時，並於工作時間內完成工作。

㈢乙方每月之工作天數為21天，工作時數為168小時。」

「三、休息、休假與請假：㈠乙方因輪班制或工作有連續性或緊急性者，得於工作時間內，另行調配休息時間。

㈡乙方各項請假規定，依甲方及南區老人之家制定之出勤管理辦法及工作規則辦理。

㈢乙方無故曠職一日(人次)，依承辦衛生福利部南區老人之家臨時服務人員榮(勞)務委外承攬招標規範第十二點辦理，缺公(曠職)和扣款標準如下：臨時護理人員每次扣款1,700元，警告乙次予以告誡；

連續礦工三日，視同革職。」

「工作報酬：㈠甲方給付臨時護理人員薪資以日計算，每日不得低於1,525元，按月發放。

(內含勞工自行負擔之勞、健保費用)。

當月份薪資於次月五日給予為原則，如逢假日，得視實際情形提前或延後發放。

㈡如因乙方個人因素無法到勤，須由甲方另外指派他人代班時，其代班費用，乙方同意甲方自其薪資扣除。」

「五、勞動契約之終止：㈠甲方有勞基法第11條情勢(事)之一者，甲方得預告終止勞動契約，並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。

㈡乙方如有勞基法第12條情形之一者，甲方得不經預告終止勞動契約。

㈢如遇勞基法第14條情形之一者，乙方得不經預告終止勞動契約，甲方並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。

㈣乙方於勞動契約有效期間因事向甲方申請離職，應於二十日前預告甲方，乙方若未依本合約規定之預告日提出辦理，甲方得和(扣)不足日數之日新作為違約金。

㈤契約簽訂時，乙方應提報相關畢業證書、結業證書(臨時護理人員須具備護理師證書或護士證書、相關證照及健康檢查合格表供甲方備查，無法提出或不符合以上列相關資格者，甲方得解僱乙方。

㈥於本契約有效期間至到期日止，甲乙雙方僱傭關係即終止，不再續約。」

「六、福利與工作用具：㈠乙方之工作用具由甲方及衛生福利部南區老人之家免費提供(不含新進同事)乙方應善盡保管之責，若遇有遺失應負賠償責任，乙方於勞動契約終止或離職時應移交或繳還。

㈡甲方應依法今(令)規定，為乙方辦理參加勞健保手續，乙方並不得拒絕。

㈢甲方依應衛生福利部南區老人之家給予乙方之年資提供有薪之休假。」

「七、安全衛生：㈠乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施予工作上必要之安全衛生訓練。

㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安全規定，不得違反。」

「八、教育訓練：乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練。」

「九、災害補償及一般傷痛補助有關事項：依甲方工作規則內容辦理。」

「十、應遵守的紀律：㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規則，忠實勤勉從事工作。

㈡乙方在其工作中，所獲悉關於甲方及衛生福利部南區老人之家營業上及既述上之秘密(含往來客戶資料、研發計畫及內容、設計圖表、電腦檔案…等)，應保守秘密不得洩漏。

㈢本契約有效期間內，乙方未經甲方同意，不得與第三人簽定任何形式之工作契約。

㈣乙方受僱期間，不得直接或間接受任何企圖或欲甲方有業務往來之廠商所提供之報酬、款項、禮物、佣金、招待或其他形式之利益。」

「十一、獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理。」

「十二、申訴辦法：甲方訂有員工申訴辦法，備有申訴意見表，提供乙方申訴管道……」「十三、其他約定事項：㈠甲乙雙方關於勞動關係相互權利義務，悉依本契約辦理；

本契約未規定事項，依甲方工作規則或其他管理辦法及勞基法及其他勞動法今(令)之規定辦理。

㈡乙方受僱期間，若違反本契約或甲方制定之工作規則或其他管理辦法或其他法令而致甲方之損害時，乙方應負損害賠償責任，且不得應離職而免責。

㈢乙方受僱期間，若為其他公司、同業或組織提供服務，或為自己利益而經營業務，須經甲方同意。

㈣本契約經一方提議，另一方同意後，得以書面修改之……」等語。

又原告未提出原告丁○○之勞動契約，而細繹原告所提出原告乙○○外之其他原告勞動契約，除原告甲○○部分僱用期間記載「108年1月1日起至108年12月31日止」、工作報酬記載「每日不得低於1,571元」，原告癸○○、壬○○、戊○○、庚○○部分僱用期間記載「109年ˍˍ月ˍˍ日起至109年ˍˍ月ˍˍ日止」、曠工每人次扣款記載「1,800元」、工作報酬記載「每日不得低於1,619元」，原告己○○、丙○○部分僱用期間記載「109年1月1日起至109年12月31日止」、曠工每人次扣款記載「1,800元」、工作報酬記載「每日不得低於1,619元」，及均另記載「領有護理師證照者，每月加給2000元」外，內容大致與原告乙○○之勞動契約相同(見本院卷一第57、58頁、第173至186頁)。

⒏觀之前開原告與六依治療所簽訂勞動契約書之文字內容，已表明係原告與六依治療所間之契約，則各該勞動契約書無須別事探求，即可認定係原告與六依治療所間之契約約定，當無解釋係六依治療所代理被告與原告簽約之可能，是各該勞動契約書條款之效力，自僅及於原告與六依治療所間，被告雖係契約條款指定派服勞務之第三人，然尚非各該勞動契約書之當事人。

其次，依前開勞動契約書內容，除係以定期契約之方式，按年度與原告簽訂勞動契約書，恐有違反勞動派遣權益指導原則第3點第2項規定外，其餘內容大致符合該原則第3點之要求，而前開違反之效果，僅生契約應回歸不定期契約之效果，不至使契約整體歸於無效。

又各該勞動契約載明：關於指揮監督，原告之雇主為六依治療所，並由六依治療所派至被告處提供臨時護理人員之勞務，原告受六依治療所及被告之指揮監督；

關於調動，六依治療所及被告因業務經營之需要，得調動原告之工作場所及擔任職務與工作內容；

關於薪資，六依治療所負有支付原告薪資之義務；

關於出勤、獎懲，依六依治療所及被告之出勤辦法及工作規則辦理等情。

依上，可知六依治療所（即派遣事業單位）為原告（即派遣勞工）之雇主，並指派原告前往被告（即要派單位）處提供勞務；

六依治療所一方面支付原告薪資，另一方面則對其有指揮、監督之權限，是以原告在組織上、經濟上與人格上均從屬於六依治療所，堪認原告與六依治療所（已明示成立勞動（僱傭）契約。

再者，六依治療所另與被告訂立要派契約，已如前述，六依治療所將原告派遣至被告處提供勞務，原告受六依治療所與被告之調動，並應遵守六依治療所與被告之出勤辦法及工作規則辦理，則兩造間雖有一定程度之組織從屬性，然此乃要派單位依據要派契約而實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質所使然，難謂兩造間另存在僱傭關係。

⒐原告雖主張：其等係經由被告直接面試及安排工作報到日期後，再依被告指示與六依治療所簽訂勞動契約書，故被告方為其等之雇主，各該勞動契約書僅為形式上之安排，實際上僱傭關係仍存在兩造之間云云，並提出107年8月9日、108年5月24日及109年3月8日之通訊軟體對話紀錄為證(見本院卷一第97至103頁)。

查前開107年8月9日對話紀錄僅見電話號碼「0000000000」之人於107年8月9日曾傳送「妳好：請問已經找到合適的工作了嗎？妳曾經在6月份，請託潮州劉厝里里長國成先生投履歷，那時沒有空缺，現在有職缺，若是目前妳尚未有合適的工作，歡迎妳前來面談」予原告甲○○(下稱第一則對話訊息)，而原告甲○○於110年以後，曾傳送訊息予該人，而稱該人為「衛生福利部南區老人之家保健科秀美科長」等情；

前開108年5月24日對話紀錄，可見通訊軟體暱稱「王秀美-南老」之人曾於108年5月24日傳送「歡迎加入我南老護理團隊，記得告訴我可以報到的日期喔」之訊息予某人，於108年6月8日傳送「早安，妳姊姊慈瑩說妳要6/14才能報到？有確定日期，那麼我要先處理公文，請拍身分證正反面，畢業証書，護理師證照，是否有長照人員証明？Level1証書，若有也請拍給我謝謝妳」、「麻煩6/5前拍給我，謝謝」之訊息予同一人(下稱第二則對話訊息)；

前開109年3月8日對話紀錄，可見原告乙○○(即暱稱「檸檬歡」之人)傳送「科長，我朋友的朋友想詢問應徵護理人員職缺，請問我方便給賴，或是請他下禮拜一打南老分機給科長呢」之訊息予暱稱「王秀美-南老」之人，該人回復「可以給她我的賴，直接聯絡較方便」，嗣後並傳送「他有打電話給我了，有初步溝通，約下週二前來面談，有在無量壽待過二年，目前在護理之家，有想換工作環境，希望可以順利加入我們團隊，我們一起念力達到目標，加油」之訊息予原告乙○○(下稱第三則對話訊息)。

惟第一則訊息除前述內容外，別無原告甲○○對於面談邀約之回應，亦無顯示後續雙方聯繫之情形；

第二則訊息無從證明是原告與被告人員間之對話，且依其內容僅詢問報到時間，乃與僱傭之面試無關；

第三則訊息中與王秀美相約面談之人，無從證明為原告，且無從證明後續面談確係由被告之人員所進行，亦無從證明最終決定是否聘僱者為被告，是前開訊息均無法證明原告係經由被告直接面試而決定是否聘僱。

⒑證人辛○○到場證稱：六依治療所有得標被告107年至109年之臨時護理人員勞務承攬，1年1標，六依治療所是從照管中心得到資訊，再參與投標；

原告都是六依治療所之護理人員，於六依治療所得標前，有部分原告就已經在被告工作，是前一個標案之人員，六依職能治療所得標後，有留用部分人員，印象中原告乙○○、癸○○、壬○○都是留用人員，其他原告是否為留用人員，伊記不得，而不屬於留用人員之原告，都是六依治療所得標後才進用；

伊所謂留用，係指前一個標案的人員，六依治療所優先進用，於得標後，六依治療所有請被告邀請前一個標案之人員與伊等人進行會議，有詢問留用之意願，是否留用由伊決定，伊有審核資料，而在前述之會議中，伊向有留用意願之人員表示之後六依治療所的計畫，於開會前，伊已看過該些人之資料，開會時表示有意願留用之人，伊即當場與其等簽約，有些人則表示要回去考慮，後續才簽約；

是否與原告簽約，無須得到被告之同意，六依治療所可以自己決定，而六依治療所徵才管道多元，在六依治療所、被告、線上人力銀行及長照之照護群組都有刊登徵才訊息，因六依治療所有許多員工都是美和科技大學畢業，而被告之人員先前曾至該校演講，伊等人有請被告之人員幫忙宣傳徵才訊息，故被告會幫忙轉交有意願任職之人之資料給六依治療所，被告不會表示希望進用特定之人，但會告知求職之人是何人介紹；

原告薪水之發放係依其等與六依治療所之契約內容，關於加班及補假部分，係大家討論而來，「藍甲制度」係伊等人覺得可行而採用之制度，並非被告所訂立；

六依治療所在護理人員中會設置小組長、副小組長，負責處理出勤及現場一些狀況之協調，蓋照護工作著重溝通，伊希望可以在內部進行資訊之轉達，協助六依治療所進行管理，小組長會統計班表回報給六依治療所，伊等人再製作資料發薪，薪水都是由六依治療所直接發出，員工都有彰化銀行之薪資帳戶；

六依治療所開始履行契約時，即有設立通訊軟體LINE群組，裡面有被告之護理人員，因小組長加給僅有1,200元，但事情很多，伊等人有與被告協調是否有些資訊直接由被告幫忙傳達，如此小組長之工作量才部會太大，原告乙○○於109年曾擔任過小組長，原告己○○、壬○○曾擔任過副小組長，副小組長雖無加給，但可確保考績95分；

原告之考績是由伊及六依治療所之行政人員評分，被告不能決定原告之考績，但會給伊等人看被告進行之態度查核，原則上只有看態度是否低於低標，如果看到被告所給之態度查核分數較低，伊會去現場看狀況，最後決定者還是伊；

新進人員原則上由伊面試，如伊不方便面試，伊會請被告處之聯絡人王秀美或少教所所長幫忙傳達告知資訊，並幫伊問伊想問之問題，聯絡人會再將情形告知伊，由伊決定是否僱用該人；

原告中除屬留用人員而與伊當場簽約，及會議後與伊簽約之人外，都不是伊親自面試，而是被告處之聯絡人幫忙詢問，再將情形告訴伊，但伊都會先看過要被面試者之資料，再請聯絡人就伊想問之問題協助詢問被面試者，並將回答告知伊；

原告如有請假需求，會由小組長或聯絡人傳達給伊，大部分是用語音通話，伊會瞭解是否有相關資料提供或後續須要協助之部分，每次請假都會有徵詢及確認之動作，是否准假由伊決定；

原告工作地點在被告之本院或少教所、保健科，由伊決定，因伊會看齊等之背景資料，並詢問其等意見，再決定要派去哪個單位；

六依治療所與被告乙○○所訂107年之勞動契約書，係由伊及六依治療所起草，伊曾詢問被告是否需要看契約，被告表示不需要，108、109年度六依治療所與護理員間之契約書，不須經被告同意；

107年至109年間，六依治療所對於原告有制定工作規則，被告曾詢問前開規則，是否符合勞基法，伊回答依勞基法辦理，前開工作規則於106年制定，經過3次修正，並無主動提供給原告或六依治療所其他護理人員，但如其等有相關事項，均會依造前開工作規則辦理，如其等有相關問題，亦會依前開工作規則給予回答；

110年六依治療所有給付原告資遣費等語綦詳(見本院卷二第256至263頁)。

則依證人辛○○所述，六依治療所決定聘僱派遣至被告處所之人員，均係由六依治療所自行決定，縱其中有經由被告人員進行面試者，被告亦係代理六依治療所進行面試，最終決定是否聘僱之權限仍屬六依治療所，且關於給付薪支事宜，亦均由六依治療所所計算及給付，核與被告提出原告乙○○、戊○○、丁○○之六依治療所應徵基本資料表(見本院卷三第44至46頁)，均記載有面試評語，而由證人辛○○蓋章並勾選是否錄用，而被告所提出原告乙○○、壬○○之六依治療所護理人員工作考核表(見本院卷三第48至53頁)，最後考核者均記載證人辛○○等情相符，是證人辛○○前揭證述內容，堪可採信。

原告主張：其等實際係由原告面試錄取，其等與六依治療所簽訂之勞動契約書僅為形式安排，被告為其等之實際雇主云云，尚難憑採。

⒒按要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。

要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。

要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約。

逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

派遣勞工因第2項及第3項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞基法第17條之1第1項、第2項、第3項及第6項分別定有明文。

是勞基法對於要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，為面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，仍須經派遣勞工於除斥期間內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示，如逾期未協商或協商不成立者，方視為雙方成立勞動契約之效力，並非要派單位一旦違反勞基法第17條之1第1項，即當然與派遣勞工成立勞動契約。

被告係代理六依治療所對應徵者為面試，已如前述，而原告未舉證證明被告係有對原告先為面試而逕為錄取或指定原告為派遣勞工之行為，則原告主張被告係以轉掛方式透過六依治療所僱傭原告，即非可採。

況且，縱認被告於六依治療所與原告成立勞動契約前，非代理六依治療所而先行面試原告，或有指定原告為派遣勞工之情形，而違反勞基法第17條之1第1項規定，且已受領原告之勞務，亦僅生原告得於向被告提供勞務之日起90日內，以書面向被告提出訂定勞動契約之意思表示之效力，原告既未舉證其已依勞基法第17條之1第2項、第3項規定與被告成立勞動契約，則兩造間本不存在之僱傭關係，自不因被告先為面試原告行為之有無，而受影響。

⒓原告又主張：其等薪資實際上係由被告計算及發放，勞健保費實際上亦由被告處理：被告所屬保健科為其等直接主管單位，其等工作制服標示被告之徽章，並配戴被告之登記證；

其等之排班、工作考核監督由被告為之，被告就簽到退及護理業務監督事宜，制定罰款懲處制度，被告並實施「藍甲制度」，已給付積欠其等之加班費，足認被告方為其等實際雇主云云。

惟關於原告薪資計算、發放，證人辛○○已敘及係由六依治療所為之，而被告與六依治療所既依政府採購法簽訂採購契約，依其契約內容，六依治療所須於每月5日前檢齊簽到、到工人次、收據等資料，向被告請領上月應領價金，被告則須按月給付，而依政府採購法相關規定，對於機關定有高度之監督機制，被告尚難跨越廠商即六依治療所逕行對原告給付薪資；

又六依治療所於勞動契約書所載期間，以己為投保單位，為原告投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險，亦有勞保局電子閘門網路資料查詢表在卷可考(見本院卷二證物袋)，原告泛稱：其等薪資及勞健保事宜，實際上係由被告計算、發放及處理云云，既未舉證以實其說，自非可採。

其次，依原告之主張，所謂「藍甲制度」，係指大夜班每次實際工作時間逾8小時之其中1小時延長工時，累計計算達8小時後，取得1天「藍甲」，該日原告無需上班，仍發放1日薪資(見本院卷一第30、31頁)，即將原告延長工作時數予以累計，每達8小時即給予原告1日補休，以代替給付延長工時之工資。

惟此制度，依證人辛○○之證述，尚非被告單方面所要求設置，且縱認其有違反勞基法第24條延長工時工資之給付規定，亦僅生「藍甲制度」是否不生效力，原告是否仍得請求六依治療所或被告給付延長工時工資之問題，亦無從在兩造間創設僱傭關係，或逕行消滅原告與六依治療所間之僱傭關係。

再者，原告與被告間雖有一定程度之組織從屬性，惟此係勞動派遣制度下，要派契約允由要派單位實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質使然，業如前述，然而，尚難以此從屬性之存在，遽謂兩造間另存在勞動契約。

是以，原告主張被告方為其等實際雇主云云，不足採信。

⒔原告另提出原告乙○○於本院110年度勞訴字第7號損害賠償事件以證人身分所為證述為證(見本院卷二第37至71頁)。

原告乙○○前開證述內容，固證稱：伊於106年與財團法人屏東縣立椰子園老人養護之家(下稱椰子園老人養護之家)成立勞動契約，並於107年至109年與六依治療所成立勞動契約，惟均係被告之科長王秀美將契約給伊簽，伊學校之老師有提到王秀美來學校招生，請學校推薦學生，並把王秀美的通訊軟體LINE給伊等人，伊遂與王秀美聯絡，去被告處面試，伊當時不知道椰子園老人養護之家與被告之關係，現在方知是找一個公司給付伊等人薪水，就伊認知，椰子園老人養護之家與六依治療所是一樣的；

伊之勞健保在六依治療所；

伊主管為王秀美，考績亦由其負責，薪資一種係六依治療所匯入，伊照上班天數來匯款，另一種是王秀美拿給伊等人，例如夜點費，這是現金，亦有薪資條給伊等人簽收，伊認為伊有2個雇主，也有2個主管，一個是王秀美，另一個是辛○○，辛○○沒有指揮伊，但有匯款給伊等語。

然而，原告乙○○確與六依治療所簽立勞動契約，而依原告所提出原告乙○○之與六依治療所間之勞動契約，已載明原告乙○○係經六依治療所指派至被告處，而由被告對其指揮監督之旨，原告乙○○既簽名於勞動契約書上，並以六依治療所為勞健保投保單位，且受領六依治療所發放之薪資，則其對於勞動契約書上記載之勞動派遣情形，實難諉為不知。

是縱認原告乙○○主觀上確實認為其係受僱於被告，而為前揭證述，亦因其所述與實情不符，尚不足證明兩造間存有僱傭關係。

⒕至原告乙○○、壬○○、己○○、甲○○、戊○○、丙○○、丁○○、庚○○對被告及六依治療所提起給付工資訴訟（本院110年度勞訴字第12號），第一審判決固認前揭原告與被告間存在僱傭關係，惟該案與本件之訴訟標的不同，非屬同一事件，且該案既經上訴，現由臺灣高等法院高雄分院審理中，則該案第一審判決理由之判斷，尚無爭點效可言，本院自不受該案第一審判決理由所拘束。

又原告另提出存證信函、被告109年10月28日函、110年1月20日函、台灣護師醫療產業公會109年10月27日函、衛生福利部109年11月24日函、通訊軟體LINE對話紀錄、被告業務組織說明表、制服照片、工作考核監督資料、111年被告職缺公告、行政院衛生署衛署醫字第0900017655號公告、110年度勞訴字第7號言詞辯論筆錄及錄音光碟暨譯文等件為證(見本院卷一第59至121頁、第171、172頁、第209至215頁；

卷二第33頁、第57至93頁；

卷三第9至11頁)，惟經審酌後，前開證據至多僅能證明原告經六依治療所指派至被告處提供勞務期間，亦受被告之指揮監督管理，而具有相當程度之從屬性，然此均係勞動派遣之性質使然，均不足以證明兩造間存在僱傭關係。

⒖綜上，兩造間既不存在僱傭關係，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬於法無據，應予駁回。

㈡原告請求被告給付其等各25萬2,000元本息，是否於法有據？原告請求被告自110年8月1日起至原告復職前一日，按月給付3萬6,000元本息，是否有理由？ 本件勞動契約係存在原告與六依治療所之間，兩造間不存在僱傭關係等情，業經本院認定如前，則原告依民法第487條規定，請求被告給付其等自110年1月1日起至同年7月31日止之薪資各25萬2,000元，及自110年8月1日起至其等復職前1日，按月給付其等各3萬6,000元，自均屬無理由，不應准許。

五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條第1項及民法第487條規定，請求：㈠確認兩造僱傭關係存在。

㈡被告應給付原告各25萬2,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

㈢被告應自110年8月1日起至原告復職前1日，按月於每月5日前各給付原告3萬6,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 4 月 30 日
民事勞動法庭 法 官 薛全晉
正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 4 月 30 日
書記官 蔡語珊