屏東簡易庭民事-PTEV,106,屏勞簡,7,20180109,1

臺灣屏東地方法院民事判決 106年度屏勞簡字第7號
原 告 韓中明
被 告 屏東縣體育發展中心
法定代理人 李達平
訴訟代理人 戴雲生
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106年12月26日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟貳佰貳拾元由原告負擔。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款定有明文。

本件原告起訴原請求：被告應給付原告4年又117日之資遣費及民國105年之年終獎金新臺幣（下同）38,363元。

嗣將訴之聲明變更為：被告應給付原告74,998元，核原告所為均係基於同一遭被告解僱之原因事實，其變更於法並無不合，應予准許。

二、原告起訴主張：原告自民國100年8月2日起受僱於被告，於屏東縣立萬丹游泳池擔任救生員。

原告因事需赴高雄，乃於105年10月4日下午請假，因需提早前往，而於同日上午10時39分許外出。

原告外出前未找到管理員莊秀英，乃於外出後致電莊秀英，且莊秀英表示已知情。

但被告竟於105年10月15日以原告無故自行離開工作崗位外出，違反規定，依屏東縣立體育場館裡所臨時僱用救生員契約（下稱系爭契約）第10條第2款情節嚴重為由，將原告解僱。

然依照105年6月之萬丹游泳池工作會議之業務單位報告，如未辦妥請假手續擅離職守或虛偽情事者，以曠職論。

而系爭契約第10條第4款規定，須無正當理由遲到早退並曠工3日、或1個月內曠工6日者，始予以解僱，原告違規情節應非重大，被告解僱非法，爰請求被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）74,998元等語。

三、被告則以：原告105年10月4日無故離開工作崗位，當時還有國小學生在上游泳課，每位救生員都有值勤崗位，若原告值勤位置發生溺水事件，後果將不堪設想，因萬丹游泳池曾發生溺斃事件，因認原告已不適任救生員一職，乃依原告違反工作規則且情節重大，依系爭契約第10條規定予以解僱等語，資為抗辯。

四、原告自100年8月2日起至105年10月16日止受僱於被告，擔任萬丹游泳池救生員一職，原告於105年10月4日上午未依正常程序辦理請假，即自行離開萬丹游泳池外出，被告遂於105年10月14日發函告知原告，解僱日期自105年10月17日生效等節，為兩造所不爭，並有被告105年10月14日屏體所字第10530142100號函、原告勞工保險投保資料表等件在卷可佐（本院卷第6、9頁），足堪認定。

五、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。

又前開所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費；

蓋若某事由之發生，不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。

再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限等功能，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則之制定而擴張其權限。

準此，若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形，得解僱勞工，而該約定或規定又符合於勞動基準法第12條所定範圍者，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事認定之，且須符合比例原則，遵循權利濫用禁止原則及勞工法上平等待遇原則、相當性原則等為之。

本件系爭契約第10條第2款約定：原告如有違反本工作規則情節重大者、替代打卡上下班者情事，被告於通知原告之隔日起，既予解僱（本院卷第5頁），又依據屏東縣立體育場館裡所所轄游泳池救生員工作準則（下稱系爭工作規則）第2條、第12條分別規定：在職期間，應簽到簽退，並應於全部泳客離開游泳池，門上鎖後，才可離開。

值勤時應全神貫注，嚴禁閱讀、閒聊、泡茶等無關值勤事項，並不得擅離服勤崗位，若有違反，因而發生游泳池使用人之危害，應負相關民、刑事責任等語，有系爭工作規則在卷可按（本院卷第7頁）。

審上開關於值勤時不得擅離崗位之規定，尚與勞動基準法之規定意旨相符，並無擴張雇主即被告公司逕行解僱所屬員工之權限。

被告既以前詞置辯，本件即應依據前述各項判斷原告之行為是否確有違反勞動契約或工作規則而情節重大，使被告縱未為勸告解僱行為，亦得依據前開規定逕行終止勞動契約。

㈠、查被告於105年10月4日上午（監視錄影時間顯示為上午10時39分）外出，僅離開後以電話向管理員莊秀英告知，亦未安排代班救生員等情，業據被告提出當日萬丹游泳池監視錄影翻拍照片1張在卷可佐（本院卷第42頁），並據原告自承在卷（本院卷第40-41、83頁），堪信為真實。

依被告提出之救生員請假程序，原告應事先告知管理員並填寫請假單、附上代理人救生員證影本，由管理員將上開資料送交體育場館裡所辦公室，由場地組組長、所長核准（本院卷第88頁）；

原告亦於本院自承管理員莊秀英並非有權可決定之人（本院卷第41頁），原告甚至未於離開前告知管理員，而係先自行離開，再以電話通知管理員此一事實，原告顯然不假外出，被告抗辯原告擅離工作崗位，自屬有據。

㈡、原告任職於萬丹游泳池擔任救生員，與被告簽訂者為臨時僱用救生員契約（本院卷第5頁），該泳池共設有救生員4人，當日除原告外，另有張瑞巖、林保旭、許茂田等3人。

由原告提出之請假程序，請假時須檢附代理人救生員證影本乙節可知，原告所任職之萬丹游泳池，若有救生員請假，即需有具救生員資格之代理人替補，此係因值勤中之各救生員均有各自負責區域，無法兼顧其他區域，此為基於泳客安全之考量，對游泳池之使用者生命、健康安全影響重大，是被告所屬之救生員應有嚴格遵守被告所定請假規則之義務，避免人手不足，影響其他救生員應盡之注意義務範圍。

原告以其下午需請假赴高雄為由，任意不假而曠職外出，致萬丹游泳池內救生員人數不足，危害泳客安全，應認其違反工作規則之程度，已屬「情節重大」。

原告雖主張被告應可先與原告協調，以警告、調離現職、降級、減薪等方式進行勸告云云，然原告身負泳客生命安全重任，任何一次擅離工作崗位都可能發生無法回復之重大損害，其違反工作規則之行為既屬情節重大，被告自無義務先採取警告、減薪等較輕微之手段，且原告係以救生員身份受僱，亦難以將之予以調職或降級，原告前開主張尚屬無據。

㈢、綜上，本院認原告明知救生員任意曠職將危及萬丹游泳池泳客安全，仍違反請假規定恣意外出，可認定其對工作認知不足，嚴重破壞泳池安全性，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，則被告抗辯上述原告之違規行為情節重大，應予解僱等情，核與勞基法第12條第1項第4款所規定之「情節重大」相符，應可採信。

原告主張其違規行為無情節重大之情形云云，非可採信。

六、綜上所述，被告抗辯原告因違反工作規則情節重大，其依系爭契約將原告解僱，堪可採信，則原告請求被告給付資遣費74,998元，於法無據，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核於結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 1 月 9 日
屏東簡易庭 法 官 麥元馨
正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 1 月 9 日
書記官 潘豐益