屏東簡易庭民事-PTEV,98,屏簡,592,20100721,1

臺灣屏東地方法院民事判決 98年度屏簡字第592號
原 告 丙○○
訴訟代理人 乙○○
被 告 阡騰企業有限公司
法定代理人 戊○○
訴訟代理人 李宏文律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年7月 7日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認兩造間民國九十八年八月一日至民國九十八年十二月三十一日之定期僱傭關係存在。

被告應給付原告新台幣壹拾肆萬元，及自民國九十八年十一月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項得假執行。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。

七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。

被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2 、7 款及第2項分別定有明文。

本件原告起訴請求確認民國98年8 月1 日至98年12月31日，原告與被告間之僱傭關係存在。

被告應給付98年8 月1 日至98年12月31日，共計5 個月，每月薪資新台幣（下同）28,000元，總計140,000 元，及自判決日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

嗣於訴訟程序進行中，變更請求並聲明為確認兩造間98年8 月1 日至98年12月31日之定期僱傭關係存在。

被告給付原告14萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

核原告請求之基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，再被告於原告變更上開聲明後，並無異議而為言詞辯論，揆諸首揭規定，原告所為訴之變更合於法律規定，應予准許。

二、原告起訴主張：伊自98年7 月1 日起任職於被告，詎被告竟於同年月30日地檢署考評會後以伊精神有問題、性格乖僻及有自殺傾向等解僱伊。

惟上開解僱理由不符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條之規定，伊任職被告期間，表現良好，並無被告所指伊不能勝任工作，因此被告上開解僱違法，而影響伊工作權，爰訴請確認兩造間僱傭關係存在。

又被告終止兩造間僱傭契約，非屬合法，故被告應給付伊14萬元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息等情，並聲明：如主文第1項、第2項所示。

三、被告則以：㈠按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第11條 第5款規定參照。

又「勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。

此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展」觀之，為當然之解釋。」

最高法院86年度台上字第82號判決要旨參照。

是參照最高法院判決意旨，勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」要件有二，即勞工客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作，或勞工主觀上無意願忠誠履行勞務給付義務者，均包括在內。

㈡次按，「觀護佐理員須符合下列條件，且經甲方（即台灣屏東地方法院檢察署，下稱屏東地檢署）甄試通過：（三）經公立醫療院所體格檢查，身心健康，體力足以勝任所指派之工作。

（五）認真負責，服從性高，（六）思想純正，品性端正，無不良紀錄及嗜好。」

台灣屏東地方法院檢察署觀護佐理員事務工作說明書第2 頁第參條「工作人員之條件與管理」第一項第（三）、（六）款規定參照（見本院卷第12至14頁）。

另「佐理員之保障、管理權係屬廠商（即被告），廠商須合法合約執行此二權，而佐理員之使用權則隸屬本署。

佐理員之保障、管理及使用權之疊合部份─「佐理員之解任」，經本署、廠商雙方討論決議如右：倘本署認為佐理員於職務有任何不適任，一經本署向廠商提出後，廠商須將該員解任；

若廠商欲解任佐理員，則須向本署提出合理合法之理由、解釋，並行文陳述之，且須經本署審核同意，故廠商不得私自擅行解任佐理員。」

台灣屏東地方法院檢察署98年7 月30日98年度社會勞動人力（觀護佐理員）勞務委外案會議紀錄決議事項第四項參照（見本院卷第107 至108 頁）。

故被告對原告有管理權，原告執行職務如有不適任者（包括但不限於上述台灣屏東地方法院檢察署觀護佐理員事務工作說明書第參條第一項第（三）、（六）款規定情事），被告有權向屏東地檢署提出解任申請，並行文陳述解任理由，經屏東地檢署審核同意後，辦理解任。

㈢原告確不能勝任本件「佐理員」職務，且被告確依屏東地檢署規定程序及勞動法令規定辦理原告之資遣：⒈原告於任職之初，被告為了解原告等12名佐理員之人格特質、性向、工作態度，俾於日後管理，對原告等12名佐理員施以職向測驗，此為被告聘用新進員工之例行作業。

然被告員工丁○○於98年7 月間發放職向測驗資料予含原告在內之該案佐理員填寫，原告竟以其非屬被告員工，被告無權指示、管理原告為由，拒絕填寫上開職向測驗資料，惟其他佐理員均有繳回職向測驗資料，此節有證人陳序綱於鈞院99年3 月12日庭訊證稱：「我們到了辦公室之後，我們要求原告提出健康檢查報告還有職向測驗報告，可是原告拒絕，他說我們不是他的雇主，他的雇主是地檢署。

」等語、證人甲○○於鈞院99年5 月14日庭訊：證稱：「原告在我要他繳交職向測驗報告那天，好像已經知道要被解僱，所以他有問我要不要繳交，我說還是要繳交，原告是否有繳給我，我現在沒有辦法確定」等語可得為證。

⒉本件起訴前之98年9 月28日，屏東地檢署受理原告之告訴案時，主任檢察官蔡榮龍同訊問原告：「（問：阡騰公司是否要給你做性向測驗被你拒絕？）答：沒有。

我有做」等語，足證於本件起訴前，原告拒絕被告對其為職向測驗乙事，已傳遍地檢署，連主任檢察官亦知，上情足證原告拒絕被告對其為職向測驗乙節，應屬真實，並非空穴來風。

是原告拒絕被告勞務之指揮、監督，其主觀無意願忠實履行勞務，實已至明。

⒊依原告所提屏東地檢署電子公布欄2009年6 月12日觀護佐理員外聘公告記載：「符合資格者將由地檢署建立人才資料庫，推薦委外廠商任用．．．。

意者請於6 月19日前填寫報名簡歷表、履歷表並備妥相關證件，掛號郵寄屏東地檢署觀護人室。」

等語，足證原告係由屏東地檢署推薦被告任用，相關原告履歷資料係由屏東地檢署收取核閱。

又如上述，被告於發現原告不願填寫職向測驗資料，否定被告僱主身分後，深感訝異，遂調取原告相關履歷了解原告是否足以勝任本件佐理員工作。

然經被告詳閱原告履歷後，發現原告自承因原告之父嚴格要求課業，致原告曾培養出：「驕傲乖僻的性格」、「高中沒考上進而精神崩潰失常，．．．，最後想以自殺結束人生。」

等人格缺失。

被告法定代理人戊○○慮及原告職務須佐理觀護人辦理相關社會勞動事項，恐原告上開青春期之人格缺失仍影響原告執行佐理員職務，遂要求原告提出醫院診斷證明其現無精神疾病，以俾原告續執行佐理員業務。

詎原告因此對戊○○當場咆哮，且主張被告並非原告僱主，被告無權對原告為任何指示及管理，足證原告主觀無為被告服勞務之意願確已至明。

被告見原告職場觀念嚴重偏差，否定被告僱主地位，其主觀並無接受被告指示為被告服勞務之意願，且當時原告尚未執行辦理社會勞動業務，如更替佐理員人選，對屏東地檢署業務並不造成衝擊，亦可避免因留任原告，造成日後更大損害等考量，遂於98年7 月20日以阡騰派屏檢字第98001 號函主張：原告「工作表現及與他人之互動對待態度，經本公司審慎評估不宜續任本項職務，再參考對照林君簡歷表其自行撰述之「簡要自傳」內容，為期能順遂履行本受託勞務委外案，避免旁生枝節，無謂困擾，本公司爰擬自即日起終止與林員之勞動契約，」等語，徵求屏東地檢署同意被告終止與原告間之勞動契約。

⒋屏東地檢署接獲被告上開函文後，於98年7 月30日召開98年度社會勞動人力（觀護佐理員）勞務委外案會議，會中決議：「廠商堅持解雇該員，並提出相關不適任說明，其理由為廠商認為該員曾有自殺傾向、性情孤僻等心理病疾，未來將妨礙職務或產生未料之意外，而廠商之說明業經本署審查後，其理由係屬正當。」

等語。

被告獲屏東地檢署同意解聘原告後，即依勞動基準法第11條第5款規定於98年7 月31日資遣原告，並依法開立離職證明書、辦理資遣通報，並獲屏東縣政府准予核備在案，足證被告均依屏東地檢署指示及相關法令規定辦理原告之資遣作業。

㈣又依原告所提屏東地檢署98年10月27日屏檢泰第98陳14字第30545 號函文，原告竟為上開區區六個月之短期勞動契約所生勞資爭議，另向屏東地檢署就被告法定代理人為偽造文書、詐欺、背信等罪之告訴；

並以屏東地檢署總務科長莊維明未告知地檢署同意被告資遣原告之理由，即為刑法第124條、第125條枉法裁判、枉法追訴罪、誹謗之告訴；

及屏東地檢署觀護人室韓國一主任對其他觀護佐理員要求不要再跟原告聯繫，即為刑法第304條強制罪之告訴，足證被告主張原告恐有性情孤僻等心理病疾，與他人互動溝通產生問題，未來將妨礙職務或產生未料之意外，確屬有據。

又該函文就原告遭被告解職過程亦有：「在尊重阡騰公司對其員工之評估與上述函文所述非全然無理由，及當時觀護佐理員仍在訓練期間，社會勞動業務尚未施行，此時如更換人選，應不至於影響98年9 月1 日關於社會勞動業務之推行等考量下，莊科長代表本署同意阡騰公司更換人選，尚無不合。」

之認定，亦證原告確無法勝任本件佐理員職務等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

四、兩造對於原告自98年7 月1 日起受僱於被告，每月薪資28,000元，契約期間自98年7 月1 日至98年12月31日止，嗣於98年7 月30日後遭被告終止勞動契約時，擔任觀護佐理員之事實並不爭執，且有原告所提出之勞動契約在卷可稽。

是本件本院所應審究者為㈠原告提件本件確認之訴，是否有即受確認判決法律上利益？㈡原告對於觀護佐理員之工作是否有不適任之情形？㈢原告所得請求之金額為何？法院之判斷：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言。

本件原告主張被告終止兩造間之勞動契約不合法，兩造間之定期僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，依前揭規定，原告提起本件即有受確認判決之法律上之利益，應予准許，合先敘明。

㈡本件原告於永達技術學院畢業，前曾任職聯成電腦，觀護佐理員一職經屏東地檢署委外廠商即被告任用，此有其所提屏東地檢署電子公布欄、勞動契約、人才資料庫報名簡歷表在卷可稽。

又被告主張原告客觀上有不勝任工作之情事云云，此均據原告否認，且至言詞辯論終結前，未見被告對原告實際工作期間有何客觀上不能勝任各節予以舉證證明，自無從認定為真。

綜觀上述原告之學經歷及工作期間之表現，並經屏東地檢署委外被告任用，堪認其客觀上確有勝任觀護佐理員職務之能力。

㈢被告雖辯稱勞基法第11條第5款所稱不能勝任，非但指能力上不能勝任工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。

本件原告稱其非屬被告員工，被告無權指示、管理原告為由，拒絕填寫職向測驗資料及健康檢查報告，且主觀上無忠誠履行勞務給付義務之意願，自該當於該條款所稱不能勝任工作等語。

然查：勞基法第11條第5款規定：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約；

所稱勞工不能勝任工作，限於勞工知識技能在客觀上不能勝任工作而言，並不包括主觀上不能勝任。

蓋勞基法所訂解雇事由可略分為三，即①源出自雇主領域者，如第11條第1 至4 款規定，②源出自勞方領域，但勞方並無可歸責之事由，如第11條第5款，③源出自勞方領域，且勞方有可歸責之事由，如第12條第1項規定。

前二者雖在法律效果上並無不同（無除斥期間規定、需預告、雇主需給付資遣費），但概念上仍宜明確分區。

至於前二者與第三種解雇事由間，不僅概念上不同，且法律效果亦有不同（後者有除斥期間規定、無須預告、雇主無需給付資遣費），自更應明確加以區分。

是就體系規定而言，第11條第5款勞工不能勝任工作應解釋成以不可歸責於勞工之事由為限，至於雇主以勞工違反忠誠履行勞務給付義務，不能勝任其工作為由終止契約者，係屬債務不履行之領域，於可歸責於勞工之情形下，有同法第12條第1項第4款之適用。

縱上，本件被告辯稱之情節，如為真實，即屬可歸責於原告之債務不履行，應屬同法第12條第1項第4款規定：勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得預告勞工終止勞動契約之範疇，而與第11條第5款所訂勞工不能勝任工作規定無關。

㈣次按雇主行使解雇權限時，因涉及勞工既有之工作即將喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍。

因此，在決定得否解雇時，要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，可認為是符合憲法工作權保障之價值判斷，亦與勞動基準法第1條第1項揭示之保障勞工權益之立法目的相吻合。

是解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已之手段。

本件被告無非是以原告拒絕填寫職向測驗資料，又從履歷資料內文認原告人格缺失、性情孤僻等心理病疾等事由認定原告主觀上無履行勞務之意願，並進而以此終止勞動契約。

然查證人陳序綱雖於本院99年3 月12日庭訊證稱：「... 我們到了辦公室之後，我們要求原告提出健康檢查報告還有職向測驗報告，可是原告拒絕，他說我們不是他的雇主，他的雇主是地檢署。

... 」等語，但證人甲○○於本院99年5 月14日庭訊：證稱：「... （原告有無依限繳交職向測驗報告？）在職期間我們有繳交很多報告，至於繳交時間我已不記得了，原告在我要繳他交職向測驗報告那天，好像已經知道要被解僱，所以他有問我要不要繳交，我說還是要繳交，原告是否有繳給我，我現在沒有辦法確定，可是如果有人缺繳的話，被告公司會催我，但是我記得公司並沒有催我，所以應該是都有繳。

（被告公司有無要你們繳交健康檢查報告？）我記得在報名的時候就有繳交。

（在做職向測驗的那段期間是否也有要你們繳交健康報告？）我不記得了，我只記得報名的時候有繳交。

報名時候所繳交的健康報告是一般的體檢報告，並未包括心裡健康評估。

我印象中並沒有聽聞過原告說過被告阡騰企業有限公司不是我們的雇主，地檢署才是雇主或者被告阡騰企業有限公司沒有權利管理我們這類的言詞。

我認為兩邊都是我們的雇主，因為當年的7 月份有二位佐理員要參加國家考試，需要向雇主請假，我替他們向雙方請假。

（被告阡騰企業有限公司是否曾經要你要求原告要另外提出包含心理評估的健康檢查報告？或是聽聞被告阡騰企業有限公司有要求原告要提出心裡評估健康報告？）被告阡騰企業有限公司並沒有要求我過這件事情，至於被告阡騰企業有限公司是否自行要求原告要提出心理評估健康報告我就不知道了。」

等語（見附卷本件本院99年5 月14日辯論筆錄），足見原告主觀上並未拒絕繳交職向測驗報告，而且被告阡騰企業有限公司並未要求全部佐理員繳交包括心裡健康評估之健康檢查報告，自可認定該健康檢查報告並非依兩造勞動契約應繳交者或有關佐理員工作內容或能力重要事項者。

再參以本件原告於98年7 月1 日到職，同年月31日被告即逕行終止契約，原告實際工作天數僅為1 月，而被告復不能提出其他原告違反勞動契約或工作規則情節重大之訴訟資料以供本院斟酌，被告之終止原告勞動契約，實與前揭「解僱最後手段性原則」有違，亦與首揭勞基法第11條第5款、第12條第1項第4款規定未合。

㈤民法第487條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

而勞動契約屬僱傭契約之一種，自有上開規定之適用。

又雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第487條前段規定，雇主仍有發給工資之義務。

查被告於98年8月1 日既將原告非法解僱，堪認拒絕原告給付勞務，原告因而不能履行勞務給付之義務，自無補服勞務之義務，依前揭說明，仍得請求被告給付薪資，是原告主張依兩造間之僱傭契約，請求被告給付自98年8 月1 日起至98年12月31日之薪資共14萬元（即28,000元×5 ＝140,000 元），於法有據，應予許可。

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，應付利息之債務其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第203條亦有明定。

本件起訴狀繕本係於98年11月23日付與被告，有送達證書一紙附卷可稽，依民事訴訟法第137條規定，已於同日發生送達效力，本件原告請求之利息起算日即為同年月24日，應堪認定，原告得請求被告給付之金額為14萬元，及自98年11月24日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

五、綜上所述，兩造間之勞動契約並無依被告所述原告對所擔任之工作確不能勝任得終止之事由，被告終止兩造間之勞動契約即不合法，僱傭關係仍屬存在，則原告提起本件確認定期僱傭關係存在之訴訟及請求被告依兩造間之僱傭關係給付如主文第2項所示之金額及利息，尚屬有據，應予准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法無逐一論述之必要，附此敘明。

又本件乃適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰併依職權為假執行之宣告。

七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第389條第1項第3款，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 7 月 21 日
屏東簡易庭 法 官 李麗芳
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 7 月 21 日
書記官 滕一珍