臺灣新竹地方法院民事-SCDV,101,勞訴,2,20120427,1

臺灣新竹地方法院民事判決 101年度勞訴字第2號
原 告 李美慧
訴訟代理人 黃世瑋律師
被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司
法定代理人 曾璟璇
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
上列當事人間給付退休金事件，本院於民國101 年4 月6 日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、原告方面：

一、原告主張：

（一）查本件原告李美慧為銀行人員，前於民國（下同）73年12月1 日進入被告渣打國際商業銀行（下稱渣打銀行）前身之新竹國際商業銀行服務，而原告任職於被告26年又2 個月期間，適逢新竹國際商業銀行遭渣打銀行併購，惟原告仍不改其志，持續堅守金融工作者之崗位。

原告並於91年5 月份接受被告之指派，調任至山子頂分行業務部門擔任該行理財專員，91年間原告轉任財富管理（理財）部門任理財專員後，仍兢兢業業服事，善盡應有職責，業績達成率均居於績效統計前段人員，為被告獲取可觀之營業收益，並獲得多次出國表揚及各項實質性獎勵肯定。

迄至99年12月間，因原告考量自身已投入金融界超過26年、已長期經年累月工作達一定年齡，且亦同時希望對於家庭多所投入，遂於100 年1 月3 日向被告提出自同年2 月1 日起退休之申請。

（二）而被告在接獲原告退休申請案後，亦於100 年1 月5 日展開各項審查作業。

嗣於100 年2 月2 日被告正式將原告相關退休文件寄予原告，其中原證一之「退休金計算工作表Retirement Benefit Calculation」則載原告服務年資為26.5年，前6 個月平均薪資則為新台幣（下同）324,153元，且因原告採舊制計算服務年資，故原告退休金基數為45.5。

從而原告可領得14,748,962元之退休金。

（三）詎當原告認為所有退休手續均已辦理完畢，被告即將如實核發退休金之際，被告卻於100 年2 月25日另製作乙份即原證二之「退休金計算工作表Retirement BenefitCalculation 」通知原告，該另行製作之「退休金計算工作表」卻載原告離職之前6 個月平均薪資僅為211,724 元，並以原告任職期間共可獲得之45.5個基數計算，原告僅能領取9,633,442 元。

與被告於100 年2 月2 日第1 次通知原告可領取之退休金金額，二者相差達5,115,520 元。

（四）就上開被告改變原告退休金計算方式，原告實難以接受，並委請吳上晃大律師於100 年4 月7 日以100 年律字第71號函通知被告，除告知被告尚未給付原告退休金總額14,748,962元外，並告知被告，被告遲遲未就原告之退休金為給付，已與勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第29條第1項，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金之規定有違。

惟被告卻委由明理法律事務所陳金泉律師以100 年4 月13日明理百（金）字第64號律師函覆稱原告退休金數額應為9,633,442 元，原告所主張之退休金數額應有錯誤云云。

（五）嗣原告為確保退休金權益，乃同意就雙方不爭執之退休金9,633,442 元先為領取，並再次委請吳上晃大律師以100年4 月18日100 年律字第73號函通知被告，除再次告知被告原告離職前6 個月平均薪資應為324,153 元，非為211,724 元外，並告知被告，原告同意先就雙方不爭執之9,633,442 元先為領取，並保留退休金差額5,115,520 元之請求權。

惟被告則仍委請陳金泉大律師以100 年4 月21日明理百（金）字第75號函覆知原告略以：原告在離職前6 個月曾較晚領取前次獎金60餘萬元，依行政院勞工委員會（下稱勞委會）（78）勞動二字第13391 號函釋，勞基法第2條第4款「平均工資」定義所稱之「計算事由發生之當日前六個月所得工資總額」，係指「終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言」。

此外，被告亦曾再次發函請勞委會查詢確認，勞委會亦函覆稱：「工資於認定是否列入平均工資計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在終止勞動契約前6 個月內為認定之標準，尚非以工資給付日為判斷依據。」

等語。

故基於上開勞委會函釋、覆函說明，所謂「所得工資總額」係指「應得總額」而非「實際總額」，原告所主張之平均工資計算基礎應非正確。

二、答辯理由：

（一）依勞基法第2條第4款「平均工資」定義所稱之「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額」之文義解釋，應指事由發生當日前六個月內所獲得之工資全額：１、按「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。

但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。

未滿半年者以半年計；

滿半年者以一年計。」

、「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」

。

勞基法第55條第1項第1款、第2項分定有明文，為勞工退休金之計算方式。

至於勞基法第55條第2項「平均工資」之定義則見諸於同法第2條第4款，即「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

。

２、而依法律解釋之文義解釋原則，該條款所謂「前六個月所得工資總額」，即應指勞工在計算事由發生之當日前六個月所應領取之工資總金額，而與「工資請求權」之發生時點或「應領工資」為何無涉。

且查該條款以及勞基法施行細則規定並未將該條款所謂「前六個月所得工資總額」限於必須是在「前六個月已取得工資請求權」或是「應領工資總額」而言，從而被告所發原證六律師函所援引之勞委會（78）勞動二字第13391 號函釋，所稱「工資總額」指「終止勞動契約前六個月內所取得之工資請求權之工資總額而言」云云，即顯然與勞基法第2條第4款規定不符，而有違法律保留原則，且依司法院大法官釋字第137 號、第216 號解釋之意旨，自不應發生拘束司法機關之效力。

自不待言。

（二）至於被告另以電子郵件向勞委會陳情、請求勞委會解釋乙節，則更有以下不合理之處：１、查被告詢問勞委會之電子郵件，於主旨項下載：「為函請貴會就平均工資計算係應以終止契約前六個月所取得之工資請求權之工資總額為據，抑或係應以終止契約前六個月實際發送工資總額為據等…」。

即被告發函主旨已先自行區分「工資請求權」或「實際發送工資總額」，即將本案所牽涉之問題，化繁為簡，未詳述被告公司獎金之計算及發放規則，造成主管機關僅能以「非A 即B 」之二分法的就其所詢問之問題進行回答。

２、再者，依被告信函陳情內容所載，即：「一、如主旨內容所示，本行於依法彙算勞工離退前六個月之平均工資時，因部分勞工有獎金補發、延後發放等狀況，為此即產生該平均工資如何計算之疑義…」、「二、…本行若以勞工工資或獎金請求權發生日係於計算平均工資期間內即勞動契約終止前六個月內，而不論事後發放日在何日（即不論發放日是否在終止前六個月內），即計算該平均工資，是否合於法令？反之，若工資或獎金請求權非發生在契約終止前六個月內，只是發放日剛好落在終止前六個月內，則該筆金額是否即得不計入平均工資內？」，亦即被告仍將原告離職前六個月平均薪資之計算限縮在工資請求權之發生時點，且被告已自行認定理財專員業務獎金之請求權發生與發放時間不同。

惟依被告所制頒且適用於任職於被告之全體理財專員「2010 CRM Scorecard & IncentiveScheme」（理財專員業務獎金細則）可知被告理財專員每季業務獎金之產生，均需經過各項指標之檢視並經詳細計算，且同時考量理財專員有無違約或遭客訴之事由後，始在次季第二個月隨同薪資發放，故原告每季業務獎金之請求權應在次季第二個月發放時始為發生。

從而被告理財專員每季業務獎金，是否確如被告所稱係有請求權發生與發放時間之不同，即已顯有疑義。

（三）此外，自以下司法實務見解亦可知所謂「前六個月所得工資總額」係指勞工在事由發生前六個月所得工資之總額，而非勞工「前六個月已取得之工資請求權」：１、查最高法院100 年度台上字第801 號請求給付退休金差額事件，乃針對勞工之「年中獎金」、「年終獎金」是否應併入事由發生「前六個月所得工資總額」計算而發，依該案件之說明，「年中獎金」需為勞工任職滿6 個月且於該年度6 月30日仍在職，故可知該案「年中獎金」係針對勞工於該年度1 月份至6 月份仍持續任職而發，至於「年終獎金」則同樣需勞工任職滿6 個月，且於該年度12月31日仍在職，故可知該案「年終獎金」係針對勞工於該年度7月份至12月份仍持續任職而發。

然該案之爭點仍在於討論該「年中獎金」、「年終獎金」是否屬於勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，最高法院見解並未因「年中獎金」或「年終獎金」發生時點或發放時點而認為該案勞工所領取之「年中獎金」或「年終獎金」非屬「前六個月所得工資總額」。

２、再最高法院95年度台上字第2948號請求給付資遣費事件，該案勞工所可領取之銷售獎金（工作獎金）亦屬當月領取上月之銷售業績獎金性質，該案在計算事由發生「前六個月所得工資總額」時，亦計算事由發生前該年度5 月份至10月份所「領取」之銷售獎金（原告按：該案中，資方於91年10月31日資遣勞方），並未因5 月份所領取之銷售獎金係因4 月份銷售業績而來而未予以納入。

３、另台灣高等法院99年度上易字第155 號請求給付退休金事件，該案乃針對勞方之業績獎金、專案獎金、績效獎金是否應計入計算退休金時之「工資」。

依該案事實，該案中「業績獎金、專案獎金及績效獎金…前二者每四個月核發一次，後者於每年4 月份發給，且業績獎金係以伊每月招攬之保險費乘以0.75％計算，專案獎金係於專案存續中取得之保單以固定比率提撥，績效獎金則以伊固定薪資乘以達成公司設定目標績效之百分比計算，可知伊所領取之業績獎金、專案獎金及績效獎金，乃被上訴人因伊工作而為『經常性給與』之『勞務對價性』報酬」、「…按工資指勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文。

經查：上訴人前開任職期間之收入除「底薪」外，另有「業績獎金」、「專案獎金」及「績效獎金」三項，其中「業績獎金」每四個月發放一次，係以上訴人於該期間內招攬保險實收保費乘以一定比例計算而得；

「專案獎金」每四個月發放一次，係以上訴人於該期間內招攬特定保險實收保費乘以一定比例計算而得；

上開二項，若保戶提前終止保險契約，則應按退還保費之一定比例扣還；

「績效獎金」則係每年四月由被上訴人檢視前一年度營運狀況有無達到預定目標後，始決定是否發放，不一定每年發放，且若有發放，其每年比例及每人比例均不相同，視前一年之營運狀況而定，上訴人於應聘時，被上訴人亦未承諾每年均會發放該項獎金，至於其發放方式，則係以上訴人前一年度績效經評定之「等距」，再依此等距換算發放比例等情，為兩造所不爭執。

次按前開「業績獎金」及「專案獎金」均係採固定期限（即每四個月）計算發給，顯見該二項給付均係經常性給付…」。

是依上開判決見解可知該案「業績獎金」、「專案獎金」之計算與發放方式於本案被告發給理財專員之季業務獎金之計算以及發放方式極為接近，均係固定（每四個月或每季）發給一次，該案中勞方於98年4 月領取之業績獎金、專案獎金，即應屬勞方98年1 至4 月招攬保險實收保費之績效，該案勞方既於98年7 月31日退休，則如本件被告所稱之「工資請求權」發生時點之抗辯可採，則該案勞工僅能向前推算至98年2 月應領之業績獎金、專案獎金，而不應包括98年1 月份應領之業績獎金、專案獎金。

至於該案「績效獎金」則更毋庸論，因其為上一年度營運狀況之檢視。

惟該案法院見解並未特別區分工資（獎金）「請求權」發生或工資發放之時點，而一律以勞方在事由發生前六個月「所得工資總額」進行計算。

足見被告之抗辯應非可採。

（四）退步言，縱認被告於委請陳金泉大律師發函所稱之：「工資於認定是否列入平均工資計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在終止勞動契約前6 個月內為認定之標準，尚非以工資給付日為判斷之依據。」

可採（為行文所需之假設語氣，並非自認），惟依原證七被告所制頒之「2010CRM Scorecard & Incentive Scheme」第4 頁、第5 頁之說明可知被告理財專員之季業務獎金為：「季業務獎金＝季實際業績（Revenue ）×季業務獎金提撥率」、當季業務獎金隨次季第二個月併入薪資發放」（第5 頁），而季業務獎金提撥率則依「平衡計分卡總分」加以計算，至於「平衡計分卡總分」之計分項目包括「分行理財績效（10％）」、「個人理財績效（35％）」、「資產成長量（25％）」、「新貴賓戶數（5 ％）」、「新增轉介數（5 ％）」、「客訴案件（5 ％）」、「銷售/ 服務流程及品質、客戶服務記錄（5 ％）」、「客戶滿意度（10％）」、「違規懲處」等項（第4 頁）。

從而被告理財專員之季業務獎金，在每季結束時，均需經過被告精密之計算，始能得知是否能夠領取獎金以及如可領取獎金，獎金金額若干，故原告季業務獎金之請求權應在被告核撥季業務獎金時而發生，此其時包括原告在內之理財專員也才能夠發動所謂請求權向被告請求給付季業務獎金，是以被告所辯，乃完全與其季業務獎金之發放辦法完全不符，當無可採。

（五）末按「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。」

，勞基法施行細則第29條定有明文。

查本件原告於100 年1 月31日退休，被告應於100 年3 月2 日給付原告退休金，惟原告既漏未給付上開退休金差額，原告乃請求自100 年3 月3 日起算之遲延利息，併予敘明。

三、對被告抗辯所為之陳述：

（一）被告主張勞基法第2條第4款有關平均工資定義所稱之「前六個月內所得工資總額」，應指原告退休前六個月所取得「工資請求權」之工資總額或「應領工資總額」，而非「實領工資總額」云云：１、被告所發原證六律師函稱勞基法第2條第4款「平均工資」定義所稱之「前六個月內所得工資總額」，係指前六個月內所取得「工資請求權」之工資總額，惟其民事答辯狀又改稱「前六個月內所得工資總額」係指「應領工資總額」。

惟被告無論是採前六個月內所取得「工資請求權」之工資總額或「應領工資總額」之說法，進一步觀勞基法第2條第4款以及勞基法施行細則之規定均未將該款所謂「前六個月所得工資總額」限於必須是在「前六個月已取得工資請求權」或「應領工資總額」而言，從而被告所辯，即顯然與勞基法第2條第4款規定之文義解釋不符，而無可採。

２、被告所援引之勞委會（78）勞動二字第13391 號函解釋稱：所謂「前六個月所得工資總額」限於必須是在「前六個月已取得工資請求權」云云，顯與勞基法第2條第4款規定有違，基於法律保留原則，應不發生拘束司法機關之效力。

３、且以司法實務之案例而言，最高法院100 年台上字第801號請求給付退休金差額事件，乃針對勞工之「年中獎金」、「年終獎金」是否應併入事由發生「前六個月所得工資總額」計算而發，依該案件之說明，「年中獎金」需為勞工任職滿6 個月且於該年度6 月30日仍在職，故可知該案「年中獎金」係針對勞工於該年度1 月份至6 月份仍持續任職而發，屬於勞工該年度1 至6 月份之辛勤努力之對價。

至於「年終獎金」則同樣需勞工任職滿6 個月，且於該年度12月31日仍在職，故可知該案「年終獎金」係針對勞工於該年度7 月份至12月份仍持續任職而發，屬於勞工該年度7 至12月份辛勤努力之對價。

然該案之爭點仍在於討論該「年中獎金」、「年終獎金」是否屬於勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，最高法院見解並未因「年中獎金」或「年終獎金」發生時點或發放時點而認為該案勞工所領取之「年中獎金」或「年終獎金」非屬「前六個月所得工資總額」。

４、再舉與本案事實相當接近之台灣高等法院99年度勞上易字第155 號為例。

該案亦屬勞方向資方請求給付退休金事件。

該案上訴人（勞方）於98年7 月31日退休，計算其前六個月領取之平均工資，自應自98年2 月1 日計算至98年7月31日，當無疑義。

而該案爭點則包括：⑴雙方間契約關係、⑵該案上訴人於98年4 月所領取之「業績獎金」、「專案獎金」、「績效獎金」是否應列入退休金計算之工資。

就該案之「業績獎金」、「專案獎金」而言，乃每四個月核發一次，其中「業績獎金」則為勞方每月招攬之保險費乘以0.75％計算。

故可知該案勞方於98年4 月份領取之「業績獎金」，應包括依98年1 月份、98年2 月份、98年3 月份、98年4 月份等4 個月勞方招攬保險所得保險費依上開比例計算之「業績獎金」。

然其中98年1 月份之「業績獎金」如依被告邏輯採所謂前六個月內所取得「工資請求權」之工資總額或「應領工資總額」之說法，則已超過「前六個月所得工資總額」所稱之前「六個月」，而不應計入。

惟實則不然，在該案中，台灣高等法院仍認該案勞方在98年4 月份所領取「業績獎金」之全部（含已超過「前六個月」之98年1 月份業績獎金）均應計入勞方之所領之「前六個月所得工資總額」。

故自上開司法實務見解亦可得知所謂「前六個月所得工資總額」應指勞工在事由前六個月所領得之工資總額，自不待言。

５、且以本案被告公司計算並發放理財專員業績獎金之方式及時點而言，理財專員業績獎金之計算實無法在業績發生之當月即告計算確定，尚須經過各項指標之檢視並經詳細計算，且同時考量理財專員有無違約或遭客訴之事由後，始在次季第二個月隨同薪資發放，此亦被告之所以採於「次季第二個月」併同該月薪資一併發放的作法之緣故與由來（被告亦陳稱為免發生不肖金融業務人員短線操作，貸款隨借隨回，衍生金融風險，故業績獎金未立即發放）。

故縱採被告所稱之「前六個月所得工資總額」指原告前六個月內所取得「工資請求權」之工資總額或「應領工資總額」之說法，原告每季業務獎金之請求權應在次季第二個月發放時始為發生，且屬於當時「應領工資總額」，而自應計入「前六個月所得工資總額」。

（二）至於被告所舉近日社會上所發生之事例以及最高法院91年度台上字第882 號判決，均與本案無關，自無從比附援引，反而原告所提出之上開最高法院判決、台灣高等法院判決毋寧更貼近本案事實。

且原告應特別陳明者，即就被告所指之原告已領取之退休金金額9,633,442 元部分，乃經被告自行計算之結果，且除原證二被告於100 年2 月25日提供原告之「退休金計算工作表Retirement BenefitCalcu lation」外，被告所發原證六律師函，亦承認原告可領取上開金額之退休金，故被告於原告提起本件訴訟後，稱上開金額被告已溢付670,670 元，甚稱保留此溢付部分之返還請求權云云，顯然反覆，應無可採。

（三）綜上，原告自99年8 月迄至100 年1 月（即被告退休前6個月），原告所領取之薪資及獎金表列如下：99年8 月：薪資70,149＋獎金674,575 ＝744,724 。

99年9 月：薪資70,149＋獎金0 ＝70,149。

99年10月：薪資70,149＋獎金0 ＝70,149。

99年11月：薪資70,149＋獎金270,450 ＝340,599 。

99年12月：薪資70,149＋獎金0 ＝70,149。

100 年1 月：薪資70,149＋獎金579,000 ＝649,149 。

總計：薪資420,894 ＋獎金1,524,025 ＝1,944,919 元，原告退休前6 個月之平均薪資，應以被告第1 次計算者為準，即應為324,153 元，原告退休金基數為45.5，應領退休金為14,748,962元。

惟原告僅領得退休金9,633,442 元，其中尚有差額5,115,520 元（計算式：14,748,962－9,633,442 ＝5,115,520 ），未獲被告給付。

四、聲明：（一）被告應給付原告新台幣5,115,520 元及自100年3 月3 日起按年息百分之5 計算之利息。

（二）訴訟費用由被告負擔。

（三）願供擔保，請准宣告為假執行。

貳、被告方面：

一、本件事實簡述：

（一）查原告李美慧離職前為被告渣打銀行所屬員工，擔任位於桃園縣平鎮市之山子頂分行理財專員工作。

其任職時之薪資待遇，每月固定基本薪68,349元加伙食津貼1,800 元合計70,149元，此部分固定薪給均於「當月」14日發放。

另視原告每月招攬理財商品（如基金、連動債、保險與PCI等商品）之業績成果，每三個月合為一季核算業績獎金後於次季第二個月發放。

意即每年一到三月為第一季核算後於5 月14日併五月份固定薪資發放；

四到六月為第二季核算後於8 月14日併八月份固定薪資發放；

七到九月為第三季核算後於11月14日併十一月份固定薪資發放（參見被證二理專業務獎金辦法）；

99年第四季開始調整發放日期為次季第一個月的25日（參見被證三理專業務獎金辦法修正發放日期），故99年10到12月第四季獎金核算後於100 年1 月25日發放；

100 年第一季（1 到3 月）的業績獎金核算後本應於100 年4 月25日發放，但因原告於100 年2 月1 日退休生效離職，此時參照勞基法施行細則第9條「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」

規定意旨，原告100 年1 月份的業績獎金於結算確定後即應儘速給付予原告，不必等到100 年4 月25日，但無論如何給付日一定在100 年2 月1 日原告離職以後。

（二）本件原告於100 年2 月1 日自被告渣打銀行退休生效離職（最後工作日為100 年1 月31日），原告適用勞基法退休金舊制，退休基數45.5個。

其離職前十個月之工資明細如附表「李美慧離職前十個月薪資明細表」所示，計算平均工資期間的離職前六個月為99年8 月1 日起至100 年1 月31日止，此一段期間原告之所得工資數額為：99年8 月份：固定薪70,149元加業績獎金69,423元。

99年9 月份：固定薪70,149元加業績獎金112,585 元。

99年10月份：固定薪70,149元加業績獎金197,659 元。

99年11月份：固定薪70,149元加業績獎金190,139 元。

99年12月份：固定薪70,149元加業績獎金191,202 元。

100 年1 月份：固定薪70,149元加業績獎金0 元。

１、查被告對原告所為之業績獎金雖係每季計算，惟一季共三個月，其各季獎金計算無非係就原告當季即此三個月內之業績達成情形為據。

原告退休生效日在100 年2 月1 日，故100 年第一季業績獎金，因原告未達標準，故領取金額為零。

99年10至12月為該年度第四季，其各月獎金分別為197,659 元、190,139 元、191,202 元，總額為579,000元，惟該部分獎金給付時點係100 年1 月25日。

99年7 至9 月為該年度第三季，其各月獎金分別為88,441元、69,423元、112,585 元，總額為270,449 元，發放時點為99年11月14日。

99年4 至6 月份為該年度第二季，各月獎金分別為374,223 元、183,551 元、116,798 元，獎金總額為674,572 元，發放時點為99年8 月14日。

２、以上離職前六個月之所得工資總額為：1,181,903 元，依行政院勞委會（83）台勞動二字第25564 號函示意旨，以1,181,903 元直接除以六，得每個月平均工資為196,983.83元，196,983.83元四捨五入計為196,984 元，原告平均工資應為196,984 元，所謂平均工資應以退休前六個月內應得工資金額為計算，發放日期不再考量範圍內，業績獎金計算應僅能計算100 年1 月份、99年12月份、11月份、10月份、9 月份、8 月份之六個月份的業績獎金，且196,983 元甚至已超過我國部長級每月月俸加公費190,500 元之待遇，不可謂不高。

196,984 元再乘以45.5個基數，得退休金應為8,962,772 元。

被告已付9,633,442 元，事實上溢付了670, 670元（被告聲明保留就此溢付部分之返還請求權）。

（三）原告雖不否認其退休金基數為45.5個，已受領退休金9,633,442 元等事實，但起訴主張認被告計算平均工資有誤，其每個月平均工資應為324,153 元，應得退休金總額為14,748,962元，其中差額5,115,520 元即是被告短付之退休金差額，因而提出本件退休金給付訴訟。

原告主張只要在「99年8 月至100 年1 月」此六個月期間內「入帳」之金額，不論該項金額是屬於哪一個月份的所得均應計入平均工資，故按其主張應列入平均工資範圍者有：99年4 月份業績獎金374,223 元。

（因於99.8.14發放）99年5 月份業績獎金183,551 元。

（因於99.8.14發放）99年6 月份業績獎金116,798 元。

（因於99.8.14發放）99年7 月份業績獎金88,441元。

（因於99.11.14發放）99年8 月份：固定薪70,149元加業績獎金69,423元。

99年9 月份：固定薪70,149元加業績獎金112,586 元。

99年10月份：固定薪70,149元加業績獎金197,659 元。

99年11月份：固定薪70,149元加業績獎金190,139 元。

99年12月份：固定薪70,149元加業績獎金191,202 元。

100 年1 月份：固定薪70,149元。

以上六個月固定薪資加九個月業績獎金合計為1,944,917 元，除以六得每個月工資為324,153 元。

１、原告前揭計算式與被告不同者僅在於原告將99年4 到7 月共四個月份的業績獎金（共763,013 元，即99年第二季四至六月獎金674,572 元加上七月份獎金88,441元）也加計在內，原告加計之理由則為上揭四個月份業績獎金分別在99年8 月14日及99年11月14日支付，屬於「離職前六個月內」之期間。

２、然被告主張此獎金部分不應算入平均工資，理由在於平均工資計算不應以發放時點為據，而係應以該段期間內應得工資、發生工資請求權者為計算，亦即只有屬於「99年8月至100 年1 月」此六個月期間內之應得工資數額才應計入平均工資，不論該金額是否於離職前六個月內發放；

反面言之，若非離職前六個月內期間之應得工資縱使發放日恰好「落在」六個月期間內亦不得計入。

二、平均工資所稱的六個月內「所得工資總額」係指「應領工資總額」而非「實領工資總額」，向無疑義：

（一）勞基法第2條第4款定義平均工資為「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

條文所稱的「六個月內所得工資總額」係指「應領工資總額」而非「實領工資總額」（即實際入員工薪資帳戶之數額），實務上向來都沒有疑問。

例如員工每個月薪資都會先扣繳勞、健保費、職工福利金、工會會費、薪資所得稅等，入帳金額恆少於應領金額。

但勞雇雙方於計算平均工資時都會先還原成原來未被扣繳狀態下之應領金額來計算，從來沒有以扣繳勞健保費、所得稅後之「淨所得」金額計算者。

所以「所得工資總額」係指「應領總額」而非「實領總額」並無疑義。

（二）行政院勞工委員會早於78年6 月1 日即以（78）台勞動二字第13391 號函釋解釋稱：「勞動基準法第二條第四款平均工資定義略以『謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

…』，所稱『工資總額』係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言，故補發之工資應否併入平均工資計算，請依上開規定辦理。」

明確指出係指「應領總額」。

被告為求進一步確定，更再度發函向行政院勞工委員會查詢請求釋疑，勞委會於100 年3 月22日回函明確指出：「工資於認定是否列入平均工資計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在終止勞動契約前6 個月內為認定之標準，尚非以工資給付日為判斷之依據。」

。

據此，被告計算平均工資以「應領總額」為據，完全符合勞工行政最高主管機關本於職權解釋法令之本旨，自無違誤。

三、原告雖主張只要實際發放日落在離職前六個月期間內即應算入云云，然，平均工資之計算與發放日無關，也不應受限於工資發放日，是不應區分發放日而應以該離職前六個月內應得、應領薪資數額作為計算基礎。

（一）查被告並未將原告擔任理專業務人員的業績獎金收入剔除於平均工資外，僅認為平均工資係指該段期間內應領工資總額（即產生工資請求權者），而與發放日為何無關。

（二）就此，被告所呈被證二、被證三獎金辦法即得輕易調整獎金發放日，若准以獎金發放日計算，豈非鼓勵雇主或勞工從中取巧計算退休生效日或退休金如何給付？此顯非立法者之原意。

蓋勞基法規範平均工資概念，係用以計算退休金或資遣費，目的在於以勞工離職前六個月平均所得，作為計算標準，而求公允（按此平均六個月所得，方能正確得出勞工正常情形下之收入，不會受人為操作而於離退前突然衝高或減少），亦即在平均六個月內的應得、應領收入部分，在勞工退休金或資遣費給付時應予計算，讓其受領一定款項而維持退休後生活所需或生活水平。

為此，該計算應與工資實際發放日無關，實際發放日之調整甚為容易，倘若連結到發放日，則雇主、勞工會特別留意與計算哪個時點離退最為有利，勞、雇雙方都容易操控此平均工資計算範疇，除不公允外，也非立法者衡平勞雇雙方權益而制訂平均工資概念之原意。

（三）以本件而言，原告除固定薪資外，尚領有業績獎金，業績獎金依原告業績數每月數萬元至10餘萬元不等。

被告計算平均工資與退休金並未排除業績獎金，惟謹遵法令規範，認為原告在離職前六個月內應得之業績獎金方能計入。

另予呈明者，類似業績獎金性質之給付受限於計算問題往往發放時點較後，此為所有業務人員所明知；

更況，本件被告所從事者為金融業，原告擔任銷售之商品為金融服務，若業績獎金立即發放，恐利誘不肖業務人員短線操作，如貸款隨借隨回，將衍生金融風險，向為金融主管機關所禁止。

（四）本件若依原告之主張，原告在100 年1 月31日退休，卻能計算到99年4 月份獎金為平均工資，等同將十個月業績獎金當作六個月所得，如再乘計退休基數，甚為不公，也超出法令規範之雇主責任。

四、原告主張之實領金額計算方式缺乏合理性基礎。

（一）依原告主張，平均工資完全按六個月內入帳多少數額來計算，不必管這些金額是哪一個月份的所得。

則顯而易見的雇主如積欠勞工薪資事隔幾個月後才一次補發（例如最近鬧的沸沸揚揚的太子汽車積欠勞工薪資長達九個多月！），勞工如剛好在補發的那六個月內退休，難道所有補發的薪資都要通通計算在內？相對的，在沒有實際領到薪資的那幾個月退休勞工其平均工資數額竟然為零？

（二）實務上常見的勞工向雇主預支薪津事後再由勞工每個月應領薪資中扣還案例，假如離職前六個月的薪資都被扣還殆盡，其每月實領工資數額雖均為零，計算平均工資當然均仍應按「應領工資數額」計算才合理。

假如依原告主張之邏輯，豈非其平均工資數額亦為零？顯然不可思議。

（三）最明顯者莫過在違法解僱案例中，被違法解僱的勞工除起訴請求確認僱傭關係繼續存在外，通常也會本於民法第487條前段規定一併請求雇主續付工資。

訴訟中雇主當然不可能付薪，一定是等到勞工取得勝訴確定判決後，雇主才會在「事後一次」補付勞工訴訟期間全部的工資。

假如勞工剛好符合退休要件立即搶在補付數年工資的那六個月份內退休，難道勞工竟也可把所補發的前數年工資一併計算在內？（國內有纏訟多年後一次補發長達八年共96個多月工資之案例！）由此簡易之說明即可知原告主張之計算式極度欠缺合理性。

（四）事實上如依原告主張計算式，很容易引起雇主僥倖之動機。

蓋雇主可輕易操控各項給付之發放時間（加班費、月獎金、季獎金、績效獎金等尤為顯然），然後再選擇於最少給付的時段來資遣勞工，勞工權益將會輕易受損。

反之，必也採用勞委會解釋令所指的「應領工資總額」計算方式，方能規避此一問題。

五、最高法院判決早已肯認是否計算平均工資無涉實際發放日期：

（一）最高法院91年度台上字第882 號判決，該案事實為勞工在87年11月11日行使勞基法第14條被迫辭職權並請求資遣費。

依法資遣費計算之平均工資係已事由發生前六個月，勞工主張應將總數兩個月薪資的年終獎金（該年終獎金係於每年一月間農曆過年前發放），依當年度勞工已服十個月之比例，算入平均工資範圍內。

（二）最高法院為有利於勞工判決，其判決理由（發回意旨）部分特別指出：「又被上訴人發放年終獎金、業績獎金之規定，是否為兩造勞動契約之一部分？該規定之具體內容如何？上訴人主張：依勞動契約第四條約定，年終獎金為兩個月薪資，業績獎金依公司制度計算，迄本年（87年）前三季為止，依比例約為235,833 元及264,133 元，是否為不足取？原審胥未調查審認，徒以該年終獎金、業績獎金係以在職者為發放對象，即駁回上訴人該部分之請求，自嫌率斷」。

（三）查上揭案例勞工離職時，根本尚未發放年終獎金，要等約兩個月後左右農曆過年前才會發放。

假如依原告之主張邏輯根本無須再別事探求年終獎金之性質，直接認定發放日不在離職前六個月內絕不能計入平均工資即可，但最高法院判決卻認為應再查明該年終獎金之性質，若為工資則應比例計算。

於此足見最高法院認為平均工資之計算與發放日根本無關（不能因發放日已在勞工離職之後而不算），而係與工資債權發生期間相關。

六、聲明：（一）原告之訴暨假執行之聲請均駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。

（三）如受不利益判決，被告願供現金為擔保請准免為假執行。

參、本件行集中審理程序，經兩造合意整理並簡化不爭執事項及爭點如下：

一、不爭執事項：

（一）原告於73年12月1 日起進入被告前身新竹國際商業銀行公司任職，於100 年1 月5 日向被告提出自請退休申請，並自同年2 月1 日起退休，原告退休前之職務為理財專員，每月固定月薪為70,149元，另依據獎金辦法規範再領有各季不等之業績獎金。

（二）原告任職期間共26年又2 個月，依勞退舊制之退休金基數為45.5個基數。

（三）被告內部設有被證2 「理財專員業務獎金辦法」、被證3「理財專員業務獎金辦法修正發放日期」。

（四）原告99年4 月至6 月之業績獎金分別為374,223 元、183,551 元、116,798 元，發放時點為99年8 月14日。

原告99年7 月之業績獎金為88,441元，發放時點為99年11月14日。

（五）原告99年8 月至12月、100 年1 月之業績獎金分別為69,423元、112,585 元、197,659 元、190,139 元、191,202元、0 元，均已計入平均工資之計算。

（六）被告已給付原告退休金9,633,442 元。

二、兩造爭點：

（一）原告離職前6 個月之平均工資為何（即原告99年4 月至99年7 月之業績獎金共計763,013 元，得否計入平均工資之計算基準）？

（二）原告請求被告給付5,115,520元，有無理由？

肆、本院之判斷：

一、按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。

依此規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性給與者。

所謂工作而獲得之報酬，指符合「勞務對價性」者而言。

所謂經常性之給與，則在一般情形下經常可以領得之給付均屬之。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，則應依一般社會交易之健全觀念為之，至給付之名稱為何，並非所問，合先敘明。

本件原告於73年12月1 日起進入被告前身新竹國際商業銀行公司任職，於100 年1 月5 日向被告提出自請退休申請，並自同年2 月1 日起退休，原告退休前之職務為理財專員，每月固定月薪為70,149元，另依據獎金辦法規範再領有各季不等之業績獎金；

原告99年4 月至6 月之業績獎金分別為374,223 元、183,551 元、116,798 元，發放時點為99年8 月14日，原告99年7 月之業績獎金為88,441元，發放時點為99年11月14日；

原告99年8 月至12月、100 年1 月之業績獎金分別為69,423元、112,585 元、197,659 元、190,139 元、191,202元、0 元，均已計入平均工資之計算，為兩造所不爭執，並列為不爭執事項如前，即堪採為真實。

二、本件兩造首要爭點厥為：原告退休離職前6 個月之平均工資為何（即原告99年4 月至99年7 月之業績獎金共計763,013元，發放時間點為99年8 月14日，得否計入平均工資之計算基準）？茲分論如下：

（一）按勞動基準法所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款分別定有明文。

所謂「6個月內所得工資總額」，當指「6 個月內應得工資總額」，而非「6 個月內實際取得之工資總額」。

因此，雇主如以1 個月以上之期間為計算單位給付工資，即應平均為每月之工資。

（臺灣高等法院100 年度重勞上更㈠字第2 號判決意旨參照）。

次按，勞基法規範平均工資概念，係用以計算退休金或資遣費，目的在於以勞工離職前6 個月平均所得作為計算標準，以求公允，倘若以發放日相連結，即以實際取得工資總額為基準，則有勞、雇雙方均得以操控此平均工資之計算數額，除不公允外，亦非立法者衡平勞雇雙方權益而制訂平均工資概念之原意。

舉例言之，如雇主在勞工離職前6 個月未實際給付工資，勞工豈非成為零平均工資？反之，若雇主將積欠數年之工資1 次給付，勞工若可以此作為計算6 個月之平均工資，豈非可無端增加數倍平均工資？其不合理且有違立法本旨之解釋，至為明顯。

據此，勞動基準法第2條第3款、第4款所定之所謂「6 個月內所得工資總額」，當指「6 個月內應得工資總額」，而非「6 個月內實際取得之工資總額」，堪以認定。

（二）查，原告自100 年2 月1 日起退休，退休前之職務為理財專員，每月固定月薪為70,149元，另依據獎金辦法規範再領有各季不等之業績獎金；

原告99年8 月至12月、100 年1 月之業績獎金分別為69,423元、112,585 元、197,659元、190,139 元、191,202 元、0 元，均已計入平均工資之計算，為兩造所不爭執，則原告退休離職前6 個月即99年8 月至12月、100 年1 月之平均薪資應為196,984 元〈計算式：（70,149×6 ＋69,423＋112,585 ＋197,659 ＋190,139 ＋191,202 ）÷6 ＝196,984 ，元以下均四捨五入〉，原告任職期間共26年又2 個月，依勞退舊制之退休金基數為45.5個基數，則其得領取之退休金應為8,962,772 元（計算式：196,984 ×6 ＝8,962,772 ），被告已給付原告退休金9,633,442 元為兩造不爭執，則原告於本件請求被告另再給付5,115,520 元，為無理由，應予駁回。

三、本件原告請求既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

四、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，或與本件爭點無涉，或於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

伍、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。

中 華 民 國 101 年 4 月 27 日
民事第二庭 法 官 陳順珍
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 4 月 27 日
書記官 陳筱筑