臺灣新竹地方法院民事-SCDV,105,勞訴,6,20160819,1

臺灣新竹地方法院民事判決 105年度勞訴字第6號
原 告 王淑芬
訴訟代理人 陳志勇律師
被 告 布魯克斯自動化股份有限公司
法定代理人 石望智
訴訟代理人 莊惟堯律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年7 月18日辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣柒拾玖萬玖仟零參拾柒元及自民國一百零四年十一月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應發給載有原告甲○○姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項於原告以新臺幣貳拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。

但被告如以新臺幣柒拾玖萬玖仟零參拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。

事 實

一、原告主張

(一)原告於民國89年10月5日起受僱被告公司擔任行政業務工作，平均薪資為每月新臺幣（下同）81,167元，今查被告公司於104年8月21日以原告違反勞動基準法第12條第4款為由違法開除原告，經原告表示反對後，被告公司仍置之不理，原告乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第6款規定以竹北博愛第169號存證信函終止勞動契約，被告公司並於104年9月8日收受上開存證信函，後經原告請求新竹市政府指派社團法新竹專業技能教育協會為勞資爭議調解，被告公司仍拒絕給付資遣費及提出非自願離職證明書，為此原告迫不得已提起本件訴訟。

(二)原告請求被告公司給付之資遣費金額明細如下﹕原告於89年10月5日到職，104年9月8日日終止勞動契約平均工資81,167元，二分之一個月之平均工資40,583元。

查被告公司就原告之薪資計算至104年8月21日，是依最後六個月薪資(104年2月22日至104年8月21日計算平均薪資)，又原告104年2月份薪資為67,669元,2月22日至2月28日計7天，計16,917元(67,669元÷28 X 7)。

104年3月份薪資66,676元、4月份薪資74,112元、5月份薪資62,377元、6月份薪資133,479元、7月份薪資68,883元、104年8月1日至104年8月21日為64,560元，合計為487,004( 16,917元+66,676元+74,112元+62,377元+133,479元+68,883+64, 560元)，平均為81,167( 487,004÷6)。

舊制部分﹕89年10月5日到職至94年6月30日，年資共4年8月又27天，金額為385,543元正(81,167 X 04)＋(81,167X 9÷12 )。

新制部分﹕94年7月1日至104年9月08日，年資10年2月又8天，金額為413,494元「(40,583 X 10 )＋(40,583 X 2÷12 )＋(40,583 X 8÷12÷30 )」合計為799,037元(385,543元＋413,494元)。

(三)綜上，原告依據勞動基準法第12條第1項第6款、17條、14條第2項、第19條、勞工退休金條例第12條請求被告給付資遣費799,037元及開立非自願離職之服務證明書，並提起本件訴訟，聲明：1、被告應給付原告新台幣柒拾玖萬玖仟零叁拾柒元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。

2、被告應開立非自願離職服務證明書予原告。

3、願供擔保，請准予假執行。

二、被告則以

(一)緣原告於民國89年10月5日起即受雇於布魯克斯自動化股份有限公司(下稱被告公司)擔任行政業務工作，本應依照被告公司所定之工作規則及其業務準則，並以善良管理人之態度遵循標準作業程序及其長官交辦事項，然原告在接受被告公司嚴正警告並糾正其違反公司標準作業程序後，依然故我，此原告之行為將使被告公司可能面臨台灣或新加坡或其他各地海關懲處的風險，且原告之行為亦可能造成被告公司因此負擔逃避報關而遭主管機關財務懲處之責任。

針對上述原告違反工作規則之行為，被告公司不僅口頭及書面已有多次糾正與警告，且對原告亦有安排多次受訓課程使之了解，然原告卻未曾改善其瑕疵之行為，致使被告公司與原告間之僱傭關係應有之信任蕩然無存，被告公司爰依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止與原告之勞動契約。

(二)原告自擔任被告公司行政業務之職務時起，即有違反上述工作規則及其業務準則之情形，且被告該等違反工作規則之行為已屢遭被告公司電子郵件通知要求改善，甚或被告公司已發出Warning Letter(警告信)予原告，內容並詳與載明『This is official warning to you to improve your management of international shipments and ensure youclearing understand and follow the Company procedures required.Any future repetition of thistype or breaches of Customs compliance will resultin more serious disciplinary action being takenagainst you(翻譯：這是對您的一個正式警告，目的是為了改善您對國際海運的管理，以及確保您清楚的了解並遵循公司所要求的政策。

未來如果再有這種問題或違反海關法的事情發生，我們會對您採取更嚴厲的懲處行動)』，且經原告簽名收受。

再者，被告公司亦長期對原告加強其遵守職務規則及標準作業流程之在職訓練，故原告對於被告公司多次針對其違反標準作業程序之告知，已無從否認或辯駁，然原告依然故我，未曾依善良管理人之態度改善。

原告最近一次違反公司標準作業流程之行為係在民國104年8月，原告該次違反之行為已經原告主管機關查證屬實。

核原告上述行為、情節、違反行為之態樣及對雇主所營事業所生之危險及勞工到職時間等因素，客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。

綜合上述原告違反被告公司所要求之政策，且已屢次請求原告改善，然原告依然故我，被告公司與原告間之信任關係實已瓦解無存，被告公司爰不得不依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止與原告之僱傭關係，並以傳達意思至原告。

(三)綜上所述，被告公司解僱原告依法並無不合，是原告請求資遣費及自願離職證明書均無理由。

並聲明：1、原告之訴駁回。

2、若受不利益判決，願供擔保，請准免為假執行。

三、兩造不爭執事項

(一)原告自89年10月5日起受僱於被告公司擔任行政業務一職，平均薪資為81167元，迄至104年8月21日止遭被告公司以原告違反勞動基準法第12條第1項第4款為由開除。

(二)原告依勞動基準法第14條第6款之規定以竹北博愛郵局第169號存證信函通知被告公司終止雙方間之勞動契約，被告公司已於104年9月8日收受前開存證信函。

四、兩造爭點

(一)被告公司依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約是否合法？

(二)原告請求被告公司給付資遣費是否有理？

(三)原告請求被告開立非自願離職之服務證明書是否有理？

五、得心證之理由

(一)被告公司依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約是否合法？１、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照。

２、經查：被告公司固陳稱於104年6月18日，公司從日本進口貨物一批，報單上貨價雖為147,974元，然因被告公司電腦自行產生COMMERCIAL INVOICE，將其幣別轉換為日幣390,797元，因該筆貨物出關，須以手動方式將幣別從日幣轉為原本之新台幣，惟原告卻於未經美國總公司法務處之同意下，擅將該發票之金額單位改為新臺幣，並分於104年6月25日、104年7月14日、104年8月13日、104年7月7日、104年8月17日出現類似狀況，已違反工作規則情節重大云云，惟原告顯無偽造或擅改之意圖，此從原告就歷次發票之更正及簽發不論在貨物編號及金額均與原始進口貨物相符等情可知，此亦為被告所不否認（參本院105年7月18日之言詞辯論)。

又觀諸被告所提關於公司工作規則工作守則第9頁之規定：「在進出口產品時，我們會遵守各國之法律，如有任何疑問時必須與公司的進出口法務經理查證。」

等情，原告上開作為實無與被告公司該工作規則內容無相抵觸之情，縱認原告確有未經美國總公司法務處之同意下開立發票之程序上瑕疵情形，亦應依其情節依工作規則規定以申誡、記過、記大過等處分方式處理，況被告公司並未能證明因原告上開行為有何違反法令或受有損害，被告公司捨此等較解僱輕微之手段，逕予終止契約，顯然違反解雇最後手段性原則，難認被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約適法。

(二)原告請求被告公司給付資遣費是否有理？ １、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。

復按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

查被告於104年8月21日解雇原告為不合法，業經論述如上，是被告主張終止契約之日期為104年8月21日則屬無據。

另被告違法解雇之舉，自已違反勞動契約、勞工法令，而有損害原告權益之虞，原告於104年9月8日向被告寄發存證信函，表明因被告非法解雇已侵害其勞工權益為由要終止勞動契約，被告於該日收受等情，為兩造到庭均不爭執，並有竹北博愛郵局第169號存證信函在卷可參，是原告主張依勞基法第14條第1項第6款、第2項規定，終止其與被告間勞動關係，洵屬有據。

２、又按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。

又勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞工退休條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。

前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依勞基法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。

適用勞退條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。

勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項亦規定甚明。

又按平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。

依同條第3款規定，工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

而所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取者，即屬經常性給與。

３、查原告工作年資自89年10月5日起至104年8月21日止，自94年7月1日起適用勞工退休金新制，從而，原告於94年6月30日前之年資應依據勞基法第17條之規定計算資遣費，94年7月1日之後之年資，則應適用勞工退休金條例第12條規定計算之，適用舊制之年資為89年10月5日起至94年6月30日止，共計4年8月27日，且原告前六個月平均工資為8萬1167元，則原告適用舊制之資遣費為39萬1,500元（計算式：81,167×4+81,167×9÷12＝385,543元），適用新制之年資，為94年7月1日起至104年10月15日止，共計10年2月又8日，據此計算原告適用新制之資遣費為41萬3,494元【1/2｛40,583×10＋40,583×2÷12+4 0,583×8÷12÷30｝＝413,494元，元以下四捨五入，下同】。

從而，被告應給付原告資遣費共計799,037元（計算式：385,543＋413,494＝799,037元），原告主張與法相符，自應准許。

(三)原告請求被告開立非自願離職之服務證明書是否有理？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕,勞基法第19條定有明文。

今本件兩造間僱傭契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止，則原告自被告處離職，即符合就業保險法第11條第1項第1款所稱之「非自願離職」，得依就業保險法第25條第3項規定，請求被告發給非自願離職之證明，而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，足認原告主張被告應開立非自願離職之服務證明書，應屬有據。

六、綜上所述，原告依勞基法等規定，請求被告給付799,037元及自起訴狀繕本送達翌日即104年11月19日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；

並請求被告開立非自願離職之服務證明書，皆為有理由，應予准許。

又兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。

七、兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 8 月 19 日
民事第一庭 法 官 彭淑苑
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須於本判決送達後二十日內向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 105 年 8 月 19 日
書記官 蔡美如