臺灣新竹地方法院民事-SCDV,105,重勞訴,6,20161026,1

臺灣新竹地方法院民事判決 105年度重勞訴字第6號
原 告 張智盛
訴訟代理人 戴雯琪律師
被 告 力成科技股份有限公司
法定代理人 蔡篤恭
訴訟代理人 蔡朝安律師
鍾典晏律師
林佩樺律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105 年10月5日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告自民國99年5 月19日起受僱於被告，在被告公司擔任工程師一職，每月平均薪資為新臺幣（下同）50,850元，於每月5 日發放前月份薪資。

被告於104 年間以原告前一年度考績丙等，有不適任之情形為由，表示欲資遣原告，原告致電勞動部勞工保險局等相關單位詢問應如何解決與被告間之爭議，當時相關單位人員告知資遣僅須被告單方意思表示即可，原告無法拒絕，原告因信其所言，雖不同意被告以資遣方式終止兩造勞動契約，惟仍於104 年6 月3 日時依被告要求辦理自請離職手續，並取得離職證明書及資遣費205,509 元。

（二）惟原告離職後方察覺被告簽發之離職證明書所載離職事由為「資遣」，然原告先前所辦理者，為自請離職手續。

換言之，原告以為被告係以原告不適任，單方預告終止勞動契約，原告不得拒絕，才配合辦理離職手續，實際上原告並無離職之意。

之後原告向被告詢問自己有何不適任之處或要求回復原職，被告均不予回應，嗣向新竹縣政府申請勞資爭議調解，希望回復原職，仍無法取得共識。

（三）原告並未同意以資遣方式終止勞動契約。原告當初因以為被告乃基於勞基法第11條規定單方面資遣原告，方配合辦理離職手續，實際上原告並無離職之意。

倘原告確與被告合意終止勞動契約，則被告簽發之離職證明書上不應記載離職原因為「資遣」，致原告日後難以謀覓新職；

而被告一方面主張兩造為合意終止勞動契約，另一方面卻又於離職證明書上記載離職原因為資遣，並按勞動基準法規定給付資遣費予原告，亦與常情不符。

足證兩造並未合意以資遣方式終止勞動契約。

（四）承前述，兩造既未合意以資遣方式終止勞動契約，被告僅得依勞基法第11條及被告公司考核管理辦法相關規定資遣原告。

按被告訂定之考核管理辦法4.2.6.5 規定：「凡有下列情況之一者，年度績效考核之成績得列入丙等：當年度曾受懲戒處分。

當年度有過失紀錄者。」

及4.3.3 規定：「當年度考核列入丙等者，經過積效改善流程仍未能跟上公司之要求者，得予以資遣。」

，依前開管理辦法之反面解釋，倘原告當年度未「曾受懲戒處分」或「有過失紀錄」，被告即不得將原告考績列為丙等，縱原告考績被列為丙等，被告若未經過績效改善流程確認原告依舊無法跟上公司要求，亦不得資遣原告；

惟被告將原告之考績列為丙等前，原告未曾受懲戒處分或有任何過失紀錄，且考績遭列為丙等後，原告亦未經過績效改善流程，並經公平、公開、合理之管道確認仍不適任，是被告之資遣明顯不符合前開考核管理辦法之流程。

（五）再由原告歷年考績可知，原告於99年5 月19日起受僱於被告公司後，原告工作表現甚佳，並無任何問題，考績一向列甲、優等，新主管即訴外人葉雅芬到職後，即對原告多有刁難，起先要求原告處理非份內之工作、強迫原告加班，之後又移除原告相關部門共用路徑權限，另尋他人取代原告之職務，致原告工作完全遭架空，無事可做，又抱怨原告不做事，兼之其違反被告公司考核管理辦法，於原告未受懲戒處分及有過失紀錄之情況下，惡意將原告103 年之考績列為丙等，致原告遭資遣，在在顯示被告公司及該主管恣意妄為，被告公司相關規定及流程形同虛設，損害原告權益。

縱認被告對原告之績效考核列丙等符合規定，惟如前述，原告於被告公司任職多年，歷年考積均為甲、優等，被告僅以原告績效考核列一次丙等即終止勞動契約，顯係違反最後手段原則，自屬違法。

（六）被告以原告績效考核列丙等為由終止兩造間僱傭契約，已屬違法，業如前述，是兩造間僱傭關係仍存在。

惟原告多次請求回復原職，被告均不予理會，則被告受領勞務已屬遲延，而原告於被告公司之平均薪資為每月50,850元，被告未給付104 年6 月16日至105 年2 月份薪資計8 月又15日，合計薪資為432,225 元，扣除被告以資遣費名義給付原告之金額205,509 元後，尚應給付原告之薪資為226,716 元。

（七）綜上所述，原告並未與被告合意終止勞動契約，被告資遣原告亦屬違法，則兩造間之僱傭關係仍繼續存在，故自104 年6 月16日起至被告回復原告職務之日止，被告仍應依照雙方之僱傭契約，按月於每月5 日，給付原告薪資等語。

並於本院聲明：⒈確認原告與被告僱傭關係存在。

⒉被告應給付原告226,716 元，及自105 年3 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付原告50,850元，及各自每月6 日起迄清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

⒊第二項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告於103 年間任職被告公司期間，因工作表現欠佳，該年度績效考核經評定為丙等，無法勝任所擔任之工作，原告所屬主管及人資人員曾多次與原告進行面談了解問題之原因，亦向原告提出轉職其他單位的想法，惟原告多次於面談會議中表達不願接受其他職務訓練及職務轉調的安排，被告別無他法，擬以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由進行資遣，經兩造會議溝通及討論結果，如原告擬自請離職，被告仍願依勞動基準法於資遣員工時所定預告工資及資遣費計算方式給予原告預告工資及資遣費，原告於面談後，即表達願意接受上開方案自請離職，而於104 年5 月26日自行填寫離職同意書，同意接受上開方案，另於104 年6 月3 日再次自行填寫離職申請單及離職聲明書，同意於104 年6 月15日離職，並完成相關離職職務交接程序。

（二）原告擔任被告公司工程師乙職，憑其智識能力，對離職申請單及離職聲明書內容自有相當理解能力，且原告對該些文件為其親筆簽署並無爭執，由原告同意簽署相關文件並配合被告辦理離職程序自可認定其明白同意資遣文義，亦足證雙方乃合意以資遣方式終止勞動契約。

再者，原告離職後曾於104 年6 月15日首次申請勞資爭議調解，當時原告對以資遣方式辦理離職及已領取資遣費未提出爭執，僅爭執加班費之計算，亦未曾要求復職，足見雙方確有終止僱傭關係之合意，原告遲至同年12月25日始向新竹縣政府勞工處申請調解主張非自願離職、並辯稱不諳法律云云，顯非事實。

（三）原告於被告公司任職期間，客觀工作能力顯有不足，對其負責客戶指示或需求未能遵守或正確判斷，主觀上之工作態度更為不佳，包括請假不事先告知主管，工作項目經主管多次提醒仍拒絕提供予其他同事，甚至對於跨部門合作案件除拒絕提供資料予他部門負責同仁外，甚至要求主管請他部門同事改善其對原告之態度等，經原告二位上級主管葉雅芬及林錦福於103 年中至年底核定績效前，多次針對原告之工作情形對原告進行警告，警告內容包括原告未依主管指示及時安排驗證排測致營業額短缺一日，以及經常未按時繳交週報等等情事，惟原告不但未為改善，甚而變本加厲，包括上班長時間不在座位上或不依正常請假程序未到班等；

再由原告103 年度績效考核表中之工作改善項目，原告僅拿到所有項目中最低之40分以觀，亦足以說明原告有經警告後仍未改善之情事。

依被告公司考核管理辦法第4.2.6.2 點及第4.3.3 點規定，原告服務成績未達到標準，經警告未改善績效考核成績為54分（在59.9分以下），係屬丙等，而考核列入丙等經績效改善流程仍未能跟上公司要求者，得予以資遣；

嗣經被告人資單位依前開考核管理辦法第4.3.3 點規定安排原告參加績效改善流程，原告仍拒絕配合進行亦拒絕在「個人績效促進計畫面談紀錄表」上簽名。

是原告103 年度工作表現不佳且服務未達標準，經警告未改善績效考核成績為54分，且亦拒絕配合被告公司績效改善流程之進行，故被告依該公司「離退職及停薪留職管理辦法」及「考核管理辦法」規定予以資遣即屬合規，亦足以證明原告確有勞動基準法第11條第5款所謂勞工對於所擔任之工作確有不能勝任之事由。

（四）縱被告有給付原告勞務報酬之義務，惟若原告自104 年6月16日起有至其他公司服勞務並取得利益，被告自得依法主張以此扣除原告請求之報酬。

又原告選擇以資遣方式與被告合意終止僱傭關係，並領取資遣費180,009 元，倘認雙方僱傭關係存在且被告應按月給付原告勞務報酬，則原告領取上開資遣費即屬無理，被告自得就原告已領取之資遣費180,009 元主張抵銷。

（五）綜上，原告自行選擇以資遣方式辦理離職，同意簽署相關文件並配合辦理離職程序，兩造為合意終止僱傭關係；

且原告客觀上工作能力表現明顯低於原工作職位要求，主觀上能為而不為，明顯有不勝任情事，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在並請求被告給付薪資，殊屬無據，並於本院聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文；

又民事訴訟法第247條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。

本件原告主張原告受僱於被告擔任工程師一職，嗣被告以原告不適任為由，資遣原告。

玆原告並無不適任之事由，被告違法終止兩造間之勞動契約，兩造間勞動契約仍屬有效，原告要求回復原職，惟為被告所否認，並主張兩造間勞動契約業經原告自請離職而消滅，則兩造就前開勞動關係之存否不明確，致原告私法上之地位有受侵害之危險，並須以法院之判決始得除去，是原告提起本件確認之訴，自屬有據，應予准許。

四、原告主張原告自99年5 月19日起受僱於被告，在被告公司擔任工程師一職之事實，為兩造所不爭執。

是本件本院所應審究者為：（一）兩造間勞動契約關係，是否已經終止？（二）原告是否得向被告請求給付積欠薪資？（三）原告得向被告請求薪資金額為何？經查：

（一）關於兩造間勞動契約關係，是否已經終止部分：⒈證人黃靜芳於本院證述：伊在被告公司人力資源部擔任專案經理職務，負責考績考核業務。

職掌範圍關於年度績效考核、新人新進考核、年度績效考核還有績效改善的計畫等工作。

人資部負責的同仁會針對績效考核的成績，末百分之5 ，等於績效是70分以下的同仁，我們會做績效改善的計畫。

計畫的內容，是員工主管必須要針對員工績效落差的部分要明列出來，比如說主管針對特定不好的部分要明列出來，列出來之後，主管要跟員工做訪談、溝通，未來要努力的部分，員工也要寫下來。

寫下來之後，員工要根據這些共同擬定的項目來努力，二個月後有結案的報告，結案的報告是員工自行要先評估，認為其努力的結果如何，再成交給主管做核定的動作。

原告是我們績效改善的對象，針對原告績效改善計畫，主管有邀請我一起跟原告談績效考核計畫要如何做擬定。

我們是站在中立的立場作雙方的連結，比如說主管說簡報技巧需要做改善，但員工可能會認為簡報要如何改善，我們會提供資訊給他們參酌，但沒有權限去要求他們要如何擬定改善計畫。

一開始主管跟原告談的時候，原告情緒上非常激動，就指著主管說，這位主管的績效表現都是來自於原告，原告的意思就是說「我說的不對嗎，要拿你的孩子來做保證」，類似敢拿孩子來保證那位主管所述的都是對的嗎。

原告的情緒非常激動，沒有辦法溝通，站在人資的立場，伊擔心不管是主管或是員工可能沒有辦法進行，當下伊就先請主管先離開，伊留下來，希望原告情緒不要這麼激動，在當下是沒有辦法做績效改善計畫。

原告情緒好一點之後告訴伊，他希望還是可以跟員工關係的主管吳思聰談，希望有部門異動的可能性。

績效改善的計畫，因為原告不願意做，所以最後就原告的部分是沒有績效改善計畫。

另主管在考核的過程當中，原告有跟主管提到關於成績的部分，原告沒有辦法接受。

原告對考核成績有疑問的部分，我們特別有召開一個會議，會議的結論，原告的處級主管告訴原告以及部級主管，如果原告這邊可以提出其績效上面的佐證，對其考核成績有影響結果的話，他們會再進行研議等語（見本院卷第26-30 頁）。

⒉證人吳思聰於本院證述：伊目前在被告公司法規遵循室擔任專案副理。

工作內容主要負責管理系統的認證、企業社會責任以及營運持續管理，以確保公司的營運不會中斷。

於104 年9 月前擔任被告公司人資處員工關係副理，主要工作內容負責員工的反應和溝通處理，原告如果對公司的規章制度或是有任何的問題，也可以說是接受員工的申訴。

伊於103 年11月底有接到原告電話反應原告主管對他的工作績效不滿意，想要轉調他為輪班的工程師。

伊於104年1 月13日有收到原告的電子郵件，當時是在做公司的年度考核，其內容是說主管對他的考核成績很差，他不能接受，主管要調他到輪班工程師，他也不能接受，伊在隔天約談原告，後來有進行績效面談會議二次，就是原告和主管以及負責績效考核的人（人資處部門的人）進行會議。

第一次是1 月27日，第二次是2 月16日。

第一次主要是原告在陳述其工作績效表現的內容，伊有聽到主管對於原告工作上表現的落差，兩方是沒有共識的。

原告當時有提到跟同儕工作的情形，主管有約下一次再找其他員工一起談。

第二次會議，前面還是圍繞員工陳述其績效表現和主管對原告表現的內容，主管有請其他員工來證明原告績效是不好的。

但原告不接受。

原告認為主管是抹黑他，迫害他。

第二次會議沒有結論，因為原告不簽名，不認同主管給他的分數，原告沒有做接下來的改善計畫，原告後來被安置到臨時的單位測試治具課等語。

（見本院卷第34 -36頁）。

⒊參以卷附原告前與其主管葉雅芬間電子郵件內容（本院卷第94-105頁、第116-122 頁）所示，足見原告與其主管葉雅芬同一部門共事時，二人溝通出現隔閡，對於工作內容、績效、成果出現重大歧異而無共識，雙方皆不願放下彼此成見審視問題所在，喪失互信基礎，導致原告103 年度考評經主管評定為丙等。

原告因不服評定結果，而不願進行被告內部之績效改善計畫，而被調職致他單位，亦有個人績效促進計劃商談紀錄表（見本院卷第93頁）在卷可按。

⒋佐以證人吳思聰復於本院證稱：因為之前伊有參加過二次的會議，發現原告跟單位主管已經不太能共事，伊先確定內部有無職缺讓原告做異動，2 月時，伊有安排產品工程師做內部調動的媒介，但是因為原告的專業背景無法適任，那次轉調無法成功。

伊於4 月29日請原告積極去看內部的職缺，因為原告的事情從1 月到4 月已經隔了一段時間，如果真的內部沒有辦法有職缺的話，第2 個路徑就是離職的方式。

原告於5 月3 日有勾選4 個內部職缺，我們有安排轉調的面談，也因為其專業背景無法升任，故4 個職缺也沒有辦法轉調成功。

這段期間，因其之前的主管胡展榮處長那邊有職缺，伊也請胡處長直接邀請轉調到其單位去，原告拒絕接受轉調。

伊側面聽到原告說其不想連累這個主管，所以原告拒絕轉調過去，就繼續待在臨時的單位。

伊於5 月25日有跟原告聯繫，請其積極做內部職缺的轉調或是異動到胡處長的單位，如果真的不行的話，就用離職的方式辦理，伊講離職的時候，原告馬上說要資遣，所以是以離職資遣的方式。

這時候我已經確定原告選擇離職資遣的方式，因為有內部程序要走，故時間預計押在104年6 月15日。

在我們行政作業中，有一些通報的程序，比如說勞保的通報等。

原告確定用這個方式後，我就請相關主管以資遣的行政作業處理。

我們是用資遣的方式，我們有給資遣的相關費用，我們是用資遣的方式，但發離職證明的時候，我們會以自動離職方式處理，以方便原告找下一個工作的處理方式（見本院卷第36-37 頁）。

⒌並參諸卷附原告所簽具之離職同意書載明：「玆同意接受公司提供之資遣方案離職，雙方同意資遣離職金依資遣明細辦理。

本人離職交接後後不對公司為其他任何請求。

…」等語，及被告於原告離職時，分別開立2 張連號離職證明書，其中1 張離職原因記載資遣（勞工對於所擔任之工作確不能勝任時），另1 張則未記載離職原因【見105 年度司竹勞調字第11號卷（下稱調字卷）第9 頁、第54頁】，及原告填寫離職申請書、離職聲明書、離職程序表內容以觀，益徵兩造合意於104 年6 月15日終止兩造間勞動關係且無異議，被告並應依資遣相關規定給付，則兩造間勞動關係已經終止，應無疑義。

原告請求確認原告與被告僱傭關係存在，尚屬無據。

（二）關於原告是否得向被告請求給付積欠薪資部分：兩造合意於104 年6 月15日終止兩造間勞動關係且無異議，原告請求被告給付104 年6 月16日至105 年2 月份薪資，亦屬無據。

（三）關於原告得向被告請求薪資金額為何部分；原告不得向被告請求給付104 年6 月16日至105 年2 月份薪資，則請求數額部分，即毋庸再行審酌。

五、綜上所述，兩造合意於104 年6 月15日終止兩造間勞動關係且無異議，被告並應依資遣相關規定給付，原告請求確認兩造間僱庸關係存在及被告應給付原告終止後之薪資，即無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經審酌與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 10 月 26 日
勞工法庭 法 官 邱玉汝
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 10 月 26 日
書記官 謝國聖