臺灣新竹地方法院民事-SCDV,107,勞訴,2,20190320,2

臺灣新竹地方法院民事判決 107年度勞訴字第2號
原 告 馮奕恆
訴訟代理人 賈俊益律師
被 告 中強光電股份有限公司

法定代理人 張威儀
訴訟代理人 江鉅星
蔡耀瑩律師
上列當事人間給付薪資事件，本院於民國108 年2 月18日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面

一、按法人因合併而消滅者，訴訟程序在因合併而設立或合併後存續之法人承受其訴訟以前當然停止；

前開承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明；

聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第169條第1項、第175條第1項、第176條分別定有明文。

本件被告原為揚昇照明股份有限公司，嗣於訴訟進行中之民國107 年10月1 日，揚昇照明股份有限公司與中強光電股份有限公司合併，並以中強光電股份有限公司為存續公司，揚昇照明股份有限公司則為消滅公司，業據被告於107 年10月11日具狀聲明承受訴訟，並提出公開資訊觀測站重大訊息資料在卷可參，（見本院卷第69至72頁），經核無不合，應予准許。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

原告於判決確定前，得撤回訴之一部或全部。

訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起10日內未提出異議者，視為同意撤回。

民事訴訟法第255條第1項第3款、第262條第1項、第4項定有明文。

查本件原告起訴時，原聲明請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；

㈡被告應給付原告新臺幣（下同）1,383,125 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

嗣於訴訟程序進行中，原告於107 年1 月22日當庭撤回上開第一項聲明之確認訴訟，復於107 年2 月27日具狀擴張其請求被告給付之金額，並變更其聲明為：被告應給付原告1,595,625 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院106 年度竹司勞調字第65號卷【下稱調解卷】第52頁、本院卷第7 頁）。

核原告撤回確認訴訟部分，被告於期日到場而未為同意與否之表示，亦迄未提出異議，應視為同意撤回；

又訴之變更部分，核屬單純擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應無不合，自應准許。

貳、實體方面

一、原告主張：

㈠、訴之聲明：1.被告應給付原告1,595,625 元及自107 年2 月27日翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

2.請准供擔保宣告假執行。

㈡、陳述：1.原告前依被告所發「任用通知」於106 年2 月20日至公司報到，擔任14職等之系統解決方案事業處最高主管協理乙職，選擇「不管控出勤」身分，相對而言也沒有所謂應休假未休假折現之適用。

迄106 年6 月13日，原告之直屬主管及公司人事主管找原告面談，表明原告試用期間考核不合格，態度即是要逼原告自行離職，原告感到錯愕及憤怒，而當時被告公司主管要求原告將識別證及工作電腦交還，原告當時雖將識別證及工作電腦請同事交還，但表明並不同意離職，然當晚被告公司旋關閉原告使用被告公司電子帳號之權限，原告即無法再登入被告公司電腦系統為請假及相關作業，亦無法再進入被告公司。

嗣被告公司於106 年6 月19日發存證信函予原告，主張並未資遣原告，在原告尚未辦完離職交接之前仍是被告公司員工，若原告不配合辦理辦理離職交接，依出勤考核辦法，依曠職處理。

原告於同年月21日回覆表明原告為協理以上人員，不受出勤考核管理，請被告公司交還識別證，並開啟電子信箱權限，以讓原告進行工作。

詎被告公司再於106 年6 月23日以存證信函主張原告曠職3 日，自該日起終止勞動關係。

2.由被告公司於106 年6 月13日所為收回原告識別證等物品、取消原告登入被告公司電腦網路系統之權限，以及人資主管孟秀仁嗣於同年6 月15日傳給原告的Line訊息、6 月16日所發電子郵件，直接表明依資遣或離職作業進行之客觀情形判斷，足認被告公司已於6 月13日為資遣之意思表示；

然而原告不同意資遣，並表示要申請勞資調解，且曾於106 年6 月21日以存證信函明白表示要繼續工作，催告被告公司發給員工證等物品，是原告顯有繼續提供勞務之意思，參照最高法院判決，被告已預為拒絕受領原告之勞務，原告並無曠職情事。

又離職交接並非被告的正常工作內容，當然也無所謂未辦離職交接的曠職情形。

況且，原告既不受出勤管控，原本即可不進入公司內部辦公，被告公司自不得以原告未進公司為由主張原告曠職。

準此，被告公司終止兩造間之勞動契約，顯不符合勞動基準法之規定，屬非法解僱，兩造間之僱傭關係仍屬有效存在，原告自得請求被告給付薪資。

3.依原證2 任用通知所載：「服務滿第一年之保障年薪為255萬元，之後每年視績效而定」，其文字已明白表示服務滿第1 年，第1 年的年薪保障即為255 萬元，並不是約定工作滿第1 年後，第2 年才保障年薪255 萬元。

因被告公司是按月給付薪資，為此折算原告每月薪資為212,500 元，自106 年2 月20日到職起算至同年12月30日止共10.37 個月，合計被告公司應付2,203,625 元，扣除已付608,000 元，尚應給付原告1,595,625 元薪資。

二、被告答辯：

㈠、訴之聲明：1.原告之訴駁回。

2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

㈡、陳述：1.兩造於106 年6 月13日係為原告工作績效考核，被告並無片面終止勞動契約，證人孟秀仁僅以人資角度提供意見與建議，並非決策，蓋資遣處級以上主管須呈報集團董事長核准，絕非人資或原告直屬主營之權限，且實際上由原告主動提出以資遣條件離職之要約意思表示，卻於被告尚未承諾即相關條件及程序未達成合意前，便將識別證等物品主動請部屬即證人林勇助交給人資主管，即逕自離開公司，經孟秀仁多次聯繫通知原告其仍為公司員工，應到職提供勞務，均未獲原告置理或已讀不回，被告始於同年6 月23日以原告自106 年6 月14日起曠職3 日為由依法解僱，故被告確無原告所指資遣或預示拒絕受領勞務情事。

又公司基於風險預防角度而暫時關閉外部網路，應屬合理，何況僅係關閉原告自外部電腦連線至公司內部電子郵件之權限，至於自公司電腦登入之使用權均未受限，原告片面解讀為解僱或拒絕受領勞務之意，尚屬武斷，更與原告有無曠職無關。

再被告公司每日皆有營運，門口設有警衛、櫃台有接待人員及公司電話，縱無識別證仍有各種方式進入廠內提供勞務，且倘有同事陪同，警衛更不可能禁止員工進入，則原告既已提出其與證人林勇助之合照，更加證明是原告基於自由意志不願意進入被告公司提供勞務，而非遭被告公司拒絕。

何況原告到被告公司之時間已屬下班時間，原告亦自承係到公司拿取個人物品，顯然原告始終無進入被告公司提供勞務之意願，則原告以識別證於6 月13日晚間放置桌上致之後無法進入公司作為非屬曠職之理由，不足為採。

2.至所謂「不管控出勤」係因被告公司對員工上下班採刷卡機制，而系統對於出勤時間未滿8 小時者，原會自動發信提醒原告，若因忘記帶卡或忘記刷卡等事由須至系統補登並經直屬主管核准，被告基於尊重主管，對職等14以上主管經詢問其意願，若選擇「不管控出勤身分」係代表上下班不打卡將不會收到系統提醒通知，但絕不等於原告有權未經請假核准即可逕自不出勤提供勞務。

3.由系爭任用通知可知原告每月薪資為16萬元，至保障年薪255 萬元乃屬附條件保障年薪，即原告至少須符合任職服務滿1 年之要件，而原告現並未符合此條件，自無理由以255 萬元做為計算每月薪資基礎，且被告於原告2 月20日任職起每月薪資發放都是以16萬元為應發總額，扣除勞健保、代扣所得稅及福利金等應扣項目後餘額為實發金額，被告均已核發，原告再請求給付薪資，實無理由。

三、兩造不爭執事項：

㈠、原告前於102 年12月16日至103 年11月30日期間，曾任職中強光電股份有限公司（當時尚未與揚昇照明股份有限公司合併），擔任13職等資深處長。

又自106 年2 月20日起任職被告公司14職等系統解決方案事業處協理職務，依被告公司所發之任用通知，原告之薪資16萬元，試用期3 個月，並約定「服務滿第一年之保障年薪新台幣255 萬元，之後每年視績效而定」（見調解卷第6 頁）。

㈡、被告公司之人力資源中心薪酬激勵部於106 年4 月12日寄發「Subject ：出勤管理與請假機制調查」電子郵件，提供⑴同意落實出勤與請假機制；

⑵維持不管控出勤身分，並同意放棄未休完的特休假折現兩種方式給原告選擇，原告同日以電子郵件回覆選擇上開第⑵項之方式（見調解卷第7頁）。

㈢、原告與其主管及人力資源中心主管孟秀仁協理等3 人於106年6 月13日在被告公司內就原告之工作績效考核事宜進行面談，會後約當日晚間7 、8 時許，原告將其識別證、筆記型電腦及加油卡等物品委請部屬即證人林勇助轉交被告公司。

被告公司則於當日晚間關閉原告由外部電腦連接公司網路之使用權。

㈣、原告曾於106 年6 月14日或15日至被告公司門口，由證人林勇助將原告置放於公司內之個人物品交付，二人並在公司門口拍攝如原證15之合照（見本院卷第53頁）。

㈤、原告自106 年6 月14日起未進入公司提供勞務，亦未有辦理任何請假手續，被告公司嗣於106 年6 月23日寄發如原證7所示存證信函，以原告連續3 日曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款之規定終止與原告間之勞動契約（見調解卷第21及22頁）。

㈥、原證5 至原證11存證信函之形式上真正（見調解卷第52頁背面及本院卷第55頁）。

四、得心證之理由：原告主張被告於106 年6 月13日已由人力資源中心孟秀仁協理對原告為資遣之意思表示，並要求原告交回識別證等物，旋即關閉原告使用被告公司電子帳號之權限，致原告無法再登入被告公司電腦系統為請假及相關作業，亦無法進入公司提供勞務，嗣又多次通知原告返回公司辦理資遣之離職手續，但對於原告歸還識別證及重新開啟公司電子郵件信箱權限之請求未予置理，顯屬預示拒絕受領原告提供勞務而受領遲延；

又原告既選擇不受出勤管控，被告自不得以原告未進入公司上班而視為曠職；

故被告公司嗣於同年月23日以原告曠職為由終止勞動契約，係非法解僱，兩造間僱傭關係仍存在，被告尚應給付原告依系爭任用通知所載保障年薪255 萬元為基礎，計算自106 年2 月10日任職時起至同年12月31日止之應付薪資，於扣除608,000 元已給付薪資後之差額，即1,595,625 元等情，並提出原證2 之系爭任用通知、原證3之電子郵件、原證5 至原證11之兩造往來存證信函、原證15之照片及LINE對話紀錄等件為證。

惟被告否認之，並以被告在106 年6 月13日並無資遣原告之意思表示，證人即人資主管孟秀仁亦無資遣原告之權限，實為原告主動提出資遣離職並於交回識別證等物後逕行離開公司，被告係基於資訊安全考量而將原告由外部電腦連接公司網路之權限關閉，但原告仍可使用被告公司內部網路登入公司電腦系統，亦得由大門警衛聯繫同事陪同等方式進入公司，客觀上無不能提供勞務情形，雖原告為不管控出勤身分，但不等於有權不經請假核准即可不出勤，且經被告多次通知原告返回公司完成離職相關程序，均未獲置理，被告始終止勞動契約，應無違法解僱而拒絕受領原告提供勞務情事；

又系爭任用通知已載明原告月薪16萬元，原告尚不符合服務滿1 年之保障年薪條件，則其請求之金額，計算上應屬有誤等語，資為抗辯。

故本件兩造之爭點在於：㈠兩造於106 年6 月13日是否已達成資遣之合意或被告公司已片面解僱原告？㈡被告公司以原告繼續曠職3 日為由，自106 年6 月23日起終止兩造間之僱傭關係，是否合法？㈢原告請求被告公司給付薪資1,595,625 元及遲延利息，有無理由？

㈠、兩造於106 年6 月13日並無達成資遣合意，被告亦無解僱原告之事實：1.按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求，有最高法院17年上字第917 號判例意旨可參。

本件原告主張被告公司於106 年6 月13日已片面表示資遣原告，或依被告公司人資主管孟秀仁於106 年6 月15日以通訊軟體LINE所發訊息亦可證明被告公司有向原告為資遣之意思表示等語，既為被告所否認，原告即應就此部分主張之事實負舉證責任。

2.經查，證人即106 年6 月13日全程在場參與面談之被告公司人力資源中心主管孟秀仁到庭就當日發生之情況陳述：伊當天下午本來在開會，臨時被叫到主管辦公室就原告試用期績效考核表現做討論，但主管和原告雙方各持己見，有一些爭執，所以並沒有交集、共識，所以依人資的經驗有提供雙方建議，作法就是：⑴主動性離職、⑵被動性離職，原告就表示以資遣條件離職、公事公辦，並說今晚就處理，不要明天從新店再開車來竹南，因為這是臨時的會議，原告同意先回其辦公室，而伊也回辦公室準備資料，待準備好資料到原告辦公室，結果原告不在，等了一段時間後，林勇助工程師傳了信件過來稱原告將其識別證、門禁卡放在桌上離開公司了，伊試著用手機傳簡訊給原告，但是原告沒有回應；

由於面談時尚未確認原告的真意，也沒有再與原告進一步詢問有關資遣的條件或是調公司其他部分的意見及機會，或有其他議題、需求還沒有說的，而且資遣不是伊或原告之主管可以作決定，還要經過公司總經理、董事長的核可，所以翌日仍有請原告盡快回公司，但都是已讀不回，之後的一個禮拜內也都還很密集地聯絡原告希望返回公司，不然會有曠職問題，後來原告便傳送LINE表示不要再發訊息給原告，稱其已經進入訴訟程序等語，有本院107 年5 月14日言詞辯論筆錄在卷可稽（見本院卷第35至37頁），可見該次面談乃臨時性質，主要目的為討論原告試用期間之工作內容及績效，兩造更從未就資遣條件磋商或達成何等共識，而原告在當日會談後不久即離開公司，自此未曾就資遣條件等相關事宜與被告公司進行確認，甚至明示拒絕資遣方式離職，為原告所不否認，是兩造當無合意資遣之可能。

3.原告固主張依照孟秀仁嗣後所發送之LINE訊息、電子郵件及存證信函內容，均要求原告儘速返回公司辦理資遣離職程序等情，已足推論被告公司在106 年6 月13日確實已有資遣原告之意思表示。

惟觀其中被告公司於106 年6 月19日寄發予原告之竹南科學園郵局第64號存證信函所載：「…緣台端與本公司主官（管）於中華民國106 年6 月13日進行試用期員工考核面談，…台端主動提議以資遣離職形式終止雙方勞務關係，本公司主官（管）當場明確告知台端於完成本公司相關離職交接程序後，本公司方得按台端提議之資遣離職條件以合意離職方式辦理，…。

豈料，台端無故推翻己身承諾，在未完成相關離職交接程序及繳回公司資產前逕自離去…」，嗣後再於同年月6 月21日所寄發之竹南科學園郵局第67號存證信函重申前旨（見本院卷第17頁及第21頁）等情，顯見被告之所以通知返回公司商討合意離職之條件及完成離職程序等事宜，係以原告於106 年6 月13日主動提出以資遣方式離職為前提甚明；

再參諸被告所提「集團人員轉調暨任用管理辦法」第6.4.3 條之規定（見本院卷第162 頁），對於原告14職等協理主管職之資遣，確須呈報集團董事長，非人力資源主管孟秀仁或原告之主管可逕行決定之事項，且據孟秀仁前開所述，其僅係基於人力資源部門立場給予意見與建議，並非轉達公司之意思或有獲得公司授權可以決定，之後係原告明白表示「以資遣條件處理，公事公辦」，始採資遣方式作業，否則孟秀仁自應事先備妥相關資料與原告面談，而非在原告要求當晚處理後才倉促準備資料，造成原告不告離去，衍生本件爭議之結局，是堪認被告公司當時並無資遣或解僱原告之意。

又細究其他書證內容，被告雖不斷催促原告儘速處理資遣之離職手續，但僅係延續原告在106 年6 月13日面談時所表達之意思進行，仍無從單憑此等「辦理離職交接程序」、「依資遣作業進行」或「完成後續離職相關作業程序」等文字之記載，即反推確實係由被告公司片面終止勞動契約。

準此，依原告所提事證及證人所為之上開陳述，均無法直接證明被告公司有片面終止兩造間勞動契約之行為，此外原告亦未能提出其他有利於己之證據以供審酌，揆之前揭說明，本院自不得逕為原告上開主張為真實之認定，亦即被告於106 年6 月13日並無解僱原告之意思表示。

4.從而，兩造間並尚未達成合意資遺，而原告對於被告公司於106 年6 月13日片面為終止僱傭關係之事實，亦無法提出相當事證以證明為真實，故兩造間之勞動契約並未終止，僱傭關係仍然存在。

㈡、被告公司於106 年6 月23日以原告自同年月14日起繼續曠職3 日為由，終止兩造間之勞動契約關係，係屬合法：1.原告自106 年6 月14日起至同年月23日間，未再進入被告公司，亦未提供勞務乙節，為兩造所不爭執，即堪認定。

然原告舉最高法院判決見解，主張本件被告公司已有預示拒絕受領原告提供勞務之意思，及其勞務給付兼需被告公司之配合行為，是其可以準備給付之通知以代給付，而應認為係被告受領遲延，原告不構成曠職，故被告公司據此為解僱之事由，並非合法等語。

惟觀原告所引最高法院判決均是僱用人先有片面終止勞動契約或非法解僱之事實，始認定為形同預示拒絕受領勞務，而由雇主負受領遲延責任，至於本件被告並未片面終止與原告間之勞動契約，既如前述，自無所謂認為「預示拒絕受領勞工提供勞務而受領遲延」之餘地可言。

2.復查，原告固主張被告於106 年6 月13日面談時即要求原告將識別證、筆記型電腦及加油卡交還等情，為被告所否認，經本院傳訊證人即原告在被告公司之部屬林勇助到庭，陳稱：因為原告當時是伊主管，6 月13日當天晚上大概7 點多或是8 點左右時間，原告找伊提到跟公司有面談，面談之後原告請伊轉交其公司識別證、停車證、筆記型電腦及1 張中油卡等物品給人資單位，但尹不知道轉交的原因等語，有本院107 年11月19日言詞辯論筆錄在卷可稽（見本院卷第90頁），由林勇助上開所陳，僅可證明原告確實在6 月13日面談完畢後即未再持有上開識別證等物品，仍不足以證明係被告公司要求原告交還該等物品，並以此限制原告進出公司服勞務之權利。

此外，被告公司之孟秀仁仍於106 年6 月15日對原告傳送：「6/13晚上我有準備文件給您簽，沒想到您已離開。

目前依資遣作業進行。

『預定薪資發放至2017/6/30 故最後工作日為2017/6/30 』，預告日為2017/6/13 。

資遣費亦計算至2017/6/30 。」

之LINE訊息；

又於6 月16日寄送：「6/13晚上您直接將識別證及筆電交給RD人員就離開，原本與HR Sue約定要完成後續離職相關作業程序就沒有完成，請您於2017/6/19 能返回公司處理。

目前您仍是公司員工，如果您不溝通且無回應，從6/14~6/16 也沒有向公司或向所屬主管請假，依照勞基法屬於曠職三日。」

之電子郵件（見本院卷第42頁及第179 頁）予原告，皆足以顯示至少在106 年6月30日之前，因被告公司依然核薪予原告，且原告尚未完成離職程序，故原告仍屬被告公司員工，依僱傭關係應提供符合債之本旨之勞務。

再者，縱使原告因未持有識別證而無法自由進入公司，惟林勇助亦稱「一般來講忘了帶識別證，會請同仁下來開門，如果沒有聯絡到同仁，會在刷卡機旁邊等，看會不會遇到同仁，就一起進去，保全並沒有嚴格的篩選身分別」、「如果外面的廠商通常需要經過訪客登記，受訪人員會先跟警衛通知，…所以換證就可以上來。

如果臨時廠商要來，都是要經過保全登記的程序，公司有訪客登記系統，要經過主管核可，才可以進入」等語（見本院卷第91、92頁），換言之，識別證並非進入被告公司之唯一方式，若本身為公司員工，只要有其他員工陪同，保全人員並不會刻意阻擋刁難；

至原告宣稱於106 年6 月14日或15日曾返回被告公司向大門警衛表示是公司主管要進去辦公室，但得到的答覆是沒有識別證，要進入公司，須經公司主管同意並且要有人陪同帶領才可進入，原告當時也被認定如同訪客一樣，不是以員工身分對待，為此原告才透過同事將原告的物品拿到公司門口交付云云，核與林勇助上開所述相符，並無扞格，再衡諸林勇助另稱：原告曾經在6 月13日之後某一天的下班後時間回到公司，當天是另一位同事白瀚仁幫原告準備好東西放在紙箱，因為白先生較早下班所以託付給我在下午6 點直接拿下去，當天與原告見面就抽根菸、聊天，然後把東西轉交給原告等情（見本院卷第91頁），可知原告返回公司之目的係為取回私人物品，抵達時間已是接近下班時間，並無明確表達進入公司甚至提供勞務之意願，且據原告所言之所以未能進入公司，實係礙於其主觀情感上不願依循訪客流程辦理所致，並在與林勇助見面聊天後亦未進入公司，故由客觀情事及原告實際作為以觀，本院認為原告應無到職提供勞務之意願，與其識別證是否繳回被告公司無關。

3.又被告雖在106 年6 月13日晚間即關閉原告自外部電腦連接公司網路之使用權，惟被告辯稱僅係基於資安的風險考量，暫時使原告無法由外部網路連線至公司電子郵件，但從未限制原告自被告公司內部網路登入系統之權利等語，參之原告位居被告公司14職等系統解決方案事業處協理，為高階主管職務，極可能知悉或掌握公司重要經營資訊，突因本件爭議而失聯避不見面，衡情被告所為僅對原告之工作便利性造成影響，但就被告公司整體利益而言，則屬重大，是依利益衡量之原則，堪稱合理，否則被告應係完全禁止原告登入公司電腦系統，故實難認為被告有拒絕受領勞務之意思，更無從作為原告曠工不提供勞務之正當事由。

4.至原告以其「不管控出勤」之身分，主張不因未到勤打卡即認為無提供勞務而構成曠職等等。

惟查，被告公司對於員工出勤管理與請假機制之所謂「不管控出勤」，係指公司員工上下班採刷卡機制，而系統對於出勤時間未滿8 小時者，原會自動發信提醒，若因忘記帶卡或忘記刷卡等事由須至系統補登並經直屬主管核准，而被告公司基於對主管之尊重，14職等以上主管經詢問其意願，若選擇「不管控出勤身分」代表上下班不打卡將不會收到系統提醒通知，故原告雖不受出勤考核之管控，但絕非等於可未經請假核准即逕自不至被告處所即竹南廠給付勞務，業經被告陳明在卷，且原告先前若因事故未能到職，亦有請假之紀錄，此據被告提出原告106年5 月21日請假申請單附卷可按（見調解卷第45頁），足證原告應知悉其不受出勤管控與因故未到職應事前請假許可，係屬二事，原告據而主張不構成曠職情事，顯非可採。

5.從而，被告公司無可視同預示拒絕受領原告提供勞務之情，亦無不配合原告給付勞務之行為，則原告不得依民法第235條但書之規定，「以準備給付之事情，通知債權人，以代提出」，而應依勞動契約之本旨實行提出給付，方生提出之效力，即原告應實際出勤提供勞務，惟原告自106 年6 月14日起即未經請假核准程序而逕自缺勤，已構成繼續曠工3 日，復無正當理由，是被告公司自得依勞動基準法第12條第1項第6款規定，不經預告合法終止勞動契約。

被告業於106 年6 月23日以存證信函對原告為解僱之意思表示，為兩造所不爭執之事項，則兩造間之僱傭關係自106 年6 月23日終止，堪予認定。

㈢、原告不得請求被告公司給付薪資1,595,625 元及遲延利息：原告主張依系爭任用通知所保障之年薪為255 萬元，換算月薪為212,500 元，因此被告自106 年2 月20日至同年12月31日共10.37 個月應給付原告薪資2,203,625 元（計算式：212,500 ×10.37 ＝2,203,625 ），扣除已給付之608,000 元，尚應給付1,595,625 元等語。

惟本件兩造間之僱傭關係已於106 年6 月23日合法終止，既如前述，原告再請求至同年12月31日之薪資，於法已屬無據。

又系爭任用通知明定薪資為16萬元，且另約定「六、其他：服務滿第一年之保障年薪新台幣255 萬元，之後每年視績效而定。

…」，然觀諸其文義，本院認為既有「服務『滿第一年』」之明文，意指保障年薪須以滿第1 年為停止條件，倘原告在服務之第1 年未滿前離職，停止條件未成就，即無保障年薪255 萬元，應回歸月薪16萬元，方屬合理；

據此，原告於被告公司之服務期間自106 年2 月20日到職開始，迄至同年6 月23日因被告合法解僱而終止，未滿第1 年，應無保障255 萬元年薪，原告以此作為基礎計算其月薪資，已屬有誤，再依此不實月薪請求被告給付薪資2,203,625 元及自107 年2 月27日翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之遲延利息，益顯無據，不應准許。

五、綜上所述，被告未於106 年6 月13日片面終止僱傭關係，兩造更未有資遣之合意，故兩造間之勞動關係仍然存在，原告應繼續依契約本旨提供勞務，惟原告自同年月14日起即無正當理由繼續曠職3 日，為此被告自106 年6 月23日起終止勞動契約關係，係屬合法；

而原告再依錯誤之計算請求被告給付2,203,625 元及自107 年2 月27日翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予准回；

其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 3 月 20 日
勞工法庭 法 官 彭淑苑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 3 月 20 日
書記官 鄧雪怡