臺灣新竹地方法院民事-SCDV,109,勞訴,39,20201230,2

臺灣新竹地方法院民事判決
109年度勞訴字第39號
原 告 蕭銘均

訴訟代理人 張雯俐律師
被 告 財團法人農業科技研究院


法定代理人 陳建斌
訴訟代理人 呂紹凡律師
訴訟代理人 林欣儀律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年11月23日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事 實

一、原告方面

(一)聲明１、確認原告與被告間雇傭關係存在。

２、被告應自民國109年4月21日起至原告復職日止，每月10日給付薪資新台幣（下同）72,720元，並自各期應給付之次日起，按年息百分之五計算之利息，如遇有跨年度時，並按年給付原告相當1.5個月工資之年終獎金與年度員工績效獎金，暨自次月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

３、被告應自民國109年4月21日起至原告復職日止，按月提繳4,362元至原告在勞工保險局退休金專戶。

４、被告應給付原告100萬元，及自民事準備狀繕本送達翌日起，按年息百分之5計算之利息。

５、被告應該在公司內部網站公告其「違法解雇事實」並對原告致歉，刊登時間長短與被告當時公告解除勞動契約予停職處分的時間一致。

６、訴訟費用由被告負擔。

７、願供擔保請准宣告假執行。

（二）陳述１、原告自108年2月11日至被告公司工作，工作認真，表現良好，然於109年2月初，因民眾寫信至農業委員會網站稱原告為詐欺集團主謀之一，並表示原告於104年度金重訴字20號被判刑9年，被告因此對原告展開調查，於109年3月19日召開人事評議會，並於109年3月31日發函通知原告其因違反本院工作規則，勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1款，自同年5月1日解職，原告不服出申復，被告於民國109年4月15日召開第31次人評會決議維持原告之解職處分，並於同次人評會決議原告於109年4月21日起停職。

２、被告於109年3月19日召開人事評議委員會，通知原告討論案由為原告是否違反被告之工作規則第7章第43條，僅於說明四表示:到職人員曾簽署契約書第1條兼職兼業規定，同仁於在職期間除本院書面允許外，不得兼任「其他與其業務有關之職位或職務」，並表示原告至少於106年12月至今擔任宇嘉管理顧問有限公司(下稱宇嘉公司)負責人，涉嫌兼職。

說明四之部分乃涉及是否解職，事關重大，然卻於通知召開「案由」中隻字未提，僅於說明中提及，通知中更完全未提被告認原告可能違反勞動基準法第12條第1款規定及工作規則第11條，解職處分對原告影響甚巨，被告卻以此方式讓原告在109年3月31日收到處分後措手不及，其所謂讓原告「充分」事前準備、答辯僅是針對原告是否違反被告之工作規則第7章第43條，但於109年3月31日卻直接做成解職處分，人評會之開會通知顯有嚴重程序瑕疵。

３、被告將原告解職，其主旨敘明原因為:原告違反本院工作規則，及勞基法第12條第1款規定，被告稱原告於訂立契約時有虛偽意思表示，然其所謂虛偽意思表示，其依據為被告認原告未秉持誠信告知被告其有擔任宇嘉公司負責人，被告認定此為一兼職行為，違反其與原告所簽署契約書，惟其簽訂之契約書條約為:於在職期間除本院書面允許外，不得兼任其他「與其業務有關之職位或職務」，觀其契約語意，乃是未經被告書面同意，不得兼任「與其業務有關之職位或職務」，且縱認原告其有依誠信告知其「兼職」行為，亦以「與其業務有關之職位或職務」為限，宇嘉公司業務與原告於被告從事之研究兩者業務毫不相關，被告亦於解雇通知隻字未提原告於宇嘉公司之業務或職務與其於被告從事研究員之業務到底有何相關，況若有違約，致甲方受有損害，乙方須負賠償責任，此顯然是規範若於在職期間原告兼任其他「與其業務有關之職位或職務」，致被告受害，其罰則為須賠償及被告得「依本契約」終止本契約，故該契約第1條所規定乃是原告依契約不得兼任「與其業務有關之職位或職務」，縱有違反，其效果為賠償及其得依契約終止僱傭契約，與勞動基準法第12條第1款「虛偽陳述」毫無關係。

再本件被告未於宇嘉公司領有薪水，更無協助經營事業，縱認原告確有兼職亦無主動告知義務，更無因未告知被告即以此認定原告對被告有何虛偽陳述。

是原告並無對被告為任何虛偽意思表示，根本未違反勞基法12條第1款及被告工作規則及雙方簽訂契約，被告之解雇並不合法。

４、原告確實於104年因工作關係遭檢方依證券交易法起訴，一審、二審皆宣判有罪，目前上訴於三審，惟此乃其受雇於「工研院」期間所發生，且經被告委託萬國法律事務所協助蒐證認「應無損於農委會及農科院名譽之虞」，且工作規則乃規範員工於「在職期間」之所作所為應遵守事宜，然原告遭判刑是在104年因工作關係涉犯，該條亦無溯及規定，被告以此將其停職顯不合法。

５、原告主張停職、解職處分皆違法，則其將原告停職不讓原告為其服勞務，薪資計算應以停職日起算，為此原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資、年終獎金。

６、針對侵害名譽部分，被告對其所為解職、停職處分程序瑕疵多端，實體之認定亦嫌草率，若連被告都認定工作規則第7章第43條停職處分旨在考量於「在職期間」有被提起公訴或第一審判決有罪，卻將原告「入職」前遭起訴及一審遭判刑事項予以公告，試問此與一般制式之公布懲處事由豈可相提並論?其解職處分程序亦多有不周，未給予原告充分之程序保障，以此情形下所為之處分對原告已顯屬不公，再將結果公布顯是對原告二次傷害，對原告造成之名譽侵害程度非輕，實難謂其「主觀上」無侵害原告名譽之故意或過失。

二、被告方面

（一）聲明１、原告之訴駁回。

２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

（二）陳述１、被告係依據工作規則為停職處分，並業予原告事前準備、答辯以及事後申復之機會，對於被告人員有懲處必要者，必須由主管依職權先為初步調查後提交人事評議會核議，僅於人事評議會核議，被告方得正式公告懲處決定，以避免被告人員無預警的被懲處。

本件係於109年2月17日被告收受民眾透過首長信箱之來函，內容指稱原告涉犯詐欺等罪，業經一審法院判決有罪。

被告作為行政院農業委員會下設機構，收受此民眾投訴後即開啟調查。

而經被告總管理處調查，確認原告因涉犯證券交易法等罪，經臺灣臺北地方法院104年度金重訴字第20號刑事判決有罪處有期徒刑9年，上訴二審後，又經臺灣高等法院105年度金上重訴字第29號刑事裁定限制出境。

另同時查得原告疑似有在外兼職行為之情形。

２、為了解原告涉犯案件具體內容、有無兼職，並評估是否依據前開工作規則第43條規定予以原告停職處分，被告乃於109年3月13日通知原告列席109年3月19日第30次人事評議會，並告知如有答辯資料可一併提出。

第30次人事評議會中，考量原告提出他案資料說明原告涉犯案件是其他被告將責任推給伊，並稱即將要判決的二審會無罪云云。

被告遂決定暫待109年3月26日二審判決後，再針對是否予以停職作討論。

是而，第30次人事評議會後續僅有就解僱處分進行處理(五)之後，被告因未獲原告主動告知原告涉犯案件二審判決結果，遂於109年4月6日主動查詢、確認原告涉犯案件二審仍判決有罪處有期徒刑8年10個月，且沒收或追徵犯罪所得新臺幣壹億貳仟貳佰陸拾伍萬壹仟陸佰捌拾伍元，因不僅未如原告所稱將受無罪判決，且仍遭判處重刑，因此，被告認為在原告涉犯案件一、二審均判決有罪的情況下，實可認情節重大有作成停職處分的必要，遂即通知原告列席109年4月15日第31次人事評議會，並亦告知如有答辯資料可一併提出。

因原告未再提出答辯資料，人事評議會遂決定給予原告停職處分，被告並據此作成獎懲通知送達原告，通知自109年4月21日起停職，原告對此並無提出申復。

３、被告係按勞基法第12條第1項第1款、工作規則第11條規定以及兩造契約書為解僱處分，並業予原告事前準備、答辯以及事後申復之機會。

４、被告作成解雇處分核屬適法有憑，按勞基法第12條第1項第1款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」

；

次按工作規則第11條「凡本院員工有下列情形之一，本院得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使本院誤信而有受損害之虞。」

即同勞基法第12條第1項規定。

被告既為行政院農委會所設立，對於聘雇人員忠誠義務之要求自更為嚴格，故特別於兩造契約書第一條兼職兼業「乙方在職期間，除甲方書面允許外，不得兼任其他與其業務有關之職位或職務。

如有違約情事，致甲方受有損害，乙方應負損害賠償責任。」

、第六條終止「……。

二、乙方違反本契約之規定或有違法失職行為時，甲方得隨時終止本契約，乙方不得異議；

甲方若因乙方之前述行為而遭受任何損害，乙方應給付至少二個月薪給作為賠償。」

規定兼業禁止，並聘雇人員如有違反，被告得隨時終止僱傭關係。

原告並於108年2月11日簽署之。

原告受聘為本院研究員期間從未向被告告知其有在外兼職情形。

若非因109年2月17日被告接獲民眾檢舉為相關調查，發現原告為宇嘉管理顧問公司之代表人而有疑似兼職情形，原告不會提供標示為108年1月4日作成之公司經營權轉讓同意書。

是被告按勞基法12條第1項第1款、工作規則第11條規定以及兩造契約書作成自109年5月1日起解除聘僱原告之處分，自非無據。

５、原告雖主張被告將停職處分以及解僱處分公告侵害伊之名譽貶抑其人格，然被告公告內容，僅係具體特定表明原告停職以及解僱事由，且為內部通知人事變動而已，主觀上要無任何侵害原告名譽之侵權行為故意或過失存在；

更何況，原告涉犯案件經法院一、二審判決有罪，並隱瞞兼職一事，均屬客觀存在之事實，故將該文字記載屬於事實內容之陳述，並無不法性，實不足以令被告負擔侵權責任。

三、不爭執事項１、原告自民國108年2月11日起任職於被告之產業發展中心成果加值組。

原告前因涉犯證券交易法等罪經臺灣臺北地方法院以104年度金重訴字第20號刑事判決有期徒刑9年。

後經臺灣高等法院105年度金上重訴字第29號判決有期徒刑8年10個月。

２、被告於109年3月19日召開第30次人事評議會，並於109年4月15日召開第31次人事評議會。

並於109年3月31日以農科總字第1091050062號函通知原告自109年5月1日起解除聘僱。

３、被告於109年4月20日依第31次人事評議會決議以農科總字第109A000045號獎懲通知通知原告自109年4月21起停職。

４、被告於109年4月23日將原告未休畢特別休假依照原特別休假年度終結時應發給工資的基準計發工資8,484元，以及退職金41,581元匯入原告薪資帳戶。

四、得心證之理由１、原告就被告對其所為之停職處分及解職處分產生爭執，並就被告將其解職、停職之理由公告於內部網站供人觀覽已涉侵害原告名譽，且聲請給付精神慰撫金並為回復名譽之請求部分，均為被告所否認，是本院首應審究者遂為被告依據勞基法第12條第1項第1款、工作規則第11條規定以及兩造契約書為解僱處分是否合法生效？２、原告自108年2月11日起任職於被告之產業發展中心，於109年2月17日被告收受被證２之民眾檢舉信函，指稱原告涉犯詐欺等罪，遂經調查得知當時原告因涉犯證券交易法等罪已經臺灣臺北地方法院於105年6月29日以104年度金重訴字第20號刑事判決有期徒刑9年之情，故被告依據工作規則第43條規定予以原告停職處分，並於109年3月13日通知原告列席109年3月19日第30次人事評議會，並通知原告如下內容：「

一、本院於本年2月17日接獲農委會首長信箱來函，案指本院產產發中心聘用人員蕭銘均研究員涉犯104年證券交易案件(密，會議提供)，並經一審判決有罪。

二、經委請本院特約之萬國法律事務所協助蒐證，被告蕭銘均（原名：蕭名君）除本案以外，並無其他案件，而本案係被告蕭銘均受僱於「工研院」期間違犯刑法業務上登載不實以及證券交易法等罪(應無損及農委會與農科院名譽之虞)，處有期徒刑9年；

目前經被告等上訴二審審理中，被告蕭銘均目前並經裁定限制出境。

三、本案經查本院規定，依工作規則第43條第1項第5款第2目略以，本院人員涉嫌觸犯刑章經提起公訴或第一審判決有罪，而認為情節重大者，應予以停職處分。

四、另依本院人員到職時簽署之契約書第1條兼職兼業規定，同仁在職期間除本院書面允許外，不得兼任其他與其業務有關之職位或職務。

查蕭君至少溯及106年12月至今擔任宇嘉管理顧問有限公司負責人(詳附件16)，但108年2月到職迄今並未據實提出該兼職之報備。」

，並於109年3月19日第30次人事評議會決議如下：「請總管理處就洽詢律師針對蕭員兼職及觸犯刑案一審判決有罪部分，對應本院工作規則及人事規章予以懲處結果，將律師意見提供委員參卓，如無異議，則依律師意見執行；

如有必要始再召開會議討論。

本案會後辦理情形附記：經會後向萬國法律事務所函詢蕭員案，律師回函略以，蕭員108年5月1日受聘本院研究員而與本院訂立聘僱契約時確有隱瞞，依勞動基準法第12條、本院相關規定以及雙方契約，本院得主張終止雙方聘僱關係。

經以書面提供律師意見，委員逾三分之二同意終止本院與蕭銘均研究員之聘僱關係，俟簽請院長核定後依循辦理。」

之情，有被告於109年3月19日之第30次人事評議會通知及會議紀錄在卷可佐。

３、嗣被告因原告之二審有罪判決下，再通知原告召開於109年4月15日之第31次人事評議會，並通知原告如下：「案由：本院人員違反勞動基準法第12條第1款及本院工作規則第7章第43條懲處案後續辦理情形，提請討論。

說明：

一、本院人員違反旨揭規定，依本(109)年3月19日第30次本評議會決議，於本年4月1日以本年3月31日農科總字第1091050062號函送達通知予當事人蕭銘均研究員。

二、蕭銘均研究員依本院工作規則第43條第1項第6款，就人評會之議處，依其權益於30日內提出申復，本院於本年4月8日接獲蕭員之申復案件申請書。

三、經提供蕭員之申復書函詢萬國法律事務所，律師函復略以，本院依據勞動基準法第12條第1項第1款規定終止契約，並據此通知蕭員自109年5月1日起解除聘僱，自非無由；

針對申復書質疑本院「委屈支付」蕭君資遣費之處理，暫附帶回應「本院考量蕭員於本院服務期間之工作內容，故而比照勞動基準法第17條規定酌發離職金」。

四、另本院於109年4月初查詢司法院網站，得知蕭員經臺灣高等法院105年度金上重訴字第29號刑事判決有期徒刑8年10月在案（一、二審均為有罪判決），且沒收或追徵犯罪所得新臺幣1億2,265萬1,685元，本院依工作規則第43條第1項第5款第2目之規定，應予以停職處分。」

，並於109年4月15日之第31次人事評議會決議如下：「一、蕭銘均研究員於108年2月11日受僱為本院計畫僱用助理，後於同(108)年5月1日受聘為研究員，因與本院訂立聘僱契約時確有隱瞞，違反勞動基準法第12條第1項第1款、本院相關規定以及雙方契約，故維持原議於本年5月1日終止與蕭員之聘僱關係。

二、有關蕭員所犯之105年度金上重訴字第29號刑事案，其一、二審均為有罪判決，故依據本院工作規則第43條第1項第5款第2目，於解聘前先予以停職處分，並自停職通知書送達翌日起生效。」

之情，有被告於109年4月15日之第31次人事評議會之通知及決議在卷可佐。

是被告於上開開會前均已通知原告，且於開會通知中具體明確指出兩造契約書及工作規則等依據以為解雇之依據，原告空言主張被告於上開通知中隻字未提原告之權益，且讓原告措手不及，未足作好完備之陳述及答辯，顯有作成解職處分之嚴重程序瑕疵部分，顯與上開事實未合。

４、又原告於108年2月11日任職被告前，遂已擔任訴外人宇嘉管理顧問公司之代表人，且迄本院審理本案期間，原告仍係該公司代表人之情，業經經濟部中部辦公室於109年5月7日回函有關訴外人宇嘉管理顧問公司之公司登記全卷可佐，迄109年7月10日始變更代表人為賴國書，雖原告提出其與訴外人賴國書於108年1月4日所簽立之公司經營權轉讓同意書，然公司對外表彰法律地位之代表人端係以登記為主，以為經濟交易之安全及民眾等信賴，故訴外人宇嘉管理顧問公司之代表人應以登記為真實，原告於任職被告期間，既仍為訴外人宇嘉管理顧問公司之代表人，當屬有兼職之實。

５、按勞基法第12條第1項第1款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」

；

又兩造聘僱契約書第1條約定「乙方(即原告)在職期間，除甲方書面允許外，不得兼任其他與其業務有關之職位或職務。

如有違約情事，致甲方受有損害，乙方應負損害賠償責任。」

、第6條終止「……。

二、乙方違反本契約之規定或有違法失職行為時，甲方得隨時終止本契約，乙方不得異議；

甲方若因乙方之前述行為而遭受任何損害，乙方應給付至少二個月薪給作為賠償。」

；

再工作規則第11條亦約定「凡本院員工有下列情形之一，本院得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使本院誤信而有受損害之虞。」

、第43條約定「五、本院人員涉嫌觸犯刑章其停職、復職依下列規定：「……（二）有下列情事之一者應予停職：1.涉及前款第2、3項以外之罪嫌，經提起公訴或第一審判決有罪，而認為情節重大者。

……」；

六、申復：「為維護員工合法權益，員工有下列情事之一者，得提出申復：（一）對於人事評議會所作決定或議處之案件不公有充分之理由者。

……」等情，本件被告已於聘雇契約中明確要求原告無兼任他職務之義務，且原告本應誠實告知被告其有兼職之事實，然原告受聘為被告研究員期間均未向被告告知其有在外兼職情形，延迄109年7月10日始為代表人之變更登記，當屬有違勞工之履行勞務之忠誠義務，且未於訂定勞務契約之初始告知，應屬於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，且致雇主誤信而有受損害之虞，當與勞基法第12條第1項第1款所訂之要件相當，故被告依據勞基法第12條第1項第1款、工作規則第11條及兩造契約書之規定，於109年5月1日終止雙方之勞僱契約，自屬有據。

雖原告陳稱其兼職行為，須以與其業務有關之職位或職務為限，縱有違約，其效果亦僅為賠償或得依契約終止僱傭契約，尚與勞動基準法第12條第1款虛偽陳述無涉部分，均僅係原告單方就契約之解讀，然雙方之聘雇契約既有明確之約定，且審酌勞動契約乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，具有繼續性及專屬性，勞雇雙方間權利義務關係非僅提供勞務與給付報酬，尚應有雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，故勞工於僱用期間若未得僱用人之允許，自不得為自己或第三人有兼職之行為，以免有利自己或第三人，而損害其僱用人，當無必以與其業務有關之職位或職務為限，況原告若有此需求或疑慮，本可於訂定勞務契約初始予以告知，然原告捨此未由，顯有違背本件勞僱契約所應盡之忠誠義務，是原告所辯顯不足採。

６、至被告依照工作規則第43條規定，予以原告停職處分部分，承前規定，本屬有據，且被告考量人員在職期間有無提起公訴或第一審判決有罪且情節重大情形者，乃係衡量該人員信用、能力是否適任該職務之必要，故被告於召開第30、31次人事評議會評估後予以停職處分，程序並無任何瑕疵之有，雖原告陳稱被告未於「案由」或於「函文主旨」說明停職之依據，亦有程序瑕疵，然承前所述，被告通知原告列席之第30、31次人事評議會之開會說明部分，均已具體指出兩造契約書及上開工作規則之依據以為停職依據，是原告此部分主張，亦非可採。

。

７、再原告主張被告將停職及解僱處分予以公告，所涉損害賠償及道歉之回復原狀部分按因故意或過失，不法侵害他人之權者，負損害賠償責任；

不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。

依前揭規定，行為人負侵權行為之損害賠償責任，必以主觀上具有故意或過失，客觀上行為具有不法性並致他人權利受損害為要件，若其中任一要件有所欠缺，即無所謂侵權行為可言，不得依上開規定訴請損害賠償。

本件承前所述，因被告公告內容係如上開內容，而係屬具體特定表明原告停職以及解僱事由，乃屬客觀存在之事實，且僅為內部人事變動通知，並無任何不法性，本應不構成侵權行為，故原告主張被告應給付100萬元之損害賠償並致歉予以回復原狀，均無理由，應予駁回。

８、綜上，被告依據勞基法第12條第1項第1款、工作規則第11條及兩造契約書之規定，於109年5月1日終止雙方之勞僱契約，既有所本，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及自109年4月21日起至原告復職日止，每月10日給付薪資72,720元，並自各期應給付之次日起，按年息百分之五計算之利息，如遇有跨年度時，並按年給付原告相當1.5個月工資之年終獎金與年度員工績效獎金，暨自次月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並予以自109年4月21日起至原告復職日止，按月提繳4,362元至原告在勞工保險局退休金專戶等請求，遂失所據，應予駁回。

五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及至原告復職日止，每月薪資、年終獎金與年度員工績效獎金，並按月提繳費用至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，為無理由，不應准許。

至原告主張被告所涉損害賠償應予給付賠償金及道歉之回復原狀部分，亦無理由，併予駁回。

又原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核因訴之駁回而失所依據，應予駁回。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，至原告聲請傳喚證人賴國書以為經營權轉讓之證明，然經營一定之事業本以向主管機關登記為一般民眾信賴之事實，本院已從上述事證為該認定，故認無傳喚之必要，併此敘明。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 12 月 30 日
勞動法庭法 官 彭淑苑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 12 月 30 日
書記官 林琬茹