三重簡易庭民事-SJEV,107,重勞簡,32,20190806,4

臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決
107年度重勞簡字第32號
原 告 Shane Conor Boyle Harrigan

訴訟代理人 黃志文律師
被 告 張朝順即康為美語文理短期補習班

訴訟代理人 陳崇善律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國108年7月1日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳拾貳萬伍仟元及自民國一百零七年六月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決得假執行。

但被告如以新臺幣貳拾貳萬伍仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事 實 及 理 由

一、原告起訴主張：緣原告與被告於民國106年12月5日簽訂契約，約定由原告為被告提供美語教學服務（原證一，兩造間之原始契約已為被告收回，原證一契約「外籍教師勞動契約及工作規則」為原告依被告要求所另行簽定），兩造約定被告應以鐘點時數計算原告薪資，每月最低教學時數100小時，每小時薪資為新臺幣（下同）650元，契約期間至107年6月30日止。

詎被告於107年4月16日在未告知原告任何工作缺失之情形下，突然提出終止勞動契約同意書（原證二）要求原告簽名，經原告拒絕。

嗣原告於107年4月18日至工作處所找不到打卡卡片，而班主任則稱原告已遭解僱，原告表示並未同意終止契約，亦未違約，被告則請警察到場。

實則，原告並無被告所稱違反「外籍教師勞動契約及工作規則」之情事，為保障勞工權益，雇主非有勞動基準法第11、12條所定事由，不得終止勞動契約。

本件並無勞動基準法第11、12條所定情事，且原告並未同意終止兩造間勞動契約，則被告片面終止上開期間之勞動契約顯屬無據。

又被告片面終止兩造間勞動契約之行為既為無效，被告自107年4月18日起復拒絕原告提供勞務，被告即有給付按每月時數100小時，每小時薪資為650元計算之107年4、5、6月薪資，合計為195,000元（計算式：100小時×650元×3月＝195,000）之義務。

又依兩造間之契約，被告應給付原告契約完成獎金30,000元（原證一第2.2條參照），則該契約完成獎金30,000元自為原告可得預期之利益，因被告無端片面終止契約，致原告無法取得預期利益，自應賠償原告所失利益30,000元。

綜上，被告應給付原告薪資195,000元及契約完成獎金30,000元，合計225,000元。

為此，爰本於勞動契約之法律關係，請求判決如主文第一、二項所示一節，業據提出外籍教師勞動契約及工作規則、終止勞動契約書等件為證，被告到庭固不爭執：於107年4月16日提出終止勞動契約同意書要求原告簽名及自107年4月18日起拒絕原告提供勞務，惟否認有何違法解僱之情事，並就原告給付之請求，另以：因原告於任職被告補習班期間，有不按教學手冊進行教學、未批改學生的學習單，並對本國員工有歧視及干涉班主任人事權、對學生不當管教、對學生行為未為確認之情形下即為不當處置等情形，違反「外籍教師勞動契約及工作規則」第3章3.3（曠職）、3.5（出席員工會議）、3.7（經總公司提出要求未能改善）、3.12（授課品質等）、13.13（對學生進行體罰）、3.14（片面中斷工作等）、3.1 5(批評雇主之經營政策）等規定（下稱工作缺失），被告不得已始於107年4月16日提出教學改善單要求原告簽收，因原告拒絕簽收，依「外籍教師勞動契約及工作規則」第3.7條所定之程序予以解僱，被告即無再給付107年4、5、6月薪資共195,000元及契約完成獎金30,000元之義務等語置辯。

是本件應審酌者厥為：(一)被告於107年4月16日解僱原告即終止勞動契約之行為是否合於兩造間契約之約定？(二)原告請求被告給付薪資及獎金合計225,000元，是否有理由？

二、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

，勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款定有明文；

又按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

上開條款之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度臺上字第2630號判決要旨參照）。

次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號民事裁判要旨參照）。

再按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業之性質，就獎懲、解僱等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」，勞基法第70條亦有明文。

即工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方意思表示（最高法院91年度台上字第1625號判決要旨參照）。

故關於工作規則規定解僱之法定程序，不論是認為工作規則是雇主經營指揮權的具體化（經營權說）；

或是具有企業內習慣法的地位（習慣法說）；

或是由勞動基準法授權而來具有法的拘束力（授權法說）；

或是保留雇主單方制定工作規則之權限，但以誠信原則等來限制（修正法規說）；

或認為工作規則係雇主經由勞工同意而訂入勞動契約而發生拘束勞雇雙方之效力（契約說）；

或認為工作規則可由勞工集體意思的同意取代個別勞工之同意（集體合意說）；

均應認為工作規則所定解僱程序，為雇主承諾給予勞工之正當程序，自有拘束雇主之效力。

三、觀諸兩造間之「外籍教師勞動契約及工作規則」3.7條規定：為了提供學生優良的教學品質及學習環境，如果必要時唐威廉總公司得以派遣員工到教室觀察課程，並開立改善單，員工必須要在改善單上簽名，並遵守報告的所有內容，改善單的目的是給建議，透過員工在改善單上簽名，員工必須瞭解自己被完整告知且立即改善自己的表現，若員工未於雇主的口頭告知後改善行為，雇主則可以認定員工違反勞基法第12條，即違反重大勞動契約情節，雇主得以立即終止勞動契約，雇主不須提供額外資遣或解雇費用一節，此為兩造所不爭（參見本院108年6月10日言詞辯論筆錄），則其約定意旨，在員工如有工作疏失時，雇主應透過交付改善單予員工簽收，使員工知悉自己之缺失且立即改善自己之表現，若員工未於收受改善單或雇主之口頭告知後改善行為，雇主則得認定員工違反勞基法第12條，即違反重大勞動契約情節，雇主得以立即解僱，毋庸給付資遣費，則此工作規則所定解僱程序，為雇主承諾給予勞工之正當程序，以達保護員工，勿令直屬主管恣意以不勝任工作、違反勞動契約情節重大等藉詞，擅將員工解雇，保護員工之立意甚明，且具有拘束雇主之優先效力，是本件若雇主依「外籍教師勞動契約及工作規則」之約定，欲以員工違反勞基法第12條之規定為由終止兩造間之勞動契約，首應先踐行「外籍教師勞動契約及工作規則」第3.7條所規定之解僱程序，即被告必須告知、交付「教學改善單」予原告，而原告必須於「教學改善單」上簽名，倘原告仍未改善其行為，被告始得認原告違反重大勞動契約情節而終止勞動契約。

四、就兩造間勞動契約是否已合法終止一節，被告雖抗辯：因原告有工作缺失，被告不得已始於107年4月16日提出教學改善單要求原告簽收，因原告拒絕簽收，依「外籍教師勞動契約及工作規則」第3.7條所定之程序予以解僱云云，惟原告否認：有被告所謂之工作缺失及被告有交付「教學改善單」予原告，令其簽名、改善經原告拒絕等情，依舉證責任分配原則，即應由被告就原告有工作缺失且被告因此交付「教學改善單」予原告，令其簽名、改善經原告拒絕等有利於己之事實負舉證之責。

經查：被告雖提出被證二「教學改善單」（其上無原告之簽名）欲證明業已踐行「外籍教師勞動契約及工作規則」第3.7條所定之解僱正當程序，惟無從證明被告係先交付原告，但原告拒絕簽名，被告始提出終止勞動契約書要求原告簽署，被告復就本院所詢問：「請被告舉證證明，原告先拒絕簽署改善單，才依照合約開除原告。」

一節，直陳：「這部分舉證的確有困難，是否請問原告願意多少金額和解？」等語不諱（參見本院108年6月17日言詞辯論筆錄），且被告迄言詞辯論終結時亦未提出其他積極事證以實其說，其空言抗辯，無足憑取，是被告逕以原告違反工作規則，對原告為終止勞動契約之意思表示，即已違反「外籍教師勞動契約及工作規則」3.7條規定、解僱最後手段性原則，揆諸前開說明，自不生合法終止兩造間之勞動契約之效力。

五、次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條及第234條分別定有明文。

再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度臺上字第1979號判決要旨參照）。

又「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。」

，民法第101條第1項亦有明文。

經查：本件被告於107年4月16日終止兩造間勞動契約之行為並不合法，業經本院認定如上，則兩造間之勞動契約關係自斯時起自屬繼續存在，且被告上開終止之表示雖不生終止契約之效力，但已足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，原告於107年4月18日曾前往被告處所提供勞務遭拒，此為被告所不否認，揆諸前開說明，僱用人即被告已受領勞務遲延，受僱人即原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付自107年4月1日起至契約期滿即107年6月30日至之報酬，按每月時數100小時，每小時薪資為650元計算，合計為195,000元（計算式：100小時×650元×3月＝195,000元）。

且兩造間之「外籍教師勞動契約及工作規則」2.2條約定：雇主於員工完整完成本契約所有約定條款時，給予員工契約完成獎金30,000元，本件被告於107年4月16日終止兩造間勞動契約之行為既不合法，導致原告無法完成契約所有約定條款，依民法第101條第1項規定，視為條件已成就，被告亦有給付契約完成獎金30,000元之義務，被告復未舉證以證明：原告有轉向他處服務取得利益而有損益相抵之情事，則原告主張被告應給付225,000元，洵屬有據。

六、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付225,000元及自起訴狀繕本送達翌日（即107年6月20日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及其他未經援用之證據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不予一一論述，附此敘明。

八、本件係就民事訴訟法第427條1第項至第4項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。

中 華 民 國 108 年 8 月 6 日
臺灣新北地方法院三重簡易庭
法 官 李昭融
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（新北市○○區○○路0段000號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 8 月 6 日
書記官 王品媛