三重簡易庭民事-SJEV,107,重勞簡,4,20180516,1

臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決
107年度重勞簡字第4號
原 告 黃瓊瑩
訴訟代理人 黃繼儂律師
複 代 理人 陳敦豪律師
被 告 王汝濱即新北市私立昌平幼兒園

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國107年5月7日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事 實 及 理 由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時原聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）155,555元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息。

嗣於民國107年3月8日言詞辯論期日當庭變更聲明為：被告應給付原告106,757元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息。

復於107年5月7日言詞辯論期日當庭再變更聲明為：被告應給付原告64,007元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息。

此核屬縮減應受判決事項之聲明。

揆諸首揭規定，應予准許。

二、原告起訴主張：

(一)緣原告為依法檢定合格之幼兒園教師，自民國103年9月17日至106年7月31日為止，任職於被告經營之私立昌平幼兒園，職務為幼兒園教師，並擔任專任導師職位，嗣被告於106年7月31日以解散為由，未經預告即解僱原告及其他全體員工，然被告迄今仍積欠原告預告工資新臺幣（下同）20,200元、不足額之資遣費13,807元，又原告任職期間，每年均參加新北市政府辦理之身心障礙專業知能研習進修36小時，具有「私立幼兒園教師在職進修身心障礙專業知能」之資格，依據兩造勞動契約之約定，原告得向被告請領每學年5,000元之身心障礙特教補助款，共計6學期金額為30,000元（計算式：5,000×6），惟被告迄今仍未依上開約定發給原告，是被告並無法律上之原因而受有30,000元之利益，並致原告受有30,000元之損害，被告依法應返還該款項予原告，上開金額合計為64,007元（計算式：預告工資20,200元＋不足額之資遣費13,807元＋身心障礙特教補助款30,000元）。

為此，爰依勞動契約及不當得利等之法律關係提起本件訴訟，並聲明為：被告應給付原告64,007元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。

(二)對於被告抗辯之陳述：1.原告係於103年9月17日至106年7月31日受僱於被告，並與被告成立不定期勞動契約，雖被告抗辯依據行政院勞工委員會89年1月21日台勞動一字第0000000號公告私立學校之教師、職員不適用勞動基準法係指受學校雇用之非勞務性工作云云，但該函乃針對私立學校之教職員所為解釋，核與本件為私立幼兒園專任教師無關，且上揭勞委會89年1月21日函係針對勞委會87年12月31日台勞動一字第059605號之「…公告事項：下列各業及工作者不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法:…公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等(技工、工友、駕駛人除外)之工作者；

私立之各級學校、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業、已完成財團法人登記之私立幼稚園等之教師、職員。

…」之補充解釋，而本件原告所任職之私立昌平幼兒園，於被告經營時並未完成財團法人登記，依據勞委會87年12月31日函，即屬「其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法」，未完成財圍法人登記之私立幼稚園教師應自該函發佈之日（即87年12月31日）起適用勞動基準法，是本件原告自有勞動基準法的適用。

2.本件被告辯稱「原告告多次遭家長投訴…致使園所受有損害，原告已違反雙方合意下簽訂之僱傭契約」、以及抗辯「105年12月8日侵占園所公款50,000元…又竊取園所個資」，但均為不實指控，原告嚴正否認之，且依據最高法院95年度台上字第2720號民事判決，雇主不得任意翻異解雇之事由，則本件被告係以非自願離職之「解散」為由解雇原告，即無容被告嗣後翻異解雇事由之理，故原告請求給付預告工資，洵屬有據。

又被告雖辯稱均有給予原告預告期間進而終止兩造間之僱傭契約云云，然被告當時卻向原告等員工及學生家長宣稱將配合法令成立社團法人，並取得投標資格及繼續經營私立昌平幼兒園，方與新北市政府協議展延公辦民營契約至106年7月31日，且被告亦指示由原告等成立「社團法人新北市多元文化教育關懷發展協會」，並由原告擔任理事長，並以協會名義向新北市政府教育局投標經營私立昌平幼兒園，但被告竟未告知原告而私下以「社團法人新北市多元文化教育關懷發展協會」名義棄標，導致原團隊無法繼續經營私立昌平幼兒園，進而以解散為由解雇原告等全體員工，準此，因被告宣稱將繼續經營幼兒園，並指示原告成立社團法人代為參與投標，則被告抗辯已告知原告幼兒園將停止營運、並非未經預告而終止契約云云，即屬無據，且被告向來要求包含原告在內之員工，於每次勞動契約換約前，均需簽署終止聘僱契約通知書後，再另外簽署新一份勞動契約完成換約，實際上並未給予帶薪求職假，是被告辯稱於27日以通知全體員工簽署終止聘僱契約書給予帶薪求職假三天等語，亦與事實不符。

至於被告提出原告之請假單上固有記載帶薪求職3天之文字，惟原告於該請假單上簽名時未曾見過該記載且毫無所悉，原告否認被告有依該記載給予任何帶薪求職假，原告爭執該記載之形式證據力。

3.另本件被告自認其有依法給付原告資遣費之義務，但被告所提出之原告於106年7月31日所簽署同意書係遭被告強迫簽署，否則無法領得資遣費，退步言之，如鈞院認被告並未脅迫原告簽署上開同意書，然該同意書所記載之資遣費計算方式顯然低於勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條等之強制規定之計算方式，依民法第71條應屬無效。

三、被告則請求駁回原告之訴，並以：

(一)依據行政院勞工委員會89年1月21日台勞動一字第0000000號公告，私立學校的教師職員不適用勞動基準法，係指受學校僱用的非勞務性工作。

故原告自無勞動基準法的適用，況本件原告縱有勞動基準法適用情形下，關於原告請求預告工資部分，被告於106年4月24日已通知全體員工簽署終止聘僱契約，並給予帶薪求職假三天，雖被告以非自願離職解散為由未經預告解僱原告，但被告於105年1月17日收到新北市政府公文後，亦於同年12月3日召開家長會議，可知被告均有給予原告預告期間進而終止兩造間之僱傭契約，是原告主張未經預告即解僱原告云云，顯非事實，且被告係經辦民營之幼兒所，因租約屆滿及法令政策的更迭，因而結束營業，故無法繼續經營，並非惡意解散。

(二)又本件原告請求給付資遣費部分，被告確實未給付，但原告曾於106年7月31日簽署同意書，同意資遣費金額為29,750元，並經被告於107年3月9日匯款原告，故原告此部分請求，係屬無據，且被告未曾脅迫原告簽署上開同意書，原告應就受有被告脅迫之事實負舉證責任。

(三)另原告請求給付身心障礙特教補助款部分，被告並沒有跟原告約定要將該款項給原告，且該款獎助對象係身心障礙幼兒之幼兒園及機構。

獎助對象為幼生家長及招收單位，與原告無關。

至於原告所舉原證五新北市政府匯款五千元，依新北市政府教育局函係補助公私立幼兒園教師導師費差額，與身心障礙補助款無關等語置辯。

四、本件原告主張自103年9月17日至106年7月31日為止，任職於被告經營之私立昌平幼兒園，職務為幼兒園教師，並擔任專任導師職位，嗣被告於106年7月31日以解散為由解僱原告等情，業據提出服務證明書、新北市私立昌平幼兒園約聘雇人員契約書及離職證明書等件資料為證，復為被告所不爭執，堪信為真實。

五、原告另主張被告積欠64,007元（計算式：預告工資20,200元＋資遣費13,807元＋身心障礙特教補助款30,000元）等語，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。

是本件之爭點厥為：本件原告有無勞動基準法的適用？若有，則原告得否向被告請求預告工資、資遣費及其數額？原告得否向被告請求身心障礙特教補助款？茲說明如下：

(一)按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約」、「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。

其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」，勞動基準法（以下簡稱勞基法）第9條第1項、勞基法施行細則第6條分別定有明文。

又為保護勞工，避免僱主動輒以定期契約規避勞基法上給付資遣費、預告工資等義務，故勞動契約以不定期契約為原則，定期契約則限於勞基法第9條第1項暨勞基法施行細則第6條所定之範圍，若雇主違反勞基法第9條第1項，將本應以不定期僱用之工作，卻以定期契約僱用，則僱主所為之定期約定為無效，應將該勞動契約視為不定期契約。

1.經查，兩造不爭執就兩造間分別於103年11月30日、104年6月25日、105年10月1日及106年7月31日各簽定約聘雇人員契約書，並約定聘任期間依序為自103年12月1日起至104年12月1日止、自104年10月1日起至105年9月30日止、自105年10月1日起至106年2月17日止及自105年10月1日起至106年7月31日止，此有新北私立昌平幼兒園約聘僱人員契約書4份附卷可稽，雖可認定兩造間所約定聘任契約為定期契約，惟觀諸該契約第三條均約定原告工作項目為：「幼兒教保服務、衛生保健」及「其他甲方（即本件被告）交辦之事項」；

第八條亦約定：「約聘期間屆滿，不再續約者，應辦妥交接手續，為保障幼兒之受教權益，乙方（即本件原告）應於約聘屆滿前三個月，以書面通知甲方，逾期未通知者，視同違約，另應償還甲方薪資內所給付之全額培訓費用。」

等文字，可知原告受僱於被告的工作內容，要屬持續性之工作，且並無何時完成工作目的之限制，亦可無限次數之續約，顯見系爭契約書所約定之工作內容確實不屬勞基法所定之臨時性、短期性、季節性或特定性之工作至明，故應將兩造間之系爭契約視作不定期契約適用勞基法，方能達勞基法第9條第1項保護勞工之意旨。

2.雖被告辯稱原告並無適用勞基法等語，並提出行政院勞工委員會89年1月21日台勞動一字第0000000號函乙份為證，惟就該文件內容觀之，僅可知悉行政院勞工委員會於87年12月31日認定私立各級學校之教師、受私立各級學校僱用之非勞務性工作之職員不適用勞動基準法，核與本件原告受僱於被告係為私立幼兒園乙節無涉，是被告上開所辯，自無可採。

(二)次按非有歇業之情形者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第1款定有明文。

蓋鑒於歇業之原因不止一端，及我國一般業主停止營業，多不重視辦理登記之習慣，勞動基準法第11條第1款所稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。

（司法院74年10月14日第7期司法業務研究會法律問題研究意見參照）。

又雇主依勞動基準法第十一條第一款規定終止勞動契約者，勞工得依同法第十六條、第十七條規定，請求雇主發給預告期間工資、資遣費。

查本件被告於106年7月31日以解散為由解僱原告，有如前述，復參以本件被告於106年8月1日已向新北市政府教育局辦理廢止設立許可登記在案，有新北市政府教育局107年1月15日新北教幼字第1070042636號函可按，再佐以本件被告經營之私立昌平幼兒園，因與新北市昌平國小簽定之租約於106年7月31日到期屆滿及法令政策的更迭，因而結束營業，故無法繼續經營等語，業據被告陳明在卷（參見本院107年5月7日言詞辯論筆錄第2頁），顯見被告確實自106年7月31日起已無營業之事實，而構成勞動基準法第11條第1款所指歇業情形。

而本件兩造間之勞動契約既經被告於106年7月31日依勞動基準法第11條第1款規定終止，則被告自應依上開法條規定給付原告預告期間工資及資遣費。

茲就原告請求之項目說明如下：1.預告期間工資部分： (1)按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第2款及第3項分別定有明文，是故需由雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，且未預告者，勞工始得請求雇主給付預告期間工資。

而預告期間工資性質，乃係具有對勞工因雇主突然終止契約無法即時覓得工作之補償性質。

又當事人主張有利於己之事實，有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

本件被告辯稱於106年7月31日以非自願離職解散為由未經預告解僱原告，但被告於105年1月17日收到新北市政府公文後，亦於同年12月3日召開家長會議，且被告於106年4月24日已通知全體員工簽署終止聘僱契約，並給予帶薪求職假三天，可知被告均有給予原告預告期間進而終止兩造間之僱傭契約等語，則為原告所否認，依上開說明，自應由被告於終止兩造勞動契約前有依法在20日前預告原告有利於己之事實，負舉證責任。

(2)經查，本件兩造之勞動契約係自103年9月17日至106年7月31日，並經被告因其虧損為由，依勞動基準法第11條第1款之規定合法終止兩造間勞動契約，業經本院認定如前，顯見原告服務年資乃為繼續工作一年以上未滿三年，則依上開說明，本件被告即對原告於終止兩造勞動契約前二十日即負有預告終止勞動契約之義務，而依據被告所提出兩造不爭執真正之106年4月27日終止聘僱契約書所示，其內容記載為：「新北市私立昌平幼兒園（以下稱甲方）（即本件被告）與甲方簽訂定期契約之全體教職員工（以下稱乙方)（即本件原告）聘僱契約至106年7月31日止。

甲方迄今雖仍未接獲新北市新莊區昌平國民小學終止委託關係之正式書通知，唯未取得主管機關委託經營權之核准，且所簽訂之租賃契約將於106年7月31日屆滿，依規定將申告廢止設立許可登記申請，並終止全體乙方之聘僱契約。

甲方依據勞動基準法相關規定辦理，予乙方於106年4月27日通告日起至106年7月31日給帶薪求職假三天，定期聘僱期間內乙方所享有之特別休假日於契約日終止前未休畢，得折抵現金支領之。」

，可知被告於106年4月27日乃因未取得主管機關委託經營權之核准，且與新北市新莊區昌平國小所簽訂之租賃契約將於106年7月31日屆滿，故定於106年7月31日終止兩造間之勞動契約，並表明於106年4月27日通知日起至106年7月31日止給予被告帶薪求職假三天，顯見本件被告確對於兩造勞動契約於106年7月31日終止之意思表示，於二十日前有預告予原告所知悉，是被告辯稱有給予原告預告期間等語，應可採信。

(3)又原告固主張該終止聘僱契約書上固有記載帶薪求職3天之文字，惟被告並未依該記載給予任何帶薪求職假云云，然依上開說明，被告對原告已履行終止勞動契約預告期間之義務，有如前述，至於被告有無給予原告求職假乙節，核與上開預告期間通知之要件無涉，是原告上開主張，容有誤會，要非可採。

又本件原告復主張被告向來要求包含原告在內之員工，於每次勞動契約換約前，均需簽署終止聘僱契約通知書後，再另外簽署新一份勞動契約完成換約，可知被告關於系爭勞動契約終止日並無預告期間通知之真意等語，然原告並未提出任何證據足以證明「被告有藉換約動作規避勞基法課予其負有預告期間通知之義務」，依法自難為有利於原告之認定，是原告此部分之主張，亦難信為真實。

2.資遣費部分： (1)按勞基法關於資遣費之規定固係為保護勞工而設，勞雇雙方依民法第71條規定，不得事先拋棄退休金，資遣費請求權，如事先拋棄，因違反勞基法第二及第六章規定，應屬無效，惟勞工之資遣費請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法契約自由原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解（最高法院77年度台上字第1407號判決意旨參照）。

又按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年度上字第2012號判例參照）。

另稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執之契約；

和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條分別定有明文。

本件原告主張被告應給付不足額之資遣費13,807元等語，被告則辯稱兩造間就資遣費給付部分以29,750元達成合意，原告自無再向被告請求資遣費之權利等語，並提出同意書乙份為證，而本件原告固不否認該同意書記載之真正，惟主張該同意書係由被告強迫原告簽署，縱原告無法舉證被告有脅迫之情事，但依據兩造資遣費協議內容係屬違反勞基法第17條及勞工退休金條例第12條計算方式之強制規定，故該同意書違反強制規定，依民法第71條規定，係屬無效。

(2)經查，本件兩造間之勞動契約既經被告於106年7月31日依勞動基準法第11條第1款規定終止，已如上述，則原告自該勞動契約終止日即106年7月31日起，即對被告有主張給付資遣費之權利，惟原告復於同日簽署內容為：「‧‧二、員工甲○○基本薪俸@21, 000/月*基數1.417＝應領資遣費用合計29,750元整。

三、基於維護勞雇雙方既有權利與義務，本園員工對資遣費用之發放，如無異議，簽署為憑，以昭公信。

」等文字，此有原告於106年7月31日所簽署之同意書乙份可按，足見原告係遭被告於106年7月31日以歇業為由終止勞動契約，並於同日經兩造確認被告發給資遣費之計算方式後始簽訂系爭同意書，顯見原告係於受資遣後取得資遣費金錢請求權始就法律上之權利為部分拋棄，並非事先預為拋棄，揆諸前開之說明，兩造間之權利義務關係自應以此同意書為規範，而無牴觸勞基法強制規定之情事至明。

而本件原告既有簽署系爭同意書，同意被告之資遣條件，但並未表明原告得保留其他何項資遣費請求之權利，可見原告既同意被告給付如系爭同意書上所載之款項，足認係原告對既得資遣費權利所為之處分，拋棄其餘對被告資遣費請求權之權利，應屬有效。

承前所述，原告既已立約同意拋棄其對被告任何權利，被告亦已依同意書如數給付原告29,750元完畢，此為原告所不爭，則原告即已不得再向被告請求資遣費，詎原告嗣又提起本件訴訟，自非合法有據。

(3)雖原告主張該同意書係由被告強迫簽署，但本件原告並未舉證證明原告簽署系爭同意書乃出於被告強迫所為，且依據原告所提出之最高行政法院判字第3979號判決要旨，固表明勞動基準法第17條係屬強制規定，勞雇雙方低於該標準之約定自屬無效，然該判決爭執之事實係為：「緣原告（即中記行有限公司）於85年底解散，並先行墊支員工部分資遣費後，於86年1月16日向台北市政府勞工局申請發還提撥儲存於中央信託局之勞工退休準備金，經該局以86年1月31日北市勞二字第8620164800號函復，略以其勞工退休準備金專戶既有結餘，仍應依勞動基準法規定將應給付資遣費按比例全數分配員工。

原告於86年2月24日再向該局申請發還勞工退休準備金。

案經被告（即台北市政府）以86年4月15日府勞二字第8602709700號函復，略以原告未依法足額發放資遣費，所請退還賸餘勞工退休準備金，歉難同意。

嗣據原告86年6月18日之申請，再以86年7月3日府勞二字第8605012400號函否准所請。

原告不服，乃循序提起行政訴訟」，核與本件情形無關，自不得率爾比附援引。

是原告主張系爭同意書係由被告強迫原告簽署，縱原告無法舉證被告有脅迫之情事，但依據兩造資遣費協議內容係屬違反勞基法第17條及勞工退休金條例第12條計算方式之強制規定，故該同意書違反強制規定，依民法第71條規定，係屬無效云云，自無可採。

(三)末按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求」（見最高法院17年上字第917號判例要旨）。

本件原告主張任職期間，每年均參加新北市政府辦理之身心障礙專業知能研習進修36小時，具有「私立幼兒園教師在職進修身心障礙專業知能」之資格，依據兩造勞動契約之約定，原告得向被告請領每學年5,000元之身心障礙特教補助款，共計6學期金額為30,000元（計算式：5,000×6），惟被告迄今仍未依上開約定發給原告，是被告並無法律上之原因而受有30,000元之利益，並致原告受有30,000元之損害，被告依法應返還該款項予原告等語。

然查，本件原告就兩造勞動契約果有約定原告得向被告請領每學年5,000元之身心障礙特教補助款之事實，迄本院言詞辯論終結前並未提出任何證據以實其詞，復為原告自承目前無法舉證（見本院107年5月7日言詞辯論筆錄第3頁），是原告既無法舉證證明兩造勞動契約間有系爭約定存在，則尚難據以認定被告自新北市政府教育局受領身心障礙幼兒招收獎補助金30,000元，對原告而言，係屬無法律上之原因而受有利益，是原告據以主張被告應返還系爭款項等語，洵非有據，要無可採。

六、從而，本件原告依勞動契約及不當得利等之法律關係，請求被告應給付64,007元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法436條第2項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 5 月 16 日
臺灣新北地方法院三重簡易庭
法 官 彭松江
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 107 年 5 月 16 日
書 記 官 王麗智