三重簡易庭民事-SJEV,97,重勞小,36,20081225,1


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臺灣板橋地方法院三重簡易庭小額民事判決
原 告 丁○○
被 告 戊○○○有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○
乙○○
上列當事人間請求給付資遣費事件,於民國97年12月11日言詞辯論終結,本院判決如下:

主 文

被告應給付原告新臺幣玖萬柒仟玖佰陸拾貳元及自民國九十七年六月十八日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

本件訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔玖佰玖拾元,餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

理由要領

一、按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但擴張或減縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時原請求被告給付新臺幣(下同)98,948元及法定遲延利息,後於民國97年8月14日變更請求被告應給付之金額為98,798元及法定遲延利息,此係減縮應受判決事項之聲明,揆諸前揭規定,應准許之,合先敘明。

二、原告起訴主張:

(一)其自94年1月1日起受僱於被告,並被派駐於中和家樂福賣場擔任床墊寄賣之駐場人員,而自94年7月1日起原告選擇適用新的勞退新制。

嗣於任職期間之96年7月25日受派前往三重之家樂福重新店支援開幕事宜,途中遭自用小客車撞及,受有左鎖骨骨折、左上臂左手擦傷、左足踝挫傷撕裂傷、左側第9助骨骨折等傷害,而發生職業災害,但因被告並未盡其身為雇主之職業災害補償責任,原告遂以被告違反勞工法令,依法終止契約並起訴請求職業災害補償等費用,但在此案審理過程中,法院積極勸諭兩造和解,建議原告繼續回去工作,不要終止契約及請求資遣費,被告亦承諾如願告願意回任,伊公司絕對會善待原告,並不會因該訴訟而對原告有不利之勞動條件變更或進行秋後算帳,且同意原告傷勢未復原期間,以口販方式履行義務即可,原告因信賴被告之保證,乃同意回任,而自97年2月20日起回到中和家樂福賣場繼續工作,勞動條件及薪資均不作變更。

詎原告繼續工作約十餘日後,即於同年3月9日晚間20時26分卻收到主管丙○○所發內容載「3月11日(二)下午1:00,全省駐場集合台中大通街162號教育訓練,務必出席」之簡訊,復於謂「3月11日教育訓練」中向勞方表示,要將全數勞工之薪資減為17,400元,要求全體員工同意配合並書立減薪同意書,不簽立者則請自行離職,因減薪顯然顯響原告全家生計,原告實無法同意而未簽署,被告旋即於4月中旬,請人事主管丙○○轉告原告自動離職,但原告未予理會,被告復於97年4月23日突然命業務員陳珮玲通知原告,自97年5月1日起與家樂福樹林店駐場人員林秀珍對調工作地點。

原告與林秀珍均為被告之駐場人員,販售之商品相同,駐場地點均為家樂福分公司,制度相同。

而林秀珍住樹林市,原告則住永和市,至中和店騎機車交通時間不過10分鐘,如改調至樹林店服勞務,非旦要多出數倍通勤時間,且行經多處交通繁亂之處,危險性大增,故實無調動原告之經營上需要。

況原告往昔雖曾偶爾奉命短暫至家樂福淡水、新店等店支援,然該等特殊情形,均係他店有特殊節日或特殊活動之支援性質,被告在命原告前往支援前均有事先與原告商量徵得原告同意,並補貼車資、減縮工時,絕非如此次突兀、片面,且強制性之無故調動,益證被告本次調動原告,乃係處罰原告曾與之訴訟且拒絕同意減薪而為,顯為違背勞基法上「調動五原則」之非法調動。

基此,原告遂於97年4月24日通知被告拒絕調派,並自同年5月1日起繼續前往家樂福中和店提供勞務,有原告在5月1日、5月2日為被告成交生意之外送訂單可資證明。

惟被告為迫使原告接受違法調派,竟通知家樂福中和店課長自5月1日起不得再為原告簽出勤卡,復再於5月3日不准原告進出員工出入口,顯係明示拒絕受領原告之勞務給付,原告遂於5月2日函知被告應恢復原告之工作權,惜仍未獲置理,無奈之餘,再於5月5日通知以勞動基準法第14條第1項第6款終止與被告間之勞動契約,其後即接獲被告免職之通知。

(二)按「有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:五、雇主不依勞動契約給付工作報酬...。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第1款第第6款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,30日內為之。

第17條規定於本條終止契約準用之。」

「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費;

二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之;

未滿一個月者以一個月計。」

「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工,於本條例施行後,仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者,其適用本條例前之工作年資,應予保留。

前項保留之工作年資,於勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,雇主應依各法規定,以契約終止時之平均工資,計給該保留年資之資遣費或退休金,並於終止勞動契約後三十日內發給。」

「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;

最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之規定。

依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日發給。」

勞動基準法第14條第1項第5、6款、同條第2項、第17條,同法施行細則第8條、勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項、第2項均有明文。

又「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之六。」

、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。」

勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項亦有明文。

本件告既非法調動原告,顯有違反勞工法令之情事,而經原告終止契約,揆諸上開規定,被告應給付原告如下之金額:1資遣費47,000元:原告終止契約前六個月之平均工資為24,000 元,就資遣費部分應分段計算,前階段自94年1月1日至同年6月30日適用勞退舊制,有6/12個基數,應發給資遣費12,000元,後階段自94年7月1日至97年5月5日之2年10個月又5日應適用新勞退制,應發給資遣費35,000元,二者計為47,000元(計算式:24,000×6/12+24,000×2 又11/12×1/2=47,000元)。

2自97年5月1日起至5月5日之薪資4,000元:原告受告派駐在中和家樂福店,月薪24,000元(以一個月30日計,每日薪資800元),另每月銷售業績在30萬元以上,原告尚可領取之業績獎金,因原告在5月5日終止勞動契約前,仍每日前往中和家樂福提供勞務給付,且按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服務務之義務,仍得請求報酬,民法第487條前段定有明文。

故被告應支付5日之薪資4,000元。

3特休假工資3,200元:依勞基法第38條第3款規定,原告享有14日之特別休假,惟原告尚有4日特別休假未休,是被告應補給原告4日之工資即3,200元。

4勞工退休金差額1,188元:按原告受僱期間,每月薪資為底薪24,000元加計獎金,如單就底薪計算,被告至少應按月為原告提撥百分之6之勞退金為1,440元,惟自原告97年2月20日回任後,被告仍僅按月提撥1,044元,應依法補足短少之3個月勞工退休金1,188元。

5被告將原告之勞保投保薪資以高報低,應賠償原告短少之老年給付43,410元:按原告每月所領工資,均在24,000元以上,惟被告遲至94年1月19日始為原告加投保薪資為16,500元,96年7月1日調整為17,280元,96年10月1日起再調整為17,400元,且原告之投保年資合計已達6年,有勞保投保資料查詢可佐。

次按「投保單位不依本條例之規定辦理保險手續者,按自僱用之日起,至參加保險之日止應負擔之保險費金額,處以二倍罰鍰。

勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。

投保單位違背本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處以二倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。

勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。」

「被保險人依前條第一項規定請領老年給付者,其保險年資合計每滿一年按其平均月投保薪資,發給一個月老年給付;

其保險年資合計超過十五年者,其超過部分,每滿一年發給二個月老年給付。

但最高以四十五個月為限,滿半年者以一年計。」

勞工保險條例第72條第1、2項、第59條分別定有明文。

茲因被告之月投保薪資應為24,000元,但被告將原告之月投保薪資以多報少,致原告年滿55歲請領老年給付金額因而短少,經核算原告得請領之老年給付為6個基數共144,000元,但實際上只105,900元,短少43,410元,應由被告賠償。

6以上總計,被告應給付之金額總計為98,798元。

爰提起本訴,請求被告給付上開金額及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之法定遲延。

三、被告則求為判決駁回原告之訴,並辯稱:

(一)所謂96年7月25日應受派前往三重家樂福支援開幕一事,途中原告遭遇車禍,後被告僅憑原告一通電話及信任,即立即相信為職災,並為原告開立證明以便利申請請領職災補助。

豈料,原告後來傷勢復原,卻遲遲不願完成辦理被告公司所規定之請假手續,予以醫生開立證明,證明不能工作一事,遂有97年度重勞簡調字第5號案,當時承審法官即勸諭兩造和解,因法官見原告行動自如又有工作能力,無非是要多要求許多不合理之賠償。

又見當時被告知法定代理人並無剝奪其工作權之事實,於是調解成立,並且告知原告工作機會不易,勿再興訟生非。

嗣於97年4月1日被告即收到勞工保險局掛號信,告知原告續請96年12月1日至97年2月19日期間職業傷病給付,惟據醫理見解,鎖骨骨折一般而言受傷經治療後3至6個月應可恢復工作能力。

…於所請之97年1月24日至97年2月19日期間應不予給付…,原告要求被告要繼續開立證明予以請領職災給付,被告予以拒絕,原因為原告在97年1月24日至97年2月19日因遲遲不提出醫生證明,也不願完成請假手續造成曠職之事實,乃至97年2月18日經上述法官裁決,才於97年2月10日返回工作岡位,但日後仍然不願補辦理請假手續。

又被告收到勞工保險局來函通知,始明白是原告有使被告誤會之意思,目的是要可以讓其繼續請領職災補。

既然與法不符,當然遭被告拒絕繼續提供證明與原告請領職災證明。

(二)被告每月固定開會及教育訓練,要求減薪一事於事實不符。

事實是業務銷售獎金比提高,底薪採取齊頭式平等。

這是要提高雇員薪資作法,並非原告所謂不減薪就自動離職一說。

如果不願簽立者,就仍照舊制之業績達成率獎薪發放。

原告不願探究事實,一味認定被告特意針對原告,與事實不符。

何況公司制度改,原來就是企業經營因應環境或營收之業績考量必須調整管理人事政策,被告公司工作人員工作契約原來就載明需配合調動派遣、支援各店銷售。

被告未違反內政部解釋令人力調動五原則,即原告所謂「調動五原則」調動所有人事,包含原告,就無對其勞工薪資及其他勞動條件作任何不利之變更。

因調動後工作與原工作性質都相同為以口銷售工作,調動過工作家樂福中和、樹林兩店地點也只相差10公里,因此原告所陳述並非事實。

原告執意曲解被告北中南全員調動之公司經營政策,故意忽略不理應於97年5月1日前往家樂福樹林店到職,蓄意進入中和家樂福賣場,也拒絕接電話,造成中和家樂福店內主管來電申訴原告,希望被告予以處理,原告刻意拒絕接電話,仍擅自以客人身分在賣場進行廠商代表銷售工作,家樂福中和店只好請該店安全課予以強制驅離原告離開賣場,但原告不予理會,造成困擾及影響公司商譽。

(三)被告自始至終都未曾要剝奪原告工作權,事實是原告不願接受被告派遣,蓄意曠職,不但造成營業額之損失,更造成商譽受損,基於公司運作正常行政流程,而發出原告因曠職免職存證信函。

依上述,原告並不符合資遣條件,也不符合97年月1日至同年5月5日之底薪要求條件,特休假工資要求也因之前並未完成職災請假手續,公司財務部難以接受。

又原告稱「被告將原告之勞保投保薪資,以高報低,應賠償…」等語,據悉若真有違反法規,將接受勞工保險局查核,而不是將賠償直接予原告。

且原告自94年1月1日起受僱於被告,至97年4月30日止不過3年4個月,原告卻聲請以6年保險年資計算,顯不合理。

四、原告主張其自94年1月1日起即受僱於被告公司擔任床墊寄賣之駐場人員,每月薪資24,000元等事實,業據其提出存摺明細影本1份為證,並為被告所不爭執,堪信為真實。

五、原告另主張被告於97年3月11日教育訓練中向原告表示,全數勞工之薪資將減為17,400元,且簽立減薪同意書,並於同年4月23日告知原告自97年5月1日起與家樂福樹林店駐場人員林秀珍對調工作地點等事實,雖為被告所否認,並辯稱業務銷售獎金比提高,底薪採取齊頭式平等,是要提高雇員薪資作法,並非原告所謂不減薪就自動離職,且如果不願簽立者,就仍照舊制之業績達成率獎薪發放,及其將原告調職至樹林店工作,並未違反調職五原則等語。

經查:

(一)被告所提兩造聘用合約書第1條固載明「服務、考核、升遷、調職、獎金、休假、醫療、撫恤、資遣、退休等,均按甲方(即被告)所定的有關規定及政府有關法令辦理」,被告並據此認為其有隨時調動原告職務之權利。

然按權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的;

行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法,民法第148條定有明文。

查勞動契約其性質屬民法僱傭契約,自有上開規定之適用。

又工作場所及應從事之工作有關事項,依勞動基準法施行細則第7條第1款規定,勞資雙方應於勞動契約中約定,故其變更亦應由雙方自行約定。

而雇主如有調動員工之必要,依內政部命令雇主發布調職命令,應依下列原則辦理:1.基於企業經營上所必須;

2.不得違反勞動契約;

3.對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更;

4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;

5.調動地點過遠,雇主應予必要協助。

可見雇主調動員工,變更員工之工作場所,自應斟酌員工之利益而決定,即需依據上開之五原則辦理,否則,其調職命令即屬權濫用之非法行為;

且按關於雇主調動勞工至他公司工作,因涉及當事人之一方(雇主)或提供勞務之對象改變,已非原勞動契約之履行,若未經勞工同意,應已違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定〔內政部74年7月25日(74)台內勞字第332242號函釋參照〕。

是被告尚不得逕依上開聘用合約書恣意調動原告,否則即有違法之虞。

本件被告雖以前詞置辯,惟被告代理人丙○○於本院97年7月10日調解程序時稱:「原告底薪原為24,000元,公司為了齊頭式的平等所以減為17,400元,公司是有宣布不簽同意書就要離職,公司本意並沒有要聲請人離職,我私下有告訴聲請人其投保薪資為17,400元,底薪為24,000元,不要為難公司,楊小姐若認有秋後算帳的情形,你若認公司對你不好,你可以自動離職,我們是全台灣調動,以業績為考量,所以將聲請人調動,我們是先發存證信函給聲請人,要求其到樹林工作,但聲請人未到職,所以依公司規定認定曠職,可以免職。」

據此,被告將原告調職至其他工作場所,是否係本於企業經營上所需,已屬有疑,況原告之薪資亦遭降薪,顯見被告調動原告已損害原告權益至明。

(二)按有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者。

勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

是經原告於97年5月2日以中和中山路郵局第224號存證信函通知被告其不同意工作場所之調動後,復於97年5月5日以台北縣政府郵局第101號存證信函向被告表示要終止勞動契約,即屬合法有據,至被告就其同年月6日收受上開終止勞動契約之意思表示乙節亦不爭執,則原告與被告之勞動契約因而終止,洵堪認定。

次按「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿1年者,以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計。」

勞動基準法第17條定有明文。

「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給2分之1個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給;

最高以發給6個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之規定。」

勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。

本件原告係於97年5月5日向被告終止勞動契約,被告於同年月6日收受上開終止契約意思表示已如前述,而原告於離職前6個月之平均工資為24,000元,為被告所不爭執,以原告適用勞工退休金舊制之年資計有6個月,則此期間資遣費為12,000元(計算式:24,000×6/12=12,000),另原告適用勞工退休金新制之年資計有2年10月又5日,此期間資遣費應為34,164元(計算式:24,000×0.5×〈2+10/12+5/365〉=34,164,元以下四捨五入),原告以2年11個月計算年資,主張此部分得請求之資遣費為35,000元〔計算式:24,000×(2+11/12)×0.5=35,000元〕,容有誤算。

以上二部分資遺費合計為46,164元(計算式:12,000+34,164=46,164元)。

(三)又兩造之勞動契約既於97年5月6日終止,被告就未給付97年5月1日起至同年月5日止之薪資及原告尚有應休未休之特別休假4日等情不爭執,則原告請求被告給付97年5月1日起至同年月5日止之薪資4,000元及應休未休之特別休假4日之薪資3,200元,即有理由。

(四)另按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之六。

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償,勞工退休金條例第14條、第31條第1項分有明文。

查原告薪資為24,00元,被告每月即應為原告提繳勞工退休金為1,440元(24,000×6%=1,440),惟被告於97年2月20日起至原告離職時止,每月僅為原告提撥1,044元乙節,亦為被所不爭執,是被告未依前揭規定為提撥退休金,對原告所造成之損害共計1,188元(計算式:〈1,440-1,044〉×3=1,188)。

原告依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告賠償損害1,188元,亦屬有據。

(五)又「投保單位不依本條例之規定辦理保險手續者,按自僱用之日起,至參加保險之日止應負擔之保險費金額,處以二倍罰鍰。

勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。

投保單位違背本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處以二倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。

勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。」

「被保險人依前條第一項規定請領老年給付者,其保險年資合計每滿一年按其平均月投保薪資,發給一個月老年給付;

其保險年資合計超過十五年者,其超過部分,每滿一年發給二個月老年給付。

但最高以四十五個月為限,滿半年者以一年計。」

「老年給付按被保險人退休之當月起前3年之平均月投保薪資計算」勞工保險條例第72條第1、2項、第59條及19條分別定有明文。

本件原告之勞工保險投保年資為6年31日,此有其投保資料表在卷可稽,而原告於任職被告期間之月投保薪資應為24,000元,以24,000 元計算原告得請領之老年給付為6個基數共為144,000元(計算式:24,000×6=144,000),被告以多報少為原告投保,致原告年滿55歲請領老年給付時,其平均月投保薪資僅16,765元,並經勞工保險局以上開月投保薪資核發原告之老年給付為100,590元等情,亦有原告提出之勞工保險局97年7月23日000000000000號核定通知書1件為證,是原告請求被告賠償保險指年給付之差額43,410元(144,000-100,590=43,410元),洵屬有據。

六、綜上所述,原告提起本訴,請求被告資遣費46,164元、薪資4,000元、特休別假薪資3,200元、勞工退休金差額1,188元、老年給付差額43,410元,總計97,962元及自起訴狀繕本送達翌日即97年6月18日起至清償日止,按年息百分之五計算之法定遲延利息,為有理由,應予准許;

逾此部分之請求,則無理由,應予駁回。

七、本件原告勝訴部分,係依小額訴訟程序而為被告敗訴之判決,爰依職權宣告假執行;

另本件訴訟費用為1,000元,並依職權確定由被告負擔990元,餘由原告負擔。

中 華 民 國 97 年 12 月 25 日
法 官 趙義德
以上正本係照原本作成。
如不服本判決,應於送達後20日內,向本院提出上訴狀,並表明上訴理由(上訴理由應表明1、原判決所違背之法令及具體內容。
2、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
),如於本判決宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本),如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書,法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 97 年 12 月 25 日
書記官 胡明怡

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