三重簡易庭民事-SJEV,98,重勞小,31,20100112,1

臺灣板橋地方法院三重簡易庭小額民事判決
原 告 乙○○
訴訟代理人 賴傳智律師
被 告 甲○○○工業股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 呂榮海律師
複 代理人 丁○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國98年12月29日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣玖萬壹柒佰捌拾肆元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）86,322元。

嗣於98年11月23日具狀變更聲明請求被告應給付原告92,082元，雖被告不同意原告追加，惟此係為擴張應受判決事項之聲明，依上開規定，應准許之，合先敘明。

二、原告起訴主張：緣原告係自民國（下同）97年3 月10日起任職被告公司擔任業務人員乙職，月薪為每月26,000元。

惟被告公司竟自98年4 月起，於未經原告同意下便片面減薪，原告於多次向被告公司反應未果，遂於98年7 月18日寄發存證信函予被告公司，主張終止兩造間僱傭關係及請求被告公司給付資遣費等相關費用，此事嗣於98年8 月18日經臺北縣勞工局協調不成，茲將被告公司應給付之各項金額，臚列說明如下：①減少發放工資部分：查兩造所議定之薪資為試用期間97年3月至5月之每月薪資25,300元，試用期間屆滿後之薪資則為每月26,000元，此有原告每月薪資憑條及薪資轉帳之存摺紀錄可稽。

又被告公司將員工之工資以「本薪」及「每月津貼」之名義發放，「本薪」為每月5 日固定發放，「每月津貼」則為每年3、6、9 、12月發放，一次發放三個月，然不論係以「本薪」或以三個月發放一次之「每月津貼」之名義發放，性質上均為勞基法第2條第3款之「經常性給與」，而應列入工資計算。

查原告於試用期間之「本薪」為17,500元，「每月津貼」則為7,800 元，故試用期間之工資為25,300元; 試用期滿後之每月「本薪」為18,200元，「每月津貼」為7,800 元，故試用期滿後之每月工資為26,000元。

詎料，被告公司竟於98年4月份減薪百分之二十、5月份減薪百分之五十、6 月份減薪百分之二十，於未經原告同意下，片面減少原告之工資共計23,400元（計算式：26,000元×20％+26,000元×50％+26,000元×20％＝23,400元）。

②未發放之薪資：查原告係於98年7 月21日後離職，而被告公司迄今仍未給付原告98年7 月之工資，依前開原告每月工資26,000元、98年7 月僅有工作20天按比例計算者，可知被告公司尚有積欠原告98年7 月份之工資17,333元（計算式：26,000元÷30天＝每日工資867元。

每日工資867元×20日＝17,333元）。

③資遣費部分：被告公司自98年4 月起，於未經原告同意下便片面減薪，當屬勞動基準法第14條第1項第5款所謂「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，原告於多次向被告公司反應未果，遂於98年7 月18日寄發存證信函予被告公司，主張依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造間僱傭關係，原告仍得請求被告公司給付資遣費。

又原告係於97年3 月10日起任職被告公司，係適用勞工退休金條例之勞工，迄至98年7 月21日離職止，工作年資應為1.33年，以每月平均工資26,000元及依照勞工退休金條例第12條第1項計算者，原告可得請求之資遣費應為17,290元（計算式：26,000元×1.33年×0.5＝17,290元)。

④勞工退休金差額：原告於97年3月10日起進入被告公司任職，前三個月試用期間每月工資25,300元，被告公司卻僅以17,400元申報投保薪資; 試用期滿後至98年3月之9個月期間，原告每月工資為26,000元，被告公司卻僅以17,400元申報投保薪資; 98年4月至98年7月20日期間之4 個月，原告每月工資為26,000元，被告公司卻僅以21,000元申報投保薪資，此有勞工保險被保險人投保資料表可稽，被告公司並未依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定，照原告實際每月工資按比例足額提繳勞工退休金，原告自得請求被告賠償其中之差額，詳如下述：⑴、前三個月試用期間：（實際工資25,300元－投保薪資17,400元）×6％×3個月＝1,422元。

⑵、試用期滿後至98年3月之9 個月期間：（實際工資26,000元－投保薪資17,400元）×6％×9個月＝4,644元。

⑶、98年4月至98年7 月20日期間之4個月：（實際工資26,000元－投保薪資21,000元）×6％×4個月＝1,200元。

以上合計為7,266 元。

⑤失業給付差額部分：原告每月實際工資應為26,000元，依勞工保險投保薪資分級表之規定，月投保薪資應為26,400元，退保之當月起前六個月平均月投保薪資亦應為26,400元。

詎料，被告公司卻未依上開勞工保險投保薪資分級表之規定如實投保，導致勞保局認定原告退保當月起前六個月平均投保薪資僅有19,800元，此有勞工保險局函文可稽，是以被告公司故意向勞保局短報原告投保薪資之行為，導致原告未能依就業保險法第16條第1項規定足額領取失業給付之損害，其間乃有相當之因果關係，原告當得依民法第184條第1項前段之規定，主張該差額之損害賠償。

是該失業給付差額為23,760元（計算式：26,400元－19,800元＝6,600元。

6,600元×60％×6 個月＝23,760元。

⑥特別休假工資：原告任職被告公司之期間為一年以上三年未滿，應有7 日之特別休假，惟原告於98年度尚有3.5 日之特別休假並未申請，依據勞動基準法第38條第1款、第39條之規定，原告應仍得請求並未申請之3.5日特別休假工資3,033元（計算式：每月實際工資26,000元/30日×3.5日＝3,033元）。

總計共為92,082元（計算式：①＋②＋③＋④＋⑤＋⑥＝92,082元），爰提起本件訴訟，並求為判決被告應給付原告92,082元。

三、被告則請求駁回原告之訴，並以（一）世間除「法」之外，豈無「情理」? 理者，實也本也，立法者猶恐談「法」卻背於「情理」，特於民法第148條第1項、第2項規定「禁止權利濫用」及「誠信原則」之帝王條款，以為行「法」之限制。

勞基法第14條固有規定「終止勞動契約」之要件，規定勞工於符合條件時得「終止勞動契約」，固為勞工之權利，惟行使權利仍應不得濫用及依誠信之方法，本件被告成立30餘年（67年成立），從無虧欠員工之紀錄，提供原告一年多之工作機會，惟因經驗法則所周知之國際性之金融危機，連美國多家百餘年企業均陷於破產，被告之營業額由97年度正常之每月2,206萬元，巨幅下降至98年1及2月共2,357,859元、3及4月共9,189,961元、5及6月共3,622,127元、7及8月共1,668,826 元，下降幅度達96%至80%，而被告員工70餘人每月工資須400多萬元，被告之營業額縱不計原料成本，給付每月之工資尚且不足! 為因應國際金融危機之巨變及員工之工作權，被告乃不計運費及關稅成本，緊急從大陸調回工作入台灣，而有如上所述98年1月至8月之營業額，並於98年1 月至3月忍受巨幅虧損後，不得不自98年4月起施行部分時間之「無薪休假」而僅發50%至80%之薪資，以渡過難關，期景氣回復，維持員工之工作，而70多位員工中只有如原告於此時主張權利，惟查: 權利不得濫用及行使權利應依誠實及信用方法，被告於此國際金融危機之時，利用被告陷於困難給付之時期，為本件請求，實有違上開法則。

倘原告遲延2 年始為行使，其基數亦依規定增加，對其並不吃虧，且2 年後景氣回轉，原告營業額擴大，亦更有支付能力，而不致於停業且能維持多數員工之工作，屆時對三方有利，從而，原告於此時請求，實為權利濫用及違反誠信原則，不應准許。

（二） 按被告因國際金融危機，不得已於98年4月「無薪休假」而減薪，原告未反對而於98年5月、6月、7 月仍同意工作並無任何異議，就此等無異議之情事，足以間接推知其「同意減薪」之效果意思，而非僅為單純的沈默，原告確實業已同意被告公司對其減薪，被告公司已依雙方變更後的約定報酬給付原告，原告事後反悔提起本訴請求係無理由。

何況，並非真正之減薪，而係因多休而依雙務契約之原理，原告休假未工作，即不得請求該薪資。

按工作規則第15條規定「本公司得參考…營運成果、財務狀況…對員工之薪資為必要而合理之調整…最低不得低於勞工基本工資」，本件被告確因國際金融危機而訂單大減80% 以上，自得依上開規定調整薪資分別調整20%、50%，以渡過困難，維持生存及多數員工之工作權，原告之請求，不應准許。

又被告工作規則已於94年6月經臺北縣政府核備通過，並業已公開揭示，符合勞動基準法第70條之規定，從而該工作規則已成立生效，對於原告自當有拘束力。

因此被告公司參考其「營運成果」、「財務狀況」自當有權調整雙方的薪資條件。

原告主張被告未依勞動契約給付工作報酬云云，自不可取。

從而，原告依據勞工退休金條例第12條第1項請求資遣費以及請求4月、5月、6月減少之工資云云，即非有據，不應准許。

何況，依民法第227條之2 規定，被告確因不能預測之巨大國際金融危機而不能預測訂單巨幅減少80% 以上，原告工作量亦大幅減少，如依原契約給付，實顯失公平，懇請鈞院依上開規定，判決如聲明。

（三）關於98年7月之工資部分，被告應依按該金額80%支付，且被告並無不支付，係原告怠於行使，不願至公司領取，此部分無權利保護之必要。

（四）被告於98年4 月因為因應國際金融風暴致訂單大幅減少80% 以上而實施「無薪休假」減薪，原告並未反對而繼續於5月、6月、7 月工作，依民法第153條「默示」同意之規定，原告已同意「減薪」後之工作條件而工作，已構成默示同意，既已默示同意，則被告並未違反勞基法第14條第1項第5款之規定，原告就資遣費部分之請求不能成立。

又被告依工作規則第15條調整工作量及薪資，並不違反勞基法第14條第1項第5款規定。

僅「按件計酬」之工作，於雇主未提供充分工作者，始有違反之問題，本件並非「按件計酬」之工作，而因金融風暴訂單大幅減少，原告部分休假而減少薪資，依雙務契約「有工作始有報酬」之原理，應不能認為被告不依勞動契約給付工作報酬。

退一步言，縱被告應給付資遣費，惟本件因不可預測之金融風暴致訂單大幅減少，減少量達80% 以上亦為不可預測，則在原告工作大幅減少之情形下令被告仍支付原薪，亦顯失公平，爰祈請鈞院裁減50% 。

（五）關於退休金按6%提撥，係提撥於勞保局之帳戶，而原告須勞保滿15年以上，始有「具體」之權利，在現尚無權利為具體請求支付予己之情形下，其請求被告直接將差額支付予原告，即於法無據。

何況，按勞動基準法第2條第3款之文義「經常性給與」之解釋仍不得脫離勞務對價性，應就給付項目之本質是否為勞力所得之對價作為認定標準。

原告每月所領薪資中，包括本薪、全勤獎金、加班費、每月津貼、節金等項目，固有原告97年3 月至98年6 月薪資條在卷可參，惟其中除本薪、加班費等項目，為原告之每月工資，每月均有給與外，其他如全勤獎金、每月津貼、節金等，則或因原告全勤與否、民俗節日等不同之原因而給與，此觀諸節金每次實發金額均不同可稽，性質上應屬恩惠性給與，並非合意之「工資」，亦非「經常性給與」，自不得違反雙方明示合意之意思，強行解釋為「工資」，故依上開規定，該等給付自非屬原告工資之一部分，自不算入勞保。

又原告於97年4 月始受僱，雙方合意之「工資」在每月18,500元至19,200元，原告自97年4 月從未異議，卻於受領1 年多為相反之主張，實違反誠信原則，而不足採。

尚且，以原告每月薪資，以本薪另加非固定薪資加班費核算，被告公司按投保薪資分級表中第六級之21,000元投保勞工保險，自無不合。

原告主張被告未按其薪資總額26,000元投保勞工保險，涉以多報少云云，尚無可取。

從而，被上訴人依據勞保條例第72條第1項後段規定，請求勞工退休金差額7,266 元云云，即非有據，不應准許。

（六）本件被告並未違反勞基法第14條第1項第5款規定，從而，原告無失業之問題。

另原告係不願工作，不得請領失業給付。

退一步言，雙方合意之工資為18,500元至19,200元，原告長期均同意及同意加保，其於1年後違反合意而為請求，有違誠信原則。

（七）原告中途於7月離職，按比例原則，所謂「7日」特別休假是「全年」度之休假，則半年為3.5 日，其請求後半年之3.5日，此由法條規定「每年應按…」，足證7日是「每年」即一年份之休假，而原告只工作前半年，自不得請求另3.5日。

退一步言，雙方合意之「工資」為18,500元至19,200元，原告以26,000元請求，亦有未合。

（八）2008年之金融海嘯，其嚴重性財團法人國家政策研究基金會助理研究員稱之為：「二次大戰後首次出現如此嚴重經濟收縮」，並且行政院並因而擬定「因應景氣振興經濟方案」來刺激消費，足證其該金融海嘯確實為與原告簽訂勞動契約時所不能預見，並且該等金融風暴影響被告公司訂單造成財務困難，被告公司業務緊縮狀況，現對於人事費用以及其他必要支出已捉襟見肘，此等資金緊迫之情事變更非僱傭關係成立時所得預見，因此，若鈞院認原告請求有理由，為顧及被告公司所有員工生計，請鈞院依民法第227條之2之規定，酌定減少原告請求之金額為一半。

又原告本訴之請求之金額超過被告公司現在負擔能力（被告現每月需支付工資400 餘萬元，為每月營業額不及200 萬元），故退步言之，若鈞院認為原告請求有理由，原告請求對於被告公司「生計」，甚或，公司因支付該筆金額導致倒閉，被告公司的所有員工「生計」均會造成重大影響，因此，請求鈞院按「考量生計」之同一事理，類推適用民法第218條，蓋「舉重以明輕」有關較重之「侵權」之損害，尚有本條之適用，何況較輕而未「侵權」之本件更應類推適用本件。

另被告公司面臨業務大幅減少而處於財務危機，然被告公司財源主要來自產品的銷售，被告公司財務虧損時，原告當時正任職「業務人員」，產品銷售的良窳全然取決於業務的績效，因此，被告公司產品銷售績效不佳以致財務嚴重虧損，原告亦為發生原因之一，因此原告與有過失，故縱原告請求有理由，懇請鈞院類推適用民法第217條第1項，對於原告請求之金額酌減或免除等語置辯。

四、原告主張上開事實，業據提出林口郵局第728 號存證信函、臺北縣勞工局處理勞資爭議協調會議記錄、原告每月薪資條暨活期儲蓄存款存摺影本、勞工保險被保險人投保資料表及被告請假申請本各乙份為證，被告到庭對於原告係自民國（下同）97年3 月10日起任職被告公司擔任業務人員乙職，月薪為每月26,000元。

並於98年7 月21日離職之事實不爭執，惟以上開情詞置辯。

五、經查：

(一)本件原告主張被告公司竟自98年4 月起，於未經原告同意下便片面減薪，原告於多次向被告公司反應未果，遂於98年7月18日寄發存證信函予被告公司，主張終止兩造間僱傭關係及請求被告公司給付資遣費等相關費用等情，然被告雖辯稱有權利單方調整勞動契約報酬無非以被告所制定之工作規則為其論述之依據，惟就該工作規則內容以觀，有約定「本公司得參考物價指數、同業行情、營運成果、財務狀況、員工個人績效考核與獎懲、晉升或降級、職務內容、工作量及工作地點，對員工之薪酬做必要而合理的調整，並於員工協商議定之，最低不得低於勞工基本工資。」

等字句，此有該工作規則第15條在卷可證，申言之，被告欲調整薪資無論持上開何種理由，均須與原告協商議定之，是本件被告未與原告協商，竟僅憑被告單方片面之變更行為而實施減薪，實屬違反上開約定，是被告此部分所辯，洵屬無據，自不足採。

按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」

勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。

又「當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任」民事訴訟法第277條前段亦定有明文。

本件被告亦辯稱原告已默示同意減薪98年4月、5月及6 月之工資，無非以原告未反對而於98年5月、6月、7 月仍同意工作並無任何異議，就此等無異議之情事，足以間接推知其「同意減薪」之效果意思，而非僅為單純的沈默，原告確實業已同意被告公司對其減薪等情，惟經原告否認，揆諸上開說明，被告對此部分應負舉證責任，但查被告僅空泛陳稱，並無法提出任何原告同意減薪之文件，且基於勞資雙方經濟地位不平等情況下，雖原告未能及時向被告提出異議，惟並不代表已默示同意被告單方片面減薪之行為，是被告徒以原告當時並未即時向被告提出異議辯稱原告業已默示同意減薪云云，亦不足採。

是本件被告未依勞動契約給付原告報酬，事後以林口郵局第728號存證信函通知被告終止兩造勞動契約，被告遂於98年7 月20日收受，此有中華郵政掛號郵件收件回執在卷可稽，揆諸上開說明，核屬符合上開勞基法第14條第1項第5款之規定，換言之，兩造間之勞動契約已合法終止，合先敘明。

(二)茲就原告請求之金額說明如下：⒈98年4月份、5月份及6 月份減少發放之工資部分：被告未依兩造間之勞動契約給付報酬，則被告應給付原告短少之薪資共計為23,400元（計算式：98年4月份薪資26,000元×20 ％+98年5月份薪資26,000元×50％+98年6月份薪資26,000元×20％＝23,400元），即屬有據，應予准許。

⒉98年7月份未發之薪資部分：被告係於98年7月20日接獲原告所寄發之存證信函，為被告所不爭執，依法自生終止勞動契約之效力，原告98年7 月僅有工作20天，按比例計算，是被告自應給付原告17,333元（計算式：26,000元÷30天×20日＝17,333元，元以下四捨五入），即屬有據，應予准許。

⒊資遣費部分：按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止勞動契約：雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」、「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定」、「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」勞動基準法第14條第1項第5款、勞工退休金條例第12條第1項、勞工保險條例第3條、勞動基準法第2條第3、4 款分別定有明文。

查本件原告已依勞動基準法第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約已如前述，則原告自得依上開規定請求被告給付資遣費。

雖被告辯稱原告每月所領薪資中，包括本薪、全勤獎金、加班費、每月津貼、節金等項目，惟其中除本薪、加班費等項目，為原告之每月工資，每月均有給與外，其他如每月津貼，性質上應屬恩惠性給與，並非合意之「工資」，亦非「經常性給與」云云。

惟查本件被告將員工之工資以「本薪」及「每月津貼」之名義發放。

「本薪」為每月5日固定發放，「每月津貼」則為每年3、6、9、12月發放，一次發放三個月，然不論為何種名義發放，均有發放之規律時間，且原告每月確實受有此部分之金額，並經被告如實記載於每季節金明細表中，此有原告每月薪資條附卷可參，核其性質係為勞基法第2條第3款之「經常性給與」，而應列入工資計算。

是被告所為之上開辯解，實不足採。

而原告係自97年3 月10日起受僱於被告，並適用勞工退休金條例之勞退新制，為原告所自承，迄98年7 月20日經原告終止勞動契約時，其每月平均薪資為26,000元，其工作年資為1年4月又11日，則依上開勞動基準法及勞工退休金條例之規定，被告應給付原告之資遣費，共計為17,730元（計算式：26,000元×1年×0.5＋26, 000元×0.5÷12月×4月＋26,000元×0.5÷12月÷30日×11日＝13,000元＋4,333元＋397元＝17,730元)。

原告請求給付資遣費17,290元，於法有據。

⒋退休金提撥差額損害部分：按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

本件原告於97年3 月10日起進入被告公司任職，前三個月即97年3至5月份試用期間本薪分別為12,833元、17,500元及17,500元，試用期滿至98年7 月20日止，本薪為18,200元，然被告所發放的每月津貼係屬於經常性給與，已如前述，應合併計入工資，故97年3至5 月間之工資分別為20,333元、25,300元、25,300元及自97年5月後，其工資為26,000元，然被告自97年3月26日以投保薪資17,400元投保，至98年4月1日後，變更以投保薪資21,000元投保，此有勞工保險被保險人投保資料表附卷可稽，依上開規定，顯見被告並未按原告實際薪資投保，雖被告辯稱兩造合意工資在每月18,500元至19,200元間並未提出任何證據以實其說，足見被告此部分所辯，亦不足採。

另被告抗辯退休金按百分之六提撥，係提撥於勞保局之帳戶，而原告須勞保滿15年以上，始有具體權利，是原告目前尚無具體權利向被告請求支付云云，惟本件被告係為雇主，在兩造尚未終止勞動契約前，雇主即被告依法需提撥勞工退休金，此乃勞工退休金條例所課與雇主之義務，然被告應提存足額而未提存，致損害原告權益，其與原告是否有具體權利請求無涉，依上開規定，原告自得向被告請求賠償，是被告所為之上開辯解，實不足採。

是被告應賠償原告共計6,968 元（計算式為：⑴、97年3月份：（實際工資20,333元－投保薪資17,400元）×6％＝176元，元以下四捨五入；

⑵、97年4月至5月份期間：（實際工資25,300元－投保薪資17,400元）×6％×2個月＝948元。

⑶、97年6月起至98年3月之9 個月期間：（實際工資26,000元－投保薪資17,400元）×6％×9個月＝4,644元。

⑷、98年4月至98年7月20日期間之4個月：（實際工資26,000元－投保薪資21,000元）×6％×4個月＝1,200元。

⑴176元＋⑵948元＋⑶4,644元＋⑷1,200元＝6,968元），即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，不應准許。

⒌失業給付差額損害部分：按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。

民法第184條第1項前段定有明文。

又按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。

就業保險法第16條第1項亦定有明文。

經查：本件原告於98 年7月21日離職，依據上開規定，其離職前六個月，每月實際薪資為26,000元，其平均月投保薪資為26,400元，然勞保局竟認定原告退保當月起前六個月平均投保薪資僅有19,800元，此有勞工保險局函文附卷可稽，導致原告未能足額領取失業給付而受有損害，核其被告之行為與上開民法侵權行為要件相符，是以被告公司仍須賠償其間之差額23,760元（計算式：平均月投保薪資26,400元－19,800元＝6,600 元；

6,600元×60％×6個月＝23,760元）。

亦屬有據，應予准許。

⒍特別休假工資部分：按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。

一、一年以上三年未滿者七日」、「…第38條之特別休假，工資應由雇主照給…」。

勞動基準法第38條第1款、第39條分別定有明文。

經查：本件原告係自民國（下同）97年3 月10日起任職被告公司擔任業務人員乙職至98年7 月21日止離職，其任職被告之期間為一年以上三年未滿，依上開規定，自應有7日之特別休假，惟原告於98年度尚有3.5日之特別休假尚未申請，此有被告請假申請卡附卷可稽，揆諸前開勞動基準法第38條第1款、第39條之規定，原告應仍得請求尚未申請之3.5日特別休假工資共計為3,033元（計算式：每月實際工資26,000元÷30日×3.5日＝3,033元，元以下四捨五入），亦屬有據，應予准許。

⒎綜上所述，被告應給付原告91,784元（計算式：23,400元＋＋17,333元＋17,290元＋6,968元＋23,760元＋3,033元＋元＝91,784元）。

(三)次按「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」

、「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。」

民法第217條第1項、第227之2條第1項分別定有明文。

又「民法第227條之2第1項所稱之情事變更，係指契約成立後，其成立當時之環境或基礎有所遽變，非當時所得預料，依一般觀念，認為如依其原有效果顯然有失公平者而言，該情事變更之事實，應祇須發生於契約成立之後，即有其適用。」

此有最高法院97年度台上字第60號民事判決可參。

換言之，情事變更，純屬客觀之事實，當無因可歸責於當事人之事由所引起之事例而言。

本件被告抗辯與原告簽訂勞動契約後，遇見2008年金融海嘯影響被告訂單造成財務困難，非可歸責於被告，為此懇請核減原告請求之金額云云，然查2008年金融海嘯確實造成國內經濟商業行為衰退，其情況非當時所得預料，惟衡情一般社會經驗法則，企業從事商業活動，除藉員工獲取營利外，亦須負擔盈虧之風險，如今被告雖遭該金融風暴影響甚鉅，然係為一般企業經營者所需承擔之風險，豈有將該風險轉嫁予處於經濟地位較為弱勢之員工之理，是被告執此主張核減原告請求之金額，洵屬無據，實不足採。

又被告復辯稱因原告疏於銷售被告之產品，致被告財務狀況嚴重虧損，故主張類推適用民法第217條第1項，對於原告請求之金額予以減免乙節。

經查：本件被告並無提出原告於執行業務時有何任何過失之證據，是被告既無法證明原告之過失，是以並無上開法條之類推適用，是被告執此所為之上開辯解，亦不足採。

六、從而，原告本於勞動契約及侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告應給付原告91,784元，為有理由，應為准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他事證，核對本件判斷不生影響，爰不一一論述。

八、本件原告勝訴部分，係依小額訴訟程序而為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，爰依職權宣告假執行。

九、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用額為新台幣壹仟元，由被告負擔。

十、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之19第1項、第436條之20、第436條之23、第436條第2項、第79條，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 1 月 12 日
臺灣板橋地方法院三重簡易庭
法 官 趙炳煌
以上為正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 99 年 1 月 12 日
書 記 官 胡明怡