三重簡易庭民事-SJEV,104,重勞小,23,20150819,1

臺灣新北地方法院三重簡易庭小額民事判決
104年度重勞小字第23號
原 告 鄧守淼
被 告 台灣意美汽車股份有限公司
法定代理人 陳駿鴻
訴訟代理人 喻維勇
張凱翔
上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國104年8月5日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣陸萬捌仟伍佰玖拾伍元及自民國一百零四年七月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決得假執行。

但被告如以新臺幣陸萬捌仟伍佰玖拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。

事 實 及 理 由

一、原告起訴主張：緣原告自民國101年6月11日起受僱於被告公司，並在被告公司位於新北市○○區○○路000號之新莊營業所擔任銷售顧問，工作內容為汽車之銷售，工資係按月以底薪加計銷售獎金核計之，茲以103年11月至104年4月份之6個月期間計算，原告之實領月平均工資為新臺幣47,126元（計算式：｛68,364＋42,268＋94,022＋27,565＋27,590＋22,934｝÷6＝47,126元，元以下四捨五入），且原告自102年5月1日起在被告公司之勞工保險月投保薪資，亦為最高等級之43,900元，詎原告於104年5月4日上午約11時突遭背被告公司通知，自翌日即104年5月5日起，將原告調任被告公司位於台北市○○區○○○路000巷00號之內湖保養廠擔任服務專員，工作內容為客戶售後服務之接待，工資則僅為按月支領26,000元之固定薪資，茲因上開調動未經雙方協議，且其調任之工作地點與原告住所之距離甚遠，工作內容差異過大非原告所能勝任，又薪資結構亦顯有重大落差等情，原告乃向被告公司表示不同意上開調動，惟遭被告公司所拒絕，堅持原告應於104年5月5日前往內湖保養廠報到就任新職，原告遂於104年5月6日向新北市政府申請勞資爭議調解，詎被告公司竟於同日將原告之勞工保險予以退保，核被告公司所為即對原告為片面、違法之調動，業已違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益，原告復於104年5月8日寄發新莊幸福郵局存證號碼141號存證信函通知被告公司依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，被告依法應給付原告資遣費68,595元（計算式：47,126×1/2×｛2＋〈10＋28/30〉÷12｝＝68,595元）。

為此，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟。

並聲明：被告應給付原告68,595元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

二、被告則請求駁回原告之訴，併陳明如受有不利益判決，願供擔保免為假執行，並以：

(一)原告自101年6月11日起於被告公司擔任「銷售顧問人員」一職，原告主要工作內容為銷售新車、開發客戶、訂單處理、顧客服務、處理車輛貸款、保險及車輛保養接洽事宜等，而被告公司就各直營營業所之銷售顧問人員，均訂定每人每月應銷售3台(含)新車作為業績達成之目標，倘連續三個月未達前述標準者，被告公司有權得終止僱傭契約，雙方所訂之僱傭契約中4( 1) a.已明文載明。

惟查，原告自104年1月起至4月底間之車輛總銷售量僅為4台，顯見與被告公司所訂每月銷售量應達3台之標準相距甚遠，惟被告公司成立迄今自始均秉持照顧員工之義務，故並未因原告履次未達業績目標，而立即依約終止雙方勞僱關係。

且原告於銷量不佳之期間內，經其直屬主管多次約談並要求提昇銷售能力，原告並保證將有所改善，亦於104年3月1日親自簽署「業績差異通知函」，顯係被告公司一再給予原告機會，然原告同年3月及4月之銷售量與同期其他業務同仁相較後，業績仍為敬陪末座。

況經被告調閱103年度績效資料，原告斯時每月平均銷售量為3.1台，恰有達到被告公司標準，表現尚屬普通。

由此可見，足徵原告任職之後期已無心於本業，其主觀上應為能為而不能為、可以做而無意願做，實已違反忠誠履行勞務給付之義務。

另原告於任職期間內，常有因可歸責於原告之因素，致向其購車之客戶心生不滿，履遭消費者向被告公司提出申訴及抱怨，甚至有一日高達兩件客訴案（103年7月28日），以致被告公司之名譽受有損害。

稽上可知，原告之銷售能力及服務態度均屬不佳，實已不適任「銷售顧問人員」一職，應無庸疑。

(二)又兩造僱傭契約中第1條資格部分已明文約定「本公司(被告)保有調動您(原告)到本公司或關係企業其他職務的權利」等語，是原告實不適任銷售人員一職，已誠如前述，惟被告公司為體恤及考量原告之生計，且秉持遵守「員工解僱之最後手段性原則」，故並未依該契約之相關規定予以終止僱傭關係，遂按前開調職約定，將原告職務調至內湖服務廠擔任服務接待專員一職，其主要工作內容為專案業務介紹及推廣(如車輛引擎積碳清除)、客戶車輛進廠維修接洽、保險理賠處理、客戶接待服務、維修狀況追蹤等，其中就專案業務推廣部分，亦有業績獎金抽成制度，先予敘明。

被告公司於104年5月初將原告調職，該人事異動命令並自同年5月5日起生效，有人事異動通知單可按，其調職並未違反內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋之調動五原則，並臚列說明如下：1.基於企業經營上所必須：原告於任職銷售人員後期，其銷售能力始終不佳，經常是該營業所之最後一名，且遭客訴案件量偏多，屢經業務主管促請改善仍無法提昇，是被告為了公司之銷售營運情形，將原告由銷售人員一職調任至服務廠之服務接待專員，當可認屬企業經營上所必須之情形，況內湖服務廠確實有服務接待人員需求之必要。

2.不得違反勞動契約：依照雙方所訂立之僱傭契約約定，原告本即應接受被告之監督指揮擔任被告所指派之業務、事務或其他工作，且被告並得依公司業務需要或培養人才，隨時變更或調遷原告之職務，而原告於簽訂前開勞動契約時，既已明確知悉前開約定內容，自應受雙方所訂契約之拘束，是被告公司將原告由銷售顧問人員之職務異動為服務接待專員，實無有任何違反僱傭契約之情事。

3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更：查原告任職銷售人員之固定薪資為17,473元、伙食津貼為1,800元，職等編制為S4，另服務接待專員之固定薪資為24,200元、伙食津貼為1,800元，職等編制晉升為S3，調職後之職等及敘薪均比原職務高，且該職務亦有業績獎金抽成制度，故職務異動後對原告之薪資及其他勞動條件，並無不利之變更。

況銷售人員另有銷售獎金，惟銷售獎金端視銷售人員之銷售能力及業績而定，尚非屬經常性結構之固定工資，是原告主張調職後薪資結構落差甚大等語云云，要無足取。

4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：原告異動後之職務為服務接待專員，實際工作內容已如上述，其工作性質單純尚非繁雜，且並非需一定之專業技術人員始可勝任，又該職務之數項工作內容亦與銷售人員之工作尚有重疊，均係以服務客戶為導向，況依原告長期在汽車銷售業界從事銷售人員近3年之經歷，就異動後服務接待專員之職務應無何體能及技術無法勝任情形，顯見原告主張調職後之工作內容與原先工作差異過大且無法勝任等語云云，殊非可採。

5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：原告上班地點由新莊營業所調職至內湖服務廠間之距離並未過遠，經計算實際花費車程時間僅多出十餘分鐘，況被告已考量前述通勤情況，就原告異動職務後之固定薪資與原先之固定薪津多出6,727元，實可涵蓋額外多出之距離所生之交通費用。

再者，原告於101年6月11日報到當時，即在被告公司所屬之內湖營業所(同內湖服務廠之地址)擔任銷售人員，任職並達4個多月，期間並未聽聞原告有抱怨上班距離過遠等情，其後係因新莊營業所設立後，原告始自該處任職，惟現竟持距離因素作為拒絕調職之理由，顯有矛盾之虞。

6.綜上，被告公司就原告職務調動係依雙方所訂之僱傭契約為之，亦有其正當性及必要性，並非必須取得原告之同意，矧被告就本調動案均已符合「調動五原則」之規範，尚無權利濫用之情形，倘要求被告行使調職命令權，必須符合原告個別狀況及需求，實對被告公司企業經營及人力運用有不利之影響。

(三)被告係合法將原告予以調職已誠如前述，且按上開函釋解釋，倘原告不願接受調職命令，則僅能視為原告請求終止契約，原告並無請求被告公司給付資遣費之餘地。

次查，原告於調職生效日前幾日至被告公司，被告公司人資主管即明確告知請其於報到當日準時上班，如否，將依勞動基準法相關規定辦理，原告亦表示知悉。

豈料，原告並未如期報到，且發函告知被告終止勞動契約，其後則未再至被告公司上班。

嗣後，被告即收取勞資調解通知，於104年5月14日會議期間被告仍希望原告至內湖廠任職，惟遭其斷然拒絕，致被告不得不按勞動基準法第12條第1項第6款前段「無正當理由繼續曠工三日」將原告解僱，故被告於調解不成立之翌日(5月15日)方以郵寄方式，為原告辦理退保。

稽上可知，原告主張該職務調動未經本人同意，且就其薪資結構有顯著落差、非本身專業故無法勝任新職務，另指稱被告因原告未於104年5月6日至內湖廠報到旋即將其勞工保險退保，業已違反勞動契約或法令，有損害原告之權利，故按勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費等語云云，實於法無據，實不足採。

(四)另被告公司調閱原告之人事資料，豈料，竟發覺原告所填具之學經歷資料與實際學歷不符，原告實際並未取得大學學歷僅取得修(肄)業證書，惟於人事書面資料竟謊稱有大學畢業，被告就原告此舉深感遺憾，是原告恐已違反第12條第1項第1款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」之規定，顯見原告之誠信實有待商榷等語置辯。

三、原告主張被告未經原告同意違法調職，損害原告之權益，故依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約，被告應給付原告資遣費68,595元等情，業據提出新北市政府勞資爭議調解紀錄乙份為證，被告則對於上開調職未經原告同意及原告資遣費計算之金額等節均不爭執，惟就原告給付之請求，則以前詞置辯，是本件應審究之爭點厥為：(一)原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？(二)原告請求被告給付資遣費68,595元，有無理由？

(一)原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？1.所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。

又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。

惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益。

是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。

又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；

②不得違反勞動契約；

③對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；

④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

⑤調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則），即雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。

故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

2.本件被告辯稱：伊有將原告調職至內湖保養廠擔任服務專員之權限云云，無非係以兩造簽訂之勞動契約書為據，然依據前開勞動契約書內容所載，被告於有業務上之需要時，固得安排原告至被告本公司或關係企業任職，惟被告於104年3月1日通知原告表示：「本公司（即本件被告）與您（即本件原告）於101年6月11日建立聘僱關係，您的職務是銷售顧問人員，於您的聘僱函中第四條提到：若每月銷售未達3台且連續三個月合計未達銷售目標，本公司有權不經預告終止聘僱關係，此部分已經您確認並簽署同意在案。

然經統計您104年1-3月銷售台數共計2台並未達每月平均3台，即代表未達銷售目標。

今公司願再額外給您一次機會並以此通知函作為告知，若104年4月銷售未達5台（含）以上，本公司將於104年4月30日與您終止聘僱關係，特此通知。」

此有被告104年3月1日業績差異通知函乙份附卷可稽，且被告於104年5月4日發布命令將原告自被告公司所屬之新莊營業擔任銷售顧問乙職，調派至內湖服務廠擔任服務專員之原因係原告在新莊營業單位汽車銷售部門業績不好，不適合及不能勝任該職務一節，業據被告訴訟代理人陳明在卷（參見本院104年8月5日言詞辯論筆錄），足見被告將原告調職係認原告長期業績不佳，難以勝任銷售顧問職務，為其原因，並非因服務專員之需求調度，於原告不同意調職時，或盡力予以提升能力或得以無法勝任予以資遣，難認被告之調職處分，為經營上之必要。

3.又本件原告原單位為新莊營業所、原職稱為銷售顧問、原職等為S4、原職務為新車銷售、原薪資為19,273元/月，調職後，經被告調職後，調職後單位為內湖服務廠、調職後職稱為服務專員、調職後職等為S3、調職後職務為進廠保養車輛之接待等、調職後薪資為26,000元/月，此有被告公司人事異動通知單乙份存卷可按，復參以兩造所不爭執原告調職前後職務計算獎金之方式即調動後的單位是內湖區的汽車修理保養廠，但是原告要調動的職務是做服務接待專員，業績獎金是以超出原來客戶預定要做的內容項目，多做一項專屬的引擎積碳的修理保養項目，原告就可以抽成100元獎金。

至於原來汽車銷售單位的業績獎金，有幾種方案，其一是單台獎金，銷售一台獎金30,000元，但是一般業務員都會把獎金當成爭取客戶的手段加以應用，所以一般只會就30,000應用之後的餘額作為實際上的獎金；

其二是達成獎金，依照原告當月賣出汽車台數給予獎金，一至二台每台10,000元，三至四台每台13,000元，五至六台每台15,000元，六台以上每台20,000元。

單台獎金跟達成獎金是並行的，同時可以請求。

另外有季獎金，三個月內如果有達到九至十二台，就可以有每台各1,000元獎金。

再參以原告原擔任銷售顧問之工作內容為負責SUBARU進口新車銷售，而調職後擔任接待專員之工作內容為進廠維修車輛接待及估價、保險理賠事務、客戶維修狀況之追蹤、顧客滿意度調查及車輛修復過程中的回報等事項，此有卷附之被告於104人力銀行刊登求才網頁可參，亦為被告所不爭，可知原告擔任銷售顧問之獎金是依其所負責服務之區域內銷售車輛數量多寡，計算業績達成率，再按照獎金計算方式結算可獲得之業績獎金即單台獎金跟達成獎金金額，而原告擔任服務接待專員之獎金則視當月客戶進廠維修項目有無超過客戶原欲進廠維修項目決定計算可獲得之獎金金額，又原告原擔任職務為銷售人員，調職後為行政人員，顯見本件原告遭被告調職前後之職務對於薪資部分在獎金計算方式上有顯著差異，兩者工作內容性質亦顯有所不同，且被告上開調職行為亦遭原告所拒，有如前述，足認被告對原告調職後所擔任之職務對原告薪資及其他勞動條件有作不利之變更無誤，從而，本件被告所為之調職處分，難認有何經營上之必要，且已增加原告工作條件之不利益，難認合法，原告主張以勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，洵屬有據，已堪認定。

(二)原告請求被告給付資遣費68,595元，有無理由？1.按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。

又勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞工退休條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。

前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依勞基法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。

適用勞退條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。

原告係選用勞工退休新制，依勞基法第17條規定，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年雇主應發給相當於1個月平均工資之資遣費，其剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計。

又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。

2.經查，原告已於104年5月8日依勞動基準法第14條第1項第6款為由，終止兩造間之勞動契約，自得依據前開規定請求被告給付資遣費。

又若原告請求被告給付資遣費之主張為有理由，計算之資遣費數額為68,595元，為兩造所不爭執，已如前述，從而，原告請求被告給付資遣費68,595元，自屬有據，應予准許。

五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。

經查，本件起訴狀繕本於104年7月16日送達被告之受僱人，發生送達及催告之效力，此有本院送達證書1紙在卷可稽，故原告請求自起訴狀繕本送達翌日即104年7月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，洵屬有據，應予准許。

六、從而，原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約既屬合法，則原告依同法第14條準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費68,595元暨遲延利息，為有理由，應予准許。

七、本件係就民事訴訟法第427條第1項，適用簡易程序所為判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應就被告敗訴之部分，依職權宣告假執行。

又被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經核合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額予以准許之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

九、本件係關於請求金錢之給付，且其標的金額或價額在100,000元以下者之小額訴訟，應併依民事訴訟法第436條之19之規定，確定兩造應負擔之訴訟費用額為如主文第2項所示金額，及就被告敗訴之部分依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。

中 華 民 國 104 年 8 月 19 日
臺灣新北地方法院三重簡易庭
法 官 游婷麟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 19 日
書 記 官 姚孟君