三重簡易庭民事-SJEV,94,重勞簡,9,20050714,1

臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決 94年度重勞簡字第9號
原 告 乙○○
被 告 丙○○○工業股份有公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丁○○
林瑞堂
上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國94年6月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告於民國六十五年五月初進入被告工作，迄於九十三年七月三十一日申請退休，服務年資共計二十八年又三個月，依舊勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第二十八條規定，在勞基法施行後之工作年資，其退休金給與標準，依勞基法第五十五條規定計算，而勞基法施行前之工作年資，其退休金給與標準，適用台灣省工廠工人退休規則，依該規定計算，不適用該規則規定者，依各該事業單位自訂之退休金計算。

但無自訂退休規定或其退休規定低於該規則規定之計算標準者，應比照台灣省工廠工人退休規則計算。

被告並無自訂退休規定之情形，依前揭退休規則第九條第一項規定，前十五年年資每滿一年給與二個基數，第十六年起，每年增給半個基數，最高以三十五個基數為限，則原告自受僱起至勞基法施行日前（即七十三年七月三十一日），其退休金基數為十六個；

而勞基法施行後，依該法第五十五條第一項規定，勞工退休金之給與，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之工作年資部分，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者，以半年計，滿半年者，以一年計，則自七十三年八月一日起，至原告九十三年七月三十一日退休日止，退休基數為二十七．五個，合計退休基數為四十三．五個。

惟被告於給付原告退休金時，未將「夜點費即原夜勤津貼（下稱系爭夜點費）」納入工資範圍內，致給付金額不足，而原告退休前六個月（即九十三年六月至一月）之夜點費依序為新台幣（下同）四千五百元、三千七百八十元、五千零四十元、二千八百八十元、三千二百四十元、三千四百二十元，核算後，被告給付之退休金尚不足十六萬五千七百三十五元，爰依勞基法有關退休規定之法律關係，請求被告給付上開金額及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息。

（二）被告雖辯稱勞基法施行細則第十條第九款已將夜點費排除於經常性給與之外，故系爭夜點費非屬工資之一部分等語。

然按所謂「工資」，係指勞工因工作所獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文。

故於認定雇主之給付是否屬於工資時，應該以該給付是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質而定。

至於上開施行細則第十條第九款固將夜點費之給付排除於經常性給與之外，惟其給付究屬工資或該款所規定之給與，仍應依一般交易觀念具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，如此解釋方可防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬，不以工資名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。

是以若僅以被告所稱系爭夜點費與勞基法施行細則第十條第九款規定之夜點費名稱相同，進而認系爭夜點費非屬工資，顯不足採信。

另本件系爭夜點費之名稱原為「夜勤津貼」，被告為因應勞基法之施行，始將之更名為夜點費，而被告就系爭夜點費之發放，係以每小時加計四十五元，公司員工凡輪值中夜班（下午四時至凌晨零時）者，以四小時計，可取夜點費一百八十元，輪值大夜班（凌晨零時至上午八時）者，以八小時計，可領取夜點費三百六十元，中班可領一百八十元。

若員工當當日夜間工作不滿八小時，則以實際工作時間乘以四十五元計算夜點費。

如未實際值班或經上級同意由他人代班，則不得領取此項夜點費。

參諸被告員工作業方式係二十四小時全天候作業，採三班制，即早、中、晚三班循環輪班，被告因此種特殊工作條件，而對輪值中、夜者班增加提出現金給付，其本質自應係該值班時段之勞務對價，且該夜點費固定發給輪值之員工，每一位員工皆須進行輪班，夜點費亦係按月發放，故系爭夜點費實已符合經常性給與之性質，屬工資之一部分無疑。

再比較被告每個月所核發之伙食津貼來看，若真如被告所辯系爭夜點費係為體恤夜間工作者，為避免其因輪班飢餓所為之恩惠性給與，其既均用以購買點心充飢，自然不因其夜間工作之久暫而有數額上之差異，顯見系爭夜點費屬工資之性質而非被告恩惠性給予。

（三）被告雖又辯稱：勞基法第三十四條規定，勞工工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作方式，該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有另外加給夜點費或其他給付之任何規定。

乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付等語。

惟查：１資方為獲得勞方提供勞務所願支付之對價，與勞方願付出勞務所取得之代價，即所閒勞務報酬，均有其相當性，一般多以工作內容、性質及工作環境等勞動條件作為衡量標準，故較為艱難之工作項目，惡劣之工作環境，屬不利於勞方之勞動條件，資方常須支付較高之工資，而夜間工作依人類正常生理特性而言，較日間工作，需付出更多之集中力，且對於勞工之體力負荷亦較重，在從事體力勞動之工作更為明顯，故在一般學理上，均稱夜間工作為危險工時。

而由勞基法第四十八條及四十九條禁止童工、婦女於夜間工作之規定，亦可看出雖日間與夜間工作之內容相同，惟在夜間工作顯然較在日間工作對工作者不利，所以在勞基法中才會有禁止童工、婦女於夜間之規定。

故夜間工作之薪資，依理自應較日間工作為高。

２勞基法第三十四條第一項規定之立法目的在使輪值夜班者亦有輪值日班之機會，避免勞工因長期夜間工作影響身心健康，非謂夜間工作與日間工作完全相同，否則當無須規定每週更換一次之必要。

夜間工作既屬不利勞方之勞動條件，被告為加以平衡，於正常日間工資外，另外給予原告系爭夜點費，自難謂非勞工因工作所得之報酬，被告所辯上情，顯違正常之勞動型態，亦無足取。

（四）至被告所辯系爭夜點費如納入工資，則被告所給付諸多薪資項目，將百分之百全部納入工資範圍，則勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條用以釐清工資及非工資項目之規定，將成具文且毫無意義，此正可凸顯將系爭夜點費納入工資，於情、於理、於法，皆有未合，且有違誠實信用及公平正義原則乙節，顯然誤解勞基法該等規定之立法意旨，蓋勞基法所規定者為勞動條件之最低標準，縱雇主所訂之給與標準較勞基法所訂為優，仍不得排除勞基法規定應負之責任，是雇主將每月核發之伙食費、交通津貼及效率獎金，均納入工資範圍內，而計算發給員工退休金，亦無從排除其他原應列入平均工資內計算退休金之項目。

況且，雇主所為之給與是否為工資，應視該給與之性質是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，與雇主其餘給與是否均納入工資範圍無涉，雇主將特定給與納入工資範圍，無論其考量為何，均不影響其他給與之效力。

系爭夜點費是否應納入工資範圍內，自應純就該給與之性質為認定，不因被告已將伙食津貼、交通津貼及效率獎金納入工資範圍內，而認系爭夜點費不應再納入工資。

從而，被告所辯上情，似有誤會。

（五）又被告固另辯稱：資方並未因勞方於夜間工作獲得較高之勞務給付，故夜點費應屬被告體恤、慰勞員工之恩惠、福利性給與，且原告所領得之退休金，加上勞保老年給付，遠高於同業之勞工階級而顯屬優厚，若將系爭夜點費再計入平均工資內計算退休金顯失公平等語。

然系爭夜點費是否屬於工資之一部分，應就其性質判斷，已如前述，其與原告所領取之工資、退休金是否較同業為高並無關聯。

且工資之高低應視勞工勞動力給付之內容而有不同，是以雇主將某一給付計入工資，致比同業勞工所領取之工資為高，亦無不可。

再者，被告之營業性質既由員工輪值方式為之，則就輪值大、中夜班之員工給與較優渥之勞務對價給付，尚難認有何顯失公平之情事。

況且原告所領取之夜點費亦有逐年調升之情形，顯非僅屬雇主之恩惠、勉勵之性質。

再查，工資係勞務付出之給與，勞工如無法為公司創造利潤，則公司相對因虧損而無法給付勞工較高之薪資，是公司之薪資較同業為高，乃勞資雙方共同努力之成果，勞工努力工作創造利潤，公司獲利增加而給與較高之薪資，係屬當然。

而退休金係按勞基法及相關法規之規定計算其金額，縱退休金高於其他公司，亦不容排除勞工努力工作創造公司利潤之結果，尚與公平正義原則無違，是被告謂其所發給之薪資及退休金高於其他同業，夜點費非工資，不得計入退休金之計算基礎，顯然曲解立法原意。

另查，所謂「經常性給與」，係指在「在一相當時間內，於一般情形下，所可得到之給與」，既言一般情形，自以員工若發生該情形，即可獲得該給與為要件，殊無以全體員工皆必發生該情形為要件。

是被告辯稱非全部員工均輪值夜班，輪值夜班員工應屬特殊情況，非一般情況，係爭夜點費不具經常性云云，難認可採。

又系爭夜點費雖僅於輪值大、中夜班時方給付，與基本薪津於例假、休假及特別假等休假日照給之情形有別。

然其既因性質上具有經常性且有勞務對價關係而應列入工資，則應認僅係工資給付之方式不同而已，亦即勞資雙方先約定基本薪津，於輪值夜班時則另依值班時數再發給工作報酬，二者合而成為員工每月工資，自無不合理之處。

況勞工於休日工作應加倍發給工資乃法律明文規定，而原告所領取之伙食津貼、交通津貼，被告於例假日、休假及特別休假等休假日工作亦未加倍發給，自不得以例假、休假及特別休假日未發給夜點費，而遽認其非屬工資。

（六）又依最新之臺灣高等法院暨所屬法院九十三年度法律坐談會提案，民事類第十五號，提案單位司法院民事廳之法律問題：雇主與勞工約定，因勞工輪值固定中、夜班而另發給名目為「夜勤津貼」或「夜點費」之金額，該金額是否為工資之一部？」茲就討論意見分述如下：甲說：（肯定說）。

夜點費係為「勞務之對價」及「經常性之給與」，屬工資之一部。

（最高法院九十二年度台上字第二一０八號、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第四八號、臺灣臺北地方法院九十二年度勞訴字第一０九號判決參照）乙說：（否定說）。

夜點費之給予，顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，自與所謂工資有間。

（臺灣高等法院臺中分院九十二年度勞上易字第一七號、臺灣板橋地方法院九十三年度勞訴字第九號判決參照）丙說：（折衷說）。

當事人既已依法加倍核給加班費之勞力對價，難謂系爭點心費仍為員工在夜間勞動工作之對價，自非勞動基準法第二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文排除於工資外之夜點費項目。

（最高法院九十三年度台上字第四四號、臺灣高等法院九十二年度勞上更二字第三號判決參照）。

審查意見如下：所謂工資，應依勞動基準法第二條第三款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷。

雇主與勞工約定，因勞工輪值固定中、夜班而另發給名目為「夜勤津貼」或「夜點費」之金額，如為「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給與」，自屬工資之一部。

最後研討給果，實已採取甲說之見解。

二、被告則求為判決駁回原告之訴及陳明如受不利判決，願供擔保請准免為假執行，並辯稱：

（一）就系爭夜點費之爭議訴訟，依最新實務見解即最高法院九十三年度台上字第四四號民事判決，已認定系爭夜點費非屬工資，不應納入平均工資。

在此判決，認士林紙業股份有限公司（下稱士紙公司）之退休員工，請求士紙公司補發夜點費應納入平均工資計算之差額，最高法院判決資方即士紙公司勝訴，認定系爭夜點費不屬工資，係以：士紙公司對其員工，除發給原有工資，有加班者並依法給付足額加班費，另對中、夜班員工再加給夜點費。

則在原有工資、加班費均計入平均工資之情況下，難謂系爭夜點費仍為員工在夜間勞動工作之對價，自非勞基法第二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文排除於工資外之夜點費項目等為其論據。

（二）系爭夜點費不是工資之一部，不應列入平均工資計算退休金，歷審法院多採如是見解，舉例言之，如：１最高法院部分有：九十三年度台上字第四四號、九十一年度台上字第八九七號、九十一年度台上字第一八一八號、九十一年度台上字第三四七號、七十九年度台上字第二四二號、七十八年度台上字第六八二號、七十五年度台上字第四六九號等判決。

２高等法院部分有：臺灣高等法院高雄分院八十八年度勞上易字第一號確定判決。

臺灣高等法院台中分院九十三年度勞上易第六號、第七號、第八號、第十一號、第十七號、九十年度勞上易字第五號等確定判決及同院九十二年度勞上字第二六號等判決。

臺灣高等法院八十九年度勞上易字第十七號、九十二年度勞上易字第一００號確定判決、九十年度勞上更 (一)字第二號、九十年度勞上字第二九號、九十二年度勞上字第二四號、第三二號判決、勞上更 (二)字第三號、九十一年度重勞上字第一號等判決。

臺灣高等法院台南分院九十二年度勞上字第七號判決。

３地方法院部分有：臺灣台北地方法院九十年度勞訴字第四六號判決。

臺灣板橋地方法院九十三年勞訴字第六九號、第十一號、第十號、第九號判決，以及同院九十年度重勞簡字第一八號判決。

臺灣高雄地方法院九十三年度勞訴字第二十號、九十二年度勞訴字第三二號、九十二年度勞訴字第六二號、九十二年度鳳簡字第二三０號、八十七年度勞訴字第二五號判決。

（三）依上，不論審級、轄區，以及九十三年以後之實務最新之見解，已經趨於一致，均認為：「夜點費不應列入核計退休金之平均工資」。

（四）上開判決之中，判定本件被告丙○○○工業股份有限公司或同屬台塑企業集團之台灣化學纖維股份有限公司（下稱台化公司）、台灣塑膠工業股份有限公司（下稱台塑公司）勝訴者計有：臺灣高等法院台中分院九十三年勞上易字第六號、第七號、第八號、第十一號、第十七號；

臺灣高雄地方法院九十三年度勞訴字第二十號、九十二年度勞訴字第三二號、第六二號、鳳簡字第二三０號；

臺灣板橋地方法院九十三年度勞訴字第六九號、第十一號、第十號、第九號民事判決。

（五）前述台塑公司、台化公司及本件被告負責人同為甲○○，其各項薪資、管理制度，尤其是系爭輪夜班制度、夜點費金額、夜點費之給與方式及歷史沿革等，均完全相同。

（六）九十三年二月三日，最高法院以九十三年度台上字第四四號民事確定判決，判定士紙公司發給輪班員工之「中、夜班夜點費﹂非屬工資。

此為歷來有關夜點費之最新第三審確定實務見解，茲簡摘此判決之要點如左：１按勞基法第二條第三款末句所指「及其他任何名義之經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第十條所列之給與，原審經審酌系爭．．．．中、夜班點心費．．．．屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則第十條第九款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞基法第二條第三款之工資，未列入同條第四款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。

２中、夜班夜點費部分：中、夜班夜點費之前身原係七十五年間起，被上訴人對擔任三班制之員工，除發給工資及加班費外，所另發放之輪班津貼．．．其性質應屬恩惠性及勉勵性之給付．．．被上訴人辯稱其係為使預定生產進度能達成，鼓勵員工而發給中、夜班津貼等語，即為可採。

又於勞基法施行後，被上訴人．．．改依勞基法之規定．．．．．另發給系爭中、夜班點心費，益見被上訴人辯稱系爭點心費乃為體恤中、夜班員工之辛勞發給，至於早班則不另發給等語非虛。

否則被上訴人既已依法加倍核給加班費之勞力對價，難謂系爭點心費仍為員工在夜間勞動工作之對價，自非勞動基準法第二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文排除於工資外之夜點費項目。

（七）依上，士紙公司針對輪值夜班或夜間加班之員工，除其應得之工資外，另發給加班費及「中、夜班點心費」（即系爭夜點費），此點與本件被告相同。

則在原有工資、加班費均計入平均工資之情況下，斷無再核計「中、夜班點心費（即系爭夜點費）併入平均工資之理。

再，士紙公司所發給中、夜班點心費乃為體恤中、夜班員工之辛勞而發給，至於早班則不另發給，此亦與本件被告相同，所以，士紙公司與本件被告所發給之中、夜班點心費或系爭夜點費，不僅名稱相同，實質亦完全無異，同是雇主為體恤輪班員工之辛勞，所發給之恩惠、勉勵性之點心費（勞基法施行細則第十條第九款參照），不應計入平均工資用以核計退休金。

綜上，可知本件系爭夜點費如同士紙公司針對輪班員工發給之中、夜班點心費，均非夜間勞動工作之對價，自非勞基法第二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文規定排除於工資外之夜點費項目。

（八）尤有甚者，被告除上開士紙公司已納入工資之原領工資、加班費均已納入平均工資用以核計退休金，更進一步，被告且將原本不必納入平均工資之效率獎金、交通津貼、伙食津貼及地區津貼等，均從優納入平均工資核給退休金，被告對待員工之優厚，遠超過士紙公司。

（九）原告或將抗辯最高法院九十三年度台上字第四四號確定判決所示之夜點費情形與被告提供者不同。

惟查：１最高法院九十三年度台上字第四四號確定判決，其判決資方即士林紙業公司勝訴，係以：士紙公司對其員工，除發給原有工資，有加班者並依法給付足額加班費，另對中、夜班員工再加給夜點費。

則在原有工資、加班費皆計入平均工資之情況下，難謂系爭夜點費仍為員工在夜間勞動工作之對價，自非勞基法第二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文排除於工資外之夜點費項目為其論據。

此部分與被告相同（請參酌臺灣高等法院台中分院九十三年度勞上易字第六號、同院同年度勞上易字第七號及同院同年度勞上易字第八號、第十一號、第十七號判決）。

２系爭夜點費非僅輪值中、夜班之勞工才得領取，日班人員於夜間加班時亦得支領夜點費，此為業界普遍作法。

以被告之員工而論，無論是固定上日班或輪班人員上日班時，如其有在晚上八時至翌日八時加班之事實，則除原領工資，被告另依法發給加班費及系爭夜點費，則在被告公司已足額發給加班費之情況下，實難就已納入工資之原領工資、加班費外，再將系爭夜點費亦納入平均工資計算退休金。

３最高法院九十三年度第四四號判決載明：「被上訴人士紙公司於七十三年勞基法施行前，員工夜間加班並無加倍發給加班費之規定．．．．又於勞基法施行後．．．依勞基法之規定依法核給加班費，仍另發給系爭中、夜班點心費」等語。

益證無論是士紙公司或本件被告所屬台塑集團，系爭夜點費不是專為輪值中、夜班員工而設，即就固定上日班人員或輪班人員上日班時，如其有在晚上八時至翌日八時加班之事實，則除原領工資，士紙公司及被告均另依法發給加班費以及系爭夜點費，確為真實。

（十）就有關系爭夜點費之最新實務見解，除上述最高法院台上字第四四號確定判決。

另與本件被告之法定代理人同為甲○○，同屬台塑企業集團之台化公司，其在九十三年度在臺灣高等法院台中分院計有五件與本件相同之夜點費訴訟即九十三年勞上易字第六號、第七號、第八號、第十一號及第十七號確定判決，皆判定台化公司勝訴確定，亦即認定系爭夜點費不是工資。

茲簡摘其判決要旨如下：當事人爭點的論斷：被上訴人固主張原告所給與之「夜點費」應計入平均工資，計算其退休金或資遣費，惟為上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件所應審究者，厥為「夜點費」是否應計入平均工資乙節而已，茲分述如下：１按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞動基準法第二條第三款定有明文；

而其與勞動基準法施行細則第十條之規定，頗多名目相同，但是否均屬工資則有所歧異，足見勞動基準法之立法者與主管機關對於工資之認定，至為困擾而無所適從。

故工資之認定，並不能以某種標準加以界定；

而依上揭勞動基準法第二條第三款規定工資之定義，則「工資」必須具備二項要件，一為勞工因工作而獲得之報酬，一為必須具有經常性。

是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則，即非工資；

且因工資應具「勞務之對價性」，因此「工資」均隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低。

系爭「夜點費」係上訴人（台化公司）對於輪值中、夜班之勞工在一般正常的工資之外，額外給與者，又係每人一致，並不因員工作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有不同，而非輪值中、夜班之勞工，則不給與，為被告所不爭執，是系爭夜點費並不具「勞務之對價性」，應可認定之。

２勞基法施行細則第十條第九款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」

是以勞基法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。

查法官於須資為裁判之基礎，固未可逕行排斥而不用，惟各種有關法規釋示之行政命令，範圍廣泛，為數甚多，其中是否與法意偶有出入，或不無憲法第一百七十二條之情形，未可一概而論，法官依據法律，獨立審判，依憲法第八十條之規定，為其應有之職責，在其職責範圍內，關於認事用法，如就系爭之點、有為正確闡釋之必要時，自得本於公正誠實之篤信，表示合法適當之見解，復經司法院大法官會議解釋釋字第一三七號釋明在案，則各機關基於憲法法律之授權所為之行政命令本已具有法律之效力，法官自應以之為審判之依據，不宜有所違背。

各機關依據憲法、法律所定之職權所為之行政命令如與審判之案件有關，法官自亦宜以之為認定事實適用法律之基礎，不宜置而不採。

各該命令中有關法規之釋示者，亦同。

是命令與憲法或法律有無牴觸係解釋憲法與統一解釋法律及命令問題，法官遇有疑義得向司法院聲請解釋；

訂定命令之機關有上級機關者，法官如認其命令有牴觸憲法、法律或上級機關之命令時得請由其上級機關予以裁決之。

如認其上級機關之決定有牴觸憲法、法律之疑義者，得聲請司法院解釋之。

上開勞動基準法施行細則既係依勞動基準法第八十五條規定之授權，由主管機關內政部發布，依司法院大法官會議釋字第三六０號解釋理由書所述：「．．．惟法律對於有關人民權利義務事項，不能鉅細靡遺，一律加以規定，其屬於細節性、技術性者，法律自得授權行政機關以命令定之，俾便法律之實施。

行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許」。

顧該勞基法施行細則雖歷經內政部於八十六年及行政院勞工委員會於九十一年增修，均維持原條文，足證該項規定允當、妥適，為勞、資雙方所接受，符合授權之目的，自為憲法所許，未經立法機關認為上開施行細則已經逾越法律授權範圍，復未由司法院解釋為違憲，司法機關不宜逾越主管機關，另為擴張解釋，否則，有礙政府之威信與政務之推行以及國家意思之統一，將使人民無所適從。

茲勞基法施行細則第十條既經主管機關將「夜點費」明定為非「經常性給與」，把「夜點費」排除於工資之外，夜點費當不屬工資，至為明顯。

３再依勞基法第二十五條規定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

第三十條規定：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。

第三十四條規定：勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次；

但經勞工同意者不在此限。

依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。

由上述規定觀之，可見勞工之工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外加給何「夜點費」規定，乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與延長勞工工作時間則應另加給加班工資之情形完全不同。

茲上訴人，係採行三班輪班制，不論係早班、中班、夜班，其各班次之工作時間、工作性質皆為相同，輪值中班、夜班所擔任之工作、工作時間與早班並無差異，因而上訴人公司依法只要給與每日正常工作時間之工資即可。

「夜點費」因屬上訴人對於參加輪值中、夜班人員在一般工資之外，乃上訴人對於輪值中、夜班人員之額外給與，由於夜間工作較之日間工作者，精神體力均較為辛勞，因而給予夜間點心費，以免影響夜班勞工之工作效率等語，所辯應非全然無據。

是系爭夜點費之發放，係工資之外，另行額外給與者，所以，若員工調職或請人代班或請假，則歸代班人領取，不予計算，顯與月薪等每月可固定且經常領取者，迥不相同，是由上述規定可知，上訴人夜點費之給與，顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，自與所謂之工資有間。

（十一）茲另簡摘臺灣高雄地方法院九十三年度勞訴字第二０號判決如下：查與被告（台灣塑膠公司）同系之訴外人丙○○○工業股份有限公司（南亞公司）於六十四年間就其服大夜班之員工乃係提供便當予勞工自由選用，當時消夜即僅有便當並無其他，後來因不好吃勞工均自行攜帶吃食而停止，嗣即改以夜勤津貼予上夜班之人員領取，後即再改為金額較多之夜點費等情，此經自六十四年間起即服務於訴外人南亞公司之員工即訴外人陳清芳、陳永利於向臺灣板橋地方法院請求該公司給付同為夜點費差額之退休金事件中到庭陳述在卷，是訴外人南亞公司給付夜點費之源由既係由該公司免費提供便當，再因勞工不喜而改發夜勤津貼，嗣再更名為夜點費，則與訴外人南亞公司係屬同系同制度之被告 (台灣塑膠公司)，其發予勞工夜點費之源由自亦相同且並名實相符，而晝夜輪班制依上開規定本即為法定之工作時間方式，該制除工作班次每週應予更換及應給予適當之休息時間外，勞動基準法並未因其時段是否屬危險工時而有應再給予輪值夜班之勞工其他給付之規定，亦即晝夜輪班乃仍在勞工正常之工作時間範圍內，雇主對勞工於夜間之正常工作，除其原應有之薪資外，依法自無庸再為任何其他額外之給付，且勞工於此亦不得予以拒絕，是系爭夜點費之給與與勞工夜間輪值之勞務提供間，自非處於同時履行之關係而不具對價性，且依其源由而言，更得認係雇主即被告單方所為之恩惠性、獎勵性給與，系爭夜點費自因未具對價性而為被告單方具有勉勵、恩惠性質之給與而非屬勞動基準法上所稱之工資甚明，且此亦不因其是否具制度上之經常性或金額多寡而得異其性質，原告主張系爭夜點費應屬工資云云自為無據。

（十二）有關臺灣高雄地方法院九十二年度勞訴字第三二號民事判決，認定被告給與之系爭夜點費非屬工資性質，茲亦摘錄其得心證之理由如下：１論斷前提及爭點分析：本院認為本件涉及勞資問題之重大爭議，而任何爭議性案件之論斷，必定預設特定之哲學基礎。

就本件爭點之論斷而言，如不囿於純粹法律實證主義之機械性適用既存法條或實務見解之思考模式，或不囿於傳統法學方法所指文義、歷史、體系及目的解釋方法，即有必要說明本院論斷所根據之確信基礎。

再者，由法學界所發展並建議法院採行之有關解釋法律之規則、內容，亦即所謂法釋義論、體系理論或法學理論，不過係對於法院所提出之建議，僅於法院予以接受或承認時，特定理論方案始具有相當法律性質之權威特性，而得成為現行法之內涵。

本院確信重大爭議案件之論斷，應考量特定個案中與形成實證法基礎相關之眾多面相或角度、觀點，據以形成解釋、適用法律之內涵。

而依傳統法學研究之經驗及當前法學研究之思潮，本院認為至少得依法律條文形式規定分析暨法哲學、法理論、法社會學、法制史、結果導向考量及法律經濟分析等各面向，整合論述如何妥適解釋、適用法律以論斷本件之爭點。

本件之爭點應為：⑴系爭夜點費（原夜勤津貼）是否為工資而應計入平均工資核發退休金？⑵本件有無誠信原則之適用？２法律條文形式規定分析之面向：勞基法施行細則第十條將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。

該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力，最高法院九十一年度台上字第八九七號裁判意旨足資參酌。

認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「．．．勞務對價」及「經常性給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付之義務。

勞基法施行細則第十條第九款既明定夜點費非經常性給付，係指雇主為體恤勞工於夜間工作而給與之夜間點心費，自應解為並非工資而係勉勵性、恩惠性之福利措施。

工資之認定，並不能形式上執著以某種標準加以界定，原則上工資必須具備經常給與性及勞務對價性之屬性，否則即不屬工資之範疇。

且考勞基法之立法意旨，解釋某項給付是否為工資，尤應以資方是否意圖規避法律，而另立名目以代工資之給與為重要認定基準。

被告已將依實務見解均不必納入工資計算且平均約占所得百分之二十六之伙食津貼、交通津貼及效率獎金（參照最高法院七十九年度台上字第二四二號、七十六年度台上字第二七九七號民事判決意旨）均納入工資並核計退休金，亦為原告所不爭執，則如認被告意圖規避退休金及另立名目以代工資之給與，自不必將上開為夜點費四倍多之非工資給付列為退休金之計算基準。

準此，縱系爭夜點費之名稱原為「夜勤津貼」，被告在勞基法施行後始更名為「夜點費」，亦無從認被告有規避工資給付意圖或有脫法行為，應解為系爭「夜點費」並非工資而係勉勵性、恩惠性之福利措施。

３法哲學之面向：按羅馬私法之原理、原則影響當代世界各主要法律體系極為深遠，而羅馬法諺有云：「法律顧及衡平(Lex respicit aequitatem)」。

以當代主要法律體系之一之英美法系而言，其衡平法之蘊育，即係為濟普通法僵化適用之弊，所發展出之原則。

因普通法原由嚴格按照形式主義之推論所形成，經長時期之發展而漸形成僵化適用之困境，引發人民不滿之危機，嗣為考量個案之公平、公允，乃形成有系統之「公正」學說，補充或修正普通法之原則。

另以．．．歐洲大陸法系而言．．．各國法典多有關於「誠信原則」之規定，就法哲學層次所考量實現個案之公平正義，平衡以形式邏輯適用法條之弊而言，實與英美法系之衡平法有異曲同工之作用。

再按我國民法第一百四十八條第二項明定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，乃追求公平正義之衡平理念植根於實證法之明證。

又因該條文不待當事人援引，法院得依職權直接適用，且於個案具體化誠信原則之過程，實蘊涵司法造法之空間及可能。

適用結果足可創造、變更、消滅、擴張、限制當事人約定之權利義務，學理上稱該項規定為「帝王條款」。

準此，本件因涉及重大爭議，應進一步審酌者，乃縱依原告之主張，依形式分析機械性適用法條，而認系爭夜點費或夜勤津貼係屬工資，則原告請求被告給付，是否違背誠實信用原則？４法理論之面向：按我國法制．．．屬學理上所稱大陸法系國家．．．已漸認為法律條文如同契約條款一樣，係與特定之經驗事實相連繫，法律條文只構成個案判斷之基礎資料，並非不可動搖之準則體系，而毋寧僅能視為依法律結構之精確程度不一，仍須由解釋者加以補充之框架。

亦即法律條文僅構成法律秩序之骨架，如何賦予此骨架生命力，於相當程度上乃取決於其它因素，諸如歷史、社會及經濟等條件，故解釋法律不應僅著重法律條文，而應重視表現判決與學說生命力之解釋方法。

再按勞動契約關係…本質上仍為民法之僱傭關係。

準此，勞動契約於不違反立法目的時，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。

從而，如雇主基於保障勞工生活之目的，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成為「津貼」。

在法律之價值判斷上，津貼是否為工資而得併列為退休金之計算基準，仍須以個案之特定經驗事實為基礎適用法律。

５法社會學之面向：就法社會學之角度而言，各企業為提昇產能，每訂定不同比例之基本工資，至其餘給付則以各種目列為津貼、獎金等，如堅採單一工資制度，即將勞工每月所受領給付百分之百均定位為「工資」性質，反不利企業之競爭力。

以國際知名之韓國三星電子集團為例，其．．．員工基本工資占年薪之比例不超過百分之六十，其餘均根據實際業績而定，分別以生產力獎勵金等名目給與，被認為係三星電子集團具有世界第一流競爭力原因之一，即屬適例。

再以現行法規中均未規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，雇主原無提供消夜與夜間工作勞工食用之義務，惟如為照顧員工而提供便當，嗣因故改發放代金或夜勤津貼（夜點費），倘因而謂具工資性質，已屬悖離制度原意。

又觀國內數家知名之大、中型企業．．．均未將夜點費列入平均工資作為退休金計算之基準，有企業夜點費發放彙總表附卷足參，則如以被告所發放夜點費金額較高，認已遠超過購置點心所需，而認應列為工資，對提供較佳福利照顧員工之企業而言，顯失公平，自非立法原意，原告據此請求，亦顯違誠信原則。

如加計退休金及老年給付，原告均領得四百多萬元之退休金。

以被告公司仍屬傳統產業，原告僅單純提供勞力，並非管理階層之幹部，原告無論在薪資、平均月薪、退休金或老年給付等，皆較同業之勞工為高，原告仍主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，其主張如成立，即為將每月所受領薪資所得百分之百列入退休金計算基準。

則勞基法區別工資與非工資之規定，即無實益，顯違誠實信用原則及衡平理念。

６法制史之面向：按就法制史之角度而言，勞資問題之發生肇始於工業革命之興起．．．勞資問題涉及不同之價值理念、社會結構及經濟條件，亦需兼顧特定時、空環境之條件，而保護經濟上具弱勢地位之勞工．．．惟仍應審酌特定個案之具體情事，斟酌雙方之利益狀態及法律之價值判斷，始符合誠信原則及衡平理念。

再以七十三年施行之勞基法，對於勞工權益提供堪稱周詳之保障，實寓有社會國之思想。

惟依上述，勞資問題之處理應斟酌雙方之利益狀態及法律之價值判斷，尤以其具有動態特性，每須以個案特定事實為準據，不可執著於脫離特定經驗事實之抽象原則，否則即易生機械式認事用法之弊。

尤以區別「工資」與「非工資」之實益，應為是否列計退休金之標準，法律詳列各種名目之給付，以界定其「工資」與「非工資」之性質，立法目的旨在防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資，如無此情形，自應尊重不同勞資關係主體間存在特定互動空間，而不應機械性一體適用抽象之法律規定。

系爭夜點費之演變流程應係：「免費提供消夜」─「取消免費消夜改發夜勤津貼」─「將夜勤津貼改名為夜點費」。

系爭夜點費．．．原係指雇主為體恤勞工於夜間工作而給與之夜間點心費，本屬勉勵性、恩惠性之福利措施．．．且被告並無規避給付計入平均工資之情形，縱其數額曾數度調高，目前所發額度對於用於購置消夜點心顯屬寬裕，亦不得變更其原屬勉勵性、恩惠性福利措施之性質。

現行船員法第二十六條第一款規定「薪資應占薪津總數額百分之五十以上」以及同法第四十七條規定「船員．．．得依勞動基準法規定．．．領取退休金」。

本件系爭夜點費既僅占原告全部薪資比例僅為百分之六，本無規避工資給付之疑，與船員法所規定可能有近百分之五十給付不列計薪資之情形，差異甚大，原告本無不利益可言．．．原告薪資所得約百分之九十四均已納入工資．．．如就其餘約百分之六部分（夜點費）請求併予納入．．．已超出勞工立法保護勞工基本權益並兼顧資方利益之意旨，顯違誠實信用原則。

７結果導向考量之面向：結果導向考量之法學方法，已屬適用法律之方法論中備受重視之論證方法．．．於爭議事件中，就長遠而言，何種解決方案或遊戲規則可產生較好之行為反應，即屬較佳之方案。

倘企業主因善意、勉勵勞工，除發給應得之薪資外，另發給夜點費，此種額外之給與若成為退休金成本之支出．．．將造成經營風險之增加…其惡性循環之結果，對於勞工反生不利影響。

被告係股東多達數十萬人之上市公司．．．原告於退休多時之後，始加以爭執，將導致企業經營之成本…增加，對於廣大之股東顯不公平。

原告等起訴請求給付之少數退休人員若獲勝訴判決，雖因此受益，惟對絕大多數未退休之現職人員．．．可能蒙受不利益，實非勞工立法者之本意。

從而，依結果導向考量，原告之請求亦違誠信原則。

８法律經濟分析之面向：按「誠信原則」係不確定法律概念．．．依當代法律經濟分析方法所普遍接受之寇斯定理，亦即：「當交易成本為零時，無論財產權原先約定之內容為何，資源之運用均屬有效率」．．．運用於法律紛爭，係指解決法律衝突事件不需耗費時間、精力。

至如何始達到交易成本為零之狀態，於處理特定具體問題時，有以所謂「單一所有者」 (single owner) 標準作為參考基準，亦即假設兩造為同一當事人時，應採如何之利益分配方案，始可達成整體利益極大化之目標．．．假設如訟爭當事人原先即預見本件爭議事項，將如何約定其權利義務法律關係？原告所得項目…所未納入者僅有系爭夜點費．．．僅占原告．．．每月全薪之百分之六，亦即被告已將原告薪資所得約百分之九十四納入平均工資，據以計算退休金。

以所謂「單一所有者」之標準作為參考基準，原、被告如屬同一人，欲依現行法標準解決本件紛爭，而達成整體利益極大化之目標，最明確之方法即將非屬工資．．．之伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，均不列入平均工資．．．而將系爭夜點費列入平均工資，惟因本件伙食津貼、交通津貼及效率獎金等均已列計退休金，則夜點費自不應更行請求，否則，形同原告薪資所得百分之百列計退休金，亦無法使整體利益極大化．．．原告之請求即顯違誠信原則。

至以所謂「假設性思維」之角度立論，假設兩造當事人原先即預見本件爭議事項，即法院將．．．夜點費．．．列入平均工資．．．則對於．．．實務上不認為屬工資性質之伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，衡情被告應不致復與原告約定同列入平均工資據以計算退休金。

從而，以上開分析作為「誠信原則」具體化之標準，原告之請求亦顯違誠信原則。

９綜上所述，夜點費由法律條文形式分析，非屬工資對價，不具工資之性質，且非屬經常性給與，應屬於恩惠性給與．．．縱依原告之主張，認系爭夜點費…係屬工資，惟原告請求被告給付，依法哲學、法理學、法社會學、法制史、結果導向考量及法律經濟分析等面向整合析論，亦顯違誠實信用原則。

（十三）或謂：勞基法施行細則第十條第九款所定之夜點費與誤餐費同列，因而謂其同具「偶發性」性質，與系爭夜點費不同？惟查：上開條文既未載明所謂「偶發性」，何能逕行限縮解釋，謂勞基法施行細則所定之夜點費以「偶發性」者為限。

而１勞基法施行細則第十條規定：「﹁本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與．．．九．．．夜點費及誤餐費」。

條文既載明「經常性給與以外」，即係指「非經常性給與」，非所謂「偶發性給與」。

因為「非經常性給與」並不當然等同「偶發性給與」，兩者究屬有別。

且依文義解釋，只要是雇主提供輪班勞工購物食用之費用如系爭夜點費，即與勞基法施行細則第十條第九款規定之夜點費名實相符，別無再就其是否為偶發性質徒增困擾。

２再就立法例而言，法條用語定有「偶發」字詞，強調須在偶發之情況下才得適用者，如下列（與法條所定夜點費無記載偶發之立法例相較，即可証明夜點費立法例之真意不在區別有無偶發性）：①證券交易法第一百五十二條規定：「証券交易所於有價証券集中交易市場，因不可抗拒之偶發事故，臨時停止集會，應向主管機關申報」。

②志願服務法第二條第二項規定：「前項所指之服務計畫不包括單純、偶發、基於家庭或友誼原因而執行之志願服務計畫」。

③國家考試偶發事件處理辦法第十三條及第十五條至第十九條，皆就偶發事件明定處理辦法。

④採購人員倫理準則第八條第一項規定：「採購人員不接受與職務或利益有關廠商之下列餽贈或招待，反不符合社會禮儀或習俗者，得予接受．．．但以非主動求取，且係偶發之情形為限」。

⑤其他如航空器飛航管理規則第六十一條、六十二條、第六十四條、第六十五條、第一百九十八條及第一百九十九條，闈場規則第八條、監場規則第十六條，以及農會信用部業務管理辦法、替代役役男獎懲辦法等合計四十四項現行法令之內容或名稱，全部明載有偶發之字詞。

３依上，足以證明勞基法施行細則第十條第九款所規定之夜點費，不以具偶發性質者為限，因為，如有必要限制在﹁偶發﹂情形才得適用，以立法技術言，法條焉有不予明定之理？上開証券交易法等立法例皆就所謂「偶發」情形予以明定，可為證明。

（十四）系爭夜點費之歷史沿革：１就系爭夜點費之歷史沿革而言，是由免費提供便當─六十五年停止提供便當改發夜勤津貼─七十三年更名為夜點費，亦即，被告在六十五年之前，是免費發放便當供輪夜班之員工食用，至六十五年，因各人喜好口味不同，始應員工之請，取銷免費發放便當，改發夜勤津貼（夜點費），由輪夜班員工自行購買夜點食用，所以，系爭夜點費發放之目的，是提供輪夜班員工購物食用，以取代先前被告免費發放之便當。

２鈞院九十年度重勞簡字第十八號案件之言詞辯論筆錄，承審法官連問「六十四年時（註：被告系爭夜點費自六十五年開始發放，當時消夜是如何處理？當時大夜班的消夜如何處理？難道你（輪夜班時）沒有吃過麵包嗎」？該案原告陳清芳答復：「有啦，夜班的時候好像有送一個『便當』，但是沒有麵包，後來又改成錢這樣子算」。

就法官隔離訊問所提同一問題，另一原告陳永利之答復則為「（公司）是有送『便當』啦，但是有叫才有，沒叫就沒有．．．要吃的人就有，不要吃的人就沒有，不好吃，或有．．．要吃的人就有，不要吃的人就沒有，不好吃，或是有些人自己帶來．．．只有『便當』，沒有其他的東西，而且一陣子就停掉了（因為不好吃）．．．（法官問為何停掉）可能是很少人要吃吧，我也不清楚，那是公司內部的作業，不好吃的成份比較多，大家都是自已帶來吃比較多」。

３上述自白，是法官隔離該案原告二人訊問所得，二人不約而同，異口同聲表示本件被告有「送」便當，後來改為給錢，可證明被告起始確有無償提供便當給輪夜班員工之事實，後因為被告首重營養衛生，不能滿足各人不同口味，為回應員工請求，才改以發給夜勤津貼（夜點費）。

４系爭夜點費是吃消夜之代金：依上，可證明系爭夜點費之歷史淵源，是由免費提供便當─六十五年停止提供便當改發夜勤津貼─七十三年更名為夜點費。

因為在七十三年七月之勞基法、七十四年二月勞基法施行細則公布施行（有關工資及夜點費）之前，被告早已有免費提供便當及發放夜勤津貼之事實；

所以，被告絕不是事後配合上述勞動法令之修訂巧立夜點費名目規避工資之給付，更無任何規避工資給付之動機與企圖。

５一般工作場所均有免費提供員工飲水，若因飲水機故障等事由，雇主無從提供飲水，改發「飲水津貼」；

則不論此「飲水津貼」之金額多寡（員工用以購買礦泉水或其他高價機能飲料悉聽尊便），終究不能因為此「飲水津貼」係按月發給，即謂其屬工資性質。

惟他日如恢復無償提供飲水，雇主當然取銷先前﹁飲水津貼﹂之發放，情理皆合。

（十五）有關系爭夜點費之相關法令規定：１勞基法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金．．．及其他任何名義經常性給與均屬之」。

此之所謂工作，非指勞工在工作場所具體的付出勞力（含腦力、體力）的工作，而是指勞動契約成立後，勞工在工作時間處於應提供勞務，並進入雇主指揮範圍的一種抽象的狀態。

所以，勞工於例假、休假、特別休假、產假、婚、喪、公傷病假等，勞工並未具體的提供勞務，雇主仍有給付工資之義務。

勞工在上述假日仍有工資可領，非僅法律明文規定，更有其一貫之理論基礎。

２勞基法第三十九條前段規定「例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。

雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，前已述及。

但是，被告就夜點費之發放，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費並無勞基法工資之性質。

３另，勞基法施行細則第十條第九款亦明定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與．．．九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」。

是以勞基法第二條第三款規定之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。

４勞基法第三十條第一項規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」。

所以雇主就勞工每日正常工作時間，只要給與相對應之工資即可，但如雇主延長勞工工作時間者則應另加給加班工資（勞基法第二十四條），前述正常工作時間之工資以及加班工資，其有對價關係極明，固可認係勞工因工作而獲得之報酬。

但若以夜點費與加班費相較，因加班費係隨職級、本薪之不同而有高低，屬於工資之一部分，所以加班費計入平均工資，而夜點費其給與每一個員工之金額一律相同，不因職級或本薪高低而有所差異，顯屬勉勵、恩惠、任意性質極明，是以勞基法施行細則第十條第九款將夜點費排除於工資之外，其理在此。

５勞基法第三十四條規定，勞工工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作方式，該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有應另外加給夜點費或其他給付之任何規定。

乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與前述延長勞工工作時間則法律明訂應另加給加班工資之情形完全不同。

６再證之被告公司係採行三班輪班制，不論係日班、中夜、大夜班，其各班次之工作時間、工作性質皆為相同，輪值中班、夜班所擔任之工作、工作時間及工作效率與日班並無差異，是以勞基法第二十五條後段亦明定「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」，因而被告對中夜及大夜班工作者，依法只要給與每日正常工作時間之工資即可。

７由上述規定可知，系爭「夜點費」因屬被告對於輪值中夜、大夜班人員在一般工資之外，另行額外給與者，所以若員工調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，不似本薪每月可固定且經常領取，是以夜點費之給與顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，且非屬經常性給與，自與所謂之工資有間。

８依勞基法第二條第三款所規定工資之定義，必須具備二要件，其一為勞工因工作所獲得之報酬否則即不屬工資，其二必須具有經常性，否則亦非工資。

因而「勞務對價性」及「給與經常性」為「工資」必須具備的二要件，二個要件缺一不可，否則即非工資。

最高法院九十三年台上字第四四號、同院七十八年台上字第六八二號民事判決、八十五年台上字第一四四五號民事判決、七十九年台上字第二四二號民事判決及臺灣高等法院八十八年勞上易字第一號民事確定判決，均持相同見解。

另有黃劍青 (最高法院庭長)著勞動基準法詳解第九十二頁、「吳奎新 (律師)著勞工權益-例解勞動基準法第二十至二十三頁」、「林振賢著勞動基準法釋論第七十四頁」及「呂榮海 (律師)著勞基法實用第二五三頁」等亦同此見解。

（十六）系爭夜點費不是工作之對價，所以不屬工資：１所謂對價，是一體之兩面，即為勞工所提供勞務及雇主所給付報酬；

此一體之兩端，就勞雇雙方，均須對等、相當。

原告擔任日班或夜班工作，工作內容完全相同，工作時間同為八小時，效率亦相當。

一般在夜班工作或因生理習慣或因無廠長等主管在場督導，致效率較差，此為人性使然；

但是，效率較差的夜班，除領得與日班相同之工資外，另額外多得夜點費，依勞基法第二十五條後段所規定」工作相同、效率相同者．．．給付同等之工資」（工廠法第二十四條同其意旨）所闡釋之工資平等精神以觀，則勞務對價之工資，除原告因年資、級職等不同而有差異外，即無因輪值中夜、大夜班而有增加之理；

反之，被告之收益，亦不因多給夜點費而隨之增加，依此可證明系爭夜點費不是工作的對價。

２或謂：「夜間工作為危險工時。

原告因輪值夜班而領之夜點費，應屬工資」，惟查：第四份即臺灣高雄地方法院九十二年度鳳簡字第二三０號民事判決第即載明「所謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。

勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只是與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院七十九年度台上字第二四二號判決要旨見解，當不屬工資」。

另最高法院七十八年度台上字第六八二號判決、臺灣高雄地方院八十七年度勞訴字第二十五號民事判決，以及同院九十三年度勞訴字第二０號判決之要旨載明：「訴外人南亞公司給付夜點費之源由既係由該公司免費提供便當，再因勞工不喜而改發夜勤津貼，嗣再更名為夜點費，則與訴外人南亞公司係屬同系同制度之被告 (台灣塑膠公司)，其發予勞工夜點費之源由自亦相同且並名實相符，而晝夜輪班制依上開規定本即為法定之工作時間方式，該制除工作班次每週應予更換及應給予適當之休息時間外，勞動基準法並未因其時段是否屬危險工時而有應再給予輪值夜班之勞工其他給付之規定，亦即晝夜輪班乃仍在勞工正常之工作時間範圍內，雇主對勞工於夜間之正常工作，除其原應有之薪資外，依法自無庸再為任何其他額外之給付」，均持相同見解。

３現今企業之所以採行日、夜輪班制，係因土地廠房及各項生產設備之投資額龐大，且機器設備經常停機、開機亦將影響機器運轉之流暢造成原料之浪費，為充分發揮效益且為擴大產量，降低單位成本，故均採輪班制。

但由於上夜班與一般人生活習慣不同，六十五年以前，被告是免費提供消夜 (便當)，使夜班員工在與日班相同的工作時間及工作量，並獲得相同之工資外，能額外獲得便當。

當然如不免費提供便當，於法亦無不可。

至六十五年起，由於經濟發展，生活水準提高，被告免費提供之便當已不能滿足員工口味之要求，乃應員工所請，取銷免費便當之提供，改發放夜勤津貼 ( 中夜班為十元，大夜班為三十元，並維持三年未調整)，至七十三年，為因應勞基法公布施行，再配合正名為夜點費，由此益足證明系爭夜點費實具有勉勵、恩惠的性質，並非工作的對價。

４按廣義工資可分為二部分，一為交換部分 (即為勞基法所稱狹義、工作對價之工資)，一為保障部分 (即為恩惠性、勉勵性給與，系爭夜點費即是)。

勞基法第二條所謂工資即是交換部分，即工作與工資存在有「對價關係」，主觀上雙方當事人所為給付互為依存，互為因果，而有報償關係；

惟若只是與勞務提供有密切關係或條件，本質上純為雇主目的而給付，即無對價性，自非勞基法所稱之工資。

系爭夜點費是先前免費提供便當演變而來，其與勞務之提供只是有密切關係而已，並無對價關係，為被告之福利性措施之一，自非因工作所得之報酬。

５工資係隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低，但夜點費之金額係每人一致，並不因員工作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低，則夜點費實係被告單方面所制定之福利措施。

因之，夜點費並不具「勞務之對價性」。

６又被告所給付之「夜點費」係由「免費提供便當」及「夜勤津貼」改變而來，因此，究其緣由，系爭夜點費仍不失點心費之本質，縱認系爭夜點費因金額較一般點心費為高，亦無從否認其確屬點心費之性質，與工資無關，且夜勤津貼改名夜點費只是正名之問題，因其本質完全相同。

７被告在原告應徵進入公司時，除告知其輪值中夜、大夜班時可領取之夜點費（夜勤津貼）外，並告知其他福利性之津貼及勉勵性之獎金，如地區津貼、伙食津貼、交通津貼、效率獎金、年終獎金、中秋、端午節金等，但絕不能就此即謂地區津貼、伙食津貼、交通津貼、效率獎金、年終獎金、中秋、端午節金亦是工資，因其不具有對價性，可知原告錯解對價性之意義。

８本件綜觀勞基法施行細則之規定、被告給付之原因及演變過程，可證明系爭夜點費不是工作的對價，亦即不屬工資。

（十七）系爭夜點費不是經常性給與，所以不屬工資：１上開勞基法施行細則既係依勞基法第八十五條規定之授權，由主管機關內政部發布，依司法院大法官會議釋字第三六０號解釋理由書所述：「．．．惟法律對於有關人民權利義務事項，不能鉅細靡遺，一律加以規定，其屬於細節性、技術性者，法律自得授權行政機關以命令定之，俾便法律之實施。

行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許」。

故該 (勞基法)施行細則雖歷經內政部於民國八十六年及行政院勞工委員會於民國九十一年增修，均維持原條文，足證該項規定允當、妥適，為勞、資雙方所接受，符合授權之目的，自為憲法所許，未經立法機關認為上開施行細則認為已經逾越法律授權範圍，復未由司法院解釋為違憲，司法機關不宜逾越主管機關，另為擴張解釋，否則有礙政府之威信與政務之推行以及國家意思之統一，將使人民無所適從。

茲勞基法施行細則第十條既經主管機關將夜點費明定為非經常性給與，把夜點費排除於工資之外，夜點費當不屬工資，至為明顯。

２本件爭點在系爭夜點費是否屬於工資，應否納入平均工資，據以為計算退休金之基礎，相關法條即勞基法第二條第三款有關工資的定義，以及勞基法施行細則第十條有關非經常性給與之列舉等。

以上所述，關鍵在「經常性給與」一詞，其在勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條皆有述及，惟所謂經常性給與，望似籠統，係屬不確定法律概念的文字，其原本用意在限縮工資之範圍，以免平均工資的計算基礎過度膨脹，造成雇主財務之沉重負擔，惟其適得其反，亦即所謂﹁經常性給與﹂不但未能定紛止爭，反是陷工資之認定於反覆爭執之亂源，以下就經常性給與之定義予論述，或有助於釐清本件爭點。

３最高法院院長吳啟賓先生，於其所撰「勞動基準法有關工資之研究」（民事法律專題研究6-司法院司法業務研究會第十四期研究專輯第四十三頁載明「所謂經常性給與…理論上在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與，即所謂經常性之給與」，同頁復記載：「經常性的給與所定之單位時間範圍如何，實很困難」。

４探究系爭夜點費的法律性質，其與偶發性、固定性或經常性無甚關連，實則夜點費係附有停止條件的恩惠性給與，亦即，惟有勞工從事夜班工作，停止條件成就，被告才發給夜點費，而所謂條件乃係法律效果之發生繫於不確定之客觀事實，是以輪班工作者在輪到日班工作或休假或不同意被告所排定夜班時，即無夜點費可供領取。

因為，依被告考勤管理辦法﹂，輪班人員之排班須經勞資雙方合意為之，調班亦同；

是以，輪夜班班別及時段既須勞資雙方合意排定，且原告每月所得夜點費數額均不相同，則輪班所得之夜點費即有不確定性而不具經常性。

５依上，足見所謂的經常性並非時間上的經常，而是其所發生的情況是一般性的，是通常性的而言。

至於所稱所可得到之給與，應無疑義；

故吾人應予探究者，厥為何謂於一般情況。

所謂於一般情況，其相對的即是於特別情況，為釐清何謂於一般情況，吾人可用特別 (法)及普通 (法)之觀念予以闡釋。

６假設，被告公司全部員工 (含固定上日班即常日班人員，以及輪班人員等)是普通、是一般情況，則輪夜班員工可說是特殊及非一般情況；

亦即系爭夜點費只有在輪班員工在輪大夜、中夜班 (不含日班)這一種特殊情況下才得以支領，不若被告其他薪資項目例如本薪，不論是固定日班或輪班 (含日班、中夜、大夜)人員，亦即全體人員均可領取；

則系爭夜點費即是﹁在特殊情況 (輪夜班)下﹂才得以支領，而不是在一般情況下全體員工( 含固定日班及輪班人員)均得領取，則依經常性給與之定義：在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與﹂來檢驗，系爭夜點費即不是經常性給與，也就當然不是工資，因為，系爭夜點費是在特別 (非一般)的狀況下，只有輪班人員在輪值大、中夜班 (不含日班)的情況下，才得支領，所以，系爭夜點費當然不是經常性給與，不是工資。

７綜上說明，系爭夜點費即是輪值大、中夜班人員才可領取，惟輪班人員在輪值日班時，以及固定上日班人員，均無夜點費，依上述經常性給與之定義：在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與以觀，系爭夜點費只有在特殊之狀況 (輪值大夜、中夜班時)，才得以領取，而非如具有工資性質之本薪係在一般情況下之全體員工 (含固定日班及輪日班、大夜及中夜班人員)均得領取，則系爭夜點費不具有經常性給與之性質，亦即不是工資，甚為顯明。

（十八）依勞基法第三十九條之例假、休假及特別休假、第五十九條之產假，以及勞工請假規則第二條之婚假、第三條之喪假、第六條之公傷病假與第八條之公假等規定，可知工資 (例如本薪)均應由雇主照給，可證明夜點費不具工資之性質；

因為，如果系爭夜點費具有工資之性質，則不參與輪大、中夜班者 (固定上日班)以及輪班人員未輪到大、中夜班 (即上日班)時，雇主仍應給付夜點費，即使在前述例假、休假、特別休假、產假、婚假、喪假、公傷病假及公假等，夜點費仍應照給，才符合夜點費具有工資之性質之假設。

但是，實際上，固定上日班之白領勞工，以及輪班人員上日班即自八時至十六時，或勞工在請例假、休假、特別休假、產假、婚假、喪假、公傷病假及公假時，均無發給夜點費，不惟被告，全國各大小公司行號亦皆如此，未曾或聞有何違法或不當之處，因此，無論就法條、法理以及實務各方面予以檢驗，系爭夜點費確實不具有工資之性質。

正因為系爭夜點費僅在實際參與輪值大、中夜班時才得領取，而在例假、休假、特別休假、產假、婚假、公傷病假及公假等，雇主照給工資 (例如本薪)時，卻不必發給夜點費，即可說明系爭夜點費僅係恩惠性給與，不屬工資之範圍且與工資不相關涉。

（十九）勞基法施行細則第十條第九款所稱法定、真正夜點費之本質為何？１內政部於七十四年二月二十七日依勞基法第八十五條之授權，所公布之勞基法施行細則，其第十條第九款規定夜點費並非勞基法第二條第三款之經常性給與 (亦即並非工資)，而對於此種授權命令之效力，大法官會議第三六０號解釋之理由書中即加以肯認。

２嗣勞委會於七十六年八月一日成立，內政部就其主管相關勞工事務，亦移轉與勞委會管轄，因此，就勞基法施行細則第十條第九款所訂夜點費之本質為何，自應以勞委會之解釋為依歸；

因為，立法者及主司其事者，最能瞭解勞基法施行細則第十條第九款所訂夜點費之歷史淵源、立法理由及真正之本質、原意之所在。

３依勞基法第四條所稱中央主管機關即勞委會九十一年八月二十日勞動二字第０九一００四一八三九號函之見解，勞基法施行細則第十條第九款所訂夜點費之真正本質應為：「﹁雇主體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，以供購物食用，係屬雇主給與之福利，非屬工資」。

４被告在此須強調的是，勞委會在上述或歷來針對夜點費所作成之諸多解釋令，從未出現任何偶發性或類似之字眼，亦即勞委會不曾認定夜點費具有偶發性之性質。

如就文義解釋，只要是夜點費，不論是經常性或偶發性，均在勞基法施行細則第十條第九款所規定夜點費範圍之內。

另就立法技術而言，均為﹁先定原則，再言但書或例外，如謂勞基法施行細則所定是偶發性之夜點費，而拋棄眾多雇主所給與非偶發性之夜點費於不顧，即有未合。

亦即，在勞基法施行細則出現夜點費之前，台灣業界已實施輪班制度三十餘年，則勞基法施行細則所訂定之夜點費，當然就是實行已三十餘年之輪班制度所發給之夜勤津貼或夜點費，因為，法令之頒布不會無中生有，不會置輪班實務於不顧，另外訂定與實務完全不同之所謂偶發性夜點費。

（二十）輪夜班是法定工作型態，法律並未規定輪夜班須發給夜點費，系爭夜點費是工資給付以外之恩惠性給與：１輪夜班不是額外加班而是法定工作型態：按勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次，勞基法第三十四條 (勞基法就勞工之工作時間係規定在第四章第三十條至第三十四條)定有明文。

可證明晝夜輪班制是法定工作型態之一，亦即輪夜班是勞工正常工作時間內之勞務給付，則雇主就上夜班之勞工，只要給付與日班相同之工資 (不含夜點費)，即與法律規定無違，由此可證明系爭夜點費是恩惠性給與。

２法律未規定輪夜班須發給夜點費：按「關於人民之權利、義務，應以法律定之」，中央法規標準法第五條第二款定有明文。

假設系爭夜點費是屬工資，則其事關廣大勞工之應有權利，法律焉有不予明文規定之理？此觀之勞基法第三章自第二十一條至第二十九條係規範工資，綜觀此部分全文，無一與系爭夜點費相關涉。

亦即，相關勞動法規，從無規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，亦未規定系爭夜點費具有工資性質，或者應納入平均工資據以計算退休金，即可得證。

３系爭夜點費是工資給付以外之恩惠性給與：依勞基法施行細則第十條第九款明文規定，夜點費非屬經常性給與，亦即夜點費不具工資性質。

換言之，系爭夜點費是雇主給付上夜班勞工應領工資 (此部分與上日班勞工相同)外，再加給之恩惠性給與，其性質與年終獎金相同 (年終獎金在勞基法施行細則第十條第二款亦明定為非經常性給與)，皆屬雇主所發給之恩惠性給與，亦即，勞基法施行細則既已明白規定，則不得以系爭夜點費或年終獎金之高低多寡，作為其是否屬於工資之論斷依據，甚為顯明。

４綜上，可知勞工上夜班是法定、正常之工作型態與工作時間，並非額外之勞務給付，是以法律並無規定雇主對上夜班之勞工，除給付與日班相同之工資外，須再提供具有工資性質之任何給付；

而相較於上日班之勞工，上夜班之勞工僅額外多得夜點費，故系爭夜點費是工資給付以外之非工資給與，亦即系爭夜點費是屬恩惠性給與，殆無疑問。

（二一）系爭夜點費如納入工資，則被告所給付諸多薪資項目，將百分之百全部納入工資範圍，則勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條用以釐清工資及非工資項目之規定，將成具文且毫無意義，此正可凸顯將系爭夜點費納入工資，於情、於理、於法，皆有未合，且有違誠實信用及公平正義原則：被告公司提供原告之各項給付，僅有系爭夜點費未納入平均工資。

以退休前六個月為例，被告所領得系爭夜點費僅佔每月所得總額之比例，平均為百分之七，亦即，被告已將原告所得百分之九十三納入平均工資，如再將系爭夜點費納入工資，形同原告所得百分之百納入工資，此屬全國首見，則勞基法第二條第三款、勞基法施行細則第十條等相關用以釐清工資、非工資、經常性給與、非經常性給與之法條將等同具文且毫無意義，此對誠心照顧員工之被告，實屬不公，其於情、於理、於法，均有不合，且有違誠實信用及公平正義原則。

（二二）雇主所給付廣義之薪津，其工資及非工資項目，各應佔多少比例，始為恰當？亦即，為保障勞工權益，如何界限工資及非工資項目所佔廣義薪津之比例，以防雇主巧立名目規避工資之給付。

經查相關法規，僅有船員法 (八十八年制定公布)第二十六條第一款明訂「．．．薪資 (定義於船員法第二條第六款，相當於勞基法第二條第三款之工資)應佔薪津 (定義於船員法第二條第七款，相當於勞基法所稱工資加非工資項目)總數額百分之五十以上，以及同法第四十七條規定﹁船員．．．得依勞動基準法規定領取退休金」。

上開立法意旨雖在防範雇主以非工資項目規避工資之給付，然亦為工資及非工資各應佔多少比例？以及如何判定雇主是否規避工資之給付，立下重要參考指標。

足以說明本件非工資項目之系爭夜點費，其佔原告全部廣義薪津比例僅為百分之七，與船員法所規定之百分之五十，不啻天差地別，被告本無規避工資給付之疑，與船員法所規定可能有近百分之五十給付不列計工資之情形，差異甚大，原告本無不利益可言，原告薪資所得百分之九十三均已納入工資，如就其餘約百分之七 (夜點費)請求併予納入，顯已超出勞工立法保護勞工基本權益並兼顧資方利益之意旨，顯違誠實信用原則。

更可證明被告在客觀上絕無以系爭夜點費規避工資給付之事實，另在主觀上，被告亦無規避工資給付之動機與企圖。

（二三）本件因涉及重大爭議，如依原告之主張並形式分析機械性適用法條，而認系爭夜點費係屬工資，就本件而論，顯然違背誠實信用原則：１按所謂誠信原則，依我國民法第一百四十八條第二項明定，學者特稱之為君臨法域之帝王條款，即一切權利之行使與義務的履行均應遵守此一原則，此為現代各國立法例及學說所公認。

２誠信原則係一具有彈性、內容不確定之法律規範，其屬概括條款，具有授權法院，得就個案或特定事件予以具體化的功能；

進步言之，其為實體法之窗戶，亦即實體法賴之以與外界的社會變遷、價值判斷及道德觀念相連繫，互通聲息，庶能與時並進，俾以促法律適用之安定性及可預見性。

３誠如最高法院八十六年台再字第六四號民事判決要旨所載所「謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法」。

４以現行法規中均未規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，雇主原無提供消夜予夜間工作勞工食用之義務，惟如為照顧員工而免費提供便當，嗣因故改發放代金或夜勤津貼 (夜點費)，倘因而謂具工資性質，已屬悖離制度原意。

又觀國內數家知名之大、中型企業諸如中華電信、中國石油、統一企業等均未將夜點費列入平均工資作為退休金計算之基準，有企業夜點費發放彙總表足參，則如以被告所發放夜點費金額較高，認已遠超過購置點心所需，而認應列為工資，對於提供較佳福利照顧員工之企業而言，顯失公平，自非立法原意，原告據此請求，顯違誠信原則。

（二四）本件原告之工資皆屬高額，被告公司絕無以系爭夜點費規避工資給付之動機與企圖：被告給付原告之薪資及退休金均遠高於同業公司，原告請求將系爭夜點費再列為工資請求補發退休金差額，實有違誠實信用及公平正義原則：１薪資部分：本件被告提供原告之各項給付均屬高額，其退休前六個月之月平均所得為五萬二千五百五十九元 (不含年終獎金及中秋、端午節金)，此與社會上一般勞力型工作，甚至勞心型白領員工如目前大學畢業生起薪二萬餘元相較，已屬高所得者。

以被告公司仍屬傳統產業，原告僅單純提供勞力，被告公司無論在薪資、平均月薪給付等，皆較同業為高，原告仍主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，其主張如成立即為將每月所受領薪資所得百分之百列為平均工資即列入退休金計算基準。

則勞基法區別工資與非工資之規定，即無實益，顯違誠實信用原則及衡平理念。

２退休金部分：本件原告所領得退休金已屬優厚，其除領得退休金二百十萬二千四百八十九元，另加發三個基數計十四萬四千四百七十四元以及勞工保險老年給付近一百八十萬元，共領得四百餘萬元之退休金，此部分與訴外人宏洲化學工業股份有限公司 (以下稱宏洲公司)之退休金給付相比較 (因宏洲公司資本額二十六億元與被告是同業且均屬北台灣大型上市公司)，在九十一年三月底至六月底，宏洲公司有五人退休，其退休金數額自最高之一百六十四萬七仟一百五十五元至六十四萬六仟二百九十元不等，均遠低於本件原告退休所得金額。

３以被告公司仍屬傳統產業，且原告僅單純提供勞力非屬勞心之白領階層，在近年來大量失業人口、或因雇主關廠致退休金、資遣費付諸流水之勞工眼中，甚至比較一般勞工大眾，被告無論在薪資、平均月薪、退休金或老年給付等，皆遠高於同業之給付，被告實無任何規避工資給付之動機與企圖。

４原告在平日薪資、退休金及勞保老年給付所得，甚為優厚，前已述及，則原告退休後，猶未知足，再空言主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，且無任何法條或學理依據，其於情、於理、於法，均屬不合，且有違誠實信用及公平正義原則。

（二五）倘企業主因善意、勉勵勞工，除發給應得之薪資外，另發給夜點費，此種額外之給與若成為退休金成本之支出，將造成經營風險之增加，其惡性循環之結果，對於勞工反生不利影響。

被告係股東多達數十萬人之上市公司，原告於退休後，就此加以爭執，將導致企業經營之成本無預期增加，對於廣大之股東顯不公平。

（二六）原告之請求若獲勝訴判決，雖因此受益，惟對絕大多數未退休之現職人員，可能蒙受不利益 (系爭夜點費已連續六年未調整)，實非立法者之本意。

從而，依結果導向考量，原告之請求亦違誠信原則。

另以「假設性思維」之角度立論，假設兩造當事人原先即預見本件爭議事項，即法院將系爭夜點費列入平均工資，則對於實務上不認為屬工資性質之地區津貼、伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，衡情被告應不致復與原告約定同列入平均工資據以計算退休金。

從而，以上開分析作為誠信原則具體化之標準，原告之請求亦顯違誠信原則。

（二七）綜上，可證明系爭夜點費純係夜間工作食用點心之費用，是為恩惠性、勉勵性之給與，此亦為本件被告公司內在主觀之內心意思。

因為，某項給與是否為恩惠性之給與，端賴提供給與者即雇主內心之主觀意思決之，員工所領得的薪水，那些款額屬於那一給付項目，這項決定權、解釋權應該是在雇主，並非勞工。

既然被告公司之內心主觀意思，已認定系爭夜點費 (夜勤津貼)是恩惠性給與，則無論其金額之高低，終究不能遽謂其具有工資性質。

退步言之，縱認系爭夜點費係因夜間輪班工作之辛勞而受領之金額，惟其仍不能脫離其為「雇主因夜間工作較之日間工作者，精神體力均較辛勞，因而補給夜間點心費」之本質，依此，系爭夜點費仍不能謂其與夜間輪班工作具有相當之對價報酬關係。

（二八）兩造對系爭夜點費之給付係屬勞基法施行細則之夜點費，已有一致之合意：１被告公司給付系爭夜點費之前，係提供夜間輪班人員點心食用，惟因員工口味不同，迭經反應，為順應多數人意見，被告公司乃改以發放現金，並因應輪班員工及工會請求，不定期調高夜點費；

嗣因勞基法施行細則第十條第九款明文將夜點費列為非經常性給與，而被告公司亦依勞基法之規定予以「正名」之，並在每月給付員工薪資之所得明細單中載明該筆款項為夜點費，則其所代表之法律上意義，當然就是勞基法施行細則第十條第九款之非經常性給與之夜點費。

２原告多年來依所得明細單，收受被告給付勞基法施行細則第十條第九款所謂之夜點費已有合意，否則，以台塑企業工會組織一向最積極、勇於爭取勞工權益，倘原告等員工認為該筆款項係屬工資性質，焉有於勞基法已有明定夜點費之性質時，仍放任被告公司將工資列名為夜點費而不予置理，且欣然接受所得明細單將之列為非經常性給與之夜點費？因此，被告公司依勞資雙方意思表示已有一致之薪資契約 (所得明細單)內容給付退休金，有何不當？３本件綜觀勞基法施行細則之規定、所得明細單之記載文義以及被告公司給付之原因及原告多年來從未有異議等情況，足見兩造對薪資所得中該筆款項之給付為法律上之夜點費已有一致之合意，故其按所得明細單所載內容領取夜點費多年後，復主張該筆款項非勞基法所列之夜點費，實不足採。

４再退步言之，如果本件原告內在主觀之意思，認系爭夜點費係其夜間輪班工作而受領之工資，而為真意保留，此亦為被告公司所無從得知，因被告公司內心之主觀意思，自始已認定系爭夜勤津貼 (夜點費)是取銷先前免費提供便當後，所給付具有恩惠性、勉勵性之給與，同理，原告自不得以其心中保留之意思拘束被告。

（二九）有關恩惠 (勉勵)性給與之實務見解：１最高法院九十一年度台上字第一八一八號民事判決載明「雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性之給與有別，應不得列入工資範圍之內」。

２最高法院七十八年台上字第六八二號判決載明「工資係．．．勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。

倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與．．．應不得列入工資範圍之內．．．原審就各該給付項目之本質是否為勞力所得之經常性給與，未予調查審認，徒以原告 (欣欣客運公司)各該給與．．．按月給付云云，即認為應納入計算退休金工資之範圍，已嫌疏略」。

３最高法院七十九年台上字第二四二號民事判決亦明載「工資實係．．．勞動對價而給付之經常性給與。

倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；

或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性之給與有別，應不得列入工資範圍之內」。

４最高法院八十五年度台上字第一四四五號民事判決亦載明「勉勵性之給與，非對於員工提供勞務之報酬，自非勞動基準法所謂之工資」。

（三十）有關系爭夜點費金額較高部分：系爭夜點費之發放及提高不是原告之原罪，且法律並未規定雇主不能提高夜點費，或者夜點費提高至某一額度後即改變其法律上之定性，由原來非屬工資變化為工資之性質：１雇主就其薪資給付項目，意欲提高那一部分，只要不違反法律強制禁止規定，本有其充分自由；

法律也沒有規定夜點費不能超過某一額度。

往年曾有某一行業年終獎金發放數十個月 (勞基法施行細則第十條第二款規定年終獎金非屬經常性給與，夜點費則規定於同條第九款亦屬非經常性給與)，勞工能否因此主張如此高額之年終獎金是工資，應納入平均工資據以計算退休金？另電子業對其員工之高額配股，同理亦不能認係屬工資性質。

２臺灣高雄地方法院八十七年度勞訴字第二十五號民事判決載明：「原告 (勞方)以夜點費之金額與物價水準相比偏高為由，而質疑夜點費非屬工資之性格，在法律上實難採信。

蓋倘若被告 (中鋼)公司從現時起二十年內不調整夜點費，則可以想見目前所發放中夜班一百六十元之夜點費金額勢必遠低於二十年後在消費物價水準下夜點費金額，故以夜點費高於物價水準而指夜點費應屬工資之見解，勢必因日後夜點費低於日後物價水準而轉變成是單純之夜點費，其工資性格自然消失。

從而，將夜點費之性格繫於物價水準高低之比較，將使工資之性格陷於浮動、不確定，自與勞動基準法所定義工資之精義有悖，故原告此部分主張顯不能成立」。

３上述臺灣高雄地方法八十七年度勞訴字第二十五號民事判決判定中鋼公司勝訴，勞方不服上訴，九十年二月臺灣高等法院高雄分院勞工法庭以八十八年度上易字第一號民事確定判決判定中鋼公司勝訴確定，即認定夜點費非屬經常性給與且非屬工資。

（三一）被告將之納入工資之效率獎金、交通津貼、伙食津貼及地區津貼等，依實務見解均不必納入工資：１伙食津貼及交通津貼均非屬工資：依最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決所載「伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費．．．即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金」。

至於交通津貼，依上述最高法院判決意旨，亦係雇主對於上班者所發給之福利 (因為雇主並無提供交通工具或發給交通津貼之義務)，是為恩惠性給與，即與伙食津貼相同，均不必列入平均工資內而計算退休金。

被告雖就非屬工資之伙食津貼及交通津貼從寬列入平均工資據以計算退休金，仍不得推論系爭夜點費亦應納入平均工資據以計算退休金。

退步言之，縱有認為上開伙食津貼、交通津貼係屬工資性質者，惟亦無法因此推論出系爭夜點費亦應屬工資性質，蓋兩者在給付項目、方式均有不同，立法條文（勞基法施行細則第十條）亦有不同，原本其本質即有不同，自不得以此互相類比。

２效率獎金非屬工資：有關被告每月不定額發給原告之「效率獎金」，係就員工個別或其所屬單位之工作績效，每月不定額發給，是為「競賽」性質之獎金 (勞基法施行細則第十條第二款參照)，故其為非經常性給與。

３地區津貼亦非屬工資：按所謂地區津貼，係被告公司考量台灣北部較之中、南部生活物價高昂，針對北部廠區之員工每月加發一千八百元，是為恩惠性給與。

所以，本件原告退休前如果調往中、南部廠區擔任同樣工作，即無地區津貼可領，可證明此地區津貼不是工作的對價，不是工資。

但是，被告公司就依法不具工資性質之地區津貼，亦如同上述伙食津貼、交通津貼及效率獎金，均從寬納入平均工資據以計算退休金，被告公司對待員工之優厚，由此可見。

４被告既已從寬將上述佔月薪百分之二十，依法不必納入工資之伙食津貼、交通津貼、效率獎金及地區津貼均納入工資，致原告薪津所得之百分之九十三已納入工資，則原告竟就所餘系爭夜點費，請求再納入工資，形同原告各項給付百分之百全部納入工資，於全國尚屬首見。

（三二）系爭夜點費之名稱首見於七十四年二月二十七日，內政部以臺內勞字第二九八一二四號令訂定發布勞基法施行細則第十條第九款，在此之前之四、五０年代，斯時台灣經濟猶待發展，資方以珍貴之外匯，購自國外之高昂設備，均以二十四小時輪班制努力增產以提昇台灣經濟競爭力，並達到物盡其用之效果；

亦即，在七十四年勞基法施行細則訂定夜點費以前的四、五０年代，也就是在夜點費名稱出現以前之二、三十年前，台灣產業界已有輪班制度並實施迄今，猶未廢棄。

１在台灣業界開始實施輪班制度之四０年代，當時無論勞、資雙方或社會一般大眾，經濟狀況普遍不佳，同屬均貧。

以被告為例，當時僅係高雄一隅之小型塑膠加工廠。

不惟被告，當時實施二十四小時輪班制之其他雇主，大多自行烹煮消夜，免費提供輪夜班勞工食用 (惟少有雇主就此留有書面記錄)。

因為，當時之雇主大多無力就原有工資以外，額外再發給夜點費 (夜勤津貼)。

２嗣於五０年代，台灣經濟開始起飛，政府亦大力推行客廳即工廠，勞資一體，全民拼經濟，台灣已進入小康社會，此時因一般勞工生活水準提高，雇主免費提供之消夜已不能滿足其口味，雇主亦順應時勢，逐漸取銷免費提供消夜，而改發代金，被告亦在當時取銷免費提供消夜，改發夜勤津貼，再於上述七十四年勞基法施行細則頒布後，配合改稱夜點費迄今，所以，系爭夜點費之歷史淵源是由免費提供消夜─取銷免費消夜改發夜勤津貼─將夜勤津貼改名為夜點費。

（三三）被告歷年固定於七月份調薪，且除七十一年世界能源危機致未調薪，自六十五年迄今，年年均有調薪；

惟系爭夜點費之調整，係不定期且非年年為之，可證明被告之薪資及夜點費之調整係分別辦理互不關連，夜點費並無工資之性質，其僅係恩惠 (勉勵)性給與及購買夜點之代金，亦可得證明。

（三四）系爭夜點費之發放，不因勞工之職級、年資或工作內容之不同而有任何高低差異：１系爭夜點費之發放，不因勞工之職級、年資或工作內容之不同而有任何差異，亦即在被告，不分廠長、基層員工，不分資深、資淺，不分白領、藍領，只要在下午八時至翌日上午八時之時段工作者，除其應得之工資外，另額外得有夜點費。

２工資一般均隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職等不同而有高低差異，但系爭夜點費之金額係每人一致，並不因員工作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職等之不同而有任何差異，因而系爭夜點費實係被告單方面所制定之福利措施，是以，系爭夜點費並不具「勞務之對價性」，其不具有工資之性質，極為明顯。

（三五）勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」。

查上開規定事涉抽象，若在運用上不加以限縮解釋的話，將使工資之定義無邊無際致有害產業之競爭力及企業生存，何以如此？因勞工自雇主方面所受之給付無論是所謂薪資或是基於身分性、恩惠性、獎勵性之給與，其直接或間接莫不與勞動有關，即使以最不具爭議之年終獎金而論，其多寡恆與員工工作表現、業績有關，然工作表現、業績實為工作之表現形式之一，如此一來年終獎金豈不成為「工作對價」？

（三六）在法律的規範目的上，儘管勞基法第二條第三款有關工資之定義和範圍規定抽象而廣泛，甚至將獎金、津貼及其他任何名義之經常性給付，均包含在工資概念中，惟工資若持此立場作解釋，無異將資方對勞方所有給付一網打盡，如此一來弊害顯而易見，即任何企業勢必無法負擔，因此就規範目的上而論，將工資做適度的限縮解釋實有其必要。

又工資之定義如何，事涉勞工退休後生活之保障問題。

惟勞工退休生活之保障，本質上應屬社會保險政策之一環，政府不應完全將此一責任諉之於企業，企業雖有一定的社會責任，但企業主要係以營利為目的，與政府之功能大相逕庭，企業更非慈善團體，而勞工退休後生活之照顧既屬社會保險之範疇，更為政府無可推卸的政策責任，也是憲法一百五十五條：「國家為謀社會福利，應實施社會保險制度。

人民之老弱殘廢，無力生活，及受非常災害者，國家應予以適當之扶助與救濟」之規定下國家應盡的憲法義務，因此國家不應將此責任分散或由民間企業來代替政府盡其社會政策之責任。

（三七）就實際面及健全社會經濟之觀點而論，工資不限縮解釋將加重企業經營成本而使之超過合理人事成本負擔致降低競爭力，如此非但企業受害而可能關廠、倒閉或外移，政府也將因此喪失稅收，勞工更可能因資方倒閉、關廠、外移而失業，故將勞基法第二條第三款所規定之工資過度延伸，其損害社會經濟甚鉅。

國內著名公營事業如過去的台汽，目前的台鐵、台機、中船何以經營績效不彰？何以始終虧本經營？背負過多退休員工之退休金給付，乃是重要原因之一。

職是國內迭有修改勞基法高標準之呼聲以振興產業之說。

（三八）官方在立勞基法時非常清楚以台灣經濟實力要去完全執行勞基法第二條第三款之工資規定，根本非國力及經濟實力所能負擔，有鑑於此勞基法在七十三年七月三十日公布實施後，內政部在七十四年二月二十七日公布其施行細則，在第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午、中秋節給與之獎金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。

十、工作服作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。

其法規之目的就是在限縮過於抽象廣泛的勞基法第二條第三款之規定，以使工資限制在一定範圍內以免妨及企業生存，甚至避免對勞工產生所謂愛之適足害之的現象，換言之，陳義過高地保護勞工反而使企業無法生存導致害了勞工失業，故在適用勞基法第二條第三款之工資定義於具體案件時不是簡單地謂「以實質內涵」審查「不以給付名目為標準」，勞工保護及企業生存應有合理的平衡點，目前法規的平衡點就是在勞基法施行細則第十條。

因此，是否為工資應考慮到除了勞基法第二條第三款外，尚有勞基法施行細則第十條之限縮解釋，法規目的即在限制工資定義的過度延伸。

（三九）要之，勞基法施行細則第十條與勞基法第二條第三款之間，其法規之規範目的即在調和勞工與企業利益，即不應過度保護勞工而損及企業的生存及競爭力，也不應側重企業之利益而損及勞工之保護，勞基法施行細則第十條具體規定與勞基法第二條第三款之抽象規定是互相平衡，如此也才能符合憲法第一百五十四條規定：「勞資雙方應本著協調合作原則，發展生產事業．．．」及增修條文第十條：「國家對於人民興辦之中小型經濟事業應扶助並保護生存與發展．．．國家應重視．．．國民就業、社會保險．．．」之意旨。

另從勞基法第一條立法目的來看，勞基法並不是只是注重勞工利益之片面保護而已，其尚有加強勞僱關係，促進社會與經濟發展之任務，故如果將勞基法第二條第三款之工資解釋過於寬鬆，必將使企業不堪負荷而難以經營，所謂皮之不存毛將焉附，企業無法經營，勞工必隨之失業，形成雙輸之局面，不但不合於加強勞僱關係促進社會與經濟發展之法規目的之要求，反而變成消滅勞僱關係促使社會與經濟衰退蕭條之慘況。

此外再參之勞基法施行細則第十條內容所謂之獎金：「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金」、「春節、端午、中秋節獎金給與之節金」、「工作服作業用品及其代金」、「差旅費、差旅津貼、交際費及誤餐費」、「教育補助費」等等，於邏輯上及實際的支出上，莫不與工作有關，甚至與工作績效內容有一定的關係，並有所謂固定而週期性的發生之性質，如每年會有「年終獎金」、「三節獎金」，至於工作競賽評比在企業管理上為恆有且屬必要，但其縱然有支付的經常性，惟勞基法施行細則第十條之規定仍將之排除在「經常性給付」之外並認非屬工資之範疇，該細則所以如此規定，其目的明顯地在限制勞基法第二條第三款工資被過度延伸以免有害及產業之競爭力及生存。

（四十）要言之，是否為工資，首先應確認法律及施行細則之規定若何？而不是依「所謂實質審查」來架空勞基法施行細則第十條之有效規定，工資之定義加以適當地限縮解釋以平衡勞資雙方之權益乃有其必要，此為勞基法施行細則第十條訂立以補助勞基法第二條第三款之本旨所在，由於該細則為有效之法令，如謂法院審理案件可不受勞基法施行細則第十條拘束，而尚有所謂實質審查權以決定爭執項目是否有勞基法施行細則第十條之適用，如此將無異架空有效法令，其當非立法本意。

（四一）系爭夜點費事關全國性，是有關勞資爭議之重大事件，攸關全國雇主究竟是繼續投資，抑或關廠出走等之將來走向；

被告是勝訴、是敗訴，在業界、在國內尤具有指標作用，其影響可謂既深且遠。

被告且已慎重考慮是否取消系爭夜點費之發放，回歸以往免費提供消夜 (便當)之作法，以杜爭議，被告公司亦瞭解此為勞方所不欲見，惟如逼不得已，在此經濟蕭條，產業經營困難之情況下，為維持公平正義，照顧更多數人之利益，避免已退休員工之無理要求，破壞被告之財務規劃，以致於壓縮在職員工或影響廣大股東之權益，在顧全大局之前提下，恐無其他選擇。

（四二）原告所得薪資水準在石化業已屬偏高，而被告有鑑於勞基法已明定夜點費非屬經常性給與，法律規定明確，不致發生爭議，且該筆夜點費依法不計入平均工資，只因工會一再請求，乃作調昇，以為恩惠性之給與。

因此，就系爭恩惠性給付之夜點費，被告站在照顧員工之立場，已給付較一般為高之額度，倘又將夜點費計入平均工資計算退休金，以現今台灣經濟情勢惡劣，國際市場競爭激烈之情況下，實非企業所得承受，更非員工之福。

（四三）系爭夜點費因工會歷年來一再請求提高，被告亦不定期酌予提高，致累積至今日之高額 (大夜班三百六十元，中夜班一百八十元)。

詎被告之善意竟遭部分已退休員工興訟，打亂被告財務規劃，使真心照顧員工者反而受害。

又被告為充分照顧員工，已儘量提高夜點費之金額，倘又要將此恩惠性之給與計入平均工資計算退休金，豈非如同一隻牛剝二層皮，豈是合理？且被告因信賴法律明文規定夜點費非屬工資，而擬定之相關財務計劃豈非全盤破局？則日後企業界對於法律之規定又將何所適從？

（四四）輪值夜班不是被告核薪、考核、調薪及升遷的評價因素，系爭夜點費亦僅是食用夜點的代金，其為恩惠 (勉勵)性之給與，而不是工作所得的報酬：依被告人事制度，評量不同職位之工作價值，藉以核發相對應之工資，其品評標準係以學歷、工作品質、工作時效、工作協調、主動性及職級等為考量要素，完全與輪值夜班無涉，亦即，輪值夜班並未增加勞工的工作價值，被告不會也不必就輪值夜班相對增加工資之給付，被告只是無償提供購買夜點之代金，茲說明如下：１依被告歷年新進人員起薪標準表，被告完全以學歷 (研究所、大學、專科乃至國中以下)核定新進人員之起薪標準，與是否輪值夜班完全無關。

２嗣後每六個月就工作人員之工作品質、工作時效、工作協調及主動性等四個項目定期予以評核，亦與是否輪值夜班無涉。

（四五）綜上，可知被告新進人員之起薪完全依其學歷核定，嗣後再每六個月定期評核其工作品質、工作時效、工作協調及主動性等四個項目。

另有關調薪，則依其職級決定調整幅度；

以上所述起薪、考核及調薪，完全與輪值夜班不相關涉，亦即被告所給付之夜點費依公司制度觀之，實不具有工資之性質，輪值夜班不是品評勞工的項目，且不會增加勞工的工作價值，被告亦不必就勞工之輪值夜班相對增加工資之給付，系爭夜點費完全是取代先前免費發放便當供輪班勞工購買夜點食用，或謂其金額稍高，惟此正可彰顯購買夜點食用所餘具有恩惠或勉勵之性質，是被告之恩惠 (勉勵)性給與。

（四六）茲舉一例：某甲與某乙為大學同班同學，退伍後同時進入被告公司工作，惟甲參與輪班，乙則固定上日班，但二人之起薪完全相同，與甲之輪值夜班無關；

被告嗣後考核二人各項工作內容時，亦未考量輪夜班因素，即就日後之調薪及升遷等，亦與輪值夜班無關，可知輪值夜班不是被告核薪、考核、調薪及升遷的評價因素。

前述甲與乙只在輪夜班部分不同，其餘在學經歷、工作考核、調薪、職級、升遷與工作內容等勞動條件各方面均屬相同，但是，輪夜班之甲卻比固定上日班之乙多得夜點費，參照稱勞基法第二十五條後段所規定「工作相同者．．．給付同等之工資」 (工廠法第二十四條同其意旨)所闡釋之工資平等精神以觀，可證明系爭夜點費不是工作的對價，無工資的性質亦不屬工資之範疇。

（四七）茲再呈明者，一般言，法院多認為勞工為經濟上之弱者，於審判上寄予較多的關懷與保護，惟仍能本於公平、合理、合法為基點，自值贊同。

惟法與時轉，窺之今日之臺灣傳統產業，人事成本居高不下，經營困難，關廠、歇業者比比皆是，失業率節節上升，此乃眾所周知之事實。

因此：１倘遵守法令之事業單位因善意疼惜、勉勵勞工除發給應得之工資外，另額外發給夜點費，此種額外之給與若竟然成為預期之外的人事退休金成本支出，則企業經營在成本無法預期的情形下，其所造成之企業經營風險的增加極為嚴重，或因無法負擔未曾預估而突然增加之退休金費用，致財力不堪負荷，無以為繼，而導致關廠、歇業。

或因企業優勢逐漸喪失，競爭力不足，無力在國內持續投資，被迫逐漸外移，造成工商業持續萎縮，惡性循環的結果，對於全國勞工、民眾是福？是禍？是否愛之適足以害之？實值深思。

２以具體的本件言，被告係上市公司，股東有數十萬人，同時肩負有社會責任，被告對於勞工權益的保護一向不遺餘力，亦責無旁貸，但對於廣大的投資股東大眾之利益也不敢漠視，其目的在求共榮共存。

茲本件勞、資雙方十餘年來既均認「夜點費」非屬工資，並無異議，原告於退休之後，加以爭執，導致企業經營之成本、風險無預期的增加，對於廣大的投資股東大眾亦顯不公平，倘投資股東大眾如因而降低持續投資之信心，勢必影響整體經濟之發展，應非全國勞工、民眾之福。

（四八）茲被告公司因信賴法令，本於勞基法施行細則第十條第九款規定夜點費非屬工資之性質，依法不計入退休金之給付，所以多年來均於正常發給之薪資外，適度的額外給與「夜點費」，以勉勵勞工，改善勞工之生活，對於勞、資雙方言，乃屬互蒙其利之制度。

１因此，倘認「夜點費」屬工資之性質，則包含被告公司在內的全國事業單位雇主，為了使人事費用回到合理的成本範圍之內，勢必重新檢討薪資制度，其可能採取措施可能包括：減少加薪之幅度、不加薪、將屆退休人員不排輪值中夜、大夜班，若仍無法因應，致不堪負擔之業者，亦可能導致企業出走。

２總而言之，企業經營係以營利為目的，應有合理之利潤，所以將人事費用調整到合理的成本範圍之內，才不會陷入經營之困境，此乃負責的雇主應採之措施，在此情形之下，將產生下列結果：資方被迫採取因應措施，以減少損失、起訴請求給付的少數退休人員若獲勝訴判決，乃成為最大的受益者，但對絕大多數未退休的在職人員而言，將成為無辜的受害者。

（四九）近年來國際及國內經濟情勢普遍惡劣，再加上921大地震、911恐怖攻擊及SARS疫情衝擊，對國內經濟尤如雪上加霜。

除有上述嚴峻考驗外，加上重大人事成本，及不可預期之鉅額損失，例如系爭夜點費爭訟等等，均直接、間接影響企業之營運。

被告公司為求永續經營，對廣大股東負責，並照顧所屬員工生活，不得不重新檢視經營成本；

是以在員工人數部分，被告公司預定在今年度採自願優惠退休辦法，期能精簡四仟人，即由現有一萬六仟人減縮為一萬二仟人，俾使公司得以順利繼續經營，員工生活得以真正獲得保障。

然類此系爭夜點費持續性之損害賠償，每位退休員工約十餘萬至二十萬元，對員工總數達一萬六仟人之被告公司，衝擊不可謂不大，此即被告一再強調的：已退休人員領取較一般公司高額之退休金後，又回頭向被告公司請求因夜點費差額之退休金，將損及現職員工及廣大股東權益，又因部分法官未能徹底理解被告公司給付夜點費之真正本質，致被告公司深受夜點費爭訟敗訴牽累，此為被告公司不得不降低人事成本之重要原因之一，謹予陳明。

（五十）原告平日薪資及退休金、老年給付所得，甚為優厚，前已述及，則原告於已獲有高額退休金保障其退休生活後，猶未知足，反而向一向照顧員工之被告主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，且無任何法條或學理依據，於情理上難期持平，於法律上更有未合。

被告在獲利不變，且無預期系爭夜點費爭訟支出之情況下，只得重新規劃財務，致影響現職勞工及股東之權益。

少數追索夜點費差額之退休員工，反成為最大之受益者，實有違公平正義原則。

三、原告主張其於六十五年五月初進入被告工作，迄於九十三年七月三十一日申請退休，服務年資共計二十八年又三個月，依勞基法施行前、後之退休金基數共為四十三．個。

而被告於給付原告退休金時，未將系爭夜點費納入工資範圍內，且原告退休前六個月（即九十三年六月至一月）之夜點費依序為四千五百元、三千七百八十元、五千零四十元、二千八百八十元、三千二百四十元、三千四百二十元等事實，業據其提出九十三年一月至六月所得明細單六紙、退休金明細表一紙為證，復為被告所不爭執，堪信為真實。

四、原告另主張被告所給與之系爭夜點費屬經常性給與，應計入平均工資內計算其退休金，被告則未列入計算，致短發十六萬五千七百三十五元退休金等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件主要爭執點，蹶為系爭夜點費是否應計入平均工資內。

經查：

（一）按勞基法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言（行政院勞工委員會台勞動2字第103252號函參照），是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則即非工資。

而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並非工資之本質，上開勞基法第2條第3款所規定「經常性給與」，固屬工資之立法目的，但尚非任何名義之其他名義給付，無法判定是否工資時，即得單以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。

因此，除非勞資雙方訂明給付工資之方式為「論時計酬」、「論件計酬」外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之，更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。

是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號判決參照），是勞基法第2條第3款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基準。

又依同法施行細則第10條第2、3、9款之規定，可知年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金、夜點費及誤餐費等，並非同法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，合先敘明。

（二）查被告員工作業方式，係採行早、中、夜三班輪班制，其各班次之工作時間、工作性質相同，員工均須輪值中、夜班，早班由上午8點到下午4點、中班從下午4點到午夜12點、夜班從午夜12點到上午8點，而「夜點費」之發放對象係實際輪值中、夜班之員工，在一般正常之工資外，中班另給予「夜點費」180元，夜班另給予「夜點費」360元，此「夜點費」之發放計算方式，均為兩造所不爭執，是系爭「夜點費」確係被告對於輪值中班及夜班之員工，在一般正常工資外另給予之額外給與無疑。

再觀諸系爭「夜點費」發放金額，係對於實際輪值中班、夜班之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，是系爭「夜點費」顯非「勞務之對價」。

復參酌「夜點費」於被告之歷史沿革，係由「免費提供便當」─「65年停止提供便當改發夜勤津貼」─「75年更名為夜點費」，益見系爭「夜點費」確實為「夜間點心費」之旨，應與勞基法施行細則第10條第9款所明定排除非工資範圍之「夜點費」性質相同，乃資方給予夜間工作者勉勵性、恩惠性之福利措施，為額外之任意性給與。

系爭「夜點費」中班金額180元、夜班金額360元雖超過一般點心費之額度，但若謂雇主因體恤夜勞工之辛勞而提高夜點費，至某一額度後，卻改變其法律上之屬性，即由原來非工資之「恩惠性之給與」變化為「勞務性之對價」工資之性質，豈得事理之平？況以夜點費高於物價水準而指夜點費應屬工資之見解，勢必導致日後夜點費低於日後物價水準而轉變成單純之夜點費，其工資性格自然消失之結果。

從而，將夜點費之性格繫於物價水準高低之比較，將使工資性格陷於浮動、不確定，自與勞基法所定義工資之精義有悖，故原告執夜點費超過一般點心費為由，所為夜點費係屬工資之主張，顯然不能成立。

又勞基法施行細則第10條第9款明文規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」，是以勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。

查法官於審判案件時，對於各機關就其職掌所作有關法規釋示之行政命令，或為認定事實之依據，或須資為裁判之基礎，固未可逕行排斥而不用。

惟各種有關法規釋示之行政命令，範圍廣泛，為數甚多。

其中是否與法意偶有出入，或不無憲法第172條之情形，未可一概而論。

法官依據法律，獨立審判，依憲法第80條之規定，為其應有之職責。

在其職責範圍內，關於認事用法，如就系爭之點、有為正確闡釋之必要時，自得本於公正誠實之篤信，表示合法適當之見解；

復經司法院大法官會議解釋釋字第137號釋明在案。

則各機關基於憲法法律之授權所為之行政命令本已具有法律之效力，法官自應以之為審判之依據，不宜有所違背。

各機關依據憲法法律所定之職權所為之行政命令如與審判之案件有關，法官自亦宜以之為認定事實適用法律之基礎，不宜置之而不採。

各該命令中有關法規之釋示者亦同。

是命令與憲法或法律有無牴觸係解釋憲法與統一解釋法律及命令問題，法官遇有疑義得向司法院聲請解釋；

訂定命令之機關有上級機關者，法官如認其命令有牴觸憲法法律或上級機關之命令時得請由其上級機關予以裁決之。

如認其上級機關之決定有牴觸憲法法律之疑義者，亦得聲請司法院解釋之。

上開勞基法施行細則既係依勞基法第85條規定之授權，由主管機關內政部發布，依司法院大法官會議釋字第360號解理由書所述：「．．．惟法律對於有關人民權利義務事項，不能鉅細靡遺，一律加以規定，其屬於細節性、技術性者，法律自得授權行政機關以命令定之，俾便法律之實施。

行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許」。

故該施行細則雖歷經內政部於86年及行政院勞工委員會於91年增修，均維持原條文，足證該項規定允當、妥適，為勞、資雙方所接受，符合授權之目的，自為憲法所許，未經立法機關認為上開施行細則認為已經逾越法律授權範圍，復未由司法院解釋為違憲，司法機關不宜逾越主管機關，另為擴張解釋，否則有礙政府之威信與政務之推行以及國家意思之統一，將使人民無所適從。

茲勞基法施行細則第10條既經主管機關將「夜點費」明定為非「經常性給與」，把「夜點費」排除於工資之外，夜點費當不屬工資，至為明顯。

至原告於任職之初，即經被告告知須輪值中、夜班，並以其為法定工作型態，此為原告所不爭執，此乃兩造關於勞動條件之約定，並不違反契約自由或勞基法所揭櫫得「晝夜輪班」之原則，且被告於勞工更換班次時，亦給予相當之休息時間，乃原告所不爭執，亦難認被告有何強迫勞工於夜間工作可言，要無對在夜間工作之勞工另給付較高額工作報酬之義務。

至於原告另主張被告於原告進入公司時，亦均告知如輪值中、夜班時可領取系爭夜點費，顯見兩造於成立勞動契約時，因輪值中、夜班為工作常態，故系爭夜點費為工作報酬云云。

然縱被告確於任職之初即告知原告相關系爭夜點費給付事宜，然此容係昭示其公司有此恩惠性之給付，尚難認被告有以給付系爭夜點費作為輪值中、夜班工作之對價之意。

（三）再依勞基法第25條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2 週工作總時數不得超過84小時」、第34條：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。

但經勞工同意者不在此限。

依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」等規定觀之，可知『晝夜輪班制』乃法所定之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外加給任何『工資』規定，其乃係『晝夜輪班』仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與延長勞工工作時間則應另加給『加班工資』之情形完全不同。

或有謂『晝夜輪班制』可使雇主之生產設充份利用，增加雇主利得，而勞工於夜間工作倍加辛苦且具危險，是故雇主對於夜間工作之勞工，理應給予較多報酬以為『補償』云云。

惟此乃基於保護勞工之衡平性理論，依此理論固可為日後勞基法修法之參考，並於修改勞基法時明定：「凡雇主要求勞工夜間工作者應加給工資」之規定，但現今勞基法令既未規定，是雇主並無給予任何「加成工資」之義務。

且該理論適反證若有雇主因體恤『輪班制』而於夜間工作勞工之辛勞而給予任何形式之補助時，此補助應非「勞務之對價」。

（四）按勞基法第2條第3款末句所指「及其他任何名義之經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第10條所列之給與。

查被告給付予原告所得項目包括本薪、效率獎金、交通津貼、地區津貼、國定假日出勤獎金、伙食津貼、夜點費等，此有原告提出之退休金明細表、所得明細單在卷可稽，被告於給付退休金時，認夜點費為勞基法施行細則第10條規定排除在工資之外，於法要無不合。

（五）被告對於所屬員工自65年至92年間，薪資調幅為600元、900元、1,300元、1,800元、1,300元、2,000元、2,200元、900元、300元、1,400元、1,200元、1,400元、1,200元、1,400元、1,700元、1,800元、1,300元、1,400元、2,000元、1,500元、1,700元、1,400元、1,000元、1,900元、480元、700元、1,150元，而夜點費則中班部分，由10元調20元，再調30元，再調50元，再調100元，再調120元，再調150元，再調170元，再調180元迄今；

大夜班則由30元、60元、100元、120元、150元、250元、300元、340元、360元迄今，此有被告提出之歷年薪資與夜點費調整表在卷可考，足見薪資調幅與夜點費調整無關，且不問員工之職務、階級，每小時之夜點費均屬相同，此外每小時僅180元（中班）、360元（夜班）與勞工之輪班工作，並無必要關聯，應非事業單位鼓勵勞工從事較辛苦之輪班工作而給予之津貼，而為雇主給與勞工之福利，依行政院勞工委員會79年12月10日台79勞動二字第30064號函示：「．．．二勞動基準法第2條第3款工資之定義：謂勞工因工作而獲得之報酬，故本案該項津貼發放之目的，如係事業單位為鼓勵勞工從事較辛苦之輪班工作而給與之津貼，則屬工資範疇，至於如係事業單位體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，以供物食用，則屬雇主之福利，自非屬工資」意旨，本件系爭夜點費非屬工資範疇，殊無疑義。

至原告雖一再主張系爭夜點費原係列為「津貼」，亦為工資一部分等語，惟查雇主之給付究否為工資，既係以是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，依一般觀念決之，要不受形式上雇主之給付究否為工資，既係以是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，依一般觀念決之，要不受形式上所使用名稱之影響，亦為原告所是認，則系爭夜點費其之前名稱是否有「津貼」二字及被告是否列於津貼欄，均尚不足變更非屬勞務對價之性質，而為原告有利之認定。

（六）依勞基法第39條前段規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，查被告對於夜點費之發放，於員工特別休假時，並不給付，於例假、休假日工作者，夜點費照常發給，亦不加倍給付，此為兩造所不爭執，由上開假日發給夜點費之方式，可見系爭夜點費非工作所得之報酬，亦不具經常性給與之性質。

（七）有關夜點費是否納入平均工資計算之訴訟，在不同審級之法院各具見解，肯定與否定者所在多有，莫衷一是，且因各個案例，情節並非完全相同，殊難執各該見解為有利或不利之依據。

惟據最高法院對於夜點費是否納入平均工資之認定，亦有認夜點費非屬工資，此有最高法院93年台上字第44號判決資參照。

至原告所提臺灣高等法院暨所屬法院九十三年度法律坐談會民事類第十五號提案之審查意見固謂：「所謂工資，應依勞動基準法第二條第三款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷。

雇主與勞工約定，因勞工輪值固定中、夜班而另發給名目為「夜勤津貼」或「夜點費」之金額，如為「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給與」，自屬工資之一部」，然其研討結果認夜點費是否屬於工資，應依個案具體事實認定，並非採肯定說將夜點費列入工資之見解，是原告據以主張認夜點費為工資一部分，顯有誤會，自難執為有利於原告之論據。

五、綜上所述，系爭夜點費既不屬於工資之一部分，原告主張應列入平均工資作為計算退休金之標準，不足採信。

從而，原告請求被告給付短發之退休金十六萬五千七百三十五元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。

中 華 民 國 94 年 7 月 14 日
法 官 趙義德
以上為正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，表明上訴理
由，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
書記官 陳建新
中 華 民 國 94 年 7 月 14 日