臺灣士林地方法院民事-SLDV,100,勞訴,35,20110812,2

臺灣士林地方法院民事判決 100年度勞訴字第35號
原 告 郭家城
訴訟代理人 邱群傑律師
複代理人 許卓敏律師
被 告 中國貨櫃運輸股份有限公司
法定代理人 林宏吉
訴訟代理人 羅翠慧律師
複代理人 羅筱茜律師
上列當事人間請求給付離職金事件，本院於民國100年8月4日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣陸拾伍萬陸仟參佰玖拾柒元，及自民國一百年五月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決於原告以新臺幣貳拾萬元為被告供擔保後，得假執行，但被告如以新臺幣陸拾伍萬元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由原告起訴主張：㈠原告自民國82年2 月16日起即受雇於被告公司，迄99年9 月30日始因個人因素自行離職，在被告公司任職之工作年資共計17年7 月。

依據被告公司之工作規則（下稱係爭工作規則）第95條第1項第3款「從業人員自請離職應提出申請並於繳回所經營之檔案資料及配備辦妥離職手續，始可發給離職證明書；

並得依下列規定申領離職金：三、服務滿十五年者按資遣費之九折發給。」

故依系爭工作規則95條之規定，原告自得向被告公司請求給付離職金。

㈡原告於離職前之平均工資為41,676元，年資為17年7 月，即基數為17.5，故原告依據系爭工作規則第95條第1項第3款規定所得請求之離職金為65萬6,397 元。

從而，依據系爭工作規則第95條第1項第3款，請求被告給付離職金及遲延利息如主文第一項所示。

㈢聲明：如主文第一項，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

被告之抗辯：㈠原告所據以請求離職金之系爭工作規則第95條第1項第3款，並非適用於員工自行離職之情形，而係針對員工有特殊狀況，且經被告公司同意其離職並發給離職證明書者始有適用之餘地。

實則系爭工作規則自公告迄今，未曾有離職員工符合上開第95條規定情形而得請求被告公司發給此等恩惠性之資遣費。

因此，系爭工作規則第95條係被告公司於特殊情況對特定員工例外恩惠性之給予，而一般自行離職者，不得向被告公司請求離職金。

因此，原告請求被告給付離職金並非有理。

㈡退萬步言，系爭工作規則第99條載明其最後修訂日期為82年1 月11日，勞工退休金條例尚未公佈施行，斯時勞工如欲離職，其工作年資將因轉換工作而受影響，故以離職金作為補償其因離職所喪失之工作年資，故於勞工退休金條例公佈施行後，應認屬民法第227條之2 規定之情事變更，如認原告因個人因素自行離職後上得依系爭工作規則第95條請求資遣費，除屬顯失公平並有違誠實信用原則外，且與勞動基準法之規定互為牴觸，亦請求酌減被告公司之給付。

㈢聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；

如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

兩造不爭執事實㈠原告自82年2 月16日起即受雇於被告公司，迄99年9 月30日始因個人因素自行辭職，在被告公司任職之工作年資共計17年7 月，離職前之平均工資為4 萬1676元及工作年資17年7月，共17.5基數。

㈡系爭工作規則第95條規定：「按從業人員自請離職應提出申請並繳回所經管之檔案資料及配備辦妥離職手續，始可發給離職證明書，並得依下列規定申領離職金：一、服務滿五年者按資遣費之六折發給。

二、服務滿十年者按資遣費之七五折發給。

三、服務每十五年者按資遣費之九折發給。

四、服務滿二十年者比照資遣費發給。

年終前離職者，當年度之年終獎金不予發給，從業人員自請離職經公司核准者，應予離職前七日辦妥離職手續。

未依規定辦理致公司遭受損失者，依法訴請司法機關追償。」

本件之爭執要點㈠原告得否依系爭工作規則請求被告給付退職金？㈡原告如得依系爭工作規則請求被告給付退職金，請求之金額為何？是否得適用民法第227條之2 情勢變更原則而予以酌減？法院之判斷㈠原告得否依系爭工作規則請求被告給付退職金？1.按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：七、受僱、解雇、資遣、離職及退休，勞動基準法第70條第7款定有明文，又按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受雇人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受訂有共通適用之規範，俾受雇人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。

其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束，最高法院91年度台上字第1041號判決要旨可資參照。

經查，系爭工作規則既屬前揭法條及判決要旨所指之工作規則，並就員工離職設有相關規定，且未違反法律強制禁止規定或團體協約，並經公開揭示，即成為勞、雇雙方勞動契約內容之一部分，勞、僱雙方均應受拘束，兩造即應受系爭工作規則之拘束。

2.又按從業人員自請離職應提出申請並繳回所經管之檔案資料及配備辦妥離職手續，始可發給離職證明書，並得依下列規定申領離職金：一、服務滿五年者按資遣費之六折發給。

二、服務滿十年者按資遣費之七五折發給。

三、服務每十五年者按資遣費之九折發給。

四、服務滿二十年者比照資遣費發給。

年終前離職者，當年度之年終獎金不予發給，從業人員自請離職經公司核准者，應予離職前七日辦妥離職手續。

未依規定辦理致公司遭受損失者，依法訴請司法機關追償，系爭工作規則第95條定有明文。

承上所述，系爭工作規則既為兩造僱傭契約內容之一部分，兩造同受該工作規則之拘束，原告主張其於99年9 月30日自被告公司自請離職，離職前之工作已滿工作年資17年7 月，為被告所不爭執。

故原告依據上開工作規則第1項第3款所示，自得請求被告給付按資遣費九折計算之離職金。

兩造不爭執原告於離職時之年資為17年7 月，離職前六個月之平均工資為4 萬1676元等情。

本件原告請求之離職金計算之基準為按照資遣費九折計算，本件應先按照勞動基準法第17條規定計算資遣費，再將所得之數額以九折計算得出原告所得請求之離職金。

是依據勞動基準法第17條所計算之資遣費數額為72萬9,330 （41676X17.5＝729330），以此按九折計算原告之離職金為65萬6,397 元。

故原告請求被告給付離職金65萬6,397 元，應屬有據。

3.被告雖抗辯系爭工作規則第95條第1項第3款系被告公司恩惠性之給付，得由公司決定是否發給，被告公司至今無任何員工領取過離職金，且離職金之領取要件必須公司核發離職證明云云。

惟上開工作規則對於離職金領取之要件僅有「自請離職」、「繳回經管檔案資料、配備」、「辦妥離職手續」即得申領離職金，且未有其他要件限制，而系爭工作規則既為兩造僱傭契約之內容，被告自應受該工作規則之拘束，已如上述，原告已符合工作規則領取離職金之要件，被告因受契約效力之約束，自應如數給付，自無同意權行使之餘地。

復依勞基法第19條之規定，於勞動契約終止後，勞工請求發給離職證明書時，被告公司本即有發給離職證明書之義務，離職證明書之發放與否，為被告公司之義務，尚難以此作為被告公司用以限制符合工作規則第95條之員工領取離職金之要件，況依據工作規則第95條內容「從業人員自請離職應提出申請並繳回所經管之檔案資料及配備辦妥離職手續，始可發給離職證明書，並得依下列規定申領離職金：一、服務滿五年者按資遣費之六折發」之文義，員工離職時必須「提出申請並繳回所經管之檔案資料及配備辦妥離職手續」，離職證明與申請離職金並列，用「並」字加以連結，可見是以「提出申請並繳回所經管之檔案資料及配備辦妥離職手續」作為核發給離職證明及申請離職金之要件，並非核發離職證明作為申請離職金之要件。

另被告辯稱未曾有離職員工依該條款請求離職金云云，然此部分是否為事實，並無法證明，原告雖請求傳訊證人陳明輝即被告公司之經理到庭為證，然陳明輝既任職於被告公司，難以期待其為客觀公證之證述，其所為證詞之證明力薄弱，且被告公司從設立至今離職之員工何其之多，證人陳明輝何以能證明每一位離職員工均未領取離職金。

況如工作規則設立至今未有員工能領取系爭工作規則第95條之離職金，亦僅能表示被告從來不願意依據上開工作規則依法給付離職金，而離職員工亦未加以爭取而已，亦不足以證明該條款係被告公司恩惠性之給付，是被告請求傳喚證人陳明輝部分，即無必要。

綜上，被告上開辯詞，洵不足採。

㈡原告如得依系爭工作規則請求被告給付退職金是否有違誠實信用原則而應予酌減？⒈被告辯稱：系爭工作規則第99條載明其最後修訂日期為82年1 月11日，勞工退休金條例尚未公佈施行，斯時勞工如欲離職，其工作年資將因轉換工作而受影響，故以離職金作為補償其因離職所喪失之工作年資，故於勞工退休金條例公佈施行後，應認屬民法第227條之2 規定之情事變更，如認原告因個人因素自行離職後尚得依系爭工作規則第95條請求資遣費，除屬顯失公平並有違誠實信用原則外，且與勞動基準法之規定互為牴觸，亦請求酌減被告公司之給付云云。

惟查，本件並無證據可證明，系爭工作規則第95條之訂立與勞工退休金條例有關，故被告抗辯勞工退休金條例已經公佈實施，故有民法第227條之2 規定之情事變更，尚難採信。

且勞動基準法關於勞動條件之規定，是為保障勞工之最低就勞條件，除非勞動契約違反此最低就勞條件，而以更低的就勞條件訂立勞動契約，始有約定無效而應適用勞動基準法所規定之最低就勞條件規定之問題，如果勞動契約（含工作規則）所規定之就勞條件優於勞動基準法之規定，自應依據兩造之勞動契約內容拘束，而不應以勞動契約之內容與勞動基準法有異，而認為有所抵觸。

系爭工作規則規定在員工自行離職時仍可依據其工作年資，按資遣費之一定比例領取離職金，而勞動基準法規定僅在勞動基準法第11、13、14條之情形下始得請求勞動基準法第17條之資遣費，故系爭工作規則95條之內容顯然非勞動基準法所規定之資遣費，而是另於勞動基準法之資遣費規定，就自行離職員工部分同意給予離職金，並以資遣費數額為基準計算離職金之金額，是系爭工作規則第95條顯然是除勞動基準法規定之資遣費外，雇主另同意給予離職員工之給付，就勞條件而言較勞動基準法規定為優厚，故工作規則第95條規定，自無抵觸勞動基準法。

本件並無情事變更之適用，亦無酌減之必要，是被告上開辯詞，洵不足採。

㈢綜上所述，系爭工作規則第95條既為兩造之僱傭契約內容之一部分，兩造同受該工作規則之拘束，原告符合該系爭工作規則第95條第1項第3款申領離職金之要件，而依據該工作規則請求被告給付離職金65萬6,397 元，為有理由，應予准許。

㈣復按給付無確定期限，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，付遲延責任，其經債權人送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，與催告有同一之效力；

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之利息，民法第229條第2項、第233條第1項定有明文。

經查，本件原告起訴狀繕本送達被告之日為100 年5 月26日，有送達證書付卷可參，故應於該日起發生催告之效力，被告應就本件之離職金之給付付遲延責任。

從而，原告請求被告給付65萬6,397 元，及自100 年5 月26日起至清償日止之遲延利息，亦有理由。

兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核均予規定相符，爰分別酌定相當擔保金額予以宣告。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，並此敘明。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 100 年 8 月 12 日
民事第一庭 法 官 黃珮禎
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 100 年 8 月 15 日
書記官 陳韻如