臺灣士林地方法院民事-SLDV,100,勞訴,79,20120430,2

臺灣士林地方法院民事判決 100年度勞訴字第79號
原 告 陳錦隆
被 告 億和汽車股份有限公司
法定代理人 邱憲道
訴訟代理人 陳獻忠
鄭麗華
上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國101 年4 月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣壹拾壹萬零陸佰貳拾伍元，及自民國100年10月20日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應向原告之勞工保險局退休金專戶提撥新台幣壹萬肆仟捌佰柒拾肆元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔三分之一，餘由原告負擔。

本判決得假執行，但被告於假執行程序實施前以新台幣壹拾貳萬元為原告供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事 實 及 理 由

壹、程序部分原告原起訴請求被告應給付原告新台幣（下同）51萬7,425 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五清償之利息。

嗣於審理期間陸續減縮或與被告達成部分和解及為變更等，原告之聲明減縮及變更為「被告經給付原告30萬0,206 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應向勞工保險局被告之退休金專戶提撥1 萬4,874 元。

核原告上開之減縮聲明合於民事訴訟法第255條第1項第3款之規定，而訴之變更部分係基於被告低報投保勞工保險薪資之基本事實而為，符合同條項第2款規定故均與法相符，應准許之。

貳、實體部分原告起訴主張：㈠原告於民國91年6 月11日任職於被告公司，擔任法務專員之工作，工作內容為法務、人事兼代理總務，每月薪資為3 萬6,500 元（內含油資1000元、全勤獎金500 元），惟依據勞動基準法之規定，基本工時為雙週84小時，然被告公司卻均命原告等勞工均需工作雙週88小時，且並未給付超過工時之工資。

是被告既請求原告超時工作，自應就超時工作之部分給付加班費。

原告於91年6 月11日起任職被告公司至100 年7 月31日止，被告共應給付原告超時工作之加班費7 萬7,152 元。

㈡被告於原告任職期間，被告命原告等勞工超時工作卻未給付加班費、投資勞工保險以多報少、要求原告為董事長私人銷售房屋等有多項違反勞動契約及勞動基準法之行為，原告於100 年4 月向被告公司之董事長特別助理要求加薪，惟於100 年5 月經告知被告公司不同意加薪，原告因而亦表示這樣的薪資條件原告不願繼續工作。

是被告既然有多項違反勞動契約與勞動法令之行為，原告自得依據勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告而終止勞動契約。

又依據勞動基準法第17條規定，被告應給付原告資遣費22萬3,054 元。

㈢原告之薪資為3 萬6,500 元，已如上述，惟被告為原告投保勞工保險時卻以不實的較低薪資投保。

又依據勞工退休金條例第3條規定及同條例施行細則第15條規定，勞工之退休金由雇主按勞工每月工資總額依月提繳工資分級表之標準，向勞工保險局申報，勞工每月工資如不固定者以最近三個月工資之平均為準，原告94年4 、5 、6 月之薪資為3 萬5,917元、3 萬6,500 元、3 萬6,500 元，平均工資即為3 萬6,306 元，依據提繳工資分級表應屬於30級月提繳工資3 萬8,200 元。

被告投保勞工保險時因低報原告薪資，以至於短少提繳退休金額如本院卷第108 頁至111 頁所載，共計短少1 萬4,874 元，故請求原告依法將短少提撥之金額1 萬4,874 元向勞工保險局提繳。

㈣聲明：⒈被告應給付原告30萬0,206 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起即100 年10月20日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

⒉被告應提繳1萬4,874元至原告之退休金專戶。

被告之答辯㈠原告每月之薪資係3 萬5,000 元，並非3 萬6,500 元，因油料費與全勤獎金並非勞動基準法定義之工資，故原告主張其薪資為3 萬6,500 元，並非正確。

原告以錯誤之薪資數額計算被告應補提撥至退休專戶之金額，亦非正確，並無足採。

㈡被告公司雖採用雙週88小時之工時，但此部分已在原告到職時清楚告知，原告並無異議，為兩造之合意，原告於離職後再請求在職期間之超時工作工資，並無理由。

如原告得請求超時加班之工資，就超過時效部分之工資亦無請求之權利。

㈢原告係於100 年7 月13日提出離職單向被告表示終止勞動契約，經被告同意且慰留至100 年7 月31日止，原告亦同意此慰留，故原告並非依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，以被告違反勞動契約或勞動法令而片面終止勞動契約，故原告依據同法第17條請求資遣費並無理由。

㈣聲明：原告之訴駁回。

不爭執事項㈠原告於91年6 月11日至被告公司任職，擔任法務兼代理總務之工作。

薪資為每月3 萬5,000 元，外加油資1,000 元、全勤獎金500 元。

㈡原告於100 年6 月14日向被告公司提出員工離職申請通知書及員工異動通報單終止勞動契約，原預定於100 年7 月13日離職，嗣經慰留至100 年7 月31日離職。

㈢被告公司每週上班六天，雙週之工作時數為88小時，超過勞動基準法第30條第1項之84小時，雙週六下午延長工作4 小時部分，被告並未依據勞動基準法第24條規定給予加班費。

本件之爭執要點㈠原告之工資為何？被告向勞工保險局為原告投保勞工保險時是否低報原告工資，以致於短少提撥退休金至原告之退休金帳戶內？㈡原告於100 年6 月14日向被告為終止勞動契約之意思表示是否基於勞動基準法第14條第1項第6款，以被告違反到勞動契約、勞動法令情節重大而終止勞動契約？或原告申請離職兩造合意終止勞動契約？㈢被告公司於雙週六下午要求延長工作時間部分，原告得否請求加班費？本院之判斷㈠被告應提撥1萬4,874元至原告之退休金帳戶。

⒈按工資為勞工付出勞務所得之對價。

原告之薪資結構為固定薪資3 萬5,000 元，油料費1,000 元及全勤獎金500 元等情為兩造所不爭執。

而其中油料費部分，被告抗辯係因原告兼總務工作經常需騎乘機車外出，為避免申報費用麻煩而每月以固定金額給付等語。

原告亦自承其兼任總務工作，在台北縣市之油料費並不另外申請，而至外縣市出差等則可另報油料費等語。

是依據兩造之陳述，系爭油料費1000元應為被告支付原告在工作上所需消耗之油料之代價，此並非原告勞務付出之報酬，故原告主張系爭油料費應列入其工資云云，並非可採。

而全勤獎金係原告每月未遲到早退或請假之情況下，即可領取，此與原告之勞務付出有關，應為原告勞務之對價，被告辯稱此部分並非原告工資之一部分云云，應非可採。

故本件原告之工資應為3 萬5,500 元。

⒉依據勞委會在94年間及陸續修正發布之勞工保險投保薪資分級表，原告之薪資應投保第18級，月投保薪資為3 萬6,300 元，故被告應為原告提撥百分之6 之退休金，其金額為2,178 元，提繳月數為80個月，金額為17萬4,240 元。

而依據原告之勞工退休金個人專戶資料，被告僅為原告提撥15萬4,759 元，有原告之退休金個人專戶資料在卷可參（調解卷23-28 頁）。

因此，被告短少提撥至原告退休金專戶之金額為1 萬9,481 元。

從而，原告主張被告短少提撥退休金至其退休金專戶為有理由。

雖經計算短少提撥至原告退休金專戶之金額為1 萬9,481 元，但原告僅請求被告提撥1 萬4,874 元至原告之退休金專戶，亦無不可。

㈡被告應給付原告11萬0,625 元，及自100 年10月20日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞動基準法第24條第1款、第2款定有明文。

依據勞動基準法第30條第1項規定，勞工之工時二週不得超過84小時。

故以84小時分配於二週之期間，雙週之週六原僅需上班四小時，下午為勞工休息之時間，惟被告自承其要求原告等員工於雙週之下午仍繼續工作等情，故被告要求勞工於下班時間延長工作時間，依據上開規定，被告自應依據上開規定給付加班費。

被告亦坦承並未就此部分給付超時工作之工資。

因此，原告自得請求給付超時工作之工資。

⒉惟按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。

而民法第126條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。

是原告請求之超時工作之工資，自屬於上開5 年短期時效之債權。

故被告抗辯原告就罹於時效部分之超時工資不得請求，與法自屬有據。

本件原告係在100 年10月11日起訴，有原告起訴狀上本院之收文章可稽。

故原告僅能請求95年10月12日至100 年10月11日間之超時工資。

⒊被告另抗辯原告於任職時即知悉被告公司之工作時間及給付薪資之方式，而多年任職期間均無異議，應認為兩造已就雙週六下午之工作及未另外給付加班之部分達成合意，原告於離職後始請求未給付之加班費，有違上開合意或誠信原則云云。

然查勞動基準法為勞動條件之最低標準，其所定之工作時間及工資應為強制規定。

勞動基準法第24條第1 、2 款規定延長勞工之工作時間應給予超時工作之工資為強制規定，除非兩造間約定與勞動基準法第24條更為有利之勞動條件，否則兩造縱有合意排除此規定，使勞工超時工作無法獲得加班費，勞動條件低於勞動基準法第24條之規定，亦因違反強制規定而無效。

況勞工以提供勞務獲得報酬以維持生活，於雇主提出之工作條件不合法時亦難有與雇主討價還價的能力，僅單純接受雇主不合法之勞動條件並非與雇主就不合法勞動條件達成合意。

被告抗辯兩造已就雙週六下午工作且不給付超時工作之工資係兩造達成合意或違反誠信原則云云，顯非可採。

⒋查95年10月12日至100 年7 月31日間共計有251 週，故原告雙週下午應休息而延長工作之週數為125週（251/2 ＝125.5 ，0.5 部分因未達雙週）。

又原告之每月工資為3萬5,500 元，已認定如上。

準此原告每小時之工資為148元（35500/30/8＝148 ，小數點以下四捨五入）。

雙週延長工作時間之工資為每週885 元（148X1.33X2+148X1.66X2 ＝885 ），總計原告在起訴前五年間之加班費金額為（125X885 ＝11萬0,625 元）。

從而，原告得請求被告給付延長工作時間之工資11萬0,625 元。

⒌又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之利息，民法第229條第1項、第233條第1項亦規定甚明。

再按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；

按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第1項定有明文。

被告短少給付之超時工作工資依據上開規定應於加班之次月為給付，，被告未於上開期限內給付，依據上開規定自應負遲延之責應按法定利息（按民法第203條規定為週年利率百分之五）給付遲延利息。

而本件原告並非自超時工作之次月請求給付遲延利息，而僅請求自起訴狀繕本送達翌日即100年10月20日起至清償日止，自無不可。

因此，原告請求被告應給付之11萬0,625 元，應加計自100 年10月20日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，亦有理由，應予以准許。

㈢原告係與被告間合意終止勞動契約（俗稱辭職），被告並無給付資遣費之義務。

⒈原告另主張被告因使原告超時工作未給付加班費及交辦董事長出售房屋之私人事宜，違反勞動契約及違反勞動法令，其於100 年6 月14日向被告以勞動基準法第14條第1項第6款規定為終止勞動契約之意思表示，被告應依勞動基準法第14條第4項、第17條規定給付資遣費云云。

被告則抗辯，原告是與被告合意終止勞動契約，並未以勞動基準法第14條第1項第6款規定為終止勞動契約之意思表示，並無勞動基準法第14條第4項及第17條規定之適用，被告無給付資遣費之義務等語。

⒉依據原告自承其係因工作繁多又無加班費可請領，且已任職長達九年並未加薪，薪水標準低於市場行情，因而要求被告公司加薪未果後離職等情。

是原告在離職前並未向被告公司請求給付加班費或抗議不願為董事長私人處理出售房屋之事宜，因此，加班費給付與否與交辦事項，在原告離職前原告並未提出與被告爭執，被告向原告爭執者為加薪之問題。

因此，已難原告認定於100 年6 月14日提出離職時向被告為終止勞動契約之意思表示是以被告違反勞動契約或勞動法令為內容。

⒊再以原告是以填寫被告公司內部之離職申請通知單及員工異動通報單申請離職，雖離職原因係記載「終止勞動契約」，惟勞工「終止勞動契約」可能是出於勞動基準法第14條規定之情形而賦與勞工隨時終止勞動契約之權利，亦可能因勞工工作自由權而任意終止，因此，原告之離職申請通知單上離職之原因雖記載「終止勞動契約」，但不必然為行使勞動基準法第14條第1項第6款之終止權。

⒋行使勞動基準法第14條第1項各款之終止權與勞工與雇主間之合意終止勞動契約（即俗稱辭職）其中兩者之差別為，出於勞動基準法第14條第1項各款規定之終止勞動契約，一但勞工向雇主為終止之意思表示時，勞動契約即行終止，勞工不再負有給付勞務之義務，然依據勞動基準法第15條規定，非勞動基準法第14條規定之情形，勞工終止勞動契約必須預告始得終止勞動契約。

查原告為被告公司法務人員，原告自承被告公司與員工間之勞動契約、勞動法令等法務工作，乃至為被告公司進行相關訴訟等為其工作範圍，因此，原告對於勞動法令知之甚詳。

如原告係以勞動基準法第14條第1項第6款規定為終止契約，僅須以口頭或任意書面為終止之意思表示即可，並不須向被告為離職申請，原告卻填寫離職申請單向被告申請離職，此已與原告主張係以行使勞動基準法第14條第1項第6款之終止全部不合。

⒌又上開離職申請通知書係原告100 年6 月14日提出，而 終止期間原告記載為100 年7 月13日，此與其填寫離職 申請書之時間相差一個月。

而原告在100 年6 月14日預 告被告其在100 年7 月14日與被告終止勞動契約，此恰 與勞動基準法第15條之勞工終止勞動契約必須預告之規 定相符。

苟原告係因被告違反勞動契約或勞動法令終止 兩造間之勞動契約，於原告為終止時勞動契約即可終止 ，並無需預留預告期間，是原告為終止勞動契約時仍預 留一個月為預告期間。

且兩造不爭執被告於接受原告之 離職申請後，乃予以慰留至100 年7 月31日，原告亦同 意。

如勞工與雇主間有忠誠義務，雇主乃得信任勞工在 其工作場域內將努力工作爭取雇主權益而不會利用職務 之便損害雇主利益，苟原告係指摘被告公司違反勞動契 約及勞動法令而行使勞動基準法第14條第1項第6款之 終止權，兩造間之忠誠、信任關係顯已蕩然無存，被告 不可能留任原告在被告公司從事任何工作，然原告卻仍 慰留被告至100 年7 月31日，且原告亦不爭執原告提出 離職申請時，董事長仍請原告自行用餐將發票帶回公司 請款、遞送紅包，主管亦提議邀約原告餐敘以送別原告 離職等情，顯然原告並未透露任何資訊，其係以行使勞 動基準法第14條第1項第6款規定之終止權，向被告為 終止兩造之勞動契約之意思表示，原告係讓被告公司認 知原告是申請離職而經被告公司同意終止勞動契約，即 俗稱辭職。

原告既未向被告以被告違反勞動契約及勞動 法令而為終止勞動契約為意思表示，因此，原告主張其 因被告公司有違反勞動契約及勞動法令之情形而依據勞 動基準法第14條第1項第6款規定向被告終止勞動契約 ，即非可採。

⒍本件兩造固不爭執被告公司有交辦董事長出售房屋之私 人事宜及未給付超時工作工資等違反勞動法令及勞動契 約之事實。

惟依據原告離職時之各種客觀情形判斷，原 告離職時並無向被告公司行使勞動基準法第14條第1款 第6項之終止權，而是向被告公司為離職之申請。

縱然 ，被告確實存有上開違反勞動法令或勞動契約之情形， 原告固取得勞動基準法第14條第1項第6款之終止權， 惟原告並未向被告發動上開終止權，而係以離職申請之 形式與被告終止勞動契約。

原告既未向被告公司發動勞 動基準法第14條第1項第6款之終止權，自不能依據同 條第4項、同法第17條規定請求給付資遣費。

從而，原 告請求被告給付資遣費部分，為無理由，不能准許。

末按，所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款定有明文。

查兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，依前揭法律規定本院應依職權宣告假執行，無必要再命原告供擔保始得假執行，並酌定相當金額准予被告供擔保免為假執行。

至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌上無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 101 年 4 月 30 日
民事第一庭 法官 黃珮禎
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 4 月 30 日
書記官 許竺筠