臺灣士林地方法院民事-SLDV,102,重勞訴,14,20150805,1

臺灣士林地方法院民事判決 102年度重勞訴字第14號
原 告 蔣幼娟
訴訟代理人 吳秀娥律師
被 告 台灣高速鐵路股份有限公司
法定代理人 劉維琪
訴訟代理人 曾子興律師
被 告 姜惠貞
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年7月15日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告台灣高速鐵路股份有限公司間僱傭關係存在。

被告台灣高速鐵路股份有限公司應於民國一百零二年八月三十日給付原告新臺幣叁萬肆仟壹佰伍拾肆元，及自民國一百零二年九月起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告新臺幣肆萬伍仟元，另於每年農曆新年前一日給付原告新臺幣玖萬元，及各自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔新臺幣叁仟元，餘由被告台灣高速鐵路股份有限公司負擔。

事 實

壹、程序部分：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。

本件原告訴之聲明第1項請求確認其與被告台灣高速鐵路股份有限公司（下稱被告台灣高鐵）間僱傭關係存在，既為被告台灣高鐵所否認，其主張勞動契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益，合先敘明。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。

原告起訴時原聲明：㈠確認原告與被告台灣高鐵間僱傭關係存在、㈡被告台灣高鐵應自民國102年5月22日起至105年5月22日止，按月給付原告新臺幣（下同）52,500元，及自起訴狀繕本送達被告台灣高鐵之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈢被告台灣高鐵應在聯合報、中國時報、自由時報頭版報頭下登載道歉啟事及在被告台灣高鐵公司內部網站公告道歉啟事（見本院102年度湖勞調字第40號卷【下稱湖勞調字卷】第5頁），嗣於102年12月20日具狀變更上開聲明㈡為：被告台灣高鐵應自102年5月22日起至回復工作日止，按月給付原告52,500元，及自起訴狀繕本送達被告台灣高鐵之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，另變更上開聲明㈢為：被告台灣高鐵應在聯合報、中國時報、自由時報頭版報頭下八分之一版面，登載如附件一道歉啟事及在被告台灣高鐵內部網站公告道歉啟事（見本院卷一第82頁），再於103年4月29日以書狀更正上開聲明㈢為：被告台灣高鐵應在聯合報、中國時報、自由時報全國版頭版報頭下方八分之一版面，登載內容及字體大小如附件二道歉啟事及被告台灣高鐵內部網站公告道歉啟事（見本院卷一第192頁），復於103年12月15日具狀追加被告姜惠貞，並更正聲明為：㈠確認原告與被告台灣高鐵間僱傭關係存在、㈡被告台灣高鐵應自102年5月22日起至回復工作日止，按月給付原告52,500元，及自起訴狀繕本送達被告台灣高鐵之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈢被告應連帶在聯合報、中國時報、自由時報全國版頭版報頭下方八分之一版面，登載內容及字體大小如附件二道歉啟事及被告台灣高鐵內部網站公告道歉啟事（見本院卷二第229-230頁），再於104年7月15日言詞辯論期日變更上開第㈡項聲明為：被告台灣高鐵應於102年6月28日給付原告15,677元，另自102年7月起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告45,000元，另於每年農曆年前1日給付原告90,000元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷三第229頁），經核原告上開聲明之變更，均係基於同一基礎事實，於法並無不合，應予准許。

三、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；

第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。

本件原告起訴時被告台灣高鐵之法定代理人原為歐晉德，於本案訴訟繫屬中變更為范志強，再變更為劉維琪，被告台灣高鐵聲請由劉維琪承受訴訟，自應准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：㈠原告自96年8月27日任職於被告台灣高鐵，為派遣公司昱藤數位人力資源服務股份有限公司（下稱昱藤公司）之派遣人員，因原告表現良好，97年2月27日派遣契約期間屆滿後，昱藤公司與原告續約，97年5月23日派遣契約期間屆滿後，昱藤公司又與原告再續約半年，並將原告月薪調升25％；

後因被告台灣高鐵更換派遣公司，原告與新的派遣公司怡東人事顧問股份有限公司（下稱怡東公司）再簽立派遣聘僱契約，契約期滿後怡東公司於98年1月1日再與原告續約1年；

被告台灣高鐵於98年8月1日又更換派遣公司為就業情報資訊股份有限公司（下稱就業情報公司），故原告與就業情報公司簽立員工聘僱合約書期間為98年8月1日至98年12月31日，98年12月間就業情報公司通知原告因被告台灣高鐵非常肯定原告之工作表現，故再與原告續約1年，工作期間為99年1月1日至99年12月31日。

然於99年4月1日原告即參加被告台灣高鐵對外公開招考之管理會計課員應徵筆試，於同年月9日面試後，被告台灣高鐵即通知原告已獲錄取為正式員工，並通知同年月26日報到，擔任財會處會計部管理會計課五職等專員。

原告任職於被告台灣高鐵期間年薪計63萬元，每月薪資為45,000元，被告台灣高鐵並保障每年年終獎金2個月月薪即90,000元。

㈡詎被告台灣高鐵竟於102年5月21日給予原告資遣通知，片面終止勞動契約，並拒絕原告給付勞務，僅發放月薪至102年6月20日即29,323元，另給付資遣費71,523元，被告台灣高鐵所為實屬違法解雇，原告已於102年5月24日以存證信函告知被告台灣高鐵為違法解雇，應受領原告勞務之給付，然被告台灣高鐵至今仍置之不理，原告不得已提起本件訴訟。

㈢被告姜惠貞為原告任職被告台灣高鐵財會處會計部管理會計課時之主管，其故意為不實之考評，致被告台灣高鐵違法解僱原告，致原告之名譽造成侵害，原告依民法第184條第1項前段、第188條第1項及第195條第1項規定，請求被告負連帶賠償責任，並登報及刊登道歉啟事，以回復原告所受名譽損害。

㈣聲明為：1.確認原告與被告台灣高鐵間僱傭關係存在。

2.被告台灣高鐵應於102年6月28日給付原告15,677元，另自102年7月起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告45,000元，另於每年農曆年前1日給付原告90,000元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

3.被告應連帶在聯合報、中國時報、自由時報全國版頭版報頭下方八分之一版面，登載內容及字體大小如附件二道歉啟事及被告台灣高鐵內部網站公告道歉啟事。

二、被告則分別以下列情詞置辯：㈠被告台灣高鐵：1.原告確實不能勝任工作，被告台灣高鐵依勞動基準法第11條第5款所為終止勞動契約，誠屬合法有據：①原告99年4月26日到職後，工作內容多為預算及支援成本帳務部分，且由六職等專員覆核原告之工作後呈交課主管，然原告除會計基本之概念薄弱外，對會計科目之餘額報表製作及沖帳作業亦有不服從主管指示應先行模擬試作之情事，但顧及原告初到職，僅給予工作訓示並面告其應快速學習，希其能有所改善，並於隔年就預算工作部分藉由少部分調整令其學習新工作，但原告學習緩慢及固執己見之狀況仍持續發生。

②有鑑於工作輪調及同仁工作能力訓練之需要，被告財會處會計部管理會計課於101年2月15日進行課內工作分配調整，與前次工作內容調整（100年4月6日已達10個月之時間間距），調整原則兼顧全體同仁學習需求及平衡帳務工作時間性安排，採取新舊工作比例趨近方式予以分配，工作交接為期1個月，包括SOP撰寫及面授指導等於101年3月15日正式執行調整後之工作內容，並於101年5月9日再行微幅調整。

就成本部分工作，原告工作內容及數量均少於同為五職等之訴外人張家瑜，就請款作業之審核立帳筆數較四職等之訴外人李麗亭為少，比率約為9％：91％；

就預算部分工作，原告工作內容及數量均少於六職等之訴外人林志福，與四職等之訴外人邱怡芬份量相當；

就其他工作部分，原告工作內容之難易度均較同為五職等之張家瑜簡單，就發生數量亦少於四職等之林志福，與同為五職等之張家瑜相較，原告之工作內容不論是數量或發生頻率均較少。

(1)前述工作，課內同仁均能正常完成工作項目交接，惟原告狀況百出，專員理應有覆核他人工作之能力，至少對於較複雜之作業要能有獨立作業能力，但原告之工作表現令其他同仁深感困擾，其表現甚至不如課內其之課員級同仁。

(2)原告於101年3月15日之後陸續於執行維修外包請款審核、零售商品月結及相關報表編製等工作產生初審錯誤及時效性延宕等狀況，有賴覆核同仁耐心指導並協助處理後方得以順利完成月結，但原告屢屢推諉係交接同仁未說明、未告知、聽不懂...等達數月之久，經瞭解課內其他同仁彼此交接均無此等情形，且本課各項工作之SOP均置放於公司公用槽，故當時除要求與原告交接同仁就工作內容再對其加以說明外，並曾詢問同仁工作交接狀況。

③有鑑於原告於工作交接後發生之情形，為防止延誤工作，故開始對原告各項工作內容加以觀察，試圖以指導與透過原告之學習加以改善，歷經數月就其主要工作內容持續觀察之狀況分述如下： (1)每月預算執行分析報告-CMP、ITD、其他及彙總（既有工作）：預算執行分析報告係該課按月之例行性工作，分工方式係由預算組同仁就其分配內容加以製作並交由原告彙整，原告99年4月26日到職後即執掌此工作，然品質不佳，經覆核同仁歷月反覆指導並說明後，原告之數字錯誤未見改善，發生次數仍高且品質起伏。

(2)確認預算管理系統（BMS）決算資料（既有工作）：確認BMS決算資料係該課為發送全公司各部門預算執行表之前置作業，屬於按月之例行性工作，分工方式係由預算組同仁就其分配內容加以檢視並進行調整，原告99年4月26日到職後即執掌此工作，但品質不佳、數字錯誤、傳票說明與實際調整不符，檢附傳票附件亦無法佐證傳票、相互勾稽，經覆核同仁歷月反覆指導並說明後，各月仍發生相同之錯誤情形。

(3)年度預算之前置作業、製作預算審議資料（既有工作）：年度預算審議係該課一年一度之年度專案，各單位完成編製後，由預算組同仁就其分配範圍進行審議作業，並進行內部討論，原告於99年4月26日到職後即執掌此工作。

101年8月21日會議中，原告負責報告執行長室、部門聚餐及國外差旅之審議內容，其中除表格製作之內容各頁邏輯不一、欠缺幣別單位、同一表格內之金額呈現邏輯不一、欠缺說明外，原告就國外差旅項目明確列出各部門擬刪減之金額，經詢問原告，其表示係以距離遠近和人數自行為刪除預算之判斷，並未就內容洽詢各部門之相關人員，由於提出各部門預算刪減之建議須有充分理由，故要求原告將各表重新整理並補充說明國外差旅建議刪除之原因，但原告當場表示其欲直接刪除不再修改，工作態度相當草率；

另於101年8月22日會議中，原告負責報告興建暨採購處及資訊處兩大單位之預算內容，並就前一日應修改之部分加以說明，然檢視原告完成之報告，其明顯內容與該兩大部門之預算內容不符，不僅產生項目分列之邏輯不一、同一欄位之金額邏輯不一致及數字錯誤等情形，另就各項編製內容均僅提出是否有調降空間之建議，並未見其對預算編製內容提出審議說明，經詢問原告，其表示因忙於處理請款案件故僅以一天的時間完成此項工作，惟各項工作之分配早於101 年8月7日交辦各承辦同仁，實不應僅有一天的時間處理此項跨部門之重要工作。

由於年度預算審議作業完成課內討論後須與企劃室共同審議，故於101年8月30日請原告就其負責之興建暨採購處及資訊處兩大單位再次提出修改後的審議報告，但仍出現項目分列之邏輯不一致、同一欄位表達之金額邏輯不一致等情形。

(4)廠商資料表維護-ERP及MMIS廠商主檔設定（既有工作）：廠商資料表維護係就ERP及MMIS兩系統之廠商主檔內資訊加以設定，就各單位提出申請之資料進行初步審核及財會處之會簽流程後進行二系統主檔維護，廠商主檔係全公司廠商付款及相關資訊之master file，其基本設定之正確性就全公司對各廠商付款安全之資訊至為重要。

本項工作由於困難度低，原先未列入觀察原告工作品質之項目範圍，但由於原告所執掌之各項工作並未因時間經過有明顯改善，故納入觀察之後發現原告繕打（僅是key-in）之錯誤率實居高不下。

(5)維修外包請款之審核立帳（新接工作）：請款審核立帳係從事會計工作之基本能力，考量原告已到職2年，應可執行相關基本應付帳款之立帳作業，故於101年2月15日開始由原負責此項作業之四職等課員同仁交接此項工作予原告，除當面說明外，就系統操作及單據審核等原則另有SOP作為輔助。

但原告101 年3月接手此工作後，無法正確完成各請款項目之初審作業，經常在最後交付日之下班後置放於覆核同仁桌面，導致覆核同仁作業時程受到影響，雖屢次向原告溝通協調，然原告依然故我，並強調其完成時間無誤，倘若資料有需修正之處係覆核同仁之責任。

經由交接同仁反覆說明與覆核同仁逐案指正，錯誤並未減少，主要發生情形如下：A.原告主張已詳讀合約條款，但工作耗時又無法依合 約內容正確完成請款審核。

B.原告於初審時無法判斷憑證是否疏漏或錯誤，遇缺 憑證須補件時，亦未再確認完整性與正確性就逕交 覆核同仁。

C.原告對於會計ERP系統操作無法藉由反覆操作之訓 練而臻熟稔，其系統操作錯誤仍頻。

D.原告無法判斷請款單位主管核章之正確性及完整性 。

E.原告基本判斷能力不足，如合約規範依工時付款， 但原告無法審核出工單紀錄之承商開工時間與我方 進行監督工作時間不一致、工單實際開始作業日期 早於故障發生日期等。

F.僅能直接將覆核同仁告知其初審之問題點轉寄予請 款單位，然卻無法吸取經驗獨立做出正確審核之判 斷及改進建議予請款單位。

(6)成本分析報表系統維護-存貨交易、庫房會計科目比對及物料屬性資訊等上載作業（新接工作）：成本分析報表系統係該課進行存貨帳務處理所仰賴之主要系統介面，處理程序中包括各項檢核以完成正確上載資料，自101年5月9日起觀察數月，可知原告無法獨立完成作業，欠缺正確判斷之基本能力。

(7)維修類-存貨餘額表編製（新接工作）：自101年5月9日起觀察數月，工作品質除時程延宕外，均呈現無法獨立完成，欠缺正確判斷之基本能力。

(8)零售商品之銷售統計表編製、進銷存編製、ERP存貨模組月結關帳傳票（新接工作）：此部分程序屬簡單且相對單純之存貨基本交易與報表製作工作，但原告101年3月接手本項工作後，陸續發生無法就退貨交易完成正確資訊呈現、前後月份因同一事件產生的特殊狀況無法正確揭露資訊、無法就交易內容完成正確初審結果、交付覆核時程延宕以致壓縮同仁工作時間等情形，雖經同仁反覆說明及逐案指正，仍無法減少其錯誤發生率。

④自101年3月起觀察原告各項工作狀況半年後，雖經同仁指導與協助，原告仍無法降低錯誤發生情形，且相同錯誤亦重複發生，被告姜惠貞與原告進行多次面談，針對其工作狀況說明並提出合理之正確性及時效性之要求，但原告無法達成外，甚至提出對審核流程的錯誤認知，主張：「...因為在完全不會發生錯誤的前提下，就不需要有人覆核了...」，於公開工作討論場合中更動輒出言展現對工作之不尊重（如：那就當我沒來、那就當我沒說、我無話可說...），於該課重要結帳或專案執行時甚至臨時缺席，如101年6月29日月結作業（須由同仁採取補救措施以避免原告之作業錯誤導致延宕公司財務報表產出時程）、101年8月6日預算說明會（係該課一年一度召集權公司預算承辦人之重要大型會議，但原告當天臨時電話告知請假）、101年8月20日MMIS系統訓練課程（係事先安排之重要課程，且係原告作業之所需，而原告以需要進行其他工作為由於前一日晚間自行決定不前往上課）。

故就原告之工作能力及工作態度，實已造成管理上之嚴重困擾。

⑤被告台灣高鐵於101年12月依績效改善輔導作業手冊之規定，對原告進行績效輔導改善，並在薪資不減情況下帶缺調整工作單位至營收會計課，擔任運轉中心的列車長核帳工作及職福會財務幹事。

然： (1)運轉中心的列車長核帳工作屬較單純、重複性高之例行性工作，但在輔導改善期間觀察，原告在一般同仁的監督下從事簡單之例行性工作卻仍有錯誤產生，對於數字的敏感度仍舊不足。

(2)原告擔任職福會幹事期間，因職福會為非營利組織，故無營業稅進銷項問題，其帳務項目相對單純，但原告所製作之報表仍有年份、月份、百分比錯誤等情況發生，工作品質不穩定，其製作之報表亦無法信賴，原告與其他幹事互動亦有固執、態度強勢及難以溝通之問題，嚴重造成職福會同仁之困擾。

⑥被告台灣高鐵於102年4月29日召開績效改善評議委員會，針對101年度績效考核UA（un-acceptble）者即原告進行評議，原告身為五職等專員，工作能力及工作態度皆無法達到要求，於101年12月進入輔導改善期間，調整工作後亦未見工作表現力求改善，且處理事情之邏輯能力、判斷能力、價值觀及工作態度皆明顯錯誤，未達該職位應有之基本標準，被告台灣高鐵對於原告之工作表現已無期待之可能，評議委員會決議以輔導後仍未達標準（不適任）辦理，被告台灣高鐵爰據此擬資遣原告，於102年5月21日向原告進行資遣通知，預告其勞動契約將於102年6月20日終止，另計算資遣費並給付原告1個月預告期間之工資。

2.縱認被告台灣高鐵終止契約有不適法之處，原告之請求仍有諸多可議之處：①被告台灣高鐵為激勵員工，於年度結束後，得視公司財務及營運狀況，而發給仍在職員工之工作獎金，此僅係勉勵、恩惠性質之給與，應非屬勞務對價性質之工資，並無原告所稱保障年薪14個月之工作條件。

②被告台灣高鐵係於102年5月21日向原告進行資遣通知，並預告其勞動契約於102年6月20日終止，依法按原告當時之月薪45,000元計算資遣費共71,523元，並給付薪資至102年6月20日止，則被告台灣高鐵就前揭給付，亦得與原告得請求之債權為抵銷。

3.被告台灣高鐵係依原告主客觀之工作表現，而為績效考核及解雇處置，並無貶損原告名譽之故意或過失，原告亦未舉證說明被告台灣高鐵有何故意或過失行為致侵害其名譽，及其社會評價確受有損害，其請求登報道歉以回復其所受名譽云云，自屬無據。

4.聲明為：原告之訴駁回。

㈡被告姜惠貞：1.被告姜惠貞係依原告主客觀之工作表現而為績效考評，並無不實。

2.原告於101年12月間調整職務至營收會計課後，並未自我省視及改善，致其工作上之主觀意識或客觀行為表現，仍未能符合公司期待，終至被解雇，是原告之所以被解雇，亦難認係被告姜惠貞對原告之績效考評所致。

3.聲明為：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：㈠被告台灣高鐵所為終止勞動契約之行為，是否合法？1.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

蓋勞動契約重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用同法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。

2.兩造就原告101年3月至101年11月間於財會處會計部管理會計課工作時是否能勝任工作乙節，固多有爭執，惟原告100年、101年12月至102年5月解僱前並無不能勝任工作之情事：①查被告姜惠貞於101年2月針對原告100年度績效考核結果，評等成績較上一年度晉升一等，由NI（Need Improvement需要加強）晉升至3.4分/ME（Meet Expectation工作表現在團體中符合一般水準），主要工作執掌及工作目標有半數項目評定為超越預定標準，並於補充說明中陳述：「經過一整年的努力及正面思考，在工作的表現上有明顯的進步，在與同仁間的互動上有正面的加強，對於部門變動的環境變遷能夠加以克服，非常值得慰勉」，給與正面肯定（見本院卷一第30頁100年度績效目標與考核表），可見100年度原告並無不能勝任工作之情形。

②又被告台灣高鐵於101年12月調整原告之工作單位至營收會計課（見本院卷一第27頁，被證2），訊據該課課長即證人林松柏就原告於營收會計課之工作表現證述：原告在101年12月至102年5月在營收會計課服務，擔任工作主要為營收核帳及職福會財務幹事之工作。

就營收核帳部分，原告主要負責列車長、查驗票結報資料審核工作，占原告工作時間大約七成，此部分負責項目原告雖有疏失，但表現尚屬允當，還不至於作績效改善輔導，然此部分原告是執行三職等課員單純工作，對於是否能達到專員表現則不確定；

原告與不同單位同仁之溝通，則有需主管協助之處，個人認為原告工作的防衛心比較重，有時無法單純透過口頭進行溝通，而需以書面方式做紀錄，對於工作的順利情形多少會有影響，例如原告擔任職福會財務幹事時，因請款憑證的認定標準有疑慮，即便過往認定方式已行之有年，仍然提出質疑，致使耽誤正常請款程序，相較以往其他財務幹事執行時，較不會發生此狀況等語；

專員與課員主要工作差異，在於專員會擔任核帳覆核工作，核帳工作最複雜是車站核帳工作，原告離職前還沒有安排最複雜車站核帳工作予原告，因為時間還沒有到，所以原告於整個核帳表現是否可以達到要求伊不能確定；

伊曾陳報原告工作表現予審議會議參考，直接就原告在營收會計課期間表現來判斷，主要第一職福會業務執行上溝通有問題，另外原告在核帳業務還沒有執行過車站核帳工作，故認為原告五職等專員來擔任覆核工作不適宜等語在卷（見本院卷二第17-21頁），再觀以證人林松柏提供予審議會議之原告工作表現資料記載：「三、執行情形：1.延遲下班情形逐漸減少...2.核帳工作表現尚屬允當」、「結論：蔣員自2012年12月調職至營收會計課，截至目前已超過4個月，就目前工作表現來看，尚能符合主管預期之表現，惟原先營收會計課設定予蔣員之工作實為三等課員之職掌，其上手之難易程度自比專員之工作單純，故雖然現階段能符合我們設定的三等課員表現，但其是否能達到身為專員之工作表現要求，則有問題。

...以其能力欲擔任營收會計課專員至少要先學會作車站核帳的工作半年以上，工作品質已能覆核他人的核帳工作，同時對於車站發生的旅客的形形色色票務帳務問題必須有判斷和溝通能力，才能看出其他課員核帳工作之正確性，並提供協助」（見本院卷一第65、66頁），可知原告101年12月至102年5月間於營收會計課之工作表現並無不能勝任之情事；

至原告慣以書面與他人溝通、就行之有年之事項提出質疑等情事，並非不可取之工作態度，尚無法以此認定原告不能勝任工作；

又原告是否僅能從事簡單之工作而無法勝任五職等會計課專員之工作，因尚無安排車站核帳工作予原告進行，實無法判斷。

③此外，訊據職福會業務組幹事即證人楊思倫雖證稱：不曉得原告是因為對這個工作不太熟練或對人信任感不是很好，對於問題處理上時間會比較久，之前有外籍同仁要離境，要來申請職福會旅遊補助，外籍同仁有先把憑證寄電子郵件過來，原告覺得還沒有拿到憑證就付款會有風險，這部分有跟原告說明職福會都會有特殊案例會有彈性作法，後來因為時間急迫，跟原告部主管說明，部主管寄電子郵件給原告，原告才同意這樣付款作業；

之前有碰到同仁要申請旅遊活動補助，過往幾十年經驗，同仁只要提供電子機票票根或旅行社代收轉付擇一就可以，但原告說不行，說法令規定必須提供電子機票、登記證及購票證明三種憑證，後來接到很多申請的同仁打電話來反應，業務組幹事打電話向南港稽徵所及臺北市勞動局負責職福會的承辦人詢問，都說不用，法務同事建議以職福會去函給國稅局，請國稅局正式函覆，結果國稅局函覆說不需要，就是被證12；

業務組幹事均曾反應跟原告溝通要比較多時間等語（見本院卷二第22-23頁），然又稱：「（原告質疑這個個案中先將憑證正本提出才可以核發，是否沒有依據？）有依據」（見本院卷二第24頁反面），而衡以原告身為職福會財務幹事，針對不符規定之請款事項提出質疑實為原告職責所在，縱因此不肯輕易放行、讓人覺得難以溝通，亦無法以此認定原告不能勝任工作。

④綜上，100年間、101年12月至102年5月解僱前原告均無不能勝任工作之情形，則原告遭解僱前既已有堪以勝任之工作，被告台灣高鐵遽以解僱，即非適法。

3.被告台灣高鐵未依公司規定對原告進行績效輔導：①依照被告台灣高鐵「績效管理辦法」6.6.2之規定：凡個人績效被評等為「無法勝任現有工作（UA）」者，應進行績效改善輔導，績效改善輔導作業程序詳閱「績效改善輔導作業手冊」（見本院卷三第63頁，被證25），可知縱員工績效已被評等為UA，被告台灣高鐵仍應依績效改善輔導作業手冊之規定進行績效改善輔導。

然觀諸被告台灣高鐵「績效改善輔導作業手冊」6.1.3規定：人資單位依據6.1.1或6.1.2規定提報之名單，召開「評委會」審議會議，「評委會」綜合考量相關資料及因素後，得依本公司「績效管理辦法」第6.7規定，於以下項目擇一核定辦理，a)依本作業手冊6.2規定，執行績效改善輔導作業。

b)或依本公司「解職辦法」之規定與程序，終止聘雇關係（見本院卷一第227頁，原證20），賦予評委會在未對被評等為UA之員工為績效改善輔導之情形下即有終止聘僱關係之權限，可認被告台灣高鐵「績效改善輔導作業手冊」6.1.3之規定實抵觸「績效管理辦法」6.6.2規定而無效，被告台灣高鐵抗辯本件評委會係依「績效改善輔導作業手冊」6.1.3規定決議終止聘僱關係（見本院卷一第303頁、本院卷三第25頁），已非有據。

至被告台灣高鐵雖抗辯「績效改善輔導作業手冊」6.1.3係規定「得依本公司績效管理辦法第6.7規定於以下項目擇一核定辦理」，而第二版之「績效管理辦法」中雖無6.7之規定，僅有上開6.6.2之規定，但觀諸修正內容摘要，並無修正本條之記載，足見此應為規章修正時之疏誤，「績效改善輔導作業手冊」6.1.3規定並無抵觸「績效管理辦法」之情事云云，惟觀以第一版（98年2月5日公布）之「績效管理辦法」，其中無6.6.2之規定，僅有6.7「凡個人績效被評等為『顯著低於團體水準』者，由覆核主管或其指派主管，以書面方式明確告知員工，並給予以下適當之輔導：依據本條規定進行績效改善輔導，或依勞動基準法及本公司解職辦法之規定與程序終止聘僱關係」之規定（見本院卷三第53頁），而第二版（100年4月26日公布）之「績效管理辦法」則新增上開6.6.2規定，刪除上開6.7之規定（見本院卷三第63頁），足見應有以6.6.2規定之處置流程取代6.7規定之意旨，非被告台灣高鐵所指修正疏誤甚明，則原告被評等為UA時既第二版之「績效管理辦法」已公布，當應適用上開6.6.2條之規定對原告為績效改善輔導，被告台灣高鐵此部分抗辯並不足採。

②而依照被告台灣高鐵「績效管理辦法」6.6.2之規定，可知縱員工績效已被評等為UA，被告台灣高鐵仍應依績效改善輔導作業手冊之規定進行績效改善輔導，而績效改善輔導作業包含績效改善計畫（包含填寫績效改善計畫與考核表、擬定績效改善計畫、與員工進行績效改善計畫面談）、績效輔導、績效改善考核（包含填寫績效改善計畫與考核表、與受評員工進行考核面談），此為被告台灣高鐵「績效改善輔導作業手冊」6.2所明訂；

另依被告台灣高鐵薪資福利室101年8月3日發送之備忘錄3.(1)(C)(b)規定：對於未能達成KPI、有安全與服務行為疑慮之同仁，應與同仁面談，並將改善項目列入面談紀錄（THSR C-BA0-000-000績效改善計畫與考核表），由主管與同仁各執一份，由主管視改善情形決定是否作為年底績效考核之參考（見本院卷二第111頁），可知於發現員工工作績效不佳時，被告台灣高鐵應派員將改善項目列入績效改善計畫與考核表、擬定績效改善計畫，再與員工面談，讓員工清楚明瞭應改善的工作內容及工作目標之衡量標準及期限，其後並定期檢討以利給與必要的指導、訓練或協助。

被告台灣高鐵雖抗辯：被告姜惠貞於101年5月起參照「績效輔導改善作業手冊」績效改善之規定，以員工面談表方式，就逐項工作與原告進行面談，明確告知原告工作不能勝任且需要改善之處，並由原告同意改善且簽署員工面談表（被證7附件4-1）云云。

然查被告姜惠貞於101年5月4日以工作討論為由，單獨邀原告會談，並於101年5月8日以電子郵件檢附員工面談表WORD檔寄給原告，信函寫道：「幼娟：附加檔案是上週五下午我們會議的重點摘要，用途只是作個重點摘要，中間的"被面談人應於..."可忽略，因為只是借用這張表，我也沒有要填上什麼日期之類的條件，請放心。

請看一下，重點有提到即可，並不需要逐字逐句作記錄，這只是就我記憶所及的摘要（見本院卷一第293-295頁，原證21），經原告向被告請求解惑，被告姜惠貞則回應：「談話的主旨在我發出會議通知時的確是工作討論，使用這張員工面談表其實只是要作成記錄以釐清雙方的認知」（見本院卷一第296-298頁，原證22），被告姜惠貞亦稱：伊沒有讓原告在人事單位立案，伊沒有填過「績效輔導改善作業手冊」6.2.2績效改善計畫研考表，伊知道公司設置有這些相關表單，但很少走上這樣流程（見本院卷二第12頁反面），可見被告台灣高鐵並未依上開績效管理辦法、績效改善輔導作業手冊、101年8月3日備忘錄所定公司規定流程對原告進行績效輔導改善，亦未明確以填寫績效改善計畫與考核表之方式，讓原告清楚明瞭應改善的工作內容及工作目標之衡量標準及期限。

4.被告高鐵公司終止勞動契約並資遣原告，不符離職辦法規定之程序：依被告台灣高鐵之離職辦法6.4.2b)規定：用人單位主管若發現員工對於所擔任之工作確不能勝任時，應與員工溝通，瞭解員工不能勝任工作之原因，協助員工提升工作能力或態度，必要時得依本公司「績效改善輔導作業手冊」提報績效改善輔導以提升工作績效，經輔導後仍未達成公司期望之標準時，得資遣員工（見本院卷二第175頁，附件1），可見資遣之前提，應係主管提報績效改善輔導經輔導後仍未達成公司期望之標準，本件被告姜惠貞未提報績效改善輔導已如前述，被告高鐵公司終止勞動契約並資遣原告，自不符公司規定之程序。

5.綜上，被告台灣高鐵終止勞動契約為不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即有理由。

㈡原告請求被告台灣高鐵按月給付薪資45,000元，並於各農曆年前給付年終獎金90,000元，是否有據？1.按月給付薪資部分：①原告遭被告台灣高鐵解雇時月薪資為45,000元，又被告台灣高鐵僅給付薪資至102年6月20日，即102年6月份薪資被告台灣高鐵僅給付29,323元，另每月發薪日為最後一個工作日，102年6月份薪資應給付日為最後一個工作日即102年6月28日等情，為兩造所不爭執（見本院卷三第228頁正、反面），而被告台灣高鐵終止勞動契約為不合法，已如前述，則原告請求被告台灣高鐵於102年6月28日給付原告102年6月份尚未給付之薪資15,677元（計算式：45,000-29,323＝15,677），另自102年7月起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告45,000元，自有理由。

②惟被告台灣高鐵抗辯以給付原告之資遣費71,523元對上開原告之債權為抵銷，兩造並同意自訴之聲明第2項被告台灣高鐵應按月給付給付之金額，從最初一期開始抵本金（見本院卷三第229頁）。

則被告台灣高鐵102年6月份應付剩餘薪資15,677元業經被告台灣高鐵行使抵銷權抵銷完畢，102年7月份應付薪資45,000元亦經被告台灣高鐵行使抵銷權抵銷完畢，另102年8月份應付薪資45,000元，其中10,846元（計算式：71,523-15,677-45,000＝10,846）亦經被告台灣高鐵行使抵銷權抵銷完畢，剩餘34,154元（計算式：45,000-10,846＝34,154）原定應給付日則為該月最後一個工作日即102年8月30日（見本院卷三第228頁反面）。

是原告上開請求，於「被告台灣高鐵應於102年8月30日給付原告34,154元，另自102年9月起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告45,000元」之範圍內，方屬有據。

2.年終獎金部分：①原告主張其與被告台灣高鐵間約定原告之受雇條件乃保障年薪14個月，即每年保障2個月年終獎金，為被告台灣高鐵所否認。

然觀諸原告提出被告台灣高鐵之新聞稿，其上確有：「公司發放之年終獎金，是員工聘雇時所議定的年度薪資總額一部份」、「工作滿1年即有2個月的年終工作獎金是董事會已通過、屬年薪的一部份」、「台灣高鐵公司強調，公司董事會過去已通過規定，只要工作滿1年，在年終可有2個月工作獎金，且此獎金屬年薪一部份，只要發放時還在職者，都有資格領取」等語之記載（見本院卷三第98-103頁）；

且原告100年度、101年度亦均有領取2個月月薪之年終獎金（見本院卷一第205、206頁），是原告之主張應堪採信。

②查兩造對被告台灣高鐵每年發給員工年終獎金之時期為農曆年前，至於哪一天不一定乙節，並不爭執（見本院卷三第228頁反面），則至遲被告台灣高鐵每年應於農曆年前1日發給員工年終獎金，應堪認定。

是原告請求被告台灣高鐵應自102年9月起至原告復職之日止，於每年農曆年前1日給付原告90,000元，為有理由，應予准許。

㈢原告主張被告姜惠貞故意為不實之考評，致被告台灣高鐵違法解僱原告，致原告之名譽造成侵害，請求被告負連帶賠償責任，並登報及刊登道歉啟事部分：1.按侵權行為之債，固以有侵權之行為及損害之發生，並二者間有相當因果關係為其成立要件（即「責任成立之相當因果關係」）。

惟相當因果關係乃由「條件關係」及「相當性」所構成，必先肯定「條件關係」後，再判斷該條件之「相當性」，始得謂有相當因果關係，該「相當性」之審認，必以行為人之行為所造成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者，始足稱之；

若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件關係」或「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難謂該行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生損害之共同原因（最高法院101年度台上字第443號判決要旨可參）。

2.查被告台灣高鐵於102年4月29日召開績效改善評議委員會，就解僱原告乙節進行評議，會議記錄記載解僱之理由為：「經財會處會計部賴協理與管理會計課（考核單位）姜副理說明，當發現該員工身為5職等專員而無法具有覆核課員工作之能力及能獨立完成較複雜工作時，於2012年歷經半年以上的工作輔導未見改善後，於2012/12/1轉調營收會計課（從事相當於3職等課員職務），然該員至今工作表現均未獲改善、對於事件處理邏輯能力判斷、價值觀與工作態度較團體其他同仁皆有明顯歧異與錯誤發生，故經評委會委員決議以輔導後未達標準（不適任）辦理」（見本院卷一第31頁），其後並附有財會處會計部賴麗鳳、被告姜惠貞之意見（見本院卷一第32、33-36頁）；

另訊據證人林松柏證述：開評議委員會前，為了這個會議，伊有出具本院卷一第66頁之資料，本院卷一第32頁賴麗鳳提供評議委員會之意見，是伊跟協理所做報告（見本院卷二第21頁），是可見被告台灣高鐵所為解僱原告之處分，非僅依被告姜惠貞之考評。

故被告姜惠貞縱有不實考評之情事，亦難認與被告台灣高鐵之違法解僱行為有相當因果關係，原告以被告姜惠貞故意為不實之考評，致被告台灣高鐵違法解僱原告，致原告之名譽造成侵害，依民法第184條第1項前段、第188條第1項及第195條第1項規定，請求被告負連帶賠償責任，即屬無據，不應准許。

㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。

查被告台灣高鐵每月核發員工薪資之期限為每月最後一個工作日，每年發給員工年終獎金之期限為農曆年前一日，102年8月份薪資應給付日為102年8月30日等情，為兩造所不爭（見本院卷三第228頁正、反面），是原告請求被告台灣高鐵於102年8月30日給付原告該月薪資34,154元，另自102年9月起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告薪資45,000元，及於每年農曆年前1日給付原告年終獎金90,000元，併請求各自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據，應予准許。

四、綜上所述，原告請求確認與被告台灣高鐵間僱傭關係存在，並請求被告台灣高鐵應於102年8月30日給付原告該月薪資34,154元，另自102年9月起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告薪資45,000元，及於每年農曆年前1日給付原告年終獎金90,000元，暨各自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。

逾此範圍請求，則屬無據，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再一一論述。

六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 5 日
民事第二庭 法 官 謝佳純
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 5 日
書記官 鄭伊汝