臺灣士林地方法院民事-SLDV,105,勞小上,1,20160704,1

臺灣士林地方法院民事判決 105年度勞小上字第1號
上 訴 人 傑康清潔有限公司
法定代理人 丁桂華
訴訟代理人 黃代豐
被上訴人 王藝霖
上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國104 年11月13日本院士林簡易庭104 年度士勞小字第15號第一審判決提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用新台幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。

理 由

一、按關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新臺幣（下同）壹拾萬元以下者，適用小額程序；

次按對於小額訴訟之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由不得為之，民事訴訟法第436條之8第1項、第436條之24第2項分別定有明文。

又按上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：一、原判決所違背之法令及其具體內容。

二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，觀諸民事訴訟法第436條之25規定甚明。

本件訴訟標的金額為8 萬元，原審乃依小額訴訟程序審理，判決上訴人之訴駁回。

而上訴人對於該小額訴訟第一審判決不服，提出上訴，主張原審判決對民法第247條之1 適用錯誤，而請求廢棄原判決。

堪認上訴人對於原審判決違背法令之內容與事實已有具體之指摘，其上訴應屬合法，合先敘明。

二、上訴意旨略以：原審判決對於民法第247條（應為民法第247條之1 之誤寫）過度擴張解釋，侵害當事人契約自由、私法自治原則，被上訴人領得薪資高於原約定之薪資，是兩造間契約之約定係屬公平，被上訴人離職依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第2款規定需於20日前提出，兩造間合約約定離職15日前提出，比勞基法限制更少，原判決有所誤認，被上訴人至上訴人公司時完全不會打掃，是由資深幹部組長劉姿伶、蔡文藝輪流教導掃地、拖地、洗拖把、玻璃等進行各種訓練，原審忽略上開明確之事實及資料，且契約有經勞方閱覽，故原審認事用法均有錯誤，並聲明：廢棄原判決。

三、按小額程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，此觀民事訴訟法第436條之29第2款規定自明。

經查：

㈠、按民法第247條之1 規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二、加重他方當事人之責任者。

三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

四、其他於他方當事人有重大不利益者」又按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。

所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類，最高法院96年度台上字第1396號判例要旨參照。

是以勞基法第15條第2項非屬強制規定，當事人仍得於合理範圍內以契約限制勞工此項終止權行使，是勞資雙方就最低服務年限約定，倘具合理性及必要性，且無違反法律強制或禁止規定，亦無違背公序良俗或顯失公平情事，基於契約自由原則，應認該約定有效。

㈡、本件上訴人依聘任契約書第5條第3款「聘任期間13個月至24個月離職（含24個月內）離職者，罰扣薪資0.5 個月」、第6條「受聘期間如欲中途離職，需於15日前提出辭呈，且經甲方（上訴人）同意，並辦妥交接事項後，始可離職。

違反者將依第5條規定再額外支付2 倍金額賠償甲方。」

（下稱系爭契約第5條、第6條）。

查系爭契約第5條、第6條，是上訴人預定用於同類契約而定之契約條款，並以該定型化契約約款限制勞工終止契約，揆諸前揭意旨，雇主限制勞工行使終止權，必須具備必要性及合理性，方能稱無違反誠信原則或顯失公平之情形。

查，本件被上訴人係擔任普通清潔打掃人員，觀諸上訴人所陳教導內容為：掃地、拖地、洗拖把、玻璃等，上訴人顯然無須支出龐大費用培訓員工，或出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物。

又勞基法第15條第2項適用第16條第1項之結果，依任職期間長短，其預告期間各有不同，但系爭契約第6條，未區分任職未滿1 年或滿1 年之情形，一律規範15日前預告，且附加須得上訴人同意之不利條件，顯然較勞基法規定對勞工更為不利。

上訴人雖主張其給付之薪資高於契約約定之1 萬3,220 元，故系爭契約第5條、第6條即有對價公平性，且被上訴人曾經閱覽契約條款云云。

然查，上訴人所陳之約定薪資僅1 萬3,220 元，低於法定基本工資，再則，上訴人給付給被上訴人每月薪資均不到3 萬元，難謂高於基本工資即可以片面制定不利勞工之條款，系爭契約第5條、第6條之約定仍須檢視是否具備合理性、必要性。

而被上訴人係上訴人公司僱用之清潔人員，為單純打掃清潔之勞務服務，上訴人復未舉證證明其對被上訴人有花費相當之時間、成本施以教育訓練或支出其他特殊之培訓、技能養成等費用，使被上訴人成為公司不可或缺或替代之人，以及上訴人限制被上訴人服務年限長短之合理性等，是以上訴人未有前述限制勞工離職之合理性、必要性即逕與被上訴人訂定系爭契約第5條、第6條，約定被上訴人任職未滿2 年離職除需15日前預告，尚須經上訴人同意，否則即屬違約，並合計賠償2.5 個月之違約金，應符合民法第247條之1第2款之加重責任，同條第3款之限制被上訴人行使權利，以及同條第4款之於被上訴人有重大不利益，且顯失公平之情形，依該條規定應為「無效」。

是上訴人依據系爭契約第5條、第6條請求被上訴人給付違約金，即屬無據。

㈢、從而，原審判決並無上訴人所指違背法令之情事，上訴人提起本件上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，依上訴意旨已足認為無理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回上訴。

並依職權確定第二審訴訟費用額1500元，應由上訴人負擔。

四、依民事訴訟法第436條之29條第2款、第436條之32第1項、第2項、第449條第1項、第436條之19第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 7 月 4 日
民事第二庭審判長法 官 邱光吾
法 官 辜漢忠
法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 7 月 5 日
書 記 官 郭如君