臺灣士林地方法院民事-SLDV,106,重勞訴,10,20180330,1

臺灣士林地方法院民事判決 106年度重勞訴字第10號
原 告 陳淑華
訴訟代理人 陳金泉律師
黃胤欣律師
複代理人 康立賢律師
複代理人 李瑞敏律師
訴訟代理人 葛百鈴律師
被 告 華儀電子股份有限公司
法定代理人 鮑富民
訴訟代理人 林香君律師
鄭智陽律師
黃渝清律師
陳良彥律師
李岳霖
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於107 年2 月27日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告僱傭關係存在。

被告應自民國一百零六年四月十四日起至准許原告回復工作為止止按月於每月五日給付原告新臺幣伍萬叁仟元及各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。

被告應自一百零六年四月十四日起至准許原告復職之日止，按月提繳新臺幣叁仟壹佰捌拾元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。

本判決第二項、第三項於原告按月分別以新臺幣壹萬捌仟元、新臺幣壹仟零陸拾元供擔保後，得假執行。

但被告如按月以新臺幣伍萬叁仟元、新臺幣叁仟壹佰捌拾元為原告預供擔保後得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事 實 及 理 由

一、原告起訴主張：

㈠、伊自民國87年3 月23日起受僱於被告，相繼擔任總機、業務助理、行政助理等職位，後於104 年7 月1 日晉升為人力資源部主任一職，工作年資已19年有餘，任職期間考績皆獲評為優良。

詎料被告人資部門主管周紀為突於106 年2 月10日告知因被告公司為減少人力成本支出，向伊誆稱先配合被告公司政策進行2 個月績效改善計畫（簡稱PIP ）並減薪，待2 個月計畫期間經過後伊仍可保有工作，並向伊承諾此僅為一時配合被告公司政策之權宜措施，就算部門精簡，還可以將伊調任至總務部門，伊基於信賴主管之承諾，遂簽署該勞動契約附加條款協議書（下稱PIP 協議）。

詎料自簽署PIP協議書後之8 次員工面談會議紀錄，伊工作表現均遭刻意放大檢視，並於106 年4 月12日2 個月績效改善期間屆滿後，被告口頭告知因未通過PIP 、工作態度不佳、薪水過高等理由，將伊予以解僱，嗣於106 年4 月14日以存證信函依勞動基準法（下簡稱勞基法）第12條第1項第4款規定解僱原告。

伊嗣向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟因勞資雙方歧見過大無法達成調解。

被告前已多有以逼迫退休、惡意資遣，甚至非法解僱等手段逼退資深員工之例，而PIP 協議書所訂「應無條件自請離職」之約定與勞基法第11條、第12條法定終止事由不符，且違反公序良俗，依民法第71條、第72條規定，應屬全部無效，原告復依民法第92條規定撤銷因受被告詐欺而為簽署PIP 協議書之意思表示，則被告以PIP協議書為由解僱伊，自屬非法解僱。

縱認PIP 協議書第3條約定非為無效，伊工作上之小瑕疵未達不能勝任工作之程度，遑論有違反工作規則、情節重大之情事，被告終止勞動契約顯不合法，被告未先採取解僱以外之手段，其解僱亦不符合解僱最後手段性原則。

另被告原係依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，不得臨訟變更為依勞基法第11條第5款事由終止勞動契約。

㈡、兩造間之僱傭關係既仍繼續存在，被告106 年4 月17日內部公告已預示拒絕受領勞務之意思，被告依民法第235條規定陷於受領勞務遲延，依民法第487條規定原告無補服勞務之義務，仍得向被告請求按月給付報酬至被告准許原告復職日止，以及依勞工退休金條例第6條第1項（下稱勞退條例）、第14條第1項及第31條第1項規定，請求按月至准予原告復職日止，替原告提繳6%退休金至勞工保險局原告勞工退休金個人專戶等語。

並聲明：①確認原告與被告間僱傭關係存在；

②被告應自106 年4 月14日起至准許原告復職之日止，按月於每月5 日給付原告新臺幣（下同）5 萬9,000 及自各期應給付日之次日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息；

③被告應自106 年4 月14日起至准許原告復職之日止，按月提繳3,648 元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；

④第2 、3 項請求，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告答辯：

㈠、系爭PIP 計畫係為求被告公司同仁改善並達到部門基本工作表現水平而設計，給予工作表現不佳之員工改善機會，以保障其工作權，PIP 協議既已約定原告如未能通過PIP 則應離職，被告拒絕依據協議規定離職，已屬勞基法第12條第1項第4款之事由。

被告乃依據PIP 協議同時援引勞基法第12條第1項第4款規定，通知原告終止勞動契約。

縱認該無條件離職之約定具有瑕疵，至多僅是在違反「資遣費請求權」限度範圍內失其效力，不妨礙被告終止僱傭關係之權限。

㈡、原告就其職掌之「工時核算」、「招募」、「新人報到」、「公告作業」、「ERP-出勤」等公司重要人事事務屢次犯錯，且態度推諉消極，造成公司管理困擾，被告公司基於協助改善其工作表現，雙方約定進行PIP 績效改善計畫，惟原告於PIP 執行期間之工作表現仍未見改善，除有不勝任工作之情外，亦無依被告公司之要求改善其提供勞務之品質與態度之能力、意願，已使被告公司人事作業之運作置於隨時出錯之危險，恐造成員工對於被告公司之誤解等重大損失，經被告公司審酌評估，兩造間信賴關係已不復存在而甚難修復，被告無從期待採取解雇以外之手段繼續與原告間之勞動契約，僅得依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭關係。

原告並違反被告公司工作規則第4條及第5條所定之忠勤職守、服從主管指揮、不得陽奉陰違或敷衍塞責、應認真工作、提高品質等要求與義務，經被告給予原告機會改進後，原告仍拒絕改進，顯有重大違反工作規則之情，被告本得依工作規則第74條及勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。

另原告於本件提出之相關錄音及譯文應不得採為本案之證據等語置辯。

並聲明：①原告之訴及假執行之請求均駁回；

②如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、原告主張其自83年3 月23日起任職被告公司，相繼擔任總機、業務助理、行政助理等職位，於104 年7 月1 日晉升為人力資源部主任一職，於106 年2 月10日簽署系爭PIP 協議，並降為專員，薪資調降為5 萬3,000 元，於同年4 月14日經被告以未通過系爭PIP 協議之考核，原告未依PIP 協議主動離職，是有勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約、工作情節情節重大而終止勞動契約，原告主張系爭PIP 協議無效，且伊係受詐欺所簽署，主張撤銷之，且其並無勞基法第12條第1項第4款事由，被告終止契約不合法，僱傭關係仍然存在，被告則以前揭情詞置辯。

是本件爭點為系爭PIP 協議是否無效？原告是否受詐欺而簽署？被告終止契約是否合法？

四、本院得心證之理由：

㈠、系爭PIP 協議書是否違反強制禁止規定而為無效？1.系爭PIP 協議第3條約定「如勞方在PIP 期間仍無法達到資方所要求之標準，勞方同意無條件辦理自請離職。」

，內文雖然規定勞方無條件同意離職，但辭職實際上為勞方之權利，是以前開約定性質，應屬意定終止權，亦即在PIP 期間，如果勞方未能達到資方要求，同意被告公司終止契約。

2.原告主張勞基法為最低基準立法，而系爭PIP 協議違反勞基法第11、12條之法定終止事由，是以，系爭PIP 協議第3條約定因違反強制規定，依民法第71條規定應屬無效等語。

查，系爭PIP 協議於第3條約定「若未能達成可考核時，需無條件離職」，然關於資遣費、預告期間工資不得預先拋棄，而系爭協議書約定係不論是有是否該當於勞基法第11條、第12條等之事由終止契約，只要不符合雇主要求，即可無條件終止契約，但對於雇主之要求並未具體載明，過於抽象，亦無客觀標準，將導致雇主得恣意行使該意定終止權，侵害勞工之權益，且就當時原告之條件而言，其中年轉業不易，其為保有工作，自無法與被告公司商談條件，兩造為此約定時地位並不對等，對於可能發生該當勞基法第11條之情形，但系爭PIP 協議卻預先要求勞工拋棄資遣費、預告期間工資之請求權，是本院認為有關「無條件自請離職」乙節，此約定應認違反資遣費不得預先拋棄之強制禁止規定而無效。

縱是被告認為原告PIP 輔導未通過，亦不得逕自行使意定終止權，仍應依勞基法規定辦理。

㈡、原告主張因受詐欺而為簽署PIP 協議之意思表示，依民法第92條規定以起訴狀繕本之送達作為撤銷受詐欺而簽署PIP 協議書之意思表示。

1.按被詐欺而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任，最高法院著有44年台上字第75號判例要旨可資參照。

2.原告主張其向來績效表現優良，根本無須進行PIP 輔導計畫，然而，被告之人資部門主管周紀為竟假藉公司欲進行縮減人力之政策，勸誘為其部門下屬之原告，先暫時配合公司政策予以降職減薪並接受為期二個月之PIP 績效改善計畫云云。

經訊問原告，其自承「簽的原因是周紀為跟我講，說我表現不好，因為我是他下面的人，他可以幫助我，給我兩個月期間，如果通過就通過，如果沒有通過我就要自請離職，還要配合降級及減薪」（本院卷一第337 頁），由上可知原告自始知悉是因被告公司認為其表現不佳，需進行績效改善計畫故簽署PIP 協議。

且實際上PIP 計畫係由同部門之同仁進行，並非由周紀為一人為之，其計畫要求積極落實「把事情做完提升到把事情做好」、「加強團隊合作之態度」、「做事要秉持一視同仁之態度」、「加強嚴謹」等目標設定，係為求原告改善並達到部門基本工作表現水平而設計，給予改善機會，以保障其工作權，每周之面談與評估，並均由人力資源部門同仁共同參與且提供建議，避免以單一事件或少數主管之個人意見獲致考核結果。

3.又原告主張周紀為詐騙伊表示不通過輔導亦會安排去總務部等，然為被告所否認，從原告自行提出錄音檔及譯文錄音資料亦無從發現有原告前揭所述周紀為之保證。

錄音譯文內，原告刻意套話指稱周紀為承諾讓伊去總務部，經周紀為否認有如此承諾，只是說有機會調總務部，但已經嘗試過了不行等語（本院卷二第131 頁），周紀為亦稱：協議書確實有約定沒有通過就要自請離職等語( 本院卷二第124 頁) 。

且從原告提出之錄音內容顯示：周紀為一再強調公司進行淘汰制度是要解決公司的問題，要讓公司薪資結構公平、獎懲分明，不分資淺或者是資深都要進淘汰制度，不論階層多高，有些人薪資與工作表現不對等( 本院卷二至第102 頁第103 頁) 。

其中周紀為亦有表示：原告工作態度伊看不下去，就其觀察而言，工作都必須有人盯著（本院卷二第127 頁至第131 頁）。

是以對原告應進行系爭PIP 計畫，確實係主管認為原告之工作態度有改進之必要性，而非原告書狀所稱故意逼退資深員工之方式。

4.是原告未舉證系爭PIP 係因為受詐欺而簽署，是無從撤銷之。

㈢、被告以勞基法第12條第1項第4款終止契約，是否有據？按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

又所謂「情節重大」係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。

倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院105 年度台上字第189 4 號、104 年度台上字第218 號、第1227號裁判意旨參照針對被告所稱原告違反勞動契約或工作規則情節重大，論述如下：1.加班費工時錯誤：原告坦承105 年3 月、5 月之出勤系統輸入員工加班費錯誤乙節，與原告有關，前者是伊看錯，後者是伊忘記拆單亦即疏未將加班前2 小時與超過2 個小時分開（本院卷一第338 頁）。

而105 年5 月份因為影響50位員工之加班費，其主管周紀為希望原告能從中記取教訓，避免同樣事情再發生，要求該部門同仁要重視事情嚴重性，不能讓員工對公司沒信心，故未處罰原告，而由周紀為接受被告公司懲處，此參見通訊對話軟體可明（本院卷一卷第39頁至第40頁）。

許玉鳳即被告公司人力資源部員工亦到庭證稱：原告此次忘記拆單，一次的錯誤造成50多人的影響，後續變成我與李岳霖要去處理，我要補發金額，告知員工前後的差異，要跟財務部溝通帳務面要如何處理，廠務同仁反應也蠻直接的，會覺得我們為何會計錯誤等語（本院卷一第355 頁）。

是後續加班費錯誤更正後續處理係同部門許玉鳳、李岳霖接手完成，薪資對於員工而言，乃提供勞務所重要之事，是如未能如期發放、全額發放，是會影響員工之工作士氣及對公司之信任，尤其是一次50位員工發生錯事，有可能導致過多負面聯想，原告執掌範圍為加班單工時拆單工作，因個人疏失錯誤導致加班費少發，並非被告公司認為情節不嚴重而未懲處，僅是主管周紀為希望原告日後不要再犯相同錯誤而由周紀為接受懲處。

2.人力招募：原告主張原先人力招募之工作係由人事經理蘇俊榮負責，伊從無負責人力招募之工作，亦無此部分之經驗等語。

因原告任職19年以來從未有人力招募之經驗，研發部門就所需人力之資格條件設定甚高，對於學經歷有一定要求，加上工作地點在汐止，是對於人力招募工作上本即有一定困難度，是原告就被告公司招募人力方面，縱有未盡理想之處，亦有公司本身客觀條件上之因素，故不能全然歸咎原告。

惟原告於105 年7 月處理「新人招募」作業，總經理親自上人力銀行尋找適合者前來面試，再交給原告執行，但原告單純與4 人聯絡，聯絡不上就立即放棄，但原告未有其他更任何積極動作，例如建立周紀為所稱之口袋名單或者更積極與拒絕者聯絡，或者再多尋覓條件相若者供總經理參考，是總經理沈志龍表示：原告的回覆僅是交差，還是不及格，新人招募效率及積極度距離目標有一大段距離，此參見沈志龍寄給周紀為之電子郵件（本院卷一第49頁）。

是原告對於主管交辦之工作，僅是單純按主管指示辦理而已，對於如何解決公司招募人力，原告毫無自己之想法，此參照被告訴訟代理人訊問原告：你對於新人招募沒有效率有沒有任何改善方法或改善想法？原告答稱：所謂效率我不知道效率是什麼，2015年我前前主管還在時，我們新進人員是37人，2016年新進人員也是37人等語（本院卷一第346 頁），是對其負責執掌之工作較為消極、被動。

其對於總經理之不滿，則認為：找人不容易，前經理蘇俊榮就常被打槍，伊是掃到颱風尾等語 (本院卷一第346 頁) 。

是原告面對被告公司招募人力此等攸關公司競爭力之重要問題，僅是抱怨該事非屬容易，但對於如何提升效率、效能，並無任何構想。

3.對於105 年6 月新人迎新影片，原告寄給同仁之電子郵件：「我把前面剪掉了（因為不知道梗在哪裡）。

我沒有拍好，不想再補畫面」、「我也不想再補畫面」( 本院卷一第44頁) ，原告則於訴訟中補充：因研發處葉日維協理認為部門做好分內工作比拍迎新畫面重要，故沒有重拍等語（本院卷一第339 頁）。

惟按，被告公司主管指示拍攝新人迎新影片以作為日後所用，但原告未盡心拍攝，致拍攝效果不佳，雖研發處主管認為不能影響工作不願意重拍，但事情癥結在於原告本來就應該在新人迎新當下盡力用心完成，而非因自己未完成拍攝，再以研發部門不願重拍，以作為自己事情未能完成之藉口。

4.公告錯誤：105 年9 月處理教師節放假，但誤植為中秋節放假，原告坦承為其個人疏失，但其認為都是放假1 日，只要更正就好。

是被告指稱原告對於執掌之工作態度較不嚴謹，並非子虛烏有。

5.證人許玉鳳證稱：我蠻常要提醒他做確認，他結算完後資料會流到我這裡，我要提醒他做很多動作，系統部分會變成我比他熟，因為我不想影響員工發薪狀況，所以我會提醒他，講白一點與他工作有點累等語（本院卷一第357 頁至第358頁）。

6.原告身為被告公司人力資源部主任，為基層主管，但其工作上較不嚴謹，出錯頻率較高，遂被告公司將之降級、減薪，並於106 年2 月10日協議進行績效改善計畫，由部門同仁執行。

許玉鳳到庭證稱稱：有告知（原告）PIP 精神，主要是輔助他、幫助他，希望我們不要鄉愿的直接把他的缺點告訴他，讓他改進，因為他只有八週時間，我在第二週有跟原告講過PIP 精神，提醒他認知到PIP 過程是協助他，希望他能明白PIP 是做什麼，希望他放鬆等語。

但在PIP 計畫中，原告仍有一些疏失，例如請假未告知職務代理人代辦事項（本院卷一第57頁) 、校園徵才博覽會之贈品變更，未即時向主管報告，導致壓縮主管決策時間（本院卷一第61頁）、對於人力銀行相同資料，為何RD經理找的到人才，為何原告找不到，原告沒有何想法可以改善之（本院卷一第61頁至第63頁）、訴外人高夢筑、蘇力昇的調職後未接續ERP 系統調整等 (本院卷稱：當時在PIP 階段，因為想說可以幫助他達到四項指標，但他當時狀態沒有辦法達到指標，所以我才會這樣發言，整個團隊認為他的工作態度、狀況沒有達到指標。

原本是他要做的工作，但他完全沒有將工作做好，反而是我們團隊的人幫他完成他要完成的工作，比如我幫他做表格，我與許小姐有討論，說要產出這份表單出來，在討論過程中，陳淑華在旁邊，但他完全沒有參與，也沒有聽我們討論內容，在旁邊好像不關他的事，但實際上是他要產出的表單。

我記得在LINE的群組也有通知他等語，（本院卷一第350 頁）。

是原告之積極性仍有不足，並有前開疏失。

7.原告提出之想法常缺乏整體性思考，是周紀為要求原告做事要有邏輯，應該要多思考、多連結，提出一個構想，必須先想好方案之內容。

此從原告提出之錄音譯文：（以校園贈品為例）你說要增加預算，我現在問你多少錢，你又說回去算，這樣這樣怎麼開會？你要來的話，東西一定要事先準備好，到底算了多少錢？要怎做？要加什麼？要加多少。

有些事你要去想，不是我去想。

. . . 你放假幹嗎，. . . . 你要生存，你就要努力等語（本卷二第109 頁至第111 頁）是以周紀為要求原告每次想法均應將完備，要有整體之方案，而非細節均未經思考即提出。

故證人周紀為確實給原告施以壓力，言語有較為激烈之處，但縱觀對話之前後文，並非是原告所稱故意逼退資深員工，係因遭求原告應有較高之工作品質。

8.是原告在先前因為工作常初出錯嗣後僅行PIP 計畫，計畫進行時，仍在工作表現上有疏失，但鑑於原告已在被告公司公司19年，雖其表現尚非傑出，工作態度較為消極、被動，面對工作之困難處，亦無突破之心，均有待主管之指示，是其不適任基層主管之職位。

原告雖未依照PIP 協議自動離職，然系爭協議本有前述瑕疵，是未主動離職亦難謂當然構成違反勞動契約、工作規則情節重大。

原告雖有上述工作疏失，但本院認為就50人加班費拆單之事，影響勞雇和諧，容易造成負面聯想，情節較為重大，但僅有1 次，且其非故意為之，又其他工作態度不嚴謹、不積極、需要他人提醒、出錯誤較高等情事，雖對部門主管、同仁造成負擔，也影響其他部門對人力資源部門觀感，然尚未對雇主及所營事業所造成危險或損失，並考量其已任職被告公司19年，服務年資甚長，是勞雇間關係之緊密程度高，雇主得以解雇以外之降級、減薪或調至適當之職位等方式，是雇主以勞基法第12條第1項第4款終止契約，尚屬無據。

㈣、被告以勞基法第11條第5款終止契約，是否有據？1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，觀諸勞動基準法第11條第5款規定至明。

按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；

及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度臺上字第1198號判決意旨、95年度臺上字第916 號判決意旨參照）。

次按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。

其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101 年度臺上1546號判決、100 年度臺上字第800 號判決、98年度臺上字第1088號判決意旨參照）。

再按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。

勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。

至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度臺上391號判決意旨參照）。

2.本件被告主張於訴訟前於106 年4 月14日即有表示原告工作表現不佳、一再犯錯，而有不能勝任工作之情，經進行PIP計畫，嗣後原告未能通過PIP 計畫，則再度顯示其對於所擔任之工作確有不能勝任之情，是對於被告以「不能勝任工作」為由終止契約，原告於遭解雇當時業已明確知悉，雖當時未引用勞基法第11條第5款，但原告確實知悉解雇之具體理由，並於訴訟中已引用該條款主張終止契約，是並無違反誠信原則或新增解雇事由等情。

查，原告雖於人力資源部門任職期間，其所負責之人力招募、出勤作業工時核對、差勤系統公告等事項雖有出錯，處理事務較為消極、被動，故其主管認為其工作品質較差、工作態度較差、需要隨時盯催等。

但原告任職被告公司已達19年，歷任總機、業務助理、總務助理等工作，先前亦無重大違失而遭被告公司懲處，被告未提出其先前任職工作亦有不勝任情事，是原告應有其能勝任之工作職位，其對於庶務性、機械性等不需要裁量權之類之事務工作應可勝任，又從原告提出之錄音譯文可知，人力資源部門同仁對於原告亦有稱許之處，被告公司其他同仁向周紀為表示終止契約對原告太殘忍，是以被告公司除終止僱傭契約外，尚有其他方式例如調整原告職位之方式迴避解雇，是違反解雇之最後手段性，解雇不合法。

㈤、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。

次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。

1.原告於被告終止契約後，旋於106 年4 月12日申請勞資爭議協調，請求恢復僱傭關係（見調解卷第24頁），並以存證信函主張被告解雇不合法，有提出勞務給付之意（調解卷第68頁），然被告拒絕受領，則原告依仍然有效之勞動契約請求被告給付薪資每月5 萬3,000 元( 原告於106 年2 月即降為專員，薪資為每月5 萬3,000 元) ，及預為請求尚未到期之報酬，應認有理。

2.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。

依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

然兩造間之系爭勞動契約關係因系爭終止行為無效而仍繼續存在，依法被告自仍應依上開說明繼續為原告提繳，原告亦得依上開法條請求被告補足提繳。

是原告請求自106 年4月14日後起至復職日止，由被告按月為提繳3,180 元至原告之勞保局退休金專戶，應屬有據，自應准許。

五、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依僱傭關係，請求被告應給付自106 年4 月14日起至同意原告復職之日止，按月每月5 日給付原告5 萬3,000 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5%計算利息，被告應自106年4 月14日起至准許原告復職之日止，按月提繳3,180 元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍，即屬無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，均認與上開結論不生影響，茲不一一論述，併予敘明。

七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；

原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

八、原告之訴一部為有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 3 月 30 日
法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 3 月 30 日
書記官 郭如君