設定要替換的判決書內文
臺灣士林地方法院民事判決 107年度勞訴字第2號
原 告 莊文福
羅仁雄
前2人共同
訴訟代理人 林三加律師（法扶律師）
被 告 李偉勇
訴訟代理人 詹豐吉律師
複代理人 李文堯
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107 年9 月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告羅仁雄新臺幣壹佰壹拾肆萬陸仟叁佰貳拾捌元及自民國一百零六年十二月十四日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十五，其餘由原告莊文福負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：原告莊文福自民國82年7 月15日受僱於被告擔任司機，約定每月薪資為固定底薪新臺幣（下同）1 萬元，加計原告莊文福當月營業額百分之二十，共約4 至5 萬元；
原告羅仁雄自80年9 月14日起受僱於被告擔任司機，約定每月薪資為固定底薪1 萬元，加計原告羅仁雄當月營業額百分之二十，共約4 至5 萬元，83年2 月18日原告羅仁雄與被告合意終止勞動契約，復於83年4 月8 日起因被告之請求而繼續受雇於被告。
俟原告106 年6 月19日於被告與原告同事胡春榮之勞資爭議訴訟案件中擔任證人後，兩造乃於106 年8 月28日就退休金部分進行調解但未成立，被告遂開始不給予原告充分之工作，致原告莊文福於106 年8 月薪資僅剩35,194元，羅仁雄106 年9 月僅剩23,494元、10月剩26,093元，原告莊文福即於106 年8 月31日、原告羅仁雄於106 年10月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款之規定終止與被告之勞動契約，是被告應給付原告按勞基法第17條計算之資遣費。
聲明：㈠被告應給付原告莊文福999,528 元，及自起訴狀送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈡被告應給付原告羅仁雄1,146,328 元，及自起訴狀送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以：原告2 人與伊之間無勞動契約關係存在，本件勞動契約對象為訴外人晟欣交通有限公司（下稱晟欣公司），因晟欣公司負責人為伊配偶，伊僅代為接案及安排運送事務，原告自不得請求伊給付資遣費；
在晟欣公司於101 年成立前，原告與被告僅是司機互助之車隊，因伊無法獨力承擔運送業務，由其他司機共同分擔，僅是由伊配偶代為協助處理收款及計算營運成本等，無從屬關係，並無勞動契約存在，縱有契約亦由晟欣公司概括承受。
縱認原告與伊之間有勞動契約關係存在，係原告不忠實履行契約導致運送趟次減少，且原告莊文福於106 年8 月薪資仍有41,800元，原告羅仁雄於106 年9月薪資仍有25,100元、10月薪資27,060元，皆高於勞基法第21條之基本工資，顯見伊無不供給充分工作情形，是伊並無違反勞動契約，原告是自請辭職，不得依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，故不得請求資遣費。
爰聲明：原告之訴駁回。
三、本院得心證之理由：
㈠、本件原告與李偉勇間是否存有勞動契約？1.勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。
僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。
又勞動契約之從屬性具有下列特徵：( 1)人格從屬性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主指示命令提供勞務，並接受懲戒或制裁。
( 2)經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於雇主，為該雇主之目的而勞動。
( 3)組織上從屬性，勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
又當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有承攬、委任等性質，而僅有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係，而有勞動基準法之適用（最高法院81年度台上字第347 號判決、89年度台上字第1301號判決參照）。
是否具備從屬關係，除以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督懲戒權等為中心外，另參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
經查：2.經查，本院依職權訊問原告羅仁雄本人：勞保為何掛在宏陽、宏誠我不清楚，李偉勇是豐吉公司掛名。
公司是李偉勇在調度工作，我們七點到公司待命等到八點，李偉勇會說要去哪裡領櫃、送到哪裡，包括臺北市距離比較近交給貨櫃廠後再領第二個，都是李偉勇在調度，有時如果隔天有出早車，比如高雄、臺中，今天傍晚要將櫃子領出，凌晨要出門，配合貨主八點要到，車子是公司的。
油錢、過路費、修理費、汽車稅金等都是李偉勇繳，開車出事是上班時間，受損公司負責處理理費。
（問：如有事情不能跑車怎麼辦？）事先請假，跟李偉勇講。
（問：是否可以不請假、不講？）不行（問：跟著李偉勇期間是否可以幫別人開車？）不行，也沒有那個時間。
（問：上班時間？）正常班是一到五，早出晚歸，假日禮拜六貨主要求公司老闆會叫我們跑，是算趟數，有跑有錢。
公司與貨主聯絡與報關行聯絡，我們只負責老闆說櫃子送到哪個特定地址，我們負責送等語（本院卷第264 頁至第265 頁）。
莊文福本人：正常是以無線電派車，如有緊急狀況才用電話。
有時是當天晚上派隔天早上車趟到何定點，比如隔天八點到高雄，一兩點就要出發，如果沒有，則七點多至八點到公司等派車，若是一大早出車，前一天就派好，主要以無線電講。
（指派工作後可否說不要去？）不可以。
（跑車的車子所有權都是李偉勇？）對。
（油錢、過路費、維修費、車子稅金何人出？）李偉勇，我們是個人讓他請為職業司機。
（投保宏陞、宏誠、晟欣、聯結車公會，保費何人繳？）李偉勇（繳）等語（本院卷第267 頁至第270 頁）。
二人經隔離後對於李偉勇如何經營車隊，渠等工作分派情形之陳述大致相符，亦核與其在胡春榮訴訟案件之證述相符（106 年勞訴字第4 號卷106 年6 月19日言詞辯論筆錄）。
3.李偉勇雖於本院訊問時稱伊與原告二人僅是一起開貨櫃車的朋友等語，對其他事項均加以迴避。
然李偉勇於胡春榮之訴訟案件中亦承認：伊向工頭一樣包報關行的貨主貨物，分配工作給大家，例如跑一趟一趟一萬元，給司機2,000 元到3,000 元，自己負擔油錢、維修費用、靠行費用、稅金、保險費，別人派給伊，伊再派給駕駛。
96年之前也有（上開情形）等語（106 年勞訴字第4 號卷106 年8 月2 日言詞辯論筆錄）。
4.原告二人提出之薪資袋，被告否認原告提出之薪資袋為伊之筆跡，原告均稱為李偉勇之配偶黃幼絨之筆跡，本院通知黃幼絨到庭作證，然其無正當理由拒絕作證（本院卷第339 頁）。
復觀諸薪資袋上筆跡為同一人筆跡，李偉勇亦曾於另案陳述薪資是由伊配偶計算等語，綜合全辯論意旨堪認原告提出之薪資袋為真正。
原告莊文福提出薪資袋從101 年2 月開始（本院卷第151 頁以下）、原告羅仁雄提出薪資袋從98年10月開始（本院卷第180 頁以下），其計算方式為總運費之2 成加上1 萬元，均核與原告陳述相符，且薪資袋上亦有代扣健保費、勞健保費用不等，顯見原告稱勞保、健保均由被告代為處理一事屬實。
原告均否認得外接他人的業務，並非自由自在不受拘束得以自行決定是否承接被告之派車，週一至週五均需接受被告指示出車，假日有時得出車。
倘若如被告所言，原告均得於每次指派工作前自由決定是否接受與否，何以會有底薪1 萬元，甚至其薪資袋上有全勤獎金之記載。
5.是原告二人在李偉勇籌組之車隊下親自提供勞務，不得任意由他人取代，由李偉勇提供車輛、負擔油費、過路費、稅金、車輛維護費用、靠行費用等，指派原告等人負責駕車，送貨地點則由李偉勇負責與貨主聯絡，再由其調度司機至何處取貨、送貨，其薪資是底薪1 萬元加計運費的2 成，如有情形不能出勤則需仍應向李偉勇報告，雖出勤無打卡機、指紋機、簽到簿等設備，但不能無故不出勤，仍必須與李偉勇聯絡，此與一般公司行號，勞工請假需向雇主報告之情形相同，僅是以口頭通知即可程序較為簡便。
又貨運業本以收取運費為獲利，倘若駕駛員在外跑車時均滯外不歸，雇主亦無法時時掌控，則車輛無法為有效率之運用，而長程或短程、路線（省道還是國道）、時段（尖峰或離峰時間）對駕駛員而言亦有勞役上差異，薪資若無考量上開因素，實非公允，是以運費抽成作為薪資之一部分，乃貨運業常見之情形，又雇主為鼓勵駕駛員積極載運貨物創造利潤，運費抽成更是駕駛員薪資主要來源。
是以原告之勞務對價中雖有業績抽成，然此乃雇主為其確保其最佳獲利所設計之薪資結構，並非謂有業績抽成等因素即非該當於經濟上從屬性。
再就薪資結構而言，運費2 成作為原告之薪資，其餘均為李偉勇取得，扣除其營運成本即為李偉勇之獲利，倘若僅是駕駛間互助契約，則計算方式，應扣除所有費用及行政成本後，即應為駕駛員所得。
綜上，原告二人均在李偉勇之車隊組織體系下，受李偉勇之指揮監督，親自提出勞務，與其他同事分工合作，為李偉勇之經濟上利益服務，必須填載運輸報表，遵守李偉勇之指示送貨，有人格上、組織上、經濟上從屬性，當屬勞動契約無誤。
㈡、原告等人之工作年資是否由晟欣公司承接：1.按勞基法第20條規定「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
被告辯稱縱曾與原告間有勞動契約，其相關權利義務關係亦由訴外人晟欣公司承接云云，然為原告所爭執。
2.經查，101 年9 月20日晟欣公司成立，負責人原為黃幼絨，目前為李偉勇、黃幼絨之子擔任負責人，均為李偉勇之至親。
被告雖提出被證2 之離職證明書（本院卷第63頁至第64頁），主張原告2 人之雇主已經為晟欣公司云云。
然被證2 之聲明書之對象包括晟欣公司、李偉勇個人，原告二人不諳法律，均是在被告製作完畢之文書簽名，是上開文書僅能認原告係主動離職，尚非確定其雇主非李偉勇，否則李偉勇非晟欣公司法定代理人，為何在上簽名蓋章。
晟欣公司成立後，是否有承接原告2 人原先之工作年資？被告於訴訟中雖稱晟欣公司依上開勞基法規定概括承受工作年資云云，然則，依原告提出之調解記錄：晟欣公司否認承受原告之舊制年資（本院卷第17頁背面），又被告提出之被證8 之聲明書（本院卷第364 頁、第365 頁），晟欣公司根本無承認該公司成立之前原告之工作年資。
卷內亦無晟欣公司係經由李偉勇之車隊改組或轉讓。
故被告所稱晟欣公司蓋括承受原告等人之年資，原告告錯人云云，均為訴訟上推託之詞。
由於法令限制必須有15輛大貨車以上方能成立運輸公司，李偉勇聘請多位駕駛員，但未以成立公司方式經營，旗下駕駛員之勞保、健保均以靠行方式或者是投保職業工會辦理，是以原告之勞保健保縱由晟欣公司投保，亦非等同渠2 人為晟欣公司之員工。
再依原告提出之錄音譯文可知，原告二人嗣後才知道勞保健保於106 年5 月份由晟欣公司為其投保，擔心被告是為規避退休金給付而質詢被告，被告答稱：何時你是跟晟欣公司，你以前跟我，我人還在這等語（本院卷第89頁）。
是從錄音譯文可知，李偉勇坦承為原告2 人的雇主，且檢視其前後對話，並未表示成立晟欣公司後由晟欣公司繼受原先之年資，益認被告上開答辯均屬卸責之詞。
㈢、原告得否請求被告給付資遣費：1.勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決參照）。
被告陳稱原告係表示自願離職等語，業據提出原告簽名之自願離職證明書（本院卷第63頁、第64頁），然上開文書至多表示非由雇主單方行使終止權，係由勞工主動發動之，不能排除原告主張基於勞基法第14條第1項第5 、6 款為終止契約，是本院即應審究是否符合勞基法第14條第1項第5 、6 款之事由。
2.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5 、6 款定有明文。
所謂勞基法第14條第1項第5款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
⑴莊文福於106 年8 月離職前，其當年度1 月至8 月薪資各為44, 560 元、36,090元、53,430元、41,330元、42,860元、45,570元、42,030元、41,800元，此有莊文福不爭執之106年薪資簽收單在卷（本院卷第65頁），是莊文福雖於起訴狀主張8 月薪資為35,194元，但該金額是因為離職應返還零用金5,000 元，此業經兩造確認（本院卷第481 頁），故實際薪資確41,800元，是以莊文福之8 月份薪資並無明顯減少，未該當於對於按件計酬之勞工不給予充分工作而影響其生活之情形。
是莊文福主張其離職事由係雇主未給予充分工作，其主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止契約，復依同法第14條第4項準用勞基法第17條請求資遣費，即屬無據。
⑵羅仁雄於106 年10月離職前，當年1 月至10月薪資各為45,150元、31,930元、53,990元、39,300元、43,940元、46,860元、42,210元、47,870元、25,100元、27,060元，有羅仁雄不爭執之薪資單可證（本院卷第66頁）。
羅仁雄主張被告9月、10月不安排充足工作，常在車廠閒等，被告雖稱是羅仁雄本身工作不積極所致，然而被告身為雇主其方能指派工作，應對派車數量減少係因原告個人要求一節，負舉證之責，但其未提出證據證明，是羅仁雄工作薪資主要是靠運費之抽成，如被告不派車其運費總收入即減少，影響其薪資，就其薪資平均約4 萬到5 萬元，突然減少至2 萬多元，幅度大約薪資之4 成之多，其家庭生活日常開銷約每月5 、6 萬元，當然影響其生活，是羅仁雄之工資主要是依完成工作量獲致之工資，但9 月、10月薪資驟減4 成，被告未舉證證明其無刻意減少派車而是羅仁雄個人因素所致，是業已影響勞工之生活維持，該當勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，亦不能以高於平均工資即稱符合勞基法第14條第1項第5款之規定。
是羅仁雄主張雇主係未給予充分工作，其主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止契約，復依同法第14條第4項準用勞基法第17條請求資遣費，即屬有據。
3.次按雇主勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文；
此於勞工依同法第14條終止契約者，亦準用之，同法第14條第4項亦有明文。
按勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
、同條第4款規定「平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」
羅仁雄主張其自80年9 月14日起受僱於被告，曾於83年2 月18日離開，再於同年4 月8 日因被告請求又繼續受僱於被告至106 年10月31日止，依勞基法第10條規定其前後年資應予併計。
羅仁雄80年9 月14日至83年2 月18日年資2 年5 個月4 日、83年4 月8 日106 年10月31日為23年6 個月23日，年資合計為25年12個月。
次查，勞工因普通傷病假超過30日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段期間不屬工作期間，應不列入計算平均工資（行政院內政部（74）台內勞字第357224號函釋參照）。
由於羅仁雄之主要薪資為運費之抽成，故按件計酬之勞工，雇主不給予充分工作，影響其生活而勞工不得已終止契約之情形，倘若不考慮上開事由，一律以事故發生前6 個月薪資計算平均工資，對其不公平，故比照上開傷病假、留職停薪之情形，本院認為應以106 年3 月至8 月之薪資計算平均工資，故羅仁雄之平均薪資為每月45,695元，資遣費之計算式:45,695 ×26＝1,188,070 ，但羅仁雄僅請求1,146,328 元，自無不可。
四、從而，原告羅仁雄請求被告給付資遣費114 萬6,328 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年12月14日（本院卷第47頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；
又原告莊文福請求被告給付資遣費及遲延利息，為無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
六、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 19 日
勞工法庭法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 10 月 22 日
書記官 郭如君
還沒人留言.. 成為第一個留言者