臺灣士林地方法院民事-SLDV,108,重勞訴,23,20200423,1

臺灣士林地方法院民事判決 108年度重勞訴字第23號
原 告 蔡玉子
訴訟代理人 法律扶助基金會蔡晴羽律師
被 告 中國文化大學
法定代理人 徐興慶
訴訟代理人 王井律師
房彥輝律師
上 一 人
複 代理 人 劉耀鴻律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109 年3 月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告間僱傭關係存在。

被告應自民國一０八年七月十一日起至准許原告復職日止，按月於次月五日前給付原告新臺幣伍萬玖仟貳佰伍拾元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應自民國一０八年七月十一日起至准許原告復職日止，按月提撥新臺幣叁仟陸佰肆拾捌元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第二項於原告按月以新臺幣貳萬元為被告供擔保後，得假執行。

但被告如按月以新臺幣伍萬玖仟貳佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：伊自民國94年3 月21日起受僱於被告，原任專員，嗣屢經職務異動，自108 年4 月1 日起正式編制在推廣教育部（下稱推廣部）終身學習中心之「專業與實務課程開發部」（下稱課程開發部）‧「國際廚藝人才發展課程群」（下稱國際廚藝課程群），擔任專案經理職務，薪資為每月本薪新臺幣（下同）5 萬8,300 元、福利津貼950 元，計5 萬9,250 元，被告並應按月提繳勞工退休金3,648 元至伊設在勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。

被告於同年5 月14日寄發電子郵件（下稱系爭電子郵件）予伊，以組織規模調整、須精簡人力為由，依勞動基準法第11條第2款規定預告於同年6 月13日終止兩造間僱傭契約。

惟「組織規模調整、須精簡人力」非屬勞動基準法第11條第2款所定虧損或業務緊縮，且伊所屬原部門並未裁撤，被告其他部門亦均正常運作，被告更於通知資遣伊後旋新聘員工，並無虧損或業務緊縮情事。

又被告尚有其他適當職缺可供調動安置伊，竟未徵詢伊有無意願即執意資遣，不符合解雇最後手段性原則。

故被告所為終止並非合法，且業預示拒絕受領伊給付勞務之意思，應負受領遲延責任，仍應依約給付伊每月薪資5 萬9,250 元，及按月為伊提繳勞工退休金3,648 元至勞退專戶等情。

爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約法律關係、勞工退休金條例第31條第1項規定，訴請被告給付薪資及提繳勞工退休金，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；

㈡被告應自108 年7 月11日起至准許原告復職日止，按月於每月5 日前給付原告5 萬9,250 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；

㈢被告應自108 年7 月11日起至准許原告復職日止，按月提撥3,648 元至原告之勞退專戶；

㈣聲明第二項，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：伊因於106 年間陸續發生校長遴選爭議及董事會董事疑有掏空行為，經調查並依教育部來函指示之會計原則調整支出數後，發現推廣部自100 學年度起至107 學年度止已嚴重虧損總計約達10億元，原告任職之推廣部子單位亦有虧損，致影響伊之整體營收狀況，106 學年度營運結果業短絀7,225 萬餘元；

且因推廣部前教育長浮濫用人及廣設單位，人事成本支出比例超過總支出數之一半，亦致推廣部無法改善虧損情形。

伊為改善推廣部之虧損，須為組織精簡、裁撤虧損及業務重複單位以節省人事成本支出，業於資遣原告前即著手組織調整，將推廣部下之國際廚藝人才發展中心（下稱廚藝中心）調整至終身學習中心之課程開發部國際廚藝課程群，因而影響人力之需求及配置，且因廚藝中心亦屬虧損，並已於107 年11月間終止與國外機構之合作關係而不再推動是項業務，有再減少人力之需要，方於不得已之情形下，於108 年5 月14日以虧損為由通知原告終止僱傭契約。

又伊於組織調整後，如各單位有特殊專長人才需求，係先經內部公告開放員工轉調，俟無人轉調時始對外招募；

且伊於資遣原告後開放之內部轉調職缺，與原告之資格差異甚大，伊亦無適合職缺可供原告轉調，故伊終止僱傭契約符合解雇最後手段性，應屬合法。

兩造間僱傭關係既不存在，原告自不得請求伊給付薪資及提繳勞工退休金等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷第136 至138 、284 、412 頁）：㈠原告自94年3 月21日起受僱於被告，原擔任專員，嗣屢經職務異動，自108 年1 月2 日受通知調動至被告之推廣部協助廚藝系列課程，並自108 年4 月1 日起正式編制在推廣部終身學習中心之課程開發部國際廚藝課程群，擔任專案經理之職務。

㈡原告任職期間，每月本薪5 萬8,300 元、福利津貼950 元，被告並每月為原告提繳勞工退休金3,648 元至原告之勞退專戶。

㈢被告於108 年5 月14日寄發系爭電子郵件予原告，記載：「…由於組織規模的調整，必須在人員編制上再精減。

…我們將依勞動基準法11-2通知您終止勞動契約，依照資遣相關法令給予您補償與開立非自願離職證明書。

自5/14（二）至6/13（四）為預告期間…」。

原告於同日以電子郵件回覆，拒絕接受合意資遣。

被告再於同年月21日以電子郵件通知原告，最後工作日為同年6 月13日，自同年5 月14日至同年6 月13日為預告期間，並於完成附件離職會辦清單後繳回被告人事組；

原告則於翌日以電子郵件回覆，不接受被告資遣，並已向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解。

㈣原告於108 年5 月21日就兩造勞資爭議，向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解，被告並於同年7 月9 日第2 次調解會議中更正原告最後工作日為同年7 月10日，調解結果為不成立。

㈤被告於資遣原告前，未徵詢原告有無意願轉調至其他單位。

四、本院得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316 號判例意旨參照）。

查原告主張被告預告終止兩造間僱傭契約不生終止效力等語，為被告否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即處於存否不明之狀態，致原告之私法上地位有受侵害之危險，而此種危險得以本件確認判決除去之，自應認原告有即受確認判決之法律上利益。

㈡被告依勞動基準法第11條第2款規定終止兩造間僱傭契約，為不合法：⒈被告係以虧損為由，依勞動基準法第11條第2款規定終止兩造間僱傭契約：原告雖主張：系爭電子郵件係記載終止事由為「組織規模調整、須精簡人力」，文義上均非虧損或業務緊縮，不符合勞動基準法第11條第2款所定終止事由，被告亦不得於訴訟進行中增加以虧損為終止契約之事由云云，惟為被告否認。

查系爭電子郵件明列被告係依勞動基準法第11條第2款規定對原告為終止僱傭契約之意思表示，並記載「由於組織規模的調整，必須在人員編制上再精減」，有系爭電子郵件可稽（見調解卷第95頁），可見被告業在系爭電子郵件中敘明因有勞動基準法第11條第2款所示事由，須為組織規模調整及人員編制精簡，方資遣原告，則系爭電子郵件所列終止事由自屬勞動基準法第11條第2款所定雇主得為預告終止之事由。

原告前揭主張，尚非可採。

又按勞動基準法第11條第2款所定虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因，自應分別審究之（最高法院94年度台上字第1911號判決意旨參照）。

被告既抗辯伊係因有虧損，致有調整組織規模之必要，方寄發系爭電子郵件終止兩造間僱傭契約等語（見本院卷第291 頁），堪認被告寄發系爭電子郵件資遣原告時，係以有勞動基準法第11條第2款所定虧損為終止事由，非以業務緊縮為終止原因。

是本件自僅需審究被告有無勞動基準法第11條第2項所定虧損之終止事由。

⒉按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款固有明文。

惟是項規定係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和，是所謂虧損，當以企業整體之營運、經營能力為準，非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。

又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院106 年度台上字第2648號判決意旨參照）。

查：⑴關於被告有無虧損一節：①經冠恆聯合會計師事務所查核結果，被告於106 年8 月1 日至107 年7 月31日（106 學年度）之各項收入計37億2,118萬8,187 元，各項成本與費用計37億9,343 萬6,951 元，短絀7,224 萬8,764 元（計算式：3,721,188,187 －3,793,436,951 ＝－72,248,764），惟於107 年8 月1 日至108 年7月31日（107 學年度）之各項收入計35億7,072 萬8,670 元，各項成本與費用計35億2,739 萬3,668 元，盈餘4,333 萬5,002 元（計算式：3,570,728,670 －3,527,393,668 ＝43,335,002）。

且單就推廣部而言，106 學年度之推廣教育收入為7 億3,517 萬694 元，支出為10億2,859 萬1,658 元，虧損2 億9,342 萬964 元；

107 學年度之推廣教育收入為4億9,990 萬3,922 元，支出為3 億1,337 萬8,604 元，獲利1 億8,652 萬5,318 元等情，有被告107 及106 學年度財務報表暨108 年11月25日會計師查核報告（見本院卷第256 至262 頁。

下稱系爭財報暨查核報告）、107 學年度決算書（見本院卷第210 至244 頁）可稽；

被告亦坦言系爭財報暨查核報告、107 學年度決算書為伊對外公布之財務報告乙節（見本院卷第282 頁），足見被告於106 學年度固有總成本與費用大於總收入之情形，惟於107 學年度整體已轉虧為盈，且推廣部於107 學年度亦再度轉虧為盈並獲利達1 億8,652萬5,318 元，則被告於108 年5 月14日對原告為預告終止僱傭契約之意思表示時，整體已無虧損之情事，原告所服務之推廣部更屬有盈餘之部門，應堪認定。

②被告雖抗辯：伊因於106 年間陸續發生校長遴選爭議及董事會董事疑有掏空行為，經調查並依教育部來函指示之會計原則調整支出數後，發現推廣部自100 學年度起至107 學年度止已嚴重虧損總計約達10億元，原告任職之推廣部子單位亦有虧損，致影響伊之整體營收狀況；

且因推廣部前教育長浮濫用人及廣設單位，人事成本支出比例超過總支出數之一半，亦致推廣部無法改善虧損情形云云，並提出自行製作之推廣部97至106 學年度結餘說明表（見本院卷第70頁。

下稱結餘說明表）及107 學年度收支結餘表（見本院卷第108 頁）、102 至106 學年度支出明細表（見本院卷第80至89頁）為佐。

然被告於資遣原告時，其整體既無虧損，無論推廣部本身或原告隸屬之子單位有無虧損、人事成本支出比例是否過高，揆之前揭說明，已無從認定被告有勞動基準法第11條第2款所定虧損情事。

次結餘說明表所載推廣部102 至106 學年度支出數據，顯與被告提出之102 至106 學年度收支餘絀表（見本院卷第72至76頁）內容不符，前揭107 學年度收支結餘表所載推廣部107 學年度收入及支出數據，亦與上述被告公布之系爭財報暨查核報告、107 學年度決算書不合，被告復未具體表明暨舉證為此認列之客觀事證及支出數據為何；

且由結餘說明表記載「文化大學推廣教育部依教育部來函指示之會計原則調整後，自100 學年度起實已開始出現虧損，至民國107 年已連續虧損7 年，總計近10億元」（見本院卷第70頁），可知縱令教育部確曾指示應調整認列推廣部支出之會計原則，被告應於辦理107 學年度決算前即已知悉，豈有於108 年間辦理107 學年度決算時，仍未依調整後之會計原則認列支出、收入，並逕公布系爭財報暨查核報告、107 學年度決算書之理，由此益見推廣部於107 學年度確非屬虧損。

被告所辯前詞，皆非可取。

⑵就解雇最後手段性：①被告抗辯伊於107 學年度曾裁撤推廣部之Power ProductionCenter等7 個單位，於108 年9 月1 日另裁撤人文科技與發展中心等語（見本院卷第294 頁），雖為原告所不爭執。

惟原告之職務隸屬單位於同年3 月31日前原為推廣部之廚藝中心，因廚藝中心於同年3 月31日進行組織調整，故原告自同年4 月1 日起正式編制在推廣部終身學習中心之課程開發部國際廚藝課程群乙節，有員工資料可憑（見調解卷第91至92頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第412 頁）。

而國際廚藝課程群於被告資遣原告後，經組織調整而併入推廣部終身學習中心之「國際商業及生涯發展部」，並維持原名稱，業務內容與整併前相同等情，為被告自承在卷（見本院卷第283 頁）；

且原告主張伊遭資遣前原負責規劃之課程部分已確定開班，部分亦在規劃籌備中，被告於108 年9 月間仍接續開設原由伊負責全新企劃之「飯店主廚」課程等語（見調解卷第12頁），業據提出交接表（見調解卷第104 至111 頁）、被告網站公布之課程資料（見調解卷第112 至113 頁）為佐，復為被告所不爭執，足徵原告原隸屬單位即國際廚藝課程群於被告資遣原告後仍然存在，業務內容亦無減少或變更，實難認被告所為組織調整確有影響原告原隸屬單位之業務或人力需求。

被告就此雖抗辯：因廚藝中心經調整至課程開發部國際廚藝課程群，影響人力之需求及配置，且因廚藝中心已於107 年11月間終止與國外機構之合作關係而不再推動是項業務，有再減少人力之需要云云，並提出被告107 年5月10日簽呈（見本院卷第304 至306 頁）、中英文諮詢服務契約（見本院卷第308 至325 頁）為佐。

惟被告就其資遣原告前所為廚藝中心之組織編制調整確有影響人力需求乙節，並未舉證以實其說；

細觀上開簽呈與諮詢服務契約內容，可知被告本即預計僅與訴外人美國廚藝學院進行自107 年10月22日起至同年11月7 日止之短期專案合作，亦無從徒憑此單一特定專案期滿結束，率謂廚藝中心即須減少人力。

是被告前揭辯詞，要無足採。

②被告於108 年7 月9 日兩造進行第2 次勞資爭議調解會議時，曾坦言其仍有新聘80幾個職缺，部分為校本部人員轉調等情，有是日調解紀錄可稽（見調解卷第99至100 頁）；

佐以被告於同年月23日亦發布內部職缺公告，推廣部之專業證照培訓中心徵「課程企劃」1 名，系所發展部徵「專員」1 名乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第137 、285 頁），並有電子郵件（見調解卷第102 至103 頁）、被告組織架構圖（見本院卷第208 頁）可憑，顯見被告於甫對原告為終止僱傭契約意思表示後約莫2 個月內，甚且於兩造尚在勞資爭議協商期間，仍有大量人力需求。

再細繹上開電子郵件所載職缺公告之資格，專業證照培訓中心所需課程企劃人員之學歷要求為大學以上畢業，以資訊、資管、一般商業學類科系尤佳，需具3 年以上工作經驗，並以具業務開發及專案管理相關工作經驗為佳；

系所發展部所需專員之學歷要求為碩士以上畢業，工作經驗以曾任大專院校系所助理為佳，以擅長各項微軟文書處理軟體、熟悉Excel 、資訊能力佳為宜。

而原告為大學財政稅務學系畢業，有商業學士資格，嗣亦攻讀碩士而取得建築學碩士學位，且具電腦文書處理（Word、Excel）與活動企劃能力等情，有學士學位證書及碩士學位證書（見本院卷第406 至407 頁）、履歷表（見本院卷第302 頁）可稽，酌以原告自94年3 月21日起即受僱被告，迄108 年5月14日已有14年工作經驗，於遭資遣前亦擔任專案經理，益徵原告之資格客觀上並無明顯不符前揭職缺要求情事，難認原告不能勝任該等職缺；

至前揭職缺公告所載學歷或工作經驗要求中，雖有例示以何種科系背景或工作經驗者為佳，惟核非限制僅具該等資格者始得應徵。

被告泛稱上開內部轉調職缺所需人力與原告之資格差異甚大云云，諉無可採。

被告雖又抗辯伊於終止僱傭契約後，已確認無適合職缺可供原告轉調云云，惟並未舉證證明其新應徵職缺之工作條件與原告原工作條件顯不相當，或非原告所得勝任，其空言置辯，要非足取。

準此，由被告於資遣原告後之密接時間內，仍有上述大量人力需求，堪認被告並非無從繼續雇用原告；

乃被告並未徵詢原告有無意願轉調至其他單位即逕將之資遣，亦顯難認被告終止與原告間之僱傭契約符合解雇最後手段性。

③被告雖復抗辯以：伊於資遣時未徵詢原告有無轉調意願，係因伊沒有職缺可供安置云云（見本院卷第284 頁）。

惟被告內部組織尚細分為學術單位與行政單位，下轄多數子單位，有前載組織架構圖可稽（見本院卷第208 頁），其人員之出缺、進用應有通盤考量，衡情殊不足認被告於資遣原告時毫無其他內部職缺，係於甫資遣原告後始突然發現需求大量人力。

被告所辯前詞，無可憑採。

⑶是以，被告於資遣原告時並無虧損情事，且其所為資遣亦不符解雇最後手段性，則揆諸前揭說明，被告終止兩造間僱傭契約，自不合法。

⒊綜上所述，被告以虧損為由，依勞動基準法第11條第2款規定終止兩造間僱傭契約，不生終止之效力，兩造間僱傭關係仍有效存在。

是原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在，即屬有據。

㈢原告依兩造間僱傭契約，請求被告自108 年7 月11日起至准許原告復職日止，按月於次月5 日前給付5 萬9,250 元，為有理由：⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第234條各有明文。

次債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定要旨參照）。

又報酬應依約定之期限給付之；

無約定者，依習慣；

無約定亦無習慣者，倘報酬分期計算，應於每期屆滿時給付之，此觀民法第486條第1項第1款規定即明。

⒉查原告聲明第二項求為命被告自108 年7 月11日起至准許原告復職日止，按月於每月5 日前給付原告薪資5 萬9,250 元等語，因原告主張之薪資計算起日為108 年7 月11日，已逾該月5 日，是核其真意，應為請求被告按月於次月5 日前如數給付上述薪資，首予敘明。

次被告不法解雇原告，已有預示拒絕受領原告提供勞務之意思。

而原告於108 年5 月14日被告寄發系爭電子郵件後，旋於同日寄發電子郵件表達拒絕接受合意資遣，亦於同年月21日申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係及繼續工作，嗣並繼續工作至同年7 月10日等情，已如前述，並有勞資爭議調解紀錄可憑（見調解卷第99頁），堪認原告亦業以準備給付之事情通知被告，以代提出，惟被告拒絕受領，則被告自同年7 月11日起即陷於受領勞務遲延，按諸前揭規定及說明，原告無須補服勞務，仍得請求報酬。

又原告每月薪資為本薪5 萬8,300 元、福利津貼950元，計5 萬9,250 元（計算式：58,300＋950 ＝59,250）。

而本件雖乏事證可認兩造約定於何時給付薪資，惟參酌原告所提薪資明細表記載108 年6 月份薪資之發薪日期為「2019/7 /5 」，有薪資明細表可稽（見調解卷第93頁），考之原告亦聲明求為命被告於每月5 日前給付薪資，應認兩造間有於每月5 日給付前月薪資之習慣。

是原告請求被告自108 年7 月11日起至准許原告復職日止，按月於次月5 日前給付原告5 萬9,250 元，及加計自各期應給付日之次日起至清償日止之法定遲延利息，亦屬有據。

⒊至被告於109 年3 月19日言詞辯論期日，雖另聲請調查原告遭資遣後有無任職他處云云（見本院卷第413 頁）。

惟按攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出之。

當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之，民事訴訟法第196條第1項、第2項前段各有明文。

查被告自起訴起迄至同年3 月19日言詞辯論期日前，從未以言詞或書狀抗辯原告遭資遣後有任職他處，且本院曾於同年1 月13日、同年2 月20日言詞辯論期日協同兩造進行爭點整理，被告亦從未抗辯應將此事項列為爭點。

又本院於同年2 月20日言詞辯論期日經與兩造確認本件爭點後，詢問兩造有無證據請求調查，兩造皆稱：無證據請求調查等語，本院即當庭曉諭基於爭點集中審理及促進訴訟，兩造如尚有證據請求調查，應於3 週內即同年3 月12日前具狀陳報，逾期不陳報即不予斟酌，被告於同年月13日提出言詞辯論意旨狀，仍僅就解雇合法性乙情為爭執，並未為調查證據之聲請等情，有本院歷次言詞辯論筆錄（見本院卷第134 至138 、284 至285 頁）、被告108 年12月19日民事答辯狀、109 年2 月14日民事答辯（二）狀、同年3 月13日民事綜合辯論意旨狀（見本院卷第32至40、264 至268 、290 至300頁）可稽。

則被告迨至同年月19日爭點整理完畢、調查證據完備、預定言詞辯論終結之日，始復為上開調查證據之聲請，顯未依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出防禦方法，已屬逾時提出而有礙訴訟終結，亦未陳明其逾時提出有何正當事由，難認無重大過失；

原告復已行使責問權而不同意被告逾時提出是項防禦方法（見本院卷第413 頁），是揆之前揭規定，其調查證據之聲請，自屬不應准許。

㈣原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告自108年7 月11日起至准許原告復職日止，按月提繳3,648 元至其勞退專戶，亦有理由：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ；

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項各有明文。

兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告依法即應為原告按月提繳勞工退休金，則原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告補足提繳，自屬有據。

又被告於原告任職期間，每月為原告提繳勞工退休金3,648 元，業如前述。

是原告請求被告自108年7 月11日起至准許原告復職日止，按月提繳3,648 元至其勞退專戶，亦應予准許。

五、從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約法律關係、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告自108 年7 月11日起至准許原告復職日止，按月於次月5 日前給付原告5 萬9,250 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；

暨自108 年7 月11日起至准許原告復職日止，按月提撥3,648 元至原告之勞退專戶，為有理由，應予准許。

六、兩造就聲明第二項分別陳明願供擔保，請准為假執行或免為假執行之宣告，經核於法洵無不合，爰各酌定相當之擔保金額宣告之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，於判決結果均不生影響，爰不一一予以論駁贅述。

八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 4 月 23 日
勞工法庭 法 官 李佳芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 4 月 27 日
書記官 劉雅萍