臺灣士林地方法院民事-SLDV,112,勞訴,1,20230811,1

臺灣士林地方法院民事判決
112年度勞訴字第1號
原 告 鍾毅善
訴訟代理人 陳豐年律師
被 告 勤讚公寓大廈管理維護股份有限公司
法定代理人 翁添木
訴訟代理人 吳振輝
鍾欣紘律師
黃暐程律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年7月14日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

一、確認兩造間僱傭關係存在。

二、被告應給付原告附表二編號1至10（D）欄位之金額，及各如該編號（E）欄位利息起算日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

三、被告應自民國一百一十二年七月十五日起至原告復職前一日止，按月於各次月十日給付原告新臺幣肆萬捌仟柒佰伍拾元，暨均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

四、被告應提繳新臺幣貳萬零陸拾捌元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，另應自民國一百一十二年七月十五日起至原告復職前一日止，按月提繳新臺幣貳仟柒佰肆拾捌元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

五、原告其餘之訴駁回。

六、訴訟費用由被告負擔百分之九十八，餘由原告負擔。

七、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣參拾壹萬貳仟陸佰參拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。

八、本判決第三項得假執行。但被告於各給付期日屆至時，如各以新臺幣肆萬捌仟柒佰伍拾元為原告預供擔保，均得免為假執行。

九、本判決第四項得假執行。其中第四項前段部分，被告如以新臺幣貳萬零陸拾捌元預供擔保，其餘部分於各給付期日屆至時，被告如各以新臺幣貳仟柒佰肆拾捌元預供擔保，均得免為假執行。

十、原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：㈠伊前於民國110年6月1日起經第三人台業公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱台業公司）指派至位於臺北市○○區○○路000巷○○號碼75號至101號之亞瑪森花園社區內擔任社區總幹事。

嗣因台業公司未與亞瑪森花園社區續約，該社區又肯定伊之工作表現希望伊繼續留任，故亞瑪森花園社區管理委員會乃自111年4月1日起改以自聘方式僱傭伊繼續擔任社區總幹事。

嗣亞瑪森花園社區又改變政策欲停止自聘社區總幹事，經該社區與被告磋商後，乃自111年8月1日起改由被告僱傭伊，並指派伊繼續擔任亞瑪森花園社區總幹事，兩造簽訂「總幹事工作守則」（下稱系爭工作守則），約定伊之工作內容係進行系爭工作守則所列各項工作，每月薪資為新臺幣（下同）45,000元，被告並應逐月提撥年終獎金3,750元，合計每月應給付伊48,750元，於每次月10日發放。

㈡詎111年9月27日下午2時許，被告之經理即訴外人甲○○突然偕同亞瑪森花園社區主委即訴外人乙○○等一行共4人，至社區辦公室內以口頭要求伊離職。

同年10月3日下午5時許，甲○○又至社區辦公室內，通知伊離職並交付伊「解聘通知書」及「非自願離職證明書」，稱伊之最後工作日為同年月7日，要求伊離開社區並進行交接云云，伊雖感錯愕並表明被告所為不合法，惟甲○○均置之不理，同年月5日下午5時伊即遭乙○○驅離社區，被告並於同年月7日將伊退出勞保。

伊申請勞資爭議調解，請求被告恢復僱傭關係，但該次調解並未成立。

伊又於同年12月5日以存證信函通知被告終止無效及願繼續提供勞務，被告雖收受但仍無善意回應。

㈢被告於解雇過程中僅於解聘通知書中概括表示「接獲管理委員會抱怨整體表現不符社區所期待」云云，但伊並無勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定不能勝任工作之情事，被告亦從未具體說明伊有何不能勝任工作之情形，是以伊從頭至尾均不知被告確實之資遣事由為何，足見被告並無正當之資遣事由，亦未明確告知伊。

退步言之，被告亦未曾盡力迴避資遣，未積極輔導伊或給予伊任何改善之機會，足見被告所為違反解雇最後手段性原則，其解雇行為應屬無效，兩造間之僱傭關係仍有效存在，被告有按月給付薪資及提繳勞工退休金之義務。

㈣爰依兩造間僱傭契約、民法第482條、第486條、第487條、勞基法第22條、第23條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟。

聲明為：1.確認兩造間僱傭關係存在。

2.被告應自111年10月8日起至原告復職之前1日止，按月於次月10日給付原告48,750元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

3.被告應自111年10月8日起至原告復職之前1日止，按月提繳2,748元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。

4.願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以下列情詞置辯：㈠原告性情火爆，身為社區總幹事，未能確實執行其督導管理保全之職務，且將自身工作推託予他人，更因情緒控管不佳而與社區居民、管理委員會有諸多摩擦，工作態度偏差且拒絕改善，與社區整體期待不符，明顯有不能勝任工作之情事。

㈡甲○○於111年9月27日口頭告知欲終止勞動契約前，除多次口頭面對面之方式要求原告改善工作態度之要求外，LINE對話紀錄中，亦可見同年8月31日、同年9月6日及同年9月22日即有3次明確要求原告改善之要求，詳盡勸導原告應如何圓融應對進退，減少與他人摩擦。

但原告仍未改善其工作態度，更甚因其工作態度，而與社區之信任關係蕩然無存，遭身為業主之社區要求將原告自總幹事一職更換掉，亦因信任關係之消磨，而有影響伊營運之虞，且斯時並無其他案場可供原告轉調。

伊最終方決定解僱原告，此解僱之決定當屬合法。

㈢退步言，如認兩造間僱傭關係存在，原告每月工資應扣除先行提撥、僅係勉勵恩惠性質之年終獎金3,750元，而僅為45,000元；

另依民法第487條之規定，應得扣除原告轉向他處服勞務之收入，包含：1.原告於111年11月16日至訴外人德川公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱德川公司）任職，月薪20,000元；

2.原告於112年5月12日至訴外人亞太國際公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱亞太公司）任職，月薪42,000元；

原告自111年10月至112年5月有擔任計程車司機之事實，每月應以臺北市交通統計通報所載計程車每月平均收入46,305元計算並扣除之。

此外，被告補提繳勞工退休金至原告勞退專戶時，應扣除德川公司及亞太公司投保之月份，避免原告重複得利。

㈣聲明為：1.原告之訴駁回。

2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告自111年8月1日起受僱於被告，經被告指派於亞瑪森花園社區擔任總幹事，兩造簽訂系爭工作守則，每月薪資45,000元加計逐月提撥之年終獎金3,750元，合計48,750元，薪資發放日為次月10日；

111年9月27日，被告之經理甲○○偕同亞瑪森花園社區主委乙○○等人，告知原告將於同年10月7日終止兩造間僱傭契約，法律依據為勞基法第11條第5款，吳鎮輝並於同年10月3日交付解聘通知書、非自願離職證明書予原告等情，為兩造所不爭執（見本院卷一第407-408頁），並有系爭工作守則、解聘通知書、非自願離職證明書可稽（見本院卷一第30-31、34、36頁），堪信為真實，合先敘明。

四、得心證之理由：㈠被告依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭契約，是否合法？1.按勞基法第11條第5款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。

又同法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第366號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

2.查被告交付原告之解聘通知書第壹大點第二點記載：「丙○○總幹事自111年8月1日至111年9月27日止在職期間，本司於同年9月20接獲管委會抱怨【整體表現不符社區所期待】，管委會要求更替並另遴選總幹事人員乙事。」

（見本院卷一第34頁），又被告交付原告之非自願離職證明書上僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第11條第5款」，均無明載任何具體事由，難認已合法告知解僱事由。

3.又本件原告起訴後，本院將起訴狀繕本送達被告，並請被告提出答辯狀，敘明解雇之理由、法律依據及相關證明（見本院卷一第48頁），被告第一份答辯狀表示解雇原因係因「原告長期怠忽職守，拒絕履行身為社區總幹事之管理義務，僅將其所觀察之情狀消極轉告予被告，被告要求原告改善工作方式與態度，原告除拒絕改善外，更甚反指被告未給予原告督導派駐社區保全之權力。

顯見原告之工作能力及其態度確無以勝任工作」（見本院卷一第80-96頁）。

惟查：①訊之甲○○表示：「（問：如果現場之保全相關人員不聽從原告之指揮，原告可以怎麼處理？）如果總幹事告訴我，我瞭解狀況後確實有這件事，如果影響很大就會辦理調職或解職，總幹事也可以上簽呈到公司，檢具相關證據，才可以有憑有據執行撤換或調離」等語（見本院卷一第408-409頁），可見原告向主管即甲○○報告現場保全人員之違規情形，並無違背其職務。

此對照亞瑪森花園社區管理委員會與訴外人勤讚保全股份有限公司（下稱勤讚保全公司）之保全物管綜合服務契約第8條記載：「駐衛保全人員紀律：一、駐衛人員應依乙方（即勤讚保全公司）律定之規定執行勤務。

二、甲方（即亞瑪森花園社區管理委員會）對駐衛人員執行勤務狀況有監督權，乙方對駐衛人員應善盡管理考核之責。

三、駐衛人員如有怠忽職守、不遵守勤務準則規定、違反本契約約定或其他不法情事，甲方應以書面或口頭通知乙方依公司懲處規定，按情節輕重予以懲處或調換作業。」

（見本院卷一第166頁），亦可知對於現場保全之懲處調換之權，係屬勤讚保全公司而非被告之權力，更非原告之權力，故原告向主管即甲○○報告現場保全人員之違規情形，難認屬怠忽職守、拒絕履行身為社區總幹事之管理義務。

②又觀亞瑪森花園社區保全駐衛人員LINE群組對話截圖，可見原告常常提點並指示保全應注意之事項，並要求改善，例如「櫃臺有保管一些物品，請幫忙注意有無短少或損壞」、「慘了，上面有地址，每一戶都不一樣，你隨便投？我不是寫說101號8樓已經領走？」、「這是昨晚開會的決議，請大家注意實施內容，同時注意避免染疫」、「標準回答是：實在很抱歉，公司和管委會有規定保全人員不能談論住戶有沒有確診的事情，請不要為難我，謝謝你！」、「＠阿信上面D棟兩個公告欄沒貼，是我少印了所以沒貼嗎？」、「椅子和貼紙請列入交接，如果不夠用請提出！」、「麻煩值勤人員先通知清潔員處理積水，避免滑倒。

明早10點到12點8704吳委員借用會議室，請配合開關門，謝謝。

關門時檢查一下是否復原。」

、「明天早上消毒，公設10-14點停止使用，配合打開、關閉公設」、「有交接中間花圃需要澆水嗎？」、「你現在試會不會離開太久挨罵？委員說除了櫃臺名牌，也可以在大門口掛個電話，避免有住戶進不來，又找不到人。

晚上兩點巡視時，用LINE視訊一同看看，如果LINE不通就改錄影傳給我！」、「你的回報我今天去看了，實在是寫到難以看出來，字體凌亂就不說了，故障回報應該條列清楚，不要跟例行回報擠在一起；

然後你也應該試試LINE或語音電話，很多其他方式可以追。」

、「同志們這是主委親自擬定的公告，他非常在意，目前進入執行階段，連署書放在櫃臺，列入交接；

只要有人連署即刻在群組回報連署人數。」

、「有打電話問車位所有人，是否有授權給誰停？然後協助報警處理！」、「今天日班請打電話給我，謝謝」、「如果有這個情況發生請立即打電話給總幹事並在群組回報留下紀錄！」、「這合約是有交代要請廠商簽收，你拿一個自己說不清楚的里長文件來對比，有符合邏輯嗎？是不是說出了錯、東西掉了都與你晚班無關？這白天班和晚上班是兩個單位嗎？還是正班跟機動又是兩個單位？」、「公司賦予保全組同仁在亞瑪森社區的任務及使命與相關獎懲，這是清清楚楚的白紙黑字的內容，請所有同仁到記事本裡面閱讀清楚，閱讀後請按讚」、「請各位保全大哥，委員會確認兒童遊戲室落實12歲以下需由成人陪同；

若有小小孩獨自進入玩耍請勸離，同時告知該戶大人。

值勤時請隨時注意社區動態，可以透過監視畫面，加強巡看」、「安管組同仁：請注意假日期間住戶需求，不能立即處理須登記在住戶服務登記本上（放櫃臺列入交接）；

同時在APP平台已開通住戶反應事項可以查看；

請在總幹事休息時段注意是否有住戶反映訊息，是否需要通知總幹事即時處理」、「@AMZ許文進進哥，麻煩你去到後花園，最後一個打卡點開門進去到差不多閱讀室後面聽一下是否有很大的機器噪音，能錄下來最好！後面社區住戶在抗議！帶手電筒去，不要跌倒。

離開位置記得掛牌留言，不然白白挨罵，必要時當場電話聯絡。」

、「＠阿草＠AMZ許文進進哥，麻煩請晚班保全詳細閱讀一下工作流程，表單放在櫃臺，閱讀後請簽名」、「＠阿草，你昨天巡了兩次，但順序不正確；

順序的部分你要先照著做，熟悉了，覺得可以改善再提出來。」

、「＠阿草，有關你之前僅巡邏一次，不但不確實又虛報兩次的情形，總幹事基於職責已經報告委員會...希望我們一起配合委員會的節奏走，不懂之處可以先向日班張組長詢問，組長不能解決的可以問我；

若我不能給你滿意答覆，您可以報告委員會或是請公司吳經理協助。

千萬不可再次虛假呈報、怠忽職守」、「＠阿草＠AMZ許文進進哥，今天上傳許多影片請抽看看完，如果有疑問部分，請提出來研討；

如果沒有疑問，需要你們配合...晚班我實在照顧不到，只能用這辦法；

保全組有一位組長，請你們要配合他交代的工作並且落實...再提醒一次群組記事本是每一位保全都應該知道的事，記事本裡有的不可以說不知道，否則到時候就算失職，拜託拜託大家在同一條船上，別讓船沈了，感恩」（見本院卷一第250-268頁），是可見原告確實有履行系爭工作守則上所載總幹事派駐現場工作要項，督導管理勤讚保全公司派駐於亞瑪森花園社區保全執行狀況，並無怠忽職守、拒絕履行職務之情。

③被告雖以甲○○與原告於111年8月31日、同年9月6日及同年9月22日之對話紀錄，抗辯原告拒卻甲○○改善工作方式之要求，仍認其無管理督導保全之義務云云。

然：⑴觀以111年8月31日LINE對話紀錄，甲○○向原告表示：「昨天新來的夜班保全，知道鐵捲門沒有關！他不會操作但是他也沒有去找人求救，造成鐵捲門一直開到天亮，你們是不是應該要有一個24小時聯繫的專線，而且交接的人應該要交接的更清楚一點，或者是要有勤前教育，今天有住戶質問他為什麼冷氣沒關，結果他回答不知道怎麼關，麻煩你們在這方面多多加強」、「在你們的編制上警衛管理的責任是否由應該總幹事負責？」，原告雖回覆一個「原地躺平」之貼圖，然即貼上社區主委乙○○先前「...我的要求很簡單：1.請總幹事&保全各司其職，做好自己的本份工作，不是你應有的責任不要多事，關係到你的責任請儘速確實達成。

...」指示之截圖，其後，原告於同年9月6日回覆甲○○「在你們的編制上警衛管理的責任是否由應該總幹事負責？」之語句，表示：「這個也是吧？一下跟保全說跟總幹事分清楚職權互不隸屬，現在又想保全出錯都推給我，你不覺得奇怪嗎？倒是真想知道你是如何回答主委的呢？」（見本院卷一第370、361頁），可見原告並非拒絕履行其工作，而係對公司與主委之指示及權限劃分表示不解，而向甲○○表達其疑義。

⑵此部分互核證人乙○○之證述：原告與警衛發生不止一次衝突，衝突的内容大多源自於警衛認為原告加諸很多不應該由他們執行的任務，交給他們執行，加的工作應該是原告的工作，不是警衛的工作，警衛也願意配合，但警衛去做這些事反而造成住戶誤解認為警衛沒有待在工作崗位上，被住戶批評和責罵，因為事情是原告交辦，原告應該出面為警衛說公道話，或跟住戶說明問題發生原因點，但都沒有，造成後來警衛在這方面很不高興等語（見本院卷一第415頁）、甲○○於庭訊時表示：「（問：依照卷內對話紀錄，你對於原告只有向你報告這件事，你覺得好像做的不夠？）他有告知我通知我，但我瞭解後，有些保全人員為何會有這種反彈，是因為覺得總幹事沒有替他們協助幫忙，保全為了要執行總幹事應盡的義務，他離開本職位置遭受到住戶指責，被罵的時候沒有看到總幹事為其伸張或說明，一而再再而三，保全對總幹事會有不悅的感覺，我才會說應該要瞭解狀況為何要發生，身為主管要去幫忙，因為這是一個團隊。」

等語（見本院卷一第409頁）及被告書狀所載：「經被告經理了解後方知悉，夜班保全不在崗位上係因原告屢將需公告張貼之資料（即原告任總幹事本身之職務）再 交辦予夜班保全，夜班保全為執行職務範圍外之事項，方經常不在大廳值班，是以，主委乙○○因發見此一情形，方於群組内提醒原告勿在將其自身工作内容交辦予夜班保全」（見本院卷一第290頁），可見應係源於原告指派保全張貼公告，致保全不在位置上遭住戶投訴，關於原告究否有權指揮保全張貼公告乙事有所爭議，主委乙○○乃提出上開截圖所示之指示，原告因而認為公司及社區認定總幹事無管理保全之職權，進而與甲○○有所爭論。

然依被告自承，原告有督導管理勤讚保全公司派駐於亞瑪森花園社區保全執行狀況之義務及權力（見本院卷一第80頁），又觀以亞瑪森花園社區管理委員會與勤讚保全公司之保全物管綜合服務契約第4條關於駐衛保全服務內容確有「協助管理委員及配合現場主管指派相關保全業務，例如：管理費繳費通知單、『張貼公告』...等」（見本院卷一第164頁），再觀諸亞瑪森花園社區保全駐衛人員LINE群組對話截圖，原告指示保全到其辦公室領取公告去張貼、向保全確認是否已張貼完畢時，均未見同在群組內之甲○○為任何反對或表示張貼非保全工作總幹事不得指派之言論（見本院卷一第253、262頁），可認原告因其認定行使職權範圍內指派保全張貼公告之權力卻衍生爭議、不受公司支持，因而衍生對公司與主委之指示及權限劃分表示不解而提出質疑，並非毫無緣由，難認係故意拒卻甲○○改善工作方式之要求或拒絕履行其身為總幹事之管理義務。

⑶另觀111年9月6日甲○○對於原告上開質疑之回覆：「保全本就總幹事督導及現在訓練教育工作，但仍需依職責各盡工作，為何分物業和保全兩種，如同里昂保全犯錯時，我都會先了解情況，如保全問題，我會承擔責任和後續教育及要求，其中領導統御是一門藝術，端看總幹事如何引導及帶領，所要保全執行時，仍需考量困難之處，讓保全領受您的關懷及體諒，總之帶人要帶心，先跟對方打成一片，我里昂保全常常被我指責，但都不願離開，是因為我會幫忙處理問題，面對管委會看到保全執行上問題時，我會先承擔責任，千錯萬錯都是我總幹事的錯，然後再跟保全聊聊問題所在，再開始告知會產生什麼後果，或者改變執行步驟，這也是端賴解決問題的能力，這是我的淺見，每個人領導方式都有所不同，工作能力再強，也要懂得溝通，凡事先用法條說明，很容易產生對方不悅感，您對事情處理能力很強，但有時堅持立場，有時如轉個彎不堅持，或許可以得到認同機會，對方也會降低血氣，就像20塊停車費，如果財委認為不妥，我會立即說沒問題，當然您可以堅持要報帳，但管委會委員會如何看待這個問題呢！我相信您不在乎這20塊，但揪節這個上次管委會同意核銷，試問有必要性嗎？僅供參考，如需要可來電聊聊。」

、「這個行業就是如此，有得必有失，有失必有得，適時的表達如何辛苦，理所當然，但要適當時機說適當話語，過頭表達會產生負面情況，這些日子與您相處下，發現您會不自覺表達自己的想法，我不是指責您，每個人領受方式不同，有時默默完成交辦事，不急邀功下，我相信可以得到認同，對應話語時，多多理解對方想什麼，要什麼，要做什麼，回應前該說什麼，這總幹事職務乃是總幹別人不想幹的事，當您沈穩對應，不要想對方是否什麼心態，只要問心無愧做事，先不求回報，但求以〔用心〕態度，自然能建立好關係，後續就好辦事，報告總幹事我沒有教訓您之意，乃是跟您分享我的想法，我98年剛到里昂就被主委的上司恐嚇說如果沒做好，就馬上撤換公司，我馬上跟這位長官說，不管之前發生何事，我進來秉持原則為大樓謀求最好的處理及最大利益為首要任務，到職後將近20幾天沒有找各委員拜碼頭，等到6月開會時，所提交開會資料，各委員嚇一跳，慢慢將大樓一步一步引導正確方向，所以經過2年後，不管發生何事，都會尊重我的建議跟方式，所以後來管委會幫12員工逐步調漲薪資，共有3次/14年期間，所以跟您分享，最主要要請您調整策略，當然不見得有效，要靠您自己思維意念，加油喔！我是分享自己的想法，不是要教導您，每個人都有獨特風格，只是考量一下處理方式及對應說話藝術，我們各自山頭努力吧！」、「墨非定律是一體兩面的結果，轉個彎或許會更美好。」

、「您是剛正者，柔軟也是生存之道」（見本院卷一第371-372頁），可見甲○○亦認原告並非無能力執行職務，僅係認原告應改善其溝通、領導統御、說話方式。

然而，事務之處理有一定規定應遵循，意即有一定是非對錯，得否因說話藝術、溝通技巧，即指摘認原告原本堅持或處理方式即為錯誤，而屬不能勝任工作，容屬有疑。

況對於現場保全之懲處調換之權，係屬勤讚保全公司而非被告之權力，更非原告之權力，已如前述，則原告如何在無懲處調換權力下，以說話藝術、溝通技巧完美指揮保全從事工作，衡情實屬不易，原告指稱被告未給予其督導派駐社區保全之權力，並非無據，實應由被告具體告知可行之處理及改善方式。

⑷惟依上述甲○○111年9月6日之建議「領導統御是一門藝術」、「帶人要帶心，先跟對方打成一片」、「當時機說適當話語，過頭表達會產生負面情況」、「但求以〔用心〕態度，自然能建立好關係，後續就好辦事」、「都有獨特風格，只是考量一下處理方式及對應說話藝術」、「墨非定律是一體兩面的結果，轉個彎或許會更美好。」

、「您是剛正者，柔軟也是生存之道」，及其同年月22日之意見：「公司聘請您擔任案場主管，乃為之責，可顯見總幹事需全方位處理、協調、溝通、執行、安排…，等等行政作為，而非將一切事務推給公司處理，理應考量自己該如何面對處理，較為妥善管理，也可考量自己是否無效管理作為，如果覺得無法接受這樣論斷，或許是否考慮改換跑道或是調整一下行事作風方式。」

、「這些日子及開管委會等等事務上，雖您執行上很努力的處理，但每次與您溝通時，以及其他事務上作業及保全勤務帶領上，我總覺得有些方式，非身為案場主管所盡之責，或許您有自己看法及思考，我不能改變您，但案場主管是全方位，除了管委會交辦事項完成外，對案場人員上仍需有效管理及安排，萬般困難都要用智慧去面對及處理，而非把一切問題都推到管委會或下屬，要懂得如何解決問題，但我看到的情況，都非所樂見情況，我尊重您的處理方法，但我沒看到處理上的圓滿結果，所以要請您思考轉換跑道。」

、「『自請離職』部份，理應自己決定與否，如果您能改變做事方式，或許能得到管委會及公司認同，誰都不能改變您的心意，有時懂得放下，獲得更多獎賞，一昧追求自己認定，如果別人不認同時，試問是不是哪裡有問題，需要調整一下方式。」

、「您仍然無法體察問題點，每個案場情況皆然不同，應依照現場勤務安排教育，所以案場主管兼負教育之責，凡事要公司處理，那何必要有案場總幹事來領導。

帶兵要有方法，處理事情要兼顧一切，而非自我認定標準，要學習如何處理問題，如何讓保安跟您一起成長茁壯，讓社區感受您的能力，記得千錯萬錯都是主管沒有帶領好之承擔之責，後續再教育保全執行觀念或找出問題點來解決，不是什麼事都是別人責任，顯見您無法體驗應盡之責及應盡義務，真的您該考慮一下後續職場去留問題，言至以此。

加油吧！」（見本院卷一第373、374頁），可見甲○○仍未指摘原告究有何執行職務之具體錯誤缺失，而其所謂「領導藝術」、「有效管理作為」、「行事作風方式」、「萬般困難都要用智慧去面對及處理」、「帶兵要有方法，處理事情要兼顧一切」仍屬抽象，無法解決前述原告無懲處調換權力應如何完美指揮保全從事工作之問題，實難認被告已具體提出改善工作方式之要求。

⑸基於前述總幹事對現場保全無懲處調換之權、被告未能就總幹事應如何在無懲處調換權下完美指揮現場人員乙節提出具體有效解決方法及改善指示、總幹事依其所確信指揮保全張貼公告未獲公司及社區之支持等情，原告於甲○○111年9月22日為上開意見表示後回應：「經理將保全公司應該遵守規定的職前訓練、在職訓都推給現場總幹事的作法，基本上我個人沒法接受這種權責不相符的說法(過去經歷的保全公司都會有一個保全主任或是督導來教育、訓練、協助新手保全甚至在必要時代班保持好的服務水平，勤讚直接由老大出面確實不一樣）；

當然我是勤讚公司員工一定會協助、要求及輔導新進保全，而且每一個我都嘗試去做，但人員素質不夠、觀念差、怠忽職守都不是我能替保全個人行為負責的；

公司塞一個人進來都說是優質的，就要我們現場負責任不但說不得、同時也沒給相對職權，怎麼管？而且證明做不好的保全對總幹事反而都會責怪，那不是吃力不討好嗎？於是乎只能像主委在保全群組說的：各司其職。」

、「千錯萬錯都是總幹事的錯；

保全睡覺是總幹事的錯、保全不確實巡邏虛報是我的錯、保全他說要教我怎麼做總幹事也是我的錯、保全挨住戶罵也是我的錯，全部是我的錯，行了吧？我責任這麼大，請問您長官給我什麼權利？」等語（見本院卷一第374頁），僅係反應上情，仍強調其願意協助、要求及輔導新進保全，難認係拒卻甲○○改善工作方式之要求或拒絕履行其身為總幹事之管理義務。

4.被告另以原告與證人乙○○、亞瑪森花園社區安全委員即訴外人陳煒旻間「有關勤讚保全討論」之LINE群組中，原 告反映新來之社區保全之缺失，乙○○詢問原告：「你發現保全這情形你打算怎麼處理」，原告竟答以：「不會可以教，人品不好，我實在沒興趣…… 」，抗辯原告拒絕教育導正派駐社區保全之行為，顯然違背其應負之督導管理職責云云。

惟觀諸該段對話前後文，原告尚表示：「如果人對了，就好教；

而勤讚沒給我任何權利，只有義務；

明顯權責不符」、「其實合約是有罰則，如果委員同意可以處罰違約廠商」、「當然如果權責相符，讓我多做一些我可以嘗試更努力協助保全，我會親自教育，不是讓他們自行交接，又沒有主管協助，然後請他們簽名」、「挑戰不是問題，問題是決策要清晰，如果要我調教保全到好的狀態，那人不對了，我要有權力換掉；

他做錯可以處罰、做好了，總幹事也能提報獎勵，沒有權，只有責，那就是背黑鍋」、「我同意委員的說法，希望公司給責任，也相對有權利。

委員會的部分也應該尊重並修正總幹事有實質管理權，保全說這個也不能做、那個也不能做，然後都要總幹事解決是有困難的。」

（見本院卷一第190、192、194頁），可見原告仍係為反應前情，表述總幹事對現場保全無懲處調換之權、因此有完美指揮現場人員之困難，希望社區能支持並協助與被告協商，非拒絕履行其督導管理職責，被告此辯並不可採。

5.被告復提出亞瑪森花園社區群組對話紀錄，欲證明原告111年8月1日受僱前於亞瑪森花園社區擔任總幹事行事已多有爭議（見本院卷一第112-148頁）。

惟此部分既係被告聘僱原告前所發生，且亞瑪森花園社區其後仍決議改以自聘方式僱傭原告擔任總幹事，再轉由被告僱傭原告派任為社區總幹事，自係已衡酌上情，故不得將原告斯時之行為作為認定本件被告解雇合法與否之依據。

6.被告於其後之答辯狀又指稱：原告於111年8月及9月之管委會例會中，無法答覆管委會之質疑，憤而惱羞與管委會之委員逞口舌之快，持續消磨管委會對原告之耐心，最終方有管委會要求被告更換總幹事之結果；

原告亦與社區居民多有爭執，明顯不適任為社區總幹事，執此抗辯其解雇行為為適法云云。

然被告此部分所辯均係第一次答辯狀後補充提出，亦未見於被告交付原告之解聘通知書、非自願離職證明書，屬之後增列之解雇事由，依前述說明，不得執為認定被告解雇適法與否之依據，附此敘明。

7.綜上所述，被告未合法告知解雇事由；

其所辯原告怠忽職守、拒絕履行身為社區總幹事之管理義務、拒絕改善，亦與卷內事證有間；

被告亦未能提出其已具體告知原告可行之處理及改善方式，使用勞基法所賦予保護之各種手段後仍無法改善情況，則其解雇行為亦不符最後手段性而不合法，故被告依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭契約，應不合法而無效。

㈡原告得請求被告給付薪資及遲延利息：1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；

民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。

再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。

承上所述，被告依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭契約，並不合法，自不生終止與原告間契約關係之效力，兩造間之僱傭關係既仍存在，雖被告拒絕受領原告提供勞務，但仍應依兩造間僱傭契約之約定，自111年10月8日按月給付薪資本息及提繳勞工退休金。

2.被告雖辯稱原告遭解職後，即無提供勞務之事實，且原告於111年9月30日向證人乙○○表示：「希望您給個機會，即時跟勤讚解約，我馬上找廠商承接...我和物業同進退，不跟您囉唆半句」、「我有缺點希望可以改進的時間，但交給勤讚保全這樣團隊，心裡很難釋懷」等語，可見原告於離職日前即已無意願繼續提供勞務，主觀上認為自己非被告之員工，原告於111年12月5日寄發之存證信函表示有繼續提供勞務之意願，僅係臨訟所為，無繼續提出勞務之意思云云。

惟原告遭解職後，即無提供勞務之事實，係因被告交付其解聘通知書、非自願離職證明書、預示拒絕受領其勞務所致，符合前述法律之規定。

至原告與證人乙○○之對話，僅係其與乙○○間之協商，無由推認原告已無意願繼續為被告提供勞務之意思；

反觀原告於111年10月2日在亞瑪森花園社區保全駐衛人員LINE群組中表示：「保全同仁大家好，總幹事沒有要離職...所謂總幹事離職就是吳經理的一場鬧劇」（見本院卷一第269頁），表明續任總幹事之意願，更於111年10月7日提出勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係（見本院卷一第38頁），是被告辯稱原告無繼續提供勞務之意願，執此拒絕給付薪資及提撥勞工退休金，並非可採。

3.被告按月應給付之薪資數額部分：①依系爭工作守則所載，原告每月薪資為45,000元及年終獎金逐月提撥3,750元於薪資內（見本院卷一第152頁），又薪資發放日為次月10日等情，為兩造所不爭執，已如前述，故原告請求被告自111年10月8日起至原告復職之前1日止，按月於次月10日給付原告48,750元，即有理由。

②被告雖抗辯原告每月工資應扣除先行提撥、僅係勉勵恩惠性質之年終獎金3,750元云云。

惟若兩造間無本件爭議之發生，原告任職於被告，每月得受領之金額即為系爭工作守則所載之每月薪資45,000元加上年終獎金逐月提撥3,750元，合計48,750元。

本件既認被告依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭契約為不合法，兩造間之僱傭關係繼續存在，被告即應依兩造間系爭工作守則之約定為給付，而無扣除之問題，被告此辯並不可採。

③被告抗辯應扣除原告轉向他處服勞務之收入部分：⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。

該條但書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允。」

等語。

⑵查原告於111年10月至112年4月30日有計程車營業收入共49,056元（細目如附表一所示），屬原告因不服勞務而轉向他處服勞務所取得，依上開說明，應予扣除。

至被告雖抗辯原告有擔任計程車司機之事實，每月應以臺北市交通統計通報所載計程車每月平均收入46,305元計算並扣除之云云。

惟被告提出之臺北市交通統計通報，其上已載所謂46,305元乃「110年臺北市專職計程車平均每月營業總收入」（見本院卷二第54頁），被告既未能證明原告該段期間確為臺北市專職計程車司機，亦未能苛求原告遭被告解雇後即應擔任「專職」之計程車司機，更未能證明原告之實際所得，自不得以上開臺北市交通統計通報所載數額，逕自原告得向其請求之薪資中扣除。

⑶被告另抗辯應扣除原告自德川公司受領之20,000元云云。

然經函詢德川公司表示：原告111年11月16日至同年12月20日間在該公司有投保紀錄，約定金額為2萬元，該2萬元係原告提供「防火避難設施管理人員」證照之顧問費用（見本院卷一第454頁、卷二第30頁），堪認與勞務提供無關，並非原告因不服勞務而轉向他處服勞務之所得，被告抗辯此部分應予扣除云云，並不可採。

⑷被告抗辯應扣除原告受僱於亞太公司所領取之月薪42,000元部分，經函詢亞太公司表示：原告自112年5月12日到職，月薪42,000元（見本院卷一第456頁），屬原告因不服勞務而轉向他處服勞務之所得，被告既表明依上開規定請求扣除，則前揭原告按月得請求之薪資數額，應扣除其於亞太公司取得之利益。

⑸綜上所述，經扣除後，原告自111年10月8日起至112年7月14日（本案言詞辯論終結之日）止每月得請求數額，如附表二編號1至10（D）欄所示；

另自112年7月15日至復職前1日之每月應給付薪資，為本院言詞辯論終結後所發生事實，原告有無轉向他處服勞務事實未確認，故未予扣除，此部分原告得請求被告按月給付48,750元。

又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。

被告每月發薪日為次月10日，為兩造所不爭執，則原告就每月得請求數額，並請求各自次月10日前給付，及自各期應給付之次日起算之法定遲延利息之範圍內，亦屬有據。

㈢原告得請求被告按月提繳勞工退休金：1.按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；

雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

2.兩造間僱傭關係自111年10月8日起仍繼續存在，已如前述，被告即有依上揭規定為原告提繳勞工退休金至原告勞退專戶之義務。

查系爭工作守則約定原告每月薪資為45,000元，已如前述，原告並主張應以每月45,000元為基準計算月提繳工資（見本院卷一第19頁），則依111年勞工退休金月提繳工資分級表所示，月薪45,000元屬第6組第34級級距，月提繳工資應以45,800元計，被告按月應提繳數額為2,748元（111年10月8日至31日按比例計算，被告應提繳數額為2,127元）。

3.又原告自112年5月12日受僱於亞太公司，月薪42,000元，詳如前述。

依111年勞工退休金月提繳工資分級表所示，月薪42,000元屬第6組第32級級距，月提繳工資應以42,000元計，亞太公司按月應提繳數額為2,520元（112年5月按比例計算為1,626元）。

則扣除亞太公司應替原告提繳之數額，原告得請求被告補提繳111年10月8日起至112年7月14日（本案言詞辯論終結之日）止之勞工退休金差額如附表三（C）欄所示，合計20,068元；

另自112年7月15日至復職前1日之每月應提繳數額，為本院言詞辯論終結後所發生事實，原告有無轉向他處服勞務事實未確認，故未予扣除，此部分原告得請求被告按月提繳之數額為2,748元。

五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在、㈡被告應給付原告附表二編號1至10（D）欄位之金額，及各如該編號（E）欄位利息起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

㈢被告應自112年7月15日起至原告復職前1日止，按月於各次月10日給付原告48,750元，暨均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

㈣被告應提繳20,068元至原告勞退專戶，另應自112年7月15日起至原告復職前1日止，按月提繳2,748元至原告勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。

六、本判決金錢給付勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。

至原告敗訴部分，其假執行即失所附麗，應予駁回。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依法判決如主文。

中 華 民 國 112 年 8 月 11 日
勞動法庭 法 官 謝佳純
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 112 年 8 月 11 日
書 記 官 陳怡文