臺灣士林地方法院民事-SLDV,101,勞簡上,4,20120913,1

臺灣士林地方法院民事判決 101年度勞簡上字第4號
上 訴 人 兆田科技有限公司
法定代理人 曾祥明
訴訟代理人 曾令兆
被上訴人 李永興
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100年12月5 日本院內湖簡易庭100 年度湖勞簡字第18號第一審判決提起上訴，經本院於民國101 年8 月30日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決第一項關於命上訴人給付超過新臺幣叁萬壹仟伍佰元部分，及該部分假執行之宣告，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。

上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

其餘上訴駁回。

原判決第二項命上訴人出具非自願離職證明，其離職日期應更正為民國一百年七月十四日。

第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用均由上訴人負擔。

事 實 及 理 由

一、本件上訴人經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、被上訴人於原審起訴主張：被上訴人於民國99年9 月15日起任職於上訴人公司，嗣於100 年7 月12日因與資方發生爭執，甚至受到暴力脅迫，於同年月13日收回工作識別證，因而無法繼續工作。

在同年月14日被上訴人打電話給上訴人，方得知上訴人已將被上訴人解雇，遂請上訴人開立非自願離職證明書，然為上訴人所拒，上訴人以基本工資提撥勞工退休金額，提撥不足，被上訴人因此於100 年7 月25日向新北市勞工局申請調解，勞工局在100 年7 月29日發文通知兩造於同年8 月8 日參與協調；

嗣於100 年8 月2 日收到上訴人書面通知，要被上訴人到南港工務所工作。

被上訴人每月薪資均不一，有工作才有收入，工作薪資每天新臺幣（下同）1,700 元，離職前6 個月之平均薪資為4 萬2,000 元，派駐核四廠擔任技術工。

爰依勞動基準法之規定請求上訴人給付35萬元（其中失業給付30萬元、勞工退休金1 萬5,900 元、資遣費1 萬8,760 元、10天預告工資1 萬7,000 元，總數共計35萬1,660 元，只請求35萬元整數）並開立非自願離職證明書等語。

三、上訴人則以：100 年7 月9 日被上訴人和訴外人游登枝同組在核四廠工作，負責清掃環境，在收工要回公司之路上，為核四廠管理單位保二總隊盤查到機車置物箱有一截裸銅線，經向業主台電公司反應後，欲將該銅線載回上訴人公司之工務所處理。

100 年7 月12日業主龍門施工處工安人員要求對此事件進行工安皆談，並瞭解當天事情發生之始末，然被上訴人並不願意配合，上訴人基於契約義務必須配合業主需求，故仍請被上訴人配合工安人員皆談作業，好讓業主結案。

於皆談作業時，被上訴人態度不佳與業主工安人員發生爭執，更進而作勢動粗，為工安人員制止，並以被上訴人行為嚴重影響工安為由，收回被上訴人之識別證。

當時被上訴人就先離開工地，並表明不會再來工作，因此上訴人也就未對被上訴人做任何處分。

被上訴人之上揭行為，顯屬違反勞動契約情節重大，被上訴人已無法在該處執行職務，乃可歸責於被上訴人之事由，上訴人自無給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書之義務。

又上訴人擬派被上訴人到南港工務所之工地工作，並先以電話通知被上訴人，但被上訴人未接電話，因此上訴人在同年7 月底再以書面通知被上訴人到南港工務所工地報到，然被上訴人並未去報到工作，上訴人並未將被上訴人解雇等語，資為抗辯。

四、原審判決上訴人應給付被上訴人3 萬4,750 元，並應出具非自願離職證明（離職日期為100 年7 月13日）予被上訴人，而駁回被上訴人其餘之訴，並就被上訴人勝訴部分，依職權宣告假執行。

上訴人就敗訴部分不服提出上訴，聲明：㈠原判決不利益上訴人部分廢棄；

㈡廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行均駁回。

被上訴人則聲明：上訴駁回。

至於被上訴人經原審判決敗訴部分，未據被上訴人提出上訴而告確定。

五、本院得心證之理由：本件之爭點為兩造勞動契約終止之原因為何？被上訴人得否請求資遣費及預告工資？上訴人是否應出具非自願離職證明與被上訴人？玆分述如下：

㈠、兩造勞動契約終止之原因為何？1.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，最高法院96年度台上字第2630號判決意旨採相同見解。

又該款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。

此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年度台上字第82號判決意旨亦採相同見解。

再按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12第1項第4款定有明文。

所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。

蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。

又為與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。

再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。

準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。

準此，勞動基準法第11條第5款之事由，屬於資遣解雇之情形，勞動基準法第12條第1項第4款之規定則屬於懲戒解雇之情形，雇主就前者尚須經過預告期間，並給付勞工資遣費，就後者則均無，二者迥然不同，合先敘明。

2.查被上訴人主張伊原為上訴人之員工，99年9 月15日起任職於上訴人公司，離職前6 個月之平均薪資為4 萬2,000 元，，業據其提出新北市政府勞資爭議調解紀錄影本、鼓山郵局99年1 月1 日至100 年10月30日客戶歷史交易清單為證，且為上訴人所不爭執（原審卷第9 頁、第47頁、第48頁），該部分事實堪予認定。

又被上訴人於100 年7 月12日在龍門施工處與業主台電公司之工安人員因查證同組工作之同事游登枝取走裸銅條一案，不願配合工安皆談並發生衝突，台電公司工安人員即以被上訴人行為嚴重影響工安為由，乃由上訴人收回被上訴人之識別證，並請被上訴人離開工地等情，為兩造所不爭執。

被上訴人於100 年7 月12日與台電公司工安人員發生衝突，其識別證已被台電工安人員要求收走，由於工作地點核四廠為國家重要建設，未配戴識別證者無法進入工地工作，是當時被上訴人客觀上已無法再進入核四廠工作，由於被上訴人有工作才有薪水，上訴人遲未安排工作給被上訴人，逕自於同年7 月13日將被上訴人勞保辦理退保，而上訴人上開舉動何意，上訴人於訴訟中說詞一再反覆，有稱有依兩造間勞動定期契約第12條終止勞動契約；

有稱依勞動基準法第12條第4款終止勞動契約；

有稱上訴人公司並未終止勞動契約，要再給被上訴人機會云云。

上訴人陳述反反覆覆，前後矛盾，被上訴人則稱伊於同年月14日電話詢問上訴人後，上訴人表示因為被上訴人與台電公司人員發生爭執，公司沒有辦法僱用伊，並將伊退保，所以伊才去聲請調解等語（本院卷第31頁背面），而上訴人確實100 年7 月13日將被上訴人之勞保辦理退保，有勞工保險被保險人投保資料一份在卷可按( 原審卷第11頁、第12頁) 。

參酌兩造不爭執台電公司為上訴人之業主，被上訴人與台電公司人員發生衝突，甚至識別證遭收走之情，則被上訴人客觀上無法進入上訴人指定之工作地點，是上訴人當時雖未陳明被上訴人究竟違反工作規則或勞動契約情節重大，其真意應是被上訴人與業主台電公司人員發生衝突，已無法再進入該工地，被上訴人對於所擔任之工作確實不能勝任，而被上訴人確實與台電公安人員發生衝突，以致識別證遭收回，亦堪認有不能勝任該工作情形，故上訴人於100 年7 月14日向被上訴人表明因被上訴人與台電公司人員發生爭執，公司沒有辦法雇用伊，自係依勞動基準法第11條第5款為終止兩造間之勞動契約堪可認定。

至於上訴人嗣後於訴訟中稱因被上訴人違反勞動契約情節重大，應係規避資遣費、預告期間工資之給付因而改稱以該事由終止勞動契約之舉。

又被上訴人在臺北工地工作，如非上訴人公司決意終止勞動契約，則位於高雄的行政人員何以將被上訴人辦理退保，顯然被上訴人所言上訴人以伊與業主發生衝突為由終止勞動契約一節屬實。

又上訴人雖於事後之100 年8 月2 日簽報將被上訴人改派至南港工務所所屬工程「南港車站地下化機電工程」擔任技術員一職，並命被上訴人應於100 年8 月5 日前往報到，然該改派工作顯係上訴人收到社團法人新北市勞資權益維護促進會於100 年7 月29日發函，命兩造應於100 年8 月8 日前往調解之通知後，所採取之補救行為，惟對於上訴人已於100 年7 月14日以口頭依勞動基準法11條第5款事由向被上訴人終止勞動契約之行為不生影響，是上訴人所辯未與被上訴人終止勞動契約並無可信。

㈡、次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

又雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

....雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條亦有明文規定。

本件兩造間勞動契約係由上訴人依勞動基準法第11條第5款終止，已如前述，被上訴人自得按上開規定請求上訴人給付資遣費及預告期間工資。

被上訴人自99年9 月15日到職起算至100 年7 月14日終止勞動契約日止，其工作年資為10個月，而被上訴人每月平均工資為4 萬2,000 元，為兩造所不爭，是依勞工退休金條第12條第1項規定與勞動基準法第16條第1項、第3項之規定，其資遣費為1 萬7,500 元（計算式42,000×10/12 ×0.5=17,500），10天之預告工資為1 萬4,000 元（42,000÷30×10＝14,000。

㈢、復按勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」。

另按就業保險法第11條第1項第1款規定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得領取失業給付」，而該款所規定非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，此觀諸前開就業保險法第11條第3項自明。

經查，上訴人已於100 年7 月14日依勞動基準法第11條第5款之規定不經預告而向被上訴人終止雙方之勞動契約，依勞動基準法第19條，被上訴人請求上訴人出具非自願離職證明（離職日期應為100 年7 月14日），洵屬可採，應予准許。

六、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付資遣費1 萬7,500 元及預告工資1 萬4,000 元（17,500＋14,000＝31,500），及請求上訴人出具非自願離職證明（離職日期應為100 年7 月14日）與被上訴人，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。

原審判決第1項就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰將該部分判決廢棄，並改判如主文第2項所示；

至上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並依職權宣告假執行，經核並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條、第463條、第385條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 101 年 9 月 13 日
民事第二庭 審判長法 官 林政佑
法 官 王怡雯
法 官 絲鈺雲
以上正本證明與原本無異。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 101 年 9 月 13 日
書記官 高玉潔