臺灣士林地方法院民事-SLDV,103,勞訴,34,20150826,1

臺灣士林地方法院民事判決 103年度勞訴字第34號
原 告 卓春華
訴訟代理人 張致祥律師
複 代理人 林聖凱律師
郭哲宇律師
陳珮瑄
被 告 竹龍興業股份有限公司
法定代理人 黃銘銓
訴訟代理人 龔惠珍
張耀天律師
複代理人 施宥毓律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國104 年8 月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣肆拾伍萬捌仟叁佰捌拾柒元，及自民國一百零三年五月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提繳新臺幣叁萬陸仟陸佰零壹元至原告之勞工退休金個人專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。

本判決第一項、第二項得假執行；

但被告如分別以新臺幣肆拾伍萬捌仟叁佰捌拾柒元、叁萬陸仟陸佰零壹元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。

查本件原告起訴時，係請求被告給付原告新臺幣（下同）1,047,586 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

嗣變更為請求被告給付原告729,950 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另提繳36,601元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（本院卷第193 頁），經核應屬減縮應受判決事項之聲明，且相關訴訟及證據資料均可繼續援用，請求之基礎事實亦屬同一，揆諸前揭法條規定，原告上開訴之變更，自可准許，合先敘明。

貳、實體方面

一、原告起訴主張：㈠原告自民國88年6 月12日起，受僱於被告公司宜蘭廠擔任會計，每月薪資23,000元（包含底薪22,000元及餐費1,000 元）。

嗣被告於102 年8 月間，基於減縮宜蘭廠人事之動機，要求原告改至臺北公司上班，且變更其職務為行政助理，經原告表示反對調職後，竟遭被告公司總經理於102 年9 月9日令其至苗栗竹南廠，當面痛斥原告，並要求原告必須自翌日起至臺北工作，否則後果自負，原告遂向其表明希望能繼續在宜蘭廠擔任會計之意，並仍繼續至宜蘭廠上班，詎被告竟在原告之打卡紀錄中註記「特休」，藉以強迫原告至臺北上班，被告片面調職之行為，顯已違反勞動契約及勞工法令，而損害原告之權益，為此，原告業於102 年9 月18日依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，以存證信函向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，爰依勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條等規定，請求被告給付原告資遣費234,438 元。

㈡原告於受僱被告公司期間，每日之工作時間均為上午8 時至下午5 時30分，中午休息1 小時，週休1 日，顯已超過勞動基準法第30條第1項關於工作時數之規定，經計算原告自98年1 月1 日起至102 年9 月18日終止勞動契約之日止，加班時數共計1644.5小時（計算方式參本院卷第218-221 頁），為此，爰依勞動基準法第24條之規定，請求被告給付加班費210,496 元。

㈢原告於終止勞動契約前5 年，依其年資應分別享有特別休假14日、15日、16日、17日、18日，合計80日，惟被告並未給予原告特別休假，亦未依法發給工資，故依勞動基準法第39條、勞動基準法施行細則第24條之規定，請求被告給付原告特別休假未休工資61,333元。

㈣依勞動基準法第37條、勞動基準法施行細則第23條之規定，原告每年應有19日之休假日，然經核算，原告自98年1 月1日起至102 年9 月18日終止勞動契約之日止，共有40日之應休假日未予休假而正常工作，爰依勞動基準法第39條之規定，請求被告發給該部分工資30,667元。

㈤被告自92年8 月27日起，始為原告投保勞工保險，且投保薪資有低報之情事，造成原告受有損害，故依勞工保險條例第72條第1項、全民健康保險法第84條、民法第277條、第179條等規定，請求被告給付原告139,900 元、53,116元。

㈥被告自94年7 月1 日起至102 年8 月31日止，本應依勞工退休金條例第14條第1項之規定及行政院核定之月提繳工資分級表，按月提撥1,440 元至原告之退休金專戶，金額合計141,120 元，然其實際上僅提撥104,519 元，尚不足36,601元，爰依民法第179條、第184條第2項、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求被告將上開差額提撥至原告之退休金專戶。

㈦並聲明：1.被告應給付原告729,950 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

2.被告應提繳36,601元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

3.願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則辯稱：㈠被告係因宜蘭廠工人招募情況不佳，而請原告於102 年9 月6 日至臺北公司開會，討論宜蘭廠如何增加招募員工等問題，然原告竟拒不出席，嗣經被告屢次改期請求原告出差至臺北公司開會，原告亦置之不理，並無原告所稱由被告片面變更其工作場所或職務內容之情事。

況縱認其所述屬實，依兩造所簽勞動契約之約定，原告亦同意被告得按需要隨時調整其職務，且被告所為之調動要屬合理合法，原告自應服從被告之指揮調度，其竟以此為由，指稱被告有違反勞動契約或勞動法令之情事，並主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，顯於法不合。

又被告因原告無故曠工，曾以存證信函催告其履行勞務給付，然未獲置理，被告遂於103 年7 月1 日依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，以存證信函終止兩造間之勞動契約，原告自不得請求被告給付資遣費。

㈡原告並未提出特別休假之申請，自不得請求被告就其未休畢之特別休假發給工資。

況被告每年年初均會就員工前一年度未休畢之特別休假，發給不休假獎金，原告再予請求被告給付特別休假未休工資，顯不應准許。

㈢被告從未要求原告加班，亦從未同意原告加班，原告應不得請求被告給付加班費。

㈣被告公司就法令規定應放假之日均有放假，然有時因業務需要，而改於其他時間補休，是原告請求被告給付應放假日正常上班之工資30,667元，並無理由。

㈤原告並未證明其因被告未即時為其投保勞保或低報投保薪資，究受有何金額之損害，自不得遽以被告應分擔保險費之差額，作為其求償之依據。

㈥原告主張之各項請求權，除資遣費部分之時效為15年外，其依侵權行為之法律關係請求損害賠償部分，時效應為2 年，其他則為5 年，是就原告之請求已罹於時效部分，被告提出時效抗辯，拒絕給付。

㈦並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。

2.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實㈠原告自88年6 月12日起，受僱於被告公司宜蘭廠擔任會計，每月薪資包含底薪22,000元及上班日每日40元之餐費。

㈡原告於102 年9 月18日依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，以存證信函終止兩造間之勞動契約，業經被告收受。

原告自102 年9 月18日起即未至被告公司上班，被告於103年6 月11日以被證五之存證信函催告原告上班，原告仍未上班，被告復於103 年7 月1 日以被證六之存證信函依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止勞動契約。

㈢原告於98年至102 年之特別休假日數，分別為14日、15日、16日、17日、18日。

㈣被告自92年8 月27日起，始為原告投保勞工保險，投保薪資金額詳如原證2所示。

㈤被告自94年7 月1 日起至102 年8 月31日止，依法應為原告提繳勞工退休金141,120 元，然其於上開期間僅為原告提繳104,519 元。

㈥如有計算平均工資之必要，雙方同意以每月23,000元計算。

四、本件經本院於104 年8 月4 日言詞辯論期日與兩造整理並協議簡化爭點如下（本院卷第223 頁背面）：㈠原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止系爭勞動契約，有無理由？如有理由，其得請求之資遣費金額為若干？㈡原告得否請求被告給付特別休假未休之工資？得請求之金額為若干？㈢原告得否請求被告給付應放假之日未休假之工資？得請求之金額為若干？㈣原告得否請求被告給付加班費？金額為若干？㈤原告依勞工保險條例第72條第1項、全民健康保險法第84條、民法第227條、第179條等規定，請求被告賠償因未為原告投保勞工保險或低報投保薪資而生之損害，有無理由？其得請求之金額為若干？㈥原告依民法第179條、第184條第2項、勞工退休金條例第31條第1項，請求被告補提繳36,601元至原告之退休金專戶，有無理由？

五、本院得心證之理由：㈠原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止系爭勞動契約，有無理由？如有理由，其得請求之資遣費金額為若干？1.原告主張被告公司總經理於102 年9 月9 日，口頭要求原告自翌日起改至臺北公司工作，並變更其職務為行政助理，原告表示無法接受，並仍至宜蘭廠上班，即遭被告在打卡紀錄中註記為「特休」，顯屬違法調動等情，雖為被告所否認，並以前揭情詞置辯，然查：⑴按工作場所及應從事之工作有關事項，為勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。

是嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。

又就有關雇主調動勞工應遵守之原則，業經內政部以74年9 月5日台內勞字第328433號函示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；

②不得違反勞動契約；

③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即所謂調職五原則。

據此，調職命令是否合法之判斷，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。

⑵經查，原告主張被告公司總經理曾於102 年9 月9 日，口頭要求原告自翌日起改至臺北公司工作，並變更其職務為行政助理，原告表示無法接受，而仍至宜蘭廠上班，遂遭被告連續在打卡紀錄中註記為「特休」等情，業據其提出102 年9月份之打卡紀錄影本為證（103 年度士勞調字第7 號卷〈下稱調解卷〉第213 頁），經核該打卡紀錄中9 月10日至9 月17日（除9 月15日為星期日外）確均有上班之打卡紀錄，惟皆遭人另以手寫方式註記「特休，期間未整理私人物品」或「未至臺北開會」，此與原告所稱被告要求其自9 月10日起至臺北公司上班，惟其反對而繼續至宜蘭廠上班，被告因此在其打卡紀錄中將其出勤狀況註記為「特休」等語相符，其前開主張，自堪信為真實。

至被告雖辯稱其僅係要求原告於9 月6 日、9 月9 日、9 月16日、9 月17日至臺北出差開會，並非將其調動至臺北工作云云，並提出傳真文件影本乙紙為證（調解卷第63頁），惟觀諸該傳真文件所載內容，乃原告先於102 年9 月16日以傳真向被告公司總經理表示：「總經理您好：我不去臺北工作，我在宜蘭廠工作。」

，嗣經回傳批示：「9/6 、9/9 、9/16調你至臺北出差，你都不依公司指令，9/17請至臺北開會及訓練。」

等語，顯見在9 月16日之前，被告已有將原告調往臺北工作之情事，否則原告應無可能無端向被告表示不願至臺北工作之意；

況依證人即被告公司受僱人戊○○所述，宜蘭廠在102 年9 月間已無訂單（本院卷第128 頁背面），則依此業務狀況，被告公司有何多次要求擔任宜蘭廠會計之原告前往臺北開會之必要，洵堪質疑，且被告所稱開會目的係為討論宜蘭廠人員招募及經營事宜等情，亦顯與原告負責會計工作之職務內容無關，且非其所得干涉，自堪認被告事後所謂其乃要求原告至臺北公司開會乙節，無非其為遂行將原告轉調至臺北工作之藉口及說詞而已，不足採信。

從而，原告主張被告有將其轉調至臺北公司工作，並變更其職務為行政助理之情事，應屬可採。

⑶被告雖又辯稱縱有調動原告至臺北工作之事實，亦為其經營上所必需，且並無違反勞動契約或就薪資等勞動條件為不利之變更，調動後之工作性質亦為原告所得勝任，況依兩造所簽勞動契約，原告已同意被告得依需要隨時調動其職務，故上述調動應屬合法云云，惟查，原告原係受僱於被告公司宜蘭廠擔任會計，工作地點位於宜蘭縣，此為兩造所不爭執，然經被告將其調動至臺北公司工作後，其工作地點即變更為臺北市，兩地距離相隔數十公里，且跨越不同縣市，對原告而言，無論在往來通勤之時間或費用上，均甚屬不利，且被告亦未證明其就調動工作地點過遠乙事，有何規劃給予必要協助之情事，顯已違反前述調職五原則中有關「調動工作地點過遠，雇主應予以必要協助」之規定甚明，自難認該項調動係屬合法。

至被告所提由兩造簽訂之契約書及協議書影本（調解卷第79-8 5頁），固分別約明：「二、工作項目：由甲方（即被告）按照公司之需要，隨時調派。

乙方（即原告）不得異議。」

、「二、甲方（即被告）得因工作需要隨時調整乙方（即原告）之職務及工作之期間…」等語，然上開約定均僅針對「工作項目」部分，賦予被告有隨時調整之權，至「工作地點」則非屬約定之範圍，是被告以上開契約書及協議書，辯稱原告業已同意被告得將其調動至不同地點工作云云，亦非可取。

⑷綜上所述，被告將原告調動至臺北公司上班，調動距離過遠，且未給予必要之協助，亦未經原告同意，顯有違前述內政部函示所揭櫫之調動五原則，而使原告承受難忍及不合理之不利益，自應認該調動為不合法。

是原告主張被告片面將其調往臺北公司工作，業已違反勞動契約及勞工法令，而損害其權益，並於102 年9 月18日依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法有據。

2.又按雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。

⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計，上開規定於勞工依同法第14條終止契約時準用之，勞動基準法第14條第4項、第17條定有明文。

另按，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。

是以，原告既已依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於102 年9 月18日以存證信函合法終止兩造間之勞動契約，則其自得依上揭法條之規定，請求被告給付資遣費。

茲計算原告得請求之金額如下：⑴88年6 月12日至94年6 月30 日舊制期間資遣費：原告此部分年資計6 年1 個月，又兩造均不爭執原告之平均工資按每月23,000元計算，故原告此部分之資遣費應為139,917 元（23000 ×6 又1/12＝139917，元以下四捨五入）。

⑵94年7月1日至102年9月18日新制期間資遣費：原告此部分年資計8 年又80日，以平均工資23,000元計算，其此部分之資遣費應為94,521 元（23000 ×1/2 ×8 又80/365＝94521，元以下四捨五入 ）。

⑶合計：234,438元（139917＋94521＝234438）㈡原告得否請求被告給付特別休假未休之工資？得請求之金額為若干？1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴1 年以上3 年未滿者7 日。

⑵3 年以上5 年未滿者10日。

⑶5 年以上10年未滿者14日。

⑷10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；

特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。

又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資；

勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，此亦有行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函、79年12月27日（79）台勞動二字第21776 號函可資參照。

2.原告主張其依上開規定，於98年至102 年間之特別休假日數，分別為14日、15日、16日、17日、18日等情，固為被告所不爭執。

然其主張被告從未給予特別休假之權益，其如有請假需求僅能以事假為之等情，則為被告所否認。

經查，依原告提出之請假紀錄表所載（本院卷第35-38 頁），原告在任職期間仍有請特別休假之情形，是其所稱被告並未給予特別休假等語，尚難採信，且原告亦未能證明其於98年至101 年期間，未能在各該年度終結前，休完特別休假之原因，係因被告生產需要或業務繁忙所致，或因其他可歸責於被告之原因使然，則揆諸前揭行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函文意旨，原告就此部分未於當年度休畢之特別休假，自不得請求被告給付未休假工資。

至原告102 年度未休畢之特別休假18日部分，因其未能休畢之原因，係被告將原告違法調職，以致原告於102 年9 月18日終止兩造間之勞動契約，前已詳述，則此終止之原因既屬可歸責於被告，參照前述行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第21776 號函文意旨，自應由被告給付當年度特別休假未休之工資予原告。

3.從而，原告得請求被告給付特別休假未休工資之日數應為18日，金額共計13,800元（23000 ×18/30 ＝13800 ）。

另原告並未證明被告有在特別休假日業已排定之情況下，要求其於該特別休假日照常工作之情事，自不符勞動基準法第39條所定之情形，是其依該條規定，請求被告給付其於特別休假日工作之工資，亦屬無據，併此敘明。

㈢原告得否請求被告給付應放假之日未休假之工資？得請求之金額為若干？1.按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，勞動基準法第37條定有明文。

又上開法條規定應放假之紀念日如下：⑴中華民國開國紀念日（元月1 日）。

⑵和平紀念日（2 月28日）。

⑶革命先烈紀念日（3 月29日）。

⑷孔子誕辰紀念日（9 月28日）。

⑸國慶日（10月10日）。

⑹先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。

⑺國父誕辰紀念日（11月12日）。

⑻行憲紀念日（12月25日）。

本法第37條所稱勞動節日，係指5 月1 日勞動節。

本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：⑴中華民國開國紀念日之翌日（元月2 日) 。

⑵春節（農曆正月初一至初三) 。

⑶婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。

⑷、民族掃墓節（農曆清明節為準）。

⑸端午節（農曆5 月5日）。

⑹中秋節（農曆8 月15日）。

⑺農曆除夕。

⑻台灣光復節（10月25日）。

⑼其他經中央主管機關指定者。

勞動基準法施行細則第23條亦有明定。

準此，原告每年得休假之日數應為19日，洵堪認定。

2.次查，被告辯稱因業務所需，上開休假日有時未必於當日放假，而改於其他時間補休等情，未據原告爭執，是有關原告就上述休假日之實際放假日數，自應以其打卡紀錄中未上班之日數，扣除星期日及事假之日數為準。

至原告雖主張被告就若干紀念日或應放假之日，有給予原告多於法定應放假日數之額外休假（例如春節法定應休假日為3 日，然原告實休6 日），此部分因屬被告額外給與之休假，故不應計入原告已休之休假日數內云云，然原告既不否認被告有將部分法定休假日改於其他時間補休之情形，且其亦未能證明被告就部分紀念日或應放假之日，給與原告多於法定應放假日數之休假，係在法定休假日數外另行增加之給與，而非就法定休假日數彈性調整其休假時間，其前開主張，自難憑採，併予說明。

3.又查，本件經於104 年4 月22日當庭勘驗原告打卡紀錄之結果，原告於98年至102 年間之未上班日數分別為68日、71日、69日、62日、51日，其中星期日分別占50日、50日、50日、43日、35日，事假占3 日、7 日、5 日、5 日、5 日，此觀本院104 年4 月22日言詞辯論筆錄及原告製作之打卡紀錄統計表甚明（參本院卷第171-173 頁、第213-217 頁，但其中第217 頁關於1 月份「未有打卡紀錄日數：3 」、「當年總和：50」有誤，正確應為「未有打卡紀錄日數：4 」、「當年總和：51」），被告雖辯稱上開打卡紀錄中，部分上班打卡為手寫，此部分無法證明原告確有上班，應以休假論計云云，然以手寫方式在打卡紀錄上記載上班時間之原因甚多（例如打卡機故障、漏未即時打卡等），自不能僅因有部分打卡紀錄為手寫，即概認原告當日並無上班之事實，況被告亦不否認其係以上述打卡紀錄作為計算及審核原告當月薪資之依據，則其就打卡紀錄手寫部分，未於當下要求究明有無出勤之事實，卻於事隔多年後始爭執此紀錄之真實性，亦於理不合，不足置採。

是以，依前述未上班日數，扣除星期日及事假日數計算，原告於98年至102 年間實際休假日數應為15日（68－50－3 ＝15）、14日（71－50－7 ＝14）、14日（69－50－5 ＝14）、14日（62－43－5 ＝14）、11日（51－35－5 ＝11），分別不足4 日（19－15＝4 ）、5 日（19－14＝5 ）、5 日（19－14＝5 ）、5 日（19－14＝5 ）、1 日（12〈9 月17日前之休假日數〉－11＝1 ），共計20日。

4.復按，勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

同法第39條定有明文。

是承前所述，原告於98年至102 年間就勞動基準法第37條所定之休假，既因被告之要求而尚有20日未能休足，其自得依上開規定，請求被告給付該部分工資共15,333元（23000 ×20/30 ＝15333 ，元以下四捨五入）。

5.被告雖又辯稱原告請求之前述休假日工作工資，其請求權消滅時效為5 年，故部分請求應已罹於時效云云。

然按，消滅時效，因請求而中斷；

時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷，民法第129條第1項第1款、第130條定有明文。

經查，本件原告曾於102 年11月21日向宜蘭縣礁溪鄉調解委員會聲請調解，聲請調解事項包含請求被告給付國定假日未休之工資，該聲請調解書業於102 年11月28日送達被告，原告並已於前述請求後6 個月內之103 年4 月25日提起本件訴訟等情，有卷附聲請調解書及送達證書影本各1 件可資參佐（本院卷第168 、169 頁），是本件原告主張之休假日工作工資請求權，其消滅時效即因其為前述請求而中斷。

準此，原告請求被告給付98年至102 年間休假日工作之工資，該項請求權自可行使時起至前述時效中斷之時止，顯未逾5 年之消滅時效，被告所為時效抗辯，自非可取。

㈣原告得否請求被告給付加班費？金額為若干？1.按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；

又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：⑴延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3 以上。

⑵再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以上⑶依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

勞動基準法定30條第1項、第24條分別定有明文。

2.原告主張其受僱於被告公司期間，公司向來規定之工作時間均為週一至週六上午8 時至下午5 時30分，中午休息1 小時，顯已超過上揭法條所定之工作時間等情，雖為被告所否認，並辯稱其從未要求原告加班，原告亦無加班之事實云云。

然查，有關被告公司所定之工作時間，業據該公司宜蘭廠廠長戊○○於行政院勞工委員會北區勞動檢查所派員進行會談時，陳稱：「（請問貴公司的工時制度為何？）目前公司有9 位勞工（包含我），我與書記乙○○為月薪制勞工，其餘勞工皆為按件計酬的計件工。

本公司正常工作時間為0800～1730，中午休息1 小時（1200～1300），週一至週六上班（週休1 日）」等語，此有102 年9 月17日行政院勞工委員會北區勞動檢查所談話紀錄影本乙份在卷可稽（本院卷第61頁），另證人即被告公司前受僱人游甲○○亦到庭結證稱其在宜蘭廠工作時，公司規定之上、下班時間為週一至週六上午8 時至下午5 時30分，中午休息1 小時等語（本院卷第137頁），經核與原告之主張均屬一致，且觀諸原告提出之請假紀錄表（本院卷第35-38 頁），就請假時間亦係記載為請假當日之「8 ：00～17：30」，自堪認被告就原告之工作時間，確係規定為週一至週六，上午8 時至下午5 時30分，中午休息1 小時無誤，原告前揭主張，應可採信。

至證人戊○○於本院到庭證述時，雖改稱原告為行政人員，工作時間應為早上8 至下午4 時，中午休息1 個小時，週六上半天，其於勞動檢查所派員進行會談時所稱之工作時間，係針對作業員，不包括原告云云（本院卷第127 頁背面、第128 頁），惟觀諸前述行政院勞工委員會北區勞動檢查所談話紀錄所載（本院卷第137 頁），戊○○既已先表明該公司宜蘭廠之受僱人有分為月薪制員工及按件計酬員工兩種，則倘若被告公司就該兩種人員之工作時間有不同之規定，其自應就不同類型人員之工作時間加以區別說明，殊無混為一談之可能，且經其簽名之請假紀錄表中（本院卷第35-38 頁），亦明載原告之請假時間為請假當日之「8 ：00～17：30」，前已詳述，更足見戊○○所為前開證述，應屬事後迴護之詞，洵無可採。

另被告所提任職契約書及協議書影本，雖載有「為維護員工身心健康，不准加班」或「乙方（即原告）如因工作需要而加班者，需事先經直屬主管批准後始可加班」等語（調解卷第64、80、85頁），然因被告實際上所規定之工作時間，即已超過勞動基準法第30條第1項所定每日8 小時（依被告規定之工作時間，每日為8.5 小時）、每2 週84小時（依被告規定之工作時間，每2 週為102 小時）之法定最高工作時數，自應認被告確有要求原告於法定工時外，延長其工作時間之情事甚明，是原告依前揭規定，請求被告發給加班費，即屬有據。

3.惟按，加班費為不及1年之每月定期給付之債權，依民法第126條之規定，其請求權因5 年間不行使而消滅。

又消滅時效，因請求而中斷；

時效因請求而中斷者，若於請求後6 個月內不起訴，視為不中斷，民法第129條第1項第1款、第130條亦有明定。

經查，本件原告就其請求之98年度至102年度加班費，雖主張其曾於102 年11月21日向宜蘭縣礁溪鄉調解委員會聲請調解，該調解之聲請即有請求被告給付加班費之意，且其已於請求後6 個月內之103 年4 月25日提起本件訴訟，故有關本件加班費之請求權時效，自因其為前述請求而中斷，並未罹於時效云云，然查，觀諸原告提出之102年11月21日聲請調解書影本所載（本院卷第168 頁），其聲請調解之事項並未包含加班費之請求，自難認原告有以該聲請調解書請求被告給付加班費之意，原告前開主張，尚非可取。

此外，原告復未能證明其在103 年4 月25日提起本件訴訟前，另有何中斷時效之事由發生，自應認其有關加班費之請求，其中自98年1 月1 日起至98年4 月24日止之部分，業因超過5 年未行使而消滅，是被告就此部分提出時效抗辯，拒絕給付，即屬有據。

從而，原告應僅得請求被告給付自98年4月25日起至102年9月17日止之加班費。

4.又查，有關原告自98年1 月1 日起至102 年9 月17日止之上班出勤狀況，業經本院於104 年4 月22日當庭勘驗原告上開期間之打卡紀錄，並由原告依該勘驗結果，統計計算其每2週超過法定工作時間之時數共計1,644.5 小時等情，有本院104 年4 月22日言詞辯論筆錄及原告製作之超時工作時數雙週統計表在卷可憑（參本院卷第171-173 頁、第218-221 頁），被告就上開統計結果，除辯稱手寫打卡紀錄不應列為上班日數，並提出時效抗辯外，並無其他爭執，惟有關手寫打卡部分仍應列為上班日之理由，前已詳述，於茲不予贅述，另有關時效抗辯部分，就原告請求98年4 月25日前之加班費部分，洵屬有據，是經重新計算原告自98年4 月25日起至102 年9 月17日止之總超時工作時數應為1,522 小時（計算方式參附件一）。

又原告每月薪資為23,000元，換算時薪並按勞動基準法第24條第1款加給1/3 後，每小時加班費應為128 元（23000 ÷30÷8 ×1 又1/3 ＝128 ，元以下四捨五入），故據此計算原告得請求被告給付之加班費金額應為194,816 元（128 ×1522＝194816）。

㈤原告依勞工保險條例第72條第1項、全民健康保險法第84條、民法第227條、第179條等規定，請求被告賠償因未為原告投保勞工保險或低報投保薪資而生之損害，有無理由？其得請求之金額為若干？原告主張被告自92年8 月27日起，始為原告投保勞工保險，且有以多報少之情事，造成其權益受損，而依勞工保險條例第72條第1項、全民健康保險法第84條、民法第227條、第179條等規定，請求被告賠償或返還雇主應分擔之保險費費用139,900 元及其差額53,116元云云，然原告既未能舉證其確因被告公司前述行為而受有上開金額之損害，自不得請求被告如數賠償或返還。

原告此部分請求，顯屬無據。

㈥原告依民法第179條、第184條第2項、勞工退休金條例第31條第1項，請求被告補提繳36,601元至原告之退休金專戶，有無理由？1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。

前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。

勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第2項分別定有明文。

又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅。

勞工退休金條例第31條亦有明定。

2.原告主張被告自94年7 月1 日起至102 年8 月31日止，依法應為原告提繳勞工退休金141,120 元，然其於上開期間僅為原告提繳104,519 元等情，為被告所不爭執，是被告未依前揭規定為原告足額提繳勞工退休金，以致原告受有其勞工退休金個人專戶內提繳金額短少之損害，原告自得依上開規定，請求被告就提繳不足之金額，補提繳至其勞工退休金專戶內，以回復其所受損害。

至被告雖就原告所為前開請求，提出時效抗辯，惟依勞工退休金條例第31條第2項之規定，該項請求權之消滅時效係自勞工離職時起算，而原告係於102年9 月18日終止兩造間之勞動契約，前已詳述，則其於103年4 月25日提起本件訴訟而為前開請求，自未罹於消滅時效甚明，被告前開抗辯，顯不足採。

六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費234,438 元、特別休假未休工資13,800元、法定休假日工作之工資15,333元、加班費194,816元，共計458,387元，及自起訴狀繕本送達翌日即103 年5 月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另請求被告提繳36,601元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；

至逾此範圍之請求，則屬乏據，應予駁回。

又本件原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請，宣告其如預供主文第4項所定之擔保金額，得免為假執行；

至原告敗訴之部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。

七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 26 日
民事第一庭法 官 馬傲霜
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 26 日
書記官 劉欣怡